Vezetés és szervezetpszichológia ellenőrző vizsgakérdések

1. Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia
Szerkesztve Pankász Balázs által
II. rész. A csoport (A munka szociálpszichológiája) - ellenőrző kérdések
8 fej- munkacsoport
9 fej-munkatevékenység
10 fej - szoc attitűd
11 fej - értékek
12 fej - munkával való elégedettség
13 fej - szervezetelemzés
14 fej - szervezet elméletek
15 fej - kommunikáció
16 fej - kreativitás
17 fej - szervezeti kultúra
8. fejezet: A munkacsoport
1. Mi jellemzi a kiscsoportot?
Mi a különbség a formális és a nem formális csoport között?
Mi a kohézió?
Kiscsoport: olyan személyekből áll, akik ismerik egymást, hatnak egymásra, függenek egymástól. A függés lehet
funkcionális vagy érdekközösségből származó.
- formális csoport: szervezett intézkedések következtében jön létre, nem formális: spontán kialakuló
- a csoport jellege hatással van a tagok tevékenységére, a tagok tevékenysége visszahat a csoport szerkezetére
Kohézió: az együttes tevékenységre irányuló akarat, szolidaritás, közösségi érzés. A csoportnak sajátos fejlődési
menete van.
A dolgozók tudatában vannak a munkacsoport jelentőségének.
A csoportok jellege nem független a munka sajátosságaitól, pl. a termelés műszaki színvonala.
A csoport sajátosságai befolyásolhatják a munka hatékonyságát.
2. Mennyi a munkacsoport ideális nagysága?
Mitől függ az ideális csoportnagyság?
Vizsgálták a csoport létszámának hatását a csoport szerkezetére és teljesítményére.
Wilson (1951) angol szénbányászok: a 2-4 fős csoport helyett 40 fős nagy csoportokat hoztak létre - nem
növekedett a teljesítmény, szaporodott a betegek száma, nőtt a hiányzás és a fluktuáció. Ezért újra kisebb
csoportokat hoztak létre, ami 30% teljesítménynövekedéshez vezetett.
Az ideális csoportnagyság függ a csoport feladatától. Ideális vezetői feladat a megfelelő csoportnagyság megtalálása.
A csoportlétszám és a teljesítmény között negatív kapcsolat tapasztalható (Mariott 1949).
A munkacsoportok nagysága (Handyside 1951): vegyiparban 17, gépiparban 26, ruhaiparban 28, textiliparban 33 fő.
3. Homogenitás kérdése a munkacsoportokban.
Mi a különbség a homogén és heterogén csoport között?
Homogén munkacsoportok: érdeklődés, képesség, személyiség tekintetében hasonló dolgozókból álló csoportok,
tagjaik elfogadják egymást, könnyebb a csoporton belüli kommunikáció, kisebb a véleménykülönbség, kevesebb a
konfliktus. Ha a feladat egyszerű, nagyobb a teljesítmény.
A heterogén csoport előnyös:
- komplex feladat
- ahol a megoldás túlzott gyorsasága hátrányos
- kreativitást igénylő feladatoknál (a nyílt csoportok, ahol a tagok változnak, kreatívabbak a zárt csoportnál).
4.Mi az ismertség szerepe a munkacsoportokban?
Mi a csoportkohézió szerepe?
Hogyan mérjük a csoportösszetartás erősségét?
Ha ismerjük a csoporttársainkat, könnyebb kapcsolatot kezdeményezni velük, a kapcsolatteremtés erősítheti az
ismeretséget. A csoportban az interakció valószínűsége nő két csoporttag között, ha már volt köztük kapcsolat. A
nagyobb interakciós készségből ered, hogy ismerős emberek gyorsabban tudnak együtt dolgozni valamilyen
feladaton.

2. Az összetartó, magas kohéziójú csoportok jó teljesítményt nyújtanak, hangulatuk és munkakedvük jobb.
A csoportélmény egyik jellemzője a „mi-tudat”, a személyes „én” határainak a kibővülése.
A csoportösszetartás (csoportkohézió) erősségét empirikusan az „átcsábítással” szembeni ellenállással mérjük.
A csoportösszetartás mértékének megállapítása matematikai lehetőséggel:
- kölcsönösségi index: a csoporttagok hány %-a rendelkezik kölcsönös kapcsolattal (75% alatt a csoport
szétesik)
- kohéziós index n(n-1)/2 ahol n= a csoport tagjainak száma.
- kohéziós index=a csoportban elméletileg lehetséges kölcsönösségi kapcsolatoknak hány %-a realizálódott,
átlagértéke 10-13, 15 fölött magas csoportösszetartásról beszélünk, 10 alatt a csoport szétesik.
5. Mi a szociometriai vizsgálat szerepe?
A csoport összetartását szolgáló, személyes légkörét biztosító személyközi hálózat megismerésére a szociometria
alkalmazható. Egy csoport harmonikus, ha több központ található, a szociometriai kérdésekre adott kapcsolati háló
zárt alakzatokat rejt magában, kevés a magányos és láncszerűen egybekapcsolódó ember (Kitől kérnél kölcsön a
csoportból?). Szociometriai vizsgálat: szóban vagy írásban kérdéseket teszünk fel. Kérdés: a különböző helyzetekben
kit választanának társul? A válasz nyomán felrajzoljuk a kapcsolatokat. Szociogram = a felrajzolt kapcsolatok.
Jellegzetes alakzatok a szociogramon: pár (két személy), hármas (három személy, klikkesedés), zárt négyes (négy
személy, klikk), csillag (egy személy több kölcsönös kapcsolata, „sztár”), lánc (nem lezárt párok egymáshoz
kapcsolódása), perem (legsúlyosabb esete a magány).
6. Mi a team?
A heterogén csoportok sajátos fajtája a team, különböző szakemberek önkéntes együttműködése egy komplex
feladat elvégzésére. A team nem felülről szervezett csoport, a tagok között általában nincs hivatalos kapcsolat. A
team munkája akkor eredményes, ha minél heterogénebb az összetétele.
7.Mi a versengés és együttműködés között a különbség?
A versengés a hatékonyság növelésének egyik eszköze, ugyanakkor nagyon fontos az együttműködés is. A munka
világában mindkettőnek jelentős szerepe van. Ha személyek vagy kisebb csoportok együttműködnek egymással
nagyobb produktivitás várható, mintha versengenek.
8.A team építés folyamata.
Sorold fel a csapatépítés 7 lépését.
A csapatépítés hét lépése (szintje):
a. Orientáció (azonosulás a csoport céljaival)
b. A bizalom kiépítése: a tagok közti spontán információáramlás
c. Az információk cseréje: megegyezés, a szervezés kívánsága, tettrekészség, a feladat tisztánlátása
d. A döntés: fokozódnak a megkötöttségek, kialakulnak a szerepek, meghatározódik az időrend. Megkezdődik a
valódi munka.
e. Szervezés és megvalósítás: konkrét kérdésre „ki, mit, mikor és hol csinál?”, válaszok megtalálása
f. Csúcsteljesítmény: minden olajozottan megy, a csoport precíziós gépezetként működik
g. Megújulás: a csoportba új tagok jönnek, kulcsemberek távoznak. Ha a csoport tanul, megújul, tovább is
sikeres marad.
9.Mely a vezető szempontjából a csapat fejlődésének négy szakasza Tuckermann szerint:
1. Megismerkedés
Vezető szerepe: team elindulásának segítése, információk átadása, szerepkörök és elvárások elmagyarázása
2. Viharzóna
Vezető feladata: a viták ne váljanak személyeskedéssé, minden kérdést megvitassanak, a homályos pontokat
tisztázzák
3. Igazodás
Együttműködés, vélemények áramlása, adatok megosztása. A vezető résztvevő válik.
4. Teljesítés
A team eléri célkitűzéseit. A vezető segít a tevékenység javításában.
10.Milyen szerepek vannak a csapatokban?
A szerep és a szerepviselkedés képessége a személyiség legfontosabb – és leginkább sajátosan emberi – eleme (Buda
Béla).

