2013년도 2학기 한양대학교 교육대학원 HRD와 변화관리 2주차

1. 2013년도 1학기 한양대학교 교육대학원 HRD와 변화관리 (강사: 조현경)
Foundations of HRD
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2. HRD는 '인간은 일하는 존재'로 살아간다는 기본명제에 터하여
개인과 조직의 상호관심사이며 공통분모인 '일'에 대하여,
그리고 개인들이 모인 단순한 집단이상으로서의 '조직'이 어떤 관계에 있는지를 살펴본다.
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3. 인간은 일하는 존재이기 때문에
그와 관련된 세 요소(개인, 일, 조직)를 동시에 고려해야 하며,
또 HRD의 활동영역(개인개발, 생애(경력)개발, 조직개발)이
별개의 독립적 영역이 아니므로 전체를 통합적으로 보려는 노력이 필요
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4. 인간 이해의 제 관점
'호모 사피엔스' - 생각하는 인간
'호모 에렉투스' - 도구를 사용하는 인간
'호모 파베르' - 만드는 인간
'호모 루덴스' - 놀이하는 인간
'호모 하빌리스' - 손재주 있는 인간
'호모 폴리티쿠스' - 정치적 인간
'호모 모빌리언스' -모바일 네트워크와 결합한 인간
'호모 쿵푸스' - 몸으로 공부하는 인간
'호모 에루디티오' - 배우는 동물, 학습하는 존재
철학 심리학 사회학 교육학
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5. 교육학
무엇을 누구에게, 왜 가르쳐야 하는가, 어떤 원리에 따라 교육 내용을 조직해야 하는가,
그것을 위해 적합한 제도는 무엇이며, 누가 그것을 운영해야 하는가
등과 같은 분명한 문제영역이 있음
교육학은 인문 사회과학적 성과들에 의존하되,
그것들의 물리적인 조합이 아닌 화학적인 결합으로 나름의 독자성을 모색
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6. 일하는 존재로서의 인간
<'대량생산시대 이전의 농부나 장인'의 일>
자신의 장비를 가지고 있으며
일의 속도를 스스로 조절하고,
삶의 중심에 여가가 아닌 일이 자리함으로써 일로부터 얻는 희열이 직접적
<산업화 이후>
자기 자신의 장비를 소유하지 않으며,
일의 속도를 자기에 맞도록 조절할 수도 없으며,
생산의 전 과정을 이해하지 못하고, 고장이 발생해도 고칠 수 없는 존재
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7. 노동의 인간화
핵심적인 과제: 근로자의 자기책임 강화와 참여가능성의 증대
근로자에게 더 책임 있는 직무를 부여하고,
개성의 강화 및 자아실현의 가능성을 확대해주는 장치를 만들어야 함
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8. 안드라고지(andragogy)
1. 필요성 인식 (그것을 배움으로써 얻게 되는 이득이 무엇이며, 배우지 않는 데서 오는 부정적인 결과
는 무엇인지 먼저 알고 나서야 배우는 일에 힘씀)
2. 자신의 삶에 대해 책임이 있다는 자아개념 (자기주도적인 사람으로 보아주고 그렇게 취급해주길 바
람 but... '그래 난 모르니까 어디 한 번 나를 가르쳐 봐라')
3. 양적 질적으로 풍부하고 다양한 경험 (개별화 필요, 학습자들의 다양한 경험이 수업에 좋은 자료로
공유할 수 있음 but... 새로운 학습에 방해요인이 되는 경우도...) * "자아정체성(self-identity)" 성인들
은 자신이 하는 일이나 경험을 자신과 동일시
4. 알아야 할 필요가 있는 사항에 학습 준비도가 올라감
5. 생활 중심, 과업 중심, 문제 중심으로 학습하려는 지향성
6. 더 좋은 직장, 승진, 봉급 인상 등 외재적 동기유발 < 직무만족, 자아존중감, 삶의 질과 같은 내재적
동기유발
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9. 일(노동)을 매개로 하는 개인과 조직
개인 일 조직
개인은 조직이 요구하는 일(노동)을 해주고,
조직은 자신의 목적을 달성하는데 필요한 노동력을 제공받고
그에 대한 보상으로 임금과 혜택을 주고받음으로써 서로의 필요를 충족
이런 과정을 효과적으로 관리하려는 노력이
인사관리 (HRM: human resources management)
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10. HRD의 구성요소: 개인, 일, 조직, 학습
HRM
개인이 조직 내에서
수행하는 일을 어떻게 조직
하고, 커리어를 쌓아가도록
할 것인가 개인 일 조직
개인의 전반적인 경력개발
능력 향상 &