3. A szerepek lehetnek a csoportműködést előmozdító és hátramozdító szerepek.
Előmozdító szerepek:
- kezdeményező
- véleménynyilvánító
- kérdező
- informátor
- szabályalkotó
- általánosító
- engedelmeskedő
Hátramozdító szerepek:
- akadékoskodó
- vetélkedő
- mindentudó
- hírharang
A vezetők mellett a beosztottak is befolyásolják az eredményességet. Három kategória (27 szerep) (Benne és Sheats
1948):
- a csoport előtt álló problémák megoldására irányuló törekvések
- a csoport építése és fenntartása
- az egyéni szerepek.
11. Karizmatikusvezető vagy vezetői csoport.
Mi Belbin kutatásának célja?
Mit nevezünk „Apolló jelenségnek”?
A vezető felkutatásával foglalkozó szakemberek tudják, hogy az adott feladatnak megfelelő ideális ember nem
létezik. Egy emberben nem, de egy vezetői csoport (team) biztosíthatja a sikert. A team keretében összehozhatók a
szükséges és egymásnak ellentmondó személyiségvonások, időről időre megújítható, a kollektív bölcsesség átadható
a fiataloknak. Belbin angol pszichológus két évtizede kutatja, hogyan lehet összehozni sikeres vezetői csoportokat,
azt hogy miért érnek el magas eredményeket egyes vezetői csoportok és mások miért vallanak kudarcot.
Kutatómunkája révén olyan ismereteket szereztek, amik segítenek a csoporttagok eredményes kiválasztásában.
Játszanak a vezetőjelöltek
A Cambridge-ben lévő vezetőképző intézetben hat fős csoportokat alkotnak a posztgraduális képzésen résztvevő, 30
év körüli hallgatók és „vállalatosdit” játszanak. A pszichológusok teszt felmérés után figyelik a csoportok
teljesítményét.
Az „Apolló-jelenség”
Azok a csoportok, amikben a legintelligensebb résztvevőket válogatták össze, nem nyertek. Oka: a résztvevők
eredménytelen vitákkal, saját álláspontjuk erőltetésével töltötték idejük nagy részét.
Figyelmen kívül hagytak fontos feladatokat.
12. Milyen kulcsszerepek vannak az együttműködő vezetői csoportokban?
Az ideális vezetői csoport sokféle képességű emberből áll. Legfontosabb szerepek (Belbin):
1.A vállalatépítő
2.Az elnök
3.A serkentő
4.Az ötletgyártó
5.A forrásfeltáró
6.A helyzetértékelő
7.A csapatjátékos
8.A megvalósító
9.Újabban hozzá veszi a Szakértőt (egy területen rendkívül nagy tudású)
A team sikeres, ha az emberek jól kiegészítik egymást.
13.Milyenek a sikertelen csoportok Belbin szerint?
Milyen az extrovertált vállalat?
Milyen az introvertált vállalat?
Belbin kutatásai alapján vannak olyan kritikus tényezők, melyek kudarcra ítélik a csoportot:
1.Értelmi képesség
2.Személyiség

4. A szervezeteknek sajátos összjellegük, személyiségük van.
- extrovertált vállalatok: nyitottak az új dolgokra, de nem aknázzak ki a megkezdett projektekben rejlő
lehetőséget.
- introvertált: belső problémáikkal vannak elfoglalva, rendületlenül haladnak a cél felé.
Előfordul, hogy a hasznos csoporttagok nem képesek betölteni a személyiségükből fakadó csoportszerepet.
Sikertelen a csoport, ha több olyan tagja van, akiknek nincs csoportszerepük.
14.Milyenek a győztes csoportok?
A győztes csoportok tipikus képe:
1.A jó elnök:
Egy türelmes, határozott személy, aki megtalálja, hogyan lehet felhasználni a tagok képességeit.
2.Egy (de csak egy) erős ötletgyártó:
A sikeres csapat fontos része egy kreatív és okos tag.
3.Az értelmi képességek megfelelő elosztása:
Általában az intellektuálisan eltérő tagokból álló csoportok jobban teljesítenek.
4.Eltérő személyiségű csoporttagok:
A jelentősen eltérő személyiségű emberekből álló csoportban a tagok nagyobb valószínűséggel találják meg a nekik
megfelelő csoportszerepet és kisebb a versengés esélye.
5.A személyiség és vállalt felelősség megfelelése:
A győztes csapatok esetében a tagok megtalálják a személyiségüknek megfelelő szerepet és ezáltal hozzájárulnak a
sikerhez.
6.A hiányosságok ellensúlyozása:
A legtöbb hiány ellensúlyozható. Ha nincs a csoportban megvalósító, azt kell a pozícióra juttatni, akihez legközelebb
áll ez a szerep.
15.Hogy mi legyünk győztesek.
Mire kell figyelni a vezető gárda kiválasztásakor?
A team munka az együttműködés sikérétől függ és az sem mindegy milyen emberek alkotják a csapatot. A vezetői
gárda kiválasztásakor figyelni kell arra, hogy a potenciális vezetők milyen csoportszerep betöltésére alkalmasak. Az
emberekből hatékonyan együttműködő csapatot kell formálni.
16. Milyen legyen a szociális klíma vagy másképp: a csoport légköre?
Mit nevezünk munkahelyi légkörnek?
„Munkahelyi légkörnek a fizikai környezet, valamint az uralkodó társadalmi és kulturális légkör kapcsolatát nevezzük”
(Friedeburg 1968)
A munkahelyi légkör jelentősége igen nagy. A szociális klímát befolyásoló tényezők:
- a munkacsoporttal való azonosulás: ha a dolgozó azonosul munkatársaival, elégedett a szervezet egészével,
a munkát érdekesebbnek találja, kevésbé van kitéve a munkastressznek. Kialakulásának döntő szerepe van a
vezetők viselkedésének.
A munkahelyi légkör vizsgálatában a jelenségek konstatálását követni kell az okok feltárásának és a légkör javítására
vonatkozó intézkedéseknek.
17. Konformitás és normaképzés a csoportban.
Mi a konformitás?
Milyen fajtái vannak?
Konformitás: Ha valaki a csoport vélt vagy valódi nyomásának hatására megváltoztatja véleményét vagy viselkedését.
Konformitás fajtái:
- behódolás
- azonosulás
- internalizáció
Csoportnorma: íratlan szabály, a csoport közösségi állásfoglalásait, ítéleteit és konkrét tevékenységét szabályozó elv,
amelyet a csoport vagy spontán módon alakított ki, vagy pedig közösségi állásfoglalás útján tett magáévá, sajátított
el. A csoport olyan igény, amelyet a csoport támaszt minden tagjával szemben. Megtagadása az egyén
elszigetelődését eredményezi.
A konformitás és a normaképződés jelenségét kutatók laboratóriumi körülmények között vizsgálták.
18. A mozgó fénypont.

5. Mi Muzafer Sherif kísérletének lényege?
Muzafer Sherif normateremtési kísérlete. A kísérletben egy sötét szobában egy látszólag mozgó fénypont
elmozdulását kellett a kísérleti személyeknek megítélniük. Magányos helyzetben a személyek önkényesen
állapították meg a mozgás pályáját. Csoportos helyzetben nézve a fénypontot előbb-utóbb egységesen látták a
mozgás pályáját. Ha ismét egyedül maradtak, a korábbi egységesült norma továbbra is érvényesült. (Időbeli
dimenzió)
19. A vonalak hosszúsága.
Mi Solomon Asch kísérletének lényege a csoportnyomás hatásáról?
Milyenek a függetlenek típusai?
Sorold fel az engedékeny vagy konformista személyek típusait.
Solomon Asch kísérlete a csoportnyomás hatásáról. A kísérleti személynek azt kellett eldönteni, hogy egy kártyán
felmutatott három vonal hosszúsága közül melyik hosszúsága felel meg egy negyedik vonalénak. A csoport
egyöntetűségének védelme egyes személyeknél erősebb volt, mint saját tapasztalatuk. Egy csoportban 8 egyén volt,
7 megbeszélt választ adott, 1 szembekerült velük. Mit tettek a kísérleti személyek? Nagyobb részük független maradt
(68%), a többi (32%) igazodott a többség véleményéhez.
A függetlenek típusai:
- magabiztos
- individualista
- lelkiismeret furdalásos.
Az engedékeny vagy konformista személyek típusai:
- viaszember
- önmagában bizonytalan
- kisebbrendűségi érzéstől gyötört.
20. A „többségi vélemény” ismerete.
Milyen feladatokat adott Richard Crutchfield a kísérletében?
Richard Crutchfield kísérletei. Öt kísérleti személy ült elkülönítve egy-egy cellában, a kísérletvezető mesterségesen
hozta létre a „többségi” ítéletet egy központi vezérlőpultról.
1. feladat: egy számsort kellett kiegészíteni, amely logikusan nem volt kiegészíthető. 79%-uk vállalkozott a
lehetetlenre, amikor azt tapasztalta, hogy a „többség” is ezt tette.
2. feladat: ellenőrizte, hogy az emberek döntő többsége egyetért ezzel az általánosítással „Úgy vélem, hogy az élet
megpróbáltatásai jobbá tesznek bennünket”. Ezután érzékeltette, hogy a többség ellenzi ezt az állítást. A kísérleti
személyek 31%-a erre szintén ellenezni kezdte.
21.Milyen típusai vannak a csoportnormáknak?
Milyen csoport működik kiegyensúlyozottan?
A következők:
- a teljesítménnyel kapcsolatos csoportnorma
- a munkahelyi magatartással kapcsolatos csoportnorma
- íratlan követelmények, normatív szokások: - új dolgozókkal szembeni magatartás
- csoporton belüli hangnem, stílus
- nem munka jellegű társas tevékenység
- a csoporttagok külsődleges megnyilvánulása
Az a csoport működik kiegyensúlyozottan, ahol a csoport minden tagja betartja a normatív szabályokat és úgy
viselkedik, ahogy elvárják tőle.
22. Munkaetika, a munkáról való vélemények.
Mit nevezünk csoportmorálnak?
Mik a munkaerkölcs mutatói?
Csoportmorál: Az egyén a csoport céljait, feladatait, viselkedési normáit megérti és magáévá teszi, nem külső
nyomásra, hanem belső meggyőződésből.
A morál, az etika az élet lényeges kérdéseiről kialakított, mély belső meggyőződés.
Protestáns munkaetika----kapitalizmus kialakulása.
A csoportmorál összefügg a szervezet jellegével. A helytelenül kialakított szervezetekben a munkamorál is alacsony.
A csoportmorál és a csoportlégkör kölcsönhatásában a vezetőnek kiemelt szerepe van.
A munkaerkölcs mutatói:

6. - a munkahelyi hiányzás
- a munkaerő vándorlás
- a teljesítmény alakulása
- csoportkohézió
Ezek a mutatók egyenként nem alkalmasak a munkamorál jellemzésére.
9. fejezet: A munkatevékenység motivációja.
1.Mi a motiváció fogalma?
Mik a szükségletek?
Mik a motívumok?
Mi a hajtóerő?
Mi az arousal?
Mik a célok és ösztönzők?
Mi a fusztráció?
SHL szerint mi irányítja a viselkedést?
Mi a pályamotiváció?
A termelés egyik legfontosabb tényezője a dolgozók belső késztetése (motivációja) illetve külső ösztönzése
(motiválása). Leegyszerűsítve a teljesítmény a motivációk és a képességek szorzata. A motiváció hat a képességekre,
az érdeklődésre és a személyiségre, és ezek visszahatnak rá. A motiváció kérdése akkor merül fel, ha kíváncsiak
vagyunk arra, miért viselkednek az emberek úgy, ahogy viselkednek.
A motivációval kapcsolatos általános pszichológiai fogalom:
Szükségletek:
A szükségletek (fiziológiai szükségletek, biztonság, társas lét, önbecsülés iránti igény), olyan belső állapotok, amelyek
valaminek a hiányát jelzik, ami a kielégítő állapothoz szükséges lenne. Általában sajátos viselkedésre késztetik az
embert. Minél erősebb a szükséglet, annál intenzívebb a cselekvés.
Motívumok:
A motívumok érzelmi felhangokkal rendelkező ismeretkészletek. Nem könnyű különbséget tenni a szükséglet és a
motívum között.
Hajtóerő (drive):
A szükséglet és a hajtóerő(drive) fogalmainak elkülönítéséhez a homeosztázis elméleti keretét szokták felhasználni. A
homeosztázis a szervezet azon törekvése, hogy a változó külső környezettel szemben megőrízze belső
környezetének állandóságát. A szükséglet az ideális értéktől való fiziológiai eltérés és az ennek nyomás fellépő aktív
állapot, vagy késztetés a drive.
Arousal:
Arousal az agykéreg általános aktivitásának szintje, részt vesz az éberség és a figyelmi összpontosítása
fenntartásában, az alvás – ébrenlét ciklus szabályozásában. Az emberek az optimális arousal szint elérésére
törekednek.
Célok és ösztönzők:
A szükségletek, a motivációs állapot, a nem optimális arousal szint bizonyos cselekvésre késztetik az embereket. A
vezetők feladata, hogy célokat találjanak, melyek kielégítik a dolgozók szükségleteit.
Frusztráció:
Vannak olyan esetek, amikor a dolgozó motivált állapotban van, hogy elérjen egy bizonyos célt, amivel valamilyen
szükségletét akar kielégíteni. Amit ilyenkor érez a frusztráció. A frusztráció pozitív és negatív hatású lehet.
Az SHL szerint a motívum az, ami a viselkedést
- energiával ellátja
- irányítja
- fenntartja.
A munka világában jelen lévő motivációk:
A munka motivációja: azon indítékok, melyek arra ösztönöznek, hogy értékalkotó, termelő tevékenységet végezzünk
(pl. közösségi érdek, családfenntartás, egyéni ambíciók).
A pályamotiváció: azon indítékok, melyek egy meghatározott pálya választására ösztönöznek valakit (pl. gépek
szeretete, precíz munka iránti igény).
A teljesítménymotiváció: közvetlenül a munka eredményére, annak mennyiségi és minőségi jellemzőire irányul.
2. Milyen motivációelméletek vannak?