수행하는 일(직무)에서 향 어떻게 건강한 조직으로
상을 꾀하는 것 만들어서 직무수행의 효율성
개인개발 조직개발 을 기할 것인가
학습
HRD
일하는 존재로서의 인간을 대상으로
개인개발, 경력(생애)개발, 조직개발의 활동영역에서 필요한 변화를 꾀하기 위하여
시행하는 다양한 형태의 학습활동
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11. Why
How
Being Doing
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12. 2013년도 1학기 한양대학교 교육대학원 HRD와 변화관리
인적자원개발의 재조명: 개념적 접근
김정원
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13. HRD 개념적 논의들
• 환경변화에 대응해 가면서 조직의 성과를 향상
시켜주는 경영전략의 구체적인 수단 • 업무수행능력의 향상을 위해 조직개발과 개인
훈련 및 교육활동을 통해서 조직내 인적자원의
• 개인과 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 전문성을 개발하고 향상시키는 과정
위해 조직 내에서 의도된 체계적인 학습활동 (Swanson & Holton, 2001)
• 개인과 조직의 발전을 위한 교육 훈련 등 개인 • 교육훈련으로 한정짓는 것에서부터 구성원들
개발의 차원을 넘어서 경력개발, 조직개발까지 이 신체적, 정신적, 감정적 그리고 지적 측면에
포괄하는 종합적 개념 서 자신들의 전반적인 잠재력을 키울 수 있도
록 만드는 활동까지를 포함하는 것은 물론, 동
• 조직성과를 향상시키기 위해서 조직개발과 개 시에 국가적 개발의 과정에서 구성원들의 충분
인에 대한 훈련 교육 및 개발을 통해 조직구성 한 참여를 보장하기 위해서 그들의 기술적이고
원의 업무숙련도를 높이고 강화시키는 일련의 생산적인 기능을 향상시키는 것까지 광범위
과정 (Swanson, 2001) (McLean & McLean, 2001)
• 조직의 개인, 집단, 조직수준에서 구성워느이 • 개인, 집단, 조직, 나아가 국가의 이익을 위해
직무수행능력과 개인적 성장을 강화시키기 위 인간의 잠재적 능력을 개발하는 과정 (김진모,
하여 조직 내에서 이루어지는 체계화된 모든 2001)
학습활동 (Gilley & Eggland, 1989)
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14. HRD 관점
• 미시적 관점
• 거시적 관점
개인수준에서 고성과를 이끌어내는
조직 전체를 하나의 유기체로 보고
개인적 특성을 주된 분석 대상으로
산업체 전략의 경쟁력을 확보하는
하며, 그 접근의 학문적 바탕을 조직
차원에서 조직이론과 경영전략에 바
및 산업심리학과 교육학 등에 두고
탕을 두고 접근
있음
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15. HRD 중요성
• 실제적 측면: 개인과 조직의 경쟁력은 물론 지역과 국가경쟁력과 성장의
본질적 원천
• 이론적 측면: 내생적 경제성장의 원천
• 인적자본에 대한 투자가 조직은 물론, 지역과 국가의 내생적 성장의 원천
이 된다(Becker, 1975).
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16. HRD 활동의 목적
• 조직 수준의 HRD 관련 활동의 목적 (Lawrie, 1986)
1. 조직에 처음 입사한 신입사원에 대한 교육과 훈련
2. 조직구성원들을 대상으로 이루어지는 새로운 과업과 임무의 수행을 위한 교육
3. 각각의 직무를 맡고 있는 조직구성원들의 업무수행 능력의 개선
4. 조직구성원의 개인적 성장과 승진에 대비한 교육 훈련에 대한 투자
[요약] 조직구성원이 조직에 처음 진입한 시기에서부터 배치, 직무이동, 승진과
같은 조직 내에서의 성장과 발전의 과정까지 지속적으로 이어지는 교육적 지원
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17. HRD 활동 범위
• 개인개발(Individual Development: ID)
조직구성원 개개인에 대한 교육 훈련에 초점
• 경력개발(Career Development: CD)
개인의 전문성 증진을 조직의 요구와 통합시켜 나가는 데 초점
• 조직개발(Organizational Development: OD)
조직의 효율성과 업무수행 능력의 향상을 기하는 데 초점
(Rogers & Wright, 1998)
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18. 전략적 인적자원개발 (SHRD: Strategic
Human Resource Development)