7. Még nem született meg a motiváció átfogó elmélete. Elméletek, melyek segítik megérteni a motiváció szerepét a
munkahelyen:
- a szükségleteken alapuló elméletek:
· Taylor tudományos munkaszervezése
· McGregor X és Y elmélete
· McClelland motivációelmélete
· Maslow szükséglet-hierarchiája
· Alderfer ERG-elmélete
· Kéttényezős elmélet (Herzberg)
- az eszközelméletek:
· Georgopoulos ’’út-cél’’ elmélet
· Vroom VIE elmélet
· Porter és Lawler modellje
- a méltányosságelméletek:
· Festinger kognitív disszonancia elmélet
· Adams féle méltányosságelmélet
3. Korai elméleti alapok.
Mióta foglalkoznak a motívációval?
Sorolj fel pár neves pszichológust, akik a motivációval foglalkoztak.
A motivációval a 17. sz. előtt nem foglalkoztak.
A 20. sz. elején McDougall ösztön fogalma, Woodworth a drive fogalma.
Hull: a viselkedés a képességek és a motiváció szorzataként alakul ki.
Lewin: az ember szükségletei feszültséget okoznak, melyet tevékenységgel vezet le.
Skinner: megértjük a viselkedést, ha tudjuk, hogy a múltban mely viselkedést jutalmazta ill. büntette a környezet.
Tolman: bevezette a cél és az elvárás fogalmakat.
4. Szükségletelméletek.
Kinek a nevéhez fűződik az X-elmélet és az Y-elmélet és mi a lényege?
Mi Taylor tudományos munkaszervezése?
Mi McClelland motivációelmélete?
Mi a Maslow szükséglet-hierarhiája?
Mi Alderfer ERG-elmélete?
Mi Herzberg kéttényezős elmélete?
A legismertebb szükségletelméletek:
- Taylor tudományos munkaszervezése: közvetlen kapcsolat a teljesítményre irányuló erőfeszítés és az anyagi
elismerés között.
- McGregor X és Y elmélete: X-elmélet – a munkások alapvetően lusták, kényszeríteni kell őket a jó
teljesítményre, Y-elmélet – bizonyos emberek, bizonyos körülmények között törekednek a jó teljesítményre.
- McClelland motivációelmélete: három alapvető szükséglet –a teljesítmény elérésének szükséglete, a
valahová tartozás iránti igény, a hatalom iránti igény.
- Maslow szükséglet-hierarchiája: fiziológiai szükségletek (elsőbbségük van), épség és biztonság, szeretet és
kapcsolatok, önbecsülés, önmegvalósítás. Népszerűnek bizonyult, mint leíró modell.
- Alderfer ERG-elmélete: a szükséglet-hierarchia egyik változata: létezés, kapcsolat, fejlődés. Szerinte is
hierarchikus rendszert alkotnak a szükségletek.
- Kéttényezős elmélet (Herzberg): kétféle szükséglet: önmegvalósítás, a fájdalom elkerülése. A motivátorok (a
teljesítmény, az elismerés, a felelősség, az előrejutás) és a higiéniafaktorok (a munka körülményeivel állnak
összefüggésben) feltételezett függetlenségét sokan vitatják.
5. Eszközelméletek.
Mi az eszközelmélet alapja?
Vroom VIE elméletének hány eleme van, és mik ezek?
Porter és Lawler modellje a motiváció mellett milyen más tényezőket vesz figyelembe?
Eszközelmélet alapja: akkor teszünk meg valamit, ha általunk fontosnak tartott eredményre vezet.
- Vroom VIE elmélete: három lényeges eleme van:
vegyérték ( a környezetnek felhívó ereje van)

8. eszköz (mire jó ez nekem?)
elvárás (a várt eredmény valószínűsége)
- Porter és Lawler modellje: a motiváció mellett egyéb tényezőket is figyelembe vesz:
· a jutalom értéke
· az erőfeszítés nyomán elért jutalom szubjektív valószínűsége
· erőfeszítés
· képességek és személyiségjegyek
· szerepészlelés
· teljesítmény
· jutalom
· a jutalom igazságos mértékének érzete
· elégedettség.
6. Méltányosságelmélet.
Festinger elméletének mi a lényege?
Adams „képletének” mi a lényege?
Festinger (1957) kognitív disszonancia elméletének munkalélektani változata. Két egymással inkonzisztens („össze
nem férő”) viselkedés vagy vélekedés kényelmetlenséget hoz létre, mely az embert arra motiválja, hogy kiküszöbölje
az inkonzisztenciát és harmóniát hozzon létre. Kognitív disszonancia = az inkonzisztencia által keltett feszültség.
Adams (1965) szerint a dolgozó a befektetett energia és a személyes eredmény arányát viszonyítva az általa
fontosnak tartott személyek arányához.
7. Milyen főbb formái vannak a dolgozók motiválásának?
Pár szóval jellemezd a motiválás főbb formáit.
A dolgozók motiválásának főbb formái:
- bérezés, anyagi szükségletek: jelentősége igen nagy. A munkabér az elismerésnek a szimbóluma is.
Elengedhetetlen, hogy a dolgozók elégedettek legyenek a fizetésükkel, ennek megvalósítása nem könnyű
- foglalkoztatottság, biztonságérzet: a munkanélküliségtől való félelem jelentős motivációs tényező. A túlzott
biztonság a teljesítmény csökkenéséhez vezethet.
- munkakollektívába való tartozás: A munkacsoportban kialakult magatartási formák, erkölcsi normák minden
tagra hatnak, magatartását befolyásolják.
- elismerés (a megbecsülés igénye): a vezetők elismerése lényegessé vált. Fontos az előrehaladás, az
előmeneteli lehetőség: magasabb fizetés, nagyobb döntési lehetőség, változatosabb munka.
- érvényesülés (a képességek, adottságok kifejtésének igénye): a sikerre törekvés, a képességek
érvényesítésének vágya erős motivációs tényező.
8. Milyen szerepe van a különféle motivációs tényezőknek?
Lawler vizsgálatai szerint mikor nem ajánlatos az anyagi ösztönzés?
Mik befolyásolják a motivációs tényezők hatását?
A vezetők szinte kizárólag az anyagi ösztönzést tartják fontosnak: egy amerikai felmérése szerint a dolgozók 80%-a
akkor is dolgozna, ha nem lenne szükség rá. Lawler vizsgálatai alapján nem ajánlatos az anyagi ösztönzés, ha:
- a dolgozók nem bíznak eléggé a vezetőkben
- az egyéni teljesítményt nehéz mérni
- a teljesítményt csupán szubjektíven lehet mérni
- ha a teljesítmény bizonyos aspektusait lehet mérni
- ha nincs mód a legjobb teljesítményt nyújtó dolgozók jelentős jutalmazására.
A különféle motivációs tényezők különböző körülmények között eltérő jelentőségűek lehetnek.
A férfiaknál és a nőknél eltérő jelentőségű a motivációs tényezők jelentősége. A motivációs tényezők hatását
meghatározza dolgozók életkora.
9. Hogyan hat a motiváció?
A motiváció eredményessége vagy eredménytelensége a termelés legkülönfélébb területein jelentkezik. Néha a
túlzott motiváció gátlón hat a teljesítményre. A munkamotiváció jelentősége megmutatkozik a táppénzállomány
alakulásán. A motiváció jelentősége nagy a munka minőségének javítása szempontjából.
10.Halogatás: egy motivációs csapda természete.

9. Mi a halogatás?
Mi az impulzivitás?
Milyen személyiségjegyek függnek össze a halogatással?
Milyen stratégiákkal küzdhető le a halogatás?
A halogatás a kellemetlen feladatok elvégzésétől való ódzkodás. Impulzivitás: egy azonnali kisebb eredmény
kedvéért feladunk egy nagyobb értékű eredményt. A halogatást egyrészt személyiségvonásnak tekintik, másrészt,
mint folyamatot is vizsgálhatjuk.
A halogatással legszorosabban összefüggő személyiségjegy a lelkiismeretesség, legszorosabban kapcsolatban álló
motivációs tényező a kudarctól való félelem.
A feladat jellege szerint van halogatás, amikor a feladat túl nehéz, és van, amikor nem jelent elég kihívást.
A halogatás jelentős károkat okozhat, stratégiák, amelyekkel legyőzhető:
- a túl komplex feladat esetén egyéni fejlesztéssel felnőhetünk a feladathoz
- ha a feladat érdektelen, rövidíteni lehet a határidőt, nehezíteni a feladatot
- az önismeret segíthet a reálisabb célkitűzésben
- a tervezés csökkenti az eltérítés veszélyét
- a fontossági sorrend felállítása segíthet a kívánt cél elérésében
- legeredményesebb ellenszere a halogatásnak, ha érzékeljük a halogatott tevékenység értékét
11.A motiváció mérése (hagyományos eljárások).
Hogyan mérhetjük a motívumokat?
Milyen torzító hatások hatnak a motivációra?
Milyen módszerek vannak a dolgozók megkérdezésének?
A motívumok mérése nehéz feladat. Simon Péter (1974) és Hilgard (1962) nyomán a motívumok mérésének a főbb
módszerei:
1.A viselkedés megfigyelése, esettanulmány (munkahelyi viták, a végzett tevékenység, stb.)
2.A dolgozók beszámolói (legelterjedtebb mód; eredményes, ha jó a munkahelyi légkör)
Torzító hatások a motivációra vonatkozó kérdések során:
- a dolgozó nem meri elmondani az igazat
- a válasz a dolgozó akaratától, szándékától függ
- a dolgozó nincs tisztában saját motivációival
- az újkeletű események befolyásolják a véleményeket
- az eredményeket befolyásolja a kérdezés módja
- a torzító hatások mértéke nem jelezhető előre
A dolgozók megkérdezésének fontosabb módszerei:
a. attitűdskálák
b. véleményfelmérések
c. témaelemzés
d. interjúk, elbeszélgetések
3.A képzeleti tevékenység vizsgálata (projektív eljárások: TAT, Rorschach)
4.Kísérleti helyzetek teremtése (kevés figyelmet szenteltek a kísérleti vizsgálatoknak).
12.A motiváció mérése: újabb eljárások.
Mi az SHL Motiváció Kérdőív, és milyen kategóriái vannak?
Mi a Motiváció Tulajdonság Kérdőív lényege, milyen motiváció fajtái vannak?
A munkamotiváció mérésére új vizsgálati eszközök jelentek meg: az SHL Motiváció Kérdőív és a Motiváció
Tulajdonság Kérdőív.
1.Az SHL Motiváció Kérdőíve.
Az SHL Motiváció Kérdőíve egy normatív kérdőív, melynek célja, hogy felmérje, mennyi energiával kezd hozzá valaki
egy munkához és milyen helyzetek növelik, illetve csökkentik a munka iránti motivációját.
A 18 mért motivációfajta 4 nagy kategóriába sorolható:
- energia és dinamizmus (aktivitásszint, teljesítmény, versengés, kudarctól való félelem, hatalom, elmélyülés,
üzleti szempont)
- beilleszkedés (emberi kapcsolatok, elismerés, erkölcs, biztonság, fejlődés)
- belső motiváció (érdeklődés, flexibilitás, autonómia)
- külső motiváció (anyagi javak, karrier, státusz).
A Motiváció Kérdőív által megrajzolt kép összehasonlítható a munkaköri elvárásokkal, a vezetési stílussal, a vállalati
kultúrával. A kérdőív abban is segít, hogy kiderüljön valaki miért teljesít gyengén.

10. 2. Motiváció Tulajdonság Kérdőív.
Kanfer és Ackermann(2000) ismertetnek egy új motiváció kérdőívet. A kérdőívnek van egy hosszabb (183 állítás) és
egy rövidebb (48 állítást tartalmazó) változata.
A kérdőív által vizsgált motiváció fajták:
- személyes fejlődés (tanulási vágy, tökéletesedésre való törekvés)
- versenycélok (másokhoz viszonyítás, versengés)
- motivációs szorongás (aggódás, érzelmek).
13. Motiváció direkt motiválás nélkül.
Milyen tényezők segítik elő a jó munkát?
Ha jól alakítják ki a vállalatokat, nem kell külső tényezőkkel motiválni a dolgozókat. A jó munkát elősegítő
legfontosabb tényezők:
- értelmes, kihívást jelentő feladat
- az emberi környezet
- a közösen vállalt célok
- a lehető legnagyobb szabadság
- a szükségtelen formalizmusok mellőzése
- a felelősség
- a tanulás
- a megfelelő vállalati kultúra.
14. A passzív motivációtól a proaktív motiváció felé.
Mit jelent a proaktívitás?
Kinek a nevéhez fűződik és mit jelent a flexibilis szerepkörvállalás?
Mit jelent az RBSE?
A versenyelőnyre törekvő szervezeteknél a siker fontos tényezőjének tekintik a dolgozók proaktívitását. A
szervezetek arra törekednek, hogy dolgozóik használják ki képességeiket, kezdeményezzenek, működjenek együtt.
Ezért a dolgozókat fejleszteniük kell, törekednek kialakítani a tanuló szervezetet, a felhatalmazást, a szervezetért
„élő-haló” munkaerőt.
Parker (1998) két olyan mérőeszközt dolgozott ki, mely a figyelmet erre a területre irányították:
a. Flexibilis szerepkörvállalás (FRO): a dolgozókban ki kell alakítani a szemléletet, amely „a feladat elvégzésére” és
nem egy „munkakör betöltésére” irányul. Az FRO kétféleképpen közelíti meg a kérdést: - mennyire érzi a dolgozó
magáénak a munkával kapcsolatos tennivalókat?
- mennyire tartja a dolgozó fontosnak a képességek megszerzését?
b. Bizalom a szerep betöltésére való képességben (RBSE): a dolgozó érezze képes az interaktív, interperszonális
jellegű feladatok végrehajtására.
Változik a vezetők szerepe. Átalakító vezetés: a vezetőknek a folyamat irányítóiból a küldetés megvalósítóivá, a
tanulás serkentőivé kell válniuk.
10. fejezet: A szociális attitűd
1. Mit nevezünk attitűdnek?
ALLPORT szerint.
THURSTONE szerint.
OSGOOD szerint.
McCORMICK szerint.
A közelítő-távolító attitűd kinek a nevéhez fűződik és mi jellemzi?
Az attitűdöt sokan és sokféleképpen definiálták.
Allport: „Az attitűd mentális vagy idegi prediszpozicíó, mely tapasztalat útján jön létre és irányító, dinamikus hatással
van az ember minden vele kapcsolatba kerülő tárgyra vagy szituációra adandó válaszára.”
Thurstone: Az attitűd az egy dologra vonatkozó gondolatok, meggyőződések és érzelmek összege.
Osgood és munkatársai: Az attitűd bizonyos ellentétpárokkal, valamilyen „közelítő –távolító”, „kellemes-nem
kellemes”, „hasznos-nem hasznos” tendenciával jellemezhető.
McCormick és Ilgen szerint a munka iránti attitűd olyan érzés, amely a munka jóságával-rosszaságával kapcsolatos
ítéletekben nyilvánul meg, rövid ideig áll fenn, egy bizonyos munkára vonatkozik.
A munka funkciójával, értelmével kapcsolatos hosszú távú attitűdöket inkább értékeknek nevezzük.