• 조직구성원의 현재와 미래의 직무수행에 필요한 전문적 기술과 지식을 제공하기 위해 조직에 의해 계
획된 체계적인 활동으로서 직무변화에 대한 반응(자원의 효율적인 활용을 보장하려는 조직의 장기계
획 혹은 경영전략을 통합하고 있어야 함) -> HRD와 경영전략 사이의 본질적인 상호 필요성으로 인
해 새로운 개념 탄생
• 경영전략과 인적자원 정책의 통합 + HRM과 HRD의 상호 연계
• 그동안의 HRM과 HRD가 고용, 배치, 승진, 교육 훈련, 평가, 보상, 복리후생 등 직능적인 단위활동
중심으로 이루어져 왔음을 반성하고 기업조직의 전략적 맥락과의 통합을 시도한 개념
• 단순한 HR의 개발이나 활용을 넘어 HRD를 조직의 전략적 파트너로 보는 시각(Wognum &
Mulder, 1999)
• HRD는 조직의 사명, 경영이념, 정책 및 내외부적 환경특성을 반영해야 하며, 조직의 HRD의 목표,
프로그램, 기술, 평가방식 등의 내용을 포함해야 함(조은상, 2000)
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19. '인적자원 수레바퀴' 모형
ID
CD
OD
(McLagan, 1989)
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20. '인적자원 수레바퀴' 모형
ID(훈련과 개발)
직무수행에 필요한 새로운 지식과 기술 및 개선된 행동
의 개발과정
계획된 학습활동을 통하여 핵심직무능력의 개발을 확인
하고 평가하며 지원함으로써 조직구성원이 자신의 현재
와 미래의 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비하
ID
는 과정(McLagan, 1989) CD
공식적 혹은 비공식적 학습활동을 통한 개인능력과 자
질의 확대와 성장에 초점 OD
현재에 적합한 지식, 역량, 기술, 태도를 향상시키기 위
한 조직구성원들의 학습노력과 깊은 관련
실질적으로 학습활동의 상당부분은 비공식적인 현장훈
련(OJT)를 통해 이루어짐
훈련: 특정한 과업이나 업무의 수행을 위한 특정한 기술,
지식 혹은 경험을 제공하는 데 중점
개발활동: 장기간에 걸쳐 조직구성원의 직무수행능력과
관련된 포괄적인 능력과 역량을 높이기 위한 전향적인
준비에 초점(권대봉, 1998)
(McLagan, 1989)
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21. '인적자원 수레바퀴' 모형
CD(경력개발)
구성원과 조직이 상호협력을 통해 현재와 미래의 업무
를 수행하는데 필요한 지식, 기술, 역량, 태도를 향상시
키는 지속적인 과정
미래의 업무를 위한 지식과 기술의 개발에 필요한 개인
의 가치, 흥미, 역량, 활동 및 과업을 분석하고 파악하는
ID
데 초점 CD
독특한 이슈, 주제 및 일련의 과업들에 의해 특징 지워짐
개인의 능력을 향상시키는 동시에 조직의 변화와 수행 OD
역량을 제고시키는 수단
개인활동: 경력계획, 경력인식 및 경력자원센터의 활용
조직활동: 멘토링, 직무공고제도, 수행평가, 인적자원계
획, 경력경로프로그램, 경력자원센터의 개발과 유지, 경
력상담자로서의 관리자의 역할, 경력개발 워크숍과 쎄
미나 개최 등
조직구성원들이 개별적 관심, 가치, 활동뿐만 아니라 미
래의 직무를 대비하기 위해 어떠한 자질을 개발해야 하
는가를 파악하는데 필요한 구체화된 분석정보 제공
(McLagan, 1989)
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22. '인적자원 수레바퀴' 모형
OD(조직개발)
상황적 변화에 맞추어 조직을 개발하고 발전적으로 변화
시키는 과정 & 개인의 능력과 성향을 개발하고 변화시키
는 일에 관한 것이기도 함
개인, 집단, 조직의 인간적 혹은 사회적 과정의 효과성을
제고시키는 방법을 찾아내기 위해 조직의 '인간적 측면'
과 관련된 문제에 초점 ID
조직의 구조, 과정, 전략, 사람, 그리고 문화사이의 조화
를 강화하고, 새롭고 창의적인 조직차원의 해결책을 개발 CD
하며, 조직의 자기정화 능력을 개발하는 것을 목적으로,
조직차원에서 이루어지는 관련데이터의 수집, 진단, 실행 OD
계획의 설계, 실천, 그리고 평가의 과정으로 이루어짐
(Gilley, Eggland & Gilley, 2002)
조직개발이라는 역동적 과정은 주로 촉매자의 역할을 수
행하는 변화담당자에 의해 주도(김현수, 1999)
구체적인 목적이 제시되어야 하며 설정된 목적에 따라 변
화를 이끌어내기 위한 접근방식과 실행방법이 차별적으
로 적용되어야 함. 적용된 실행방법에 따라 개인, 집단,
조직전체별로 적절한 개발기법이 지속적으로 사용되어야
함(French & Bell, 1995)
(McLagan, 1989)