11. 2. Az attitűd kognitív összetevője?
Triandis szerint az attitűdnek hány komponense van és melyek ezek?
Triandis szerint az attitüd érzelmekkel telített fogalom. Három komponense van:
kognitív, - érzelmi, - viselkedési összetevő.
A kognitív komponens a kérdéses személyről, tárgyról, eseményről való ismereteink összessége.
3. Az attitűd érzelmi összetevője.
Mi az érzelmi komponens?
Mi az előítélet?
Érzelmi komponens: aszerint, hogy kellemes vagy kellemetlen élmények kapcsolódnak a kérdéses személyhez,
eseményhez, pozitív vagy negatív lesz az érzelmi beállítódás.
„Előítélet: erős érzelmi töltésű attitűd, minek következtében kedvező vagy kedvezőtlen ítélet alakul ki az
emberekben tárgyak, elvek, személyek iránt függetlenül a tényleges tapasztalattól.
A pszichológusnak erkölcsi kötelessége a faji előítélet leküzdése.
Pszichológiai szempontból az attitűd mentális elrendeződés. Előzetes beállítódás, aminek alapján a személy
véleményt alkot.
Az attitűd vonatkozási (referencia) keret.
A vélemény: tényekből fakadó helyzet érzelmekkel által is befolyásolt értékelése és nem egyszerű leírása.
4.Az attitűd viselkedési összetevője.
Mi befolyásolja az attitűdöt?
Mi alakítja az attitűdöt?
Viselkedési komponens: bizonyos tevékenységre való hajlam.
Az attitűd befolyásolja viselkedésünket, de nem határozza meg (művezető---------- új módszer), megfordítva: az
attitűdöt az ember viselkedése, tapasztalatai alakítják ki.
5. Hogyan mérjük az attitűdöt?
Az attitűdvizsgálati módszert befolyásolja, hogy mire vonatkozik a tanulmányozandó attitűd (mi az „attitűd tárgya”)
és kiknek az attitűdjére kíváncsiak („populáció”). A vizsgálati módszereket az attitűd három komponense- kognitív,
érzelmi és viselkedési komponens- szerint a legcélszerűbb csoportosítani.
6. Az attitűd kognitív komponensének mérése.
Milyen módszerei vannak az attitűd kognitív komponensének mérésére?
Mi a szabad asszociáció módszere?
A kognitív komponens vizsgálata nem túl elterjedt. Mérésének lehetséges módszerei a ’’szabad asszociáció’’ és a
strukturáltabb vizsgálati módszer.
„Szabad asszociáció” módszere: a vizsgált személyek sorolják fel, mi jut eszükbe egy kifejezésről, pl. üzemi
demokrácia.
Strukturáltabb vizsgálati módszer „előzmények és következmények” vizsgálata, pl. új módszer bevezetése.
7. Az attitűd érzelmi komponensének mérése.
Milyen vizsgálati módszerei vannak az attitűd érzelmi komponensének mérésére?
Milyen specifikus módszereket ismersz?
Milyen általános módszereket ismersz?
1. Fiziológiai vizsgálatok.
Fiziológiai változók mérése megfelelő berendezésekkel (GBR, pulzus-frekvencia-mérő berendezés).
2. Papír-ceruza tesztek.
Specifikus és általános módszerek.
Specifikus módszerek:
Minden „attitűdtárgyhoz” külön-külön el kell készíteni. Ezeket a módszereket Thurstone, Likert, Guttman, Edwards
és Kilpatrick fejlesztették ki.
- A páros összehasonlítás módszere (Thurstone)
- Egyenlőnek tűnő intervallumok módszere (Remmers)
- Szukcesszív intervallumok módszere
- Összegezett osztályozás módszere (Likert-skála)
- Skalogram elemzés (Guttman-skalogram)
- Skáladiszkriminációs eljárás.
Általános módszerek.

12. A kutatók többféle kérdésre felhasználható skálákat dolgoztak ki.
- szemantikus differenciál módszer (Osgood és mtsai).
8. Az attitűd viselkedési komponensének mérése.
Milyen teszteket ismersz az attitűd viselkedési komponensének mérésére?
- Viselkedésben megnyilvánuló preferencia mérésére alkalmas teszt (Dienes Zoltán)
- Sherbrooke-i Probléma Orientáció Teszt (Klein Sándor)
- Produktívitás-Reproduktívitás Preferencia Teszt (Klein-Zétényi)
- Komplexitás-preferencia teszt (Williams).
9. Attitűd vizsgálatok a munkapszichológiai gyakorlatban.
A munkapszichológiai gyakorlatban milyen vizsgálati módszereket ismersz?
Példák a külföldi munkapszichológiai irodalomban: Thurstone-skála: 4400 vizsgált személy véleménye alapján a
dolgozók vállalattal szembeni attitűdjének vizsgálatára.
Hazai vizsgálatok: Bárkányi és Molnár
Engländer Tibor
Harmath javaslata a munkahellyel kapcsolatos attitűd vizsgálatára
Bizonyos értelemben attitűdvizsgálat, ha a személyügyi munkatárs vagy a munkapszichológus végigsétál a vállalaton,
rögzíti benyomásait, beszél a dolgozókkal.
10.Az attitűd befolyásolása.
Mi vezethet az attitűd megváltozásához?
Nehéz az attitűd befolyásolása, a kedvezőtlen attitűd kedvezővé változtatása.
Az attitűd mindhárom komponensén keresztül befolyásolható: kognitív (pl. új információk), érzelmi (pl. az attitűd
tárgyával kapcsolatos kellemes vagy kellemetlen tapasztalatok), viselkedési komponens (pl. a dolgozót kész helyzet
elé állítjuk).
Egy komponens megváltoztatása a többiét is maga után vonja.
Néhány módszer és körülmény, mely az attitűd megváltozásához vezethet:
- az attitűdtárggyal kapcsolatos traumatikus tapasztalat
- lelki ráhatás
- a tények megváltoztatása a vélemények megjavítása érdekében
- meghallgatás
- a megfelelően vezetett vita.
11. fejezet: Értékek a munka világában.
1. Mit nevezünk értéknek?
Rokeach megfogalmazása szerint.
Super szerint.
Hofstede szerint.
Schwartz szerint.
Az érték viszonylag tartós meggyőződés, mely szerint egy bizonyos viselkedésmód vagy életcél a személy vagy tárgy
számra előnyben értesítendő az ellentétével szemben (Rokeach).
Az érték olyan szociológiai állapot, kapcsolat vagy anyagi körülmény, mely felé törekszünk (Super).
Érték: egy tág értelemben vett tendencia bizonyos viselkedésmódok preferálására (Hofstede).
Állapotok, célok, viselkedések, melyek általánosan kívánatosak és normatív sztenderként szolgálnak ahhoz, hogy meg
tudjuk ítélni, mi a helyes viselkedésmód (Schwartz).
Az érték elkülönül az attitűdtől. Az attitűd lehet pozitív és negatív, speciális tárgyakkal, helyzetekkel kapcsolatos
meggyőződés, az értékek mindig pozitívak, valaminek az értékeléséről szólnak.
2. Általános és munkaértékek.
Sorolj fel az életből merített általános értékeket.
Mit nevezünk munkaértéknek?
Általános érték az élet egészével kapcsolatos:
hatalom, teljesítmény, hedonizmus, inger, önirányítás, univerzalitás, jótékonyság, hagyomány, konformitás,
biztonság.
Munkaérték: az élet egyes területeire vonatkozó speciális érték.

13. Munkahelyeken a következő másfajta értékrenddel rendelkező személyek figyelhetők meg: reaktív, törzsi,
egocentrikus, átformáló, manipulatív, szociocentrikus, egzisztencialista (Graves).
3. Egyéni és szervezeti értékek
Mi a szervezeti érték?
Hogyan jeleníthetjük meg a szervezeti értékeket?
Az egyéni vizsgálatok összesítése torzít, a szervezetek értékrendjének kialakítása, fenntartása és közvetítése nem
függ a szervezet minden tagjától, az alapítóknak, vezetőknek nagyobb szerep jut.
A szervezet „alkotó csoportjai” által létrehozott dokumentumok (pl. évi jelentés) hasznos információt nyújthatnak a
szervezet értékeiről. Megkülönböztethetünk szóban, írásban, kifejezett és viselkedésben megnyilvánuló értékeket.
A szövegek tartalomelemzése alkalmas az értékrendek nemzetközi összehasonlítására.
Kabanoff tipológiáján alapuló vizsgálat: hogyan osszák szét a véges forrásokat a szervezet tagjai között:
- érdemek alapján
- viszonylag egyenlően.
12. fejezet: A munkával való elégedettség.
1. A munkával való elégedettség modelljei: a szükséglet kielégítési elmélet.
Munkával való elégedettségről mikor beszélhetünk?
Mit nevezünk kivonó modellnek?
Mit nevezünk szorzó modellnek?
Munkával kapcsolatos elégedettség:
- az ember elégedett, ha azt kapja, amit akar
- minél inkább akar valamit, annál elégedettebb, ha megkapja és elégedetlen, ha nem.
Kétféle elmélet: „kivonó” – „szorzó” modell.
„Kivonó” modell: a munkával való elégedettség fordítottan arányos a szükségletek és a lehetőségek közti
különbséggel.
„Szorzó” modell: a munkával való megelégedettség mértékét úgy kapjuk meg, ha az ember szükségletének mértékét
megszorozzuk annak a mértékével, amennyire a munka kielégíti ezt a szükségletet és összeadjuk a szorzatokat.
2. A társadalmi referenciacsoport elmélet.
Mit nevezünk „referenciacsoportnak?”
Az egyén vágyai, szükségletei és érdeklődése helyébe annak a csoportnak a véleményét helyezi, amelyhez a személy
tartozni kíván, illetve tartozik. Ez a csoport a „referenciacsoport”.
Crosby szerint a nők a többi nőhöz viszonyítják saját helyzetüket. Viszonyítási alap lehet a munkacsoport, esetleg
etnikai csoport.
3. Herzberg motivációelmélete.
Mi a motivációelmélet?
Mit mond a kéttényezős elmélet?
Motivációelmélet: az ember a szükségletei által irányított szervezet, először a legalapvetőbb szükségletet, a
fiziológiai szükségletet (éhség, szomjúság) igyekszik kielégíteni, ezután következik a biztonság iránti igény, a szeretet
igénye, a tisztelet iránti igény, az önmegvalósítás iránti igény, és a tudás és megértés iránti vágy (a szükségletek
hierarchiájának modellje) (Maslow).
Herzberg szerint az alapvető szükségletek mindenkinél ki vannak elégítve, ezért:
- az alacsonyabb szintű szükségletek kielégítése nem vezet megelégedettségre
- a munkával való megelégedettség a magasabb rendű szükségletek kielégítettségétől függ.
Kéttényezős elmélet (Herzberg)
- motivátor: a munkával való megelégedettség a munka tartalmától függ
- a munkával való elégedetlenség a fizikai környezettől, a munkatársaktól, a vezetőktől függ.
4. A munkával való elégedettség vizsgálati módszerei: Értékelő skálák.
Milyen vizsgálati módszerekkel vizsgálható a munkával való elégedettség?
A munkával való elégedettséget kérdőíves módszerrel, értékelő skálákkal vizsgálják.
Globális értékelés: egyetlen kérdést tesznek fel a vizsgált személynek
Összesített értékelés: a munka kulcsfontosságú elemeire kérdeznek rá.
Nincs eldöntve, hogy melyik értékelési módszer jobb.

14. 5.Kritikus események módszere.
Mi a kritikus események módszere?
A dolgozókat arra kérik, idézzenek fel eseményeket, amikor munkájuk során jól illetve rosszul érezték magukat,
mondják el, mit szeretnek, illetve nem szeretnek a munkájukban. Az elmondottak elemzéséből tárják fel a munkával
való elégedettséget vagy elégtelenséget. Nagyon idő-és munkaigényes módszer.
6.Interjú.
Az interjú is alkalmas módszer a munkával való megelégedettség vizsgálatára?
A munkával való elégedettség vizsgálatára is használható az interjú. Az interjú lehetőséget teremt, hogy a
megkérdezett dolgozók kifejtsék véleményüket. Időigényes módszer.
7. A munkával való elégedettség komplex vizsgálata.
Mi a komplex vizsgálat lényege?
Az elégedettség mértékét csak komplex vizsgálattal lehet megállapítani. Vizsgálni lehet a munkafolyamat jellemzőit,
a fizikai munkakörnyezetet, a munkaszervezést, a dolgozók képességeit, a személyiségtényezőket, a munkahellyel
kapcsolatos elvárásokat.
8. A munkával való elégedettséget befolyásoló környezeti tényezők: A foglalkozás jellege
Az „autógyári vizsgálatok„ mit mutatnak?
Minél változatosabb a munka tartalma, annál elégedettebbek a dolgozók (autógyári vizsgálatok). A megelégedettség
függ a foglalkoztatás szintjétől is: a vezetők elégedettebbek a beosztottaknál.
9. A vezetés jellege.
Mi a különbség a demokratikus és autokratikus vezetői stílus között?
A demokratikus, a dolgozók véleményére építő vezetés mellett a dolgozók elégedettebbek, mint az autokratikus,
ellenmondást nem tűrő vezetés mellett. A vizsgálatok arra nem adnak választ, hogy a dolgozók elégedettségének a
különbségét a vezetés stílusbeli eltérése okozza, vagy fordítva a dolgozók elégedettsége befolyásolja a vezetők
viselkedését.
10.A dolgozók saját tulajdonságai.
Van-e, és ha van milyen a kapcsolat a képzettségi szint és a munkával való elégedettség között?
Van-e, és ha van milyen a kapcsolat az életkor és a munkával való elégedettség között?
a./ Életkor.
Az életkor és a munkával való megelégedettség között pozitív kapcsolat van.
b./ Képzettségi szint.
A képzettségi szint és a munkával való megelégedettség között negatív kapcsolat van.
c./ Nem
Nem bizonyított, hogy a nők elégedettebbek a munkájukkal azonos tényezők mellett.
11.A munkával való elégedettség vagy elégedetlenség következményei.
Az elégedetlen munkás jó munkás?
Összefügg a „termelékenység és az elégedettség a munkával”?
Korai vizsgálatok szerint az elégedett munkás jó munkás, az elégedetlen viszont rossz (1950).
A „termelékenység” és az „elégedettség a munkával” elválaszthatatlan fogalmak (Kahn 1966).
12. A teljesítmény.
Milyen hatása van az elégedettségnek a teljesítményre?
Az elégedettség és a teljesítmény közötti gyenge kapcsolatra két változónak van hatása
- a kapcsolat szorosabb, ahogy felfelé haladunk a ranglétrán
- gyengébb, ha a dolgozónak nincs hatása arra, hogyan, milyen sebességgel végezheti munkáját.
A munkával való elégedettség önmagában nem növeli a teljesítményt.
Az elégedettség nemcsak oka, de okozata is lehet a jó teljesítménynek.
13. A fluktuáció.
Mi befolyásolja a fluktuációt?
Az elégedett dolgozó nem változtat munkahelyet. Ezt befolyásoló változók:
- munkaerőpiac helyzete