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23. 국가인적자원개발(NHRD: National
Human Resources Development)
[기본 목표] 국가단위의 거시적 차원에서 인적자원을 개발하고 이를 통해 국가의
발전과 국민복지의 향상을 촉진
• 인적자원 즉 '사람과 지식'을 균형적 국가 • 국가적 인적자원의 효율적개발과 활용을
발전을 위한 최대의 자원으로 간주하고, 이 위한 교육 훈련 기타 문화적 활동과 제도
를 국가차원에서 개발 배분 활용하고 지원 개선을 포함한 국가 사회적 차원의 제반 노
하기 위한 국가적 제반활동 (한국교육개발 력 (교육인적자원부, 2001)
원, 2002)
• 국내외적 환경 변화 분석에서 시작하여 국
• 21세기 지식기반사회에서 국민의 삶의 질 가차원의 인적자원개발의 개념 및 방향을
제고와 국가경쟁력 강화에 필요한 국가인 정립하고 국가차원의 인적자원개발의 풍토
적자원의 효율적 개발과 활용을 위한 사회 를 조성하고 인프라를 구축함으로써 필요
의 제반 노력을 일컬으며, 개인적 사회적 한 인적자원을 장기적으로 개발하는 일련
문화적 차원 등 다면적인 요소로 구성되어 의 조직화된 활동(김진모, 2001; 조은상,
있다 (한국직업능력개발원, 2000) 2001)
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24. HRD 분류 (내용- 프로세스)
• 내용중심 2. 관리 영역(management area) - 분석
1. 개인(교육/훈련)개발 3. 개발 영역(development area) - 개발
2. 경력개발 4. 전달 영역(delivery area) - 실행
3. 조직개발 5. 자원 영역(resource area)
• 프로세스 중심 6. 지원 영역(support area)
1. 전략 영역(strategy area) - 기획 7. 결과 영역(result area) - 평가
(김훈 외, 2001)
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25. HRD 프로세스
전략 영역(strategy area) - 기획
인적자원개발의 추진방향과 전략을 결정하는 조직의 경영전략, 최고경영자의 인사철학과 가치
관, 리더십, 비전과 경영이념
관리 영역(management area) - 분석
이러한 기획활동을 통해 사업전략과의 연계 및 비전의 실현을 위한 연계성을 도모하며 구체적
인 방향성을 확보하는 과정
개발 영역(development area) - 개발
인적자원개발의 기획에 기초하여 교육과정을 설계 개발하며, 그에 따라 구체적인 교육을 개발
하고 실행 평가하는 과정 (교육체제 개발 또는 교수체제 개발 및 설계 프로세스)
전달 영역(delivery area) - 실행
강사나 교육담당자를 통해 교육이 실제로 이루어지는 과정
자원 영역(resource area)
인적자원개발이 이루어질 수 있는 물리적/제도적/문화적/사회적 인프라를 구축하는 활동
지원 영역(support area)
인적자원의 개발과정에서 다각적인 협조와 지원을 받기 위한 조직 문화 또는 조직 분위기적인
지원을 의미하며, 조직구성원들이 자발적으로 상호간의 학습과 교육활동을 권장하고 촉진하는
조직풍토와 분위기를 가리킴
결과 영역(result area) - 평가
인적자원개발의 결과를 다양한 관점에서 평가함으로서 문제점과 부족한 점을 파악하고 향후과
제나 개선점을 찾아 이를 피드백하는 일련의 과정
(곽병선, 홍영란 & 유현숙, 2002)
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26. 인적자원개발의 실행절차
인적자원계획
• 인적자원을 구체적으로 분석하고 예측하는 과정
• 채용과 승진 및 이동에 따른 조직전반에 걸친 인력의 이동에 대한 예측을 가능토록 하며, 적시에 해당인력을 보유한 인
력을 파악하고 개발이 요구되는 일련의 능력을 평가하는 데 도움
• 개발이 요구되는 능력과 역할을 구체화하는 과정
개발욕구평가
• 인적자원개발을 위한 접근기법에 영향
• 조직, 환경, 과업특성 및 구성원성과에 대한 평가를 통해 이루어짐
• 평가정보는 인적자원개발노력을 확산시키고, 특정한 훈련과 개발의 목표를 정의하며, 평가기준을 완성하는 데 사용됨
조직의 인적자원개발
프로세스의 평가내용
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27. 조직이 HRD 업무를 전담하도록 임무를 부여한
HRD 담당자들은 실제로 어떤 역할을 수행하며,
그에 필요한 자질/능력은 어떤 것들인가?
학교교육에서의 교사처럼
HRD 담당자를 전문직을 수행하는 사람이라 할 수 있는가?
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