15. - egyéb munkalehetőségek jellege
- a nyugdíj kilátások
- a dolgozó kompetenciája.
14.A hiányzás.
A hiányzást mi befolyásolja?
Az elégedetlen dolgozók többet hiányoznak. Ezt befolyásoló legfőbb változók:
- a munka jelentősége a dolgozó számára
- a dolgozónak mennyire van lehetősége többféle képességét munkájában felhasználni
- a felettesekkel, munkatársakkal való kapcsolata.
15. A frusztráció.
Mi okozhat frusztrációt?
Ha az elégedetlen dolgozó nem hagyja el a munkahelyét frusztrációnak van kitéve.
Frusztráció =
- a cél elérésének meghiúsulásából származó feszültség
- a szervezet olyan állapota, mely a számára kellemetlen eseményekből származik; az az érzelem, amit olyan
szituációban érzünk, mely nem nyújt a számunkra megelégedettséget.
Frusztrációra adott válaszok:
agresszió, visszaesés, ellensúlyozás, átvitel, képzelet, ellenzékiség, beletörődés, közömbösség, unalom, eltávozás.
III. rész: A szervezet
13. fejezet: A szervezet elemzésének és fejlesztésének célja: a hatékony szervezet.
1. Mi a szervezetpszichológiai célja?
A szervezet tanulmányozása pszichológiai vagy szervezési ill. szociológiai feladat?
A szervezetpszichológia milyen tudományokkal együtt érheti el a célját?
Milyen tudományág a szervezetpszichológia?
Ha a pszichológiai a munka világában meg akar felelni céljának, akkor vizsgálnia és befolyásolnia kell azokat a
szervezeti formákat, amelyek keretében a munka folyik. A vizsgálatnak minden szintre ki kell terjednie a szervezet
egészétől kezdve egy-egy részlegen át az egyes dolgozókig.
Nálunk a szervezet tanulmányozását nem pszichológiai, hanem szervezési ill. szociológiai feladatnak tekintik. Az
utóbbi 30-40 évben ismerték fel a pszichológusok, hogy tevékenységük csak a szervezet sajátosságainak figyelembe
vételével lehet sikeres, a szervezetpszichológia önálló területként is jelentkezett. A szervezetpszichológia a 80-as
évek közepétől világszerte alakítóan hat a munka világára.
A szervezetpszichológia a többi tudománnyal együtt – közgazdaságtan, természet- és társadalomtudomány – érheti
el célját a munka világában, pl. a fizetés egyaránt gazdasági és pszichológiai kérdés.
A szervezetpszichológia kifejezetten elméletek kidolgozására törekvő tudományág. Arra törekszik, hogy a
pszichológiai eszközök alkalmazása épüljön be a vállalatban egy egységes elképzelésbe.
2. Mit nevezünk szervezetnek?
Mi a szervezetek 3 fő kritériuma?
Mi a szinergia?
A szervezetek igen sokfélék: a családtól a munkacsoportokon át a multinacionális vállalatokig. A szervezet emberek
és eszközök rendszere.
A rendszerelmélet a zárt rendszerek mellett a nyílt rendszereket vizsgálta.
A z élő szervezet nyílt rendszer, mely változatlan marad a felvett anyag és energia szüntelen változása közben.
A szervezetek sajátos nyílt rendszerek, jellemzőjük három fő kritérium:
1. Céltudatosak, legalább két olyan elemet tartalmaznak, melyeknek közös céljuk van. Célnak nevezzük azt az
eredményt, melyet valaki vagy valami el kíván érni. Közvetlen cél: konkrét időszakban preferált , kívánatos
eredmény. Távlati cél: hosszabb idő alatt érhetők el. Ideálok: véges időtartam alatt csak megközelíteni lehet.
2. Elemeik között funkcionális munkamegosztás van, vagyis elemeik két vagy több részhalmaza, mint a
szervezet alrendszere más-más funkciókat végez. Közöttük kommunikáció van.
3. Egy részhalmaz funkciója a vezetés.
Szinergia: a szervezet nem az alkotóelemek összessége, hanem annál több, alapfeltétele egy jól működő
kommunikációs hálózat.

16. 3.Milyen tényezők jellemzik a szervezet működését?
Mi a feladata a struktúrának?
Mi a hatókör?
Mit nevezünk formális és informális szervezetnek?
Mi a kommunikáció szerepe a szervezeten belül?
A szervezet működését alapvetően öt tényező jellemzi, befolyásolja:
1. A tartalom: összetevői a dolgozó emberek, a gépek, berendezések, a termelés technikai színvonala.
2. A struktúra: a szervezet különböző funkcióinak kapcsolati rendszere. A struktúra szabja meg a feladatok
elvégzéséhez szükséges fizikai és szellemi munka elosztását. A szervezet struktúrájával szorosan összefügg a
hierarchikus viszony („lépcsőzés elve”: minden rendszer egységekre oszlik, ezek alegységekre, majd még
kisebb egységekre). Formális szervezeti struktúrának vagy formális szervezetnek nevezzük a szervezetnek
tudatosan megtervezhető vonatkozásait. Informális szervezet: a szervezeten belül spontán módon alakul ki.
Podmarkov (1978) tovább finomítja a megkülönböztetést: formális-nem formális, félformális-formálison
kívüli, hívatalos-nem hívatalos. A funkciók specializációnak elve a formális szervezet eltérő kötelességeivel
függ össze. Hatókör = a vezető intézkedései milyen széles körben hatnak ki a szervezet munkájára.
3. A kommunikációs rendszer: csak a megfelelő, jól működő kommunikációs rendszer biztosítja a szervezet
működését.
4. Az ellenőrzés: csak az ellenőrzésnek valamilyen rendszere biztosítja a szervezet működését.
5. A döntéshozatal: a szervezet működésének egyik legfontosabb jellemzője.
4.Milyen a vállalat informális (nem hivatalos) szervezete?
Milyen a formális és az informális szervezet?
Mi jellemzi az informális szervezetet?
Mik az informális szervezet funkciói?
A szervezeten belül megkülönböztetnek formális és informális szervezetet. Formális szervezet: egy közös és
kifejezett cél érdekében, munkamegosztás alapján, hierarchikus elrendezésben tervszerűen tevékenykedő emberek
munkáját összehangoló struktúra. A formális szervezet egyének koalíciója, határa viszonylag állandó.
Informális szervezet: a formális szervezeten belül mutatható ki, a dolgozók közötti interakciókból, azok egyéni
szükségleteiből alakul ki.
Az informális szervezet jellemzői:
- flexibilis, laza szervezet
- a kapcsolatok nem pontosan definiáltak
- a tagok nagyon eltérő mértékben elkötelezettek a szervezet iránt.
Az informális szervezet funkciója:
- kielégíti a tagok szociális szükségleteit
- az egyén hozzájut a hasznos információkhoz
- motiváló erőként hat
- a stabilitás és biztonság érzetét kelti
- az informális normákon keresztül szabályozza a viselkedést
- felhasználható váratlan helyzetekben gyors reagálásra.
A formális szervezet követelményeihez való dolgozói alkalmazkodási formák:
- felkapaszkodik a szervezeti létrán
- védekező mechanizmusokat alkalmaz
- apatikussá és érdektelenné válik
- elhagyja a szervezetet.
A vállalati sportpályák, óvodák jelzik, hogy a formális szervezetek igyekeznek figyelembe venni azt, hogy a dolgozók
szervezeten belüli tevékenységét szervezeten kívüli tényezők is befolyásolják.
Az informális szervezetek vizsgálatának területei: informális kommunikáció, státusz, szubjektív tekintély, informális
hatalom.
5.Mit nevezünk informális kommunikációnak?
A dolgozók egymáshoz eljuttatott információja nemcsak szavakból, hanem arcrándításból, kézmozdulatokból is áll,
mely a közölt információ tartalmát ellenkezőjére is változtathatja. A vevő a kapott információt figyelmen kívül
hagyhatja, ha a rendelkezéshozónak nincs előtte tekintélye. Az információs rendszer zavarához vezethet, ha az
információ olyan személyekhez is eljut, akiket az nem érint.
6.Mi a státus?

17. Mi a státusszimbólum?
A dolgozók státusa és beosztása nem mindig esik egybe. A státuskülönbségek forrása lehet a nem, a kor, a szolgálati
idő. A dolgozók státusát emelheti a sportsiker, a megnyerő modor, segítőkészség, csökkentheti az előnytelen
megjelenés, a gyakori mulasztás, a kellemetlen modor. Státuskülönbségek vannak bizonyos szakmák és beosztások
között (pl. esztergályos és hegesztő). Státusszimbólum: pl. viselet, a munkaidő időtartama, az íróasztal nagysága, az
asztalon lévő telefonok száma, a számítógép minősége. A státuszszimbólumok általában csak jelzik, de nem adják
meg a státust.
7.Mit nevezünk szubjektív tekintélynek, informális hatalomnak?
Milyen tényezőktől függ a felettes szubjektív tekintélye?
A formális pozíció tekintélyt ad a viselőjének. A felettes szubjektív tekintélye a következő tényezőktől függ:
- a státusából eredő presztízstől
- a tisztelettől, melyben személyiségét egyéni tulajdonságainál fogva részesítik
- a nagyrabecsüléstől, mely nagyobb tudása és tehetsége alapján illeti meg
- befolyásától, hatalmától, melyet hatáskörén túlmenően érvényesíteni tud.
A tekintély nem azonos sem a formális, sem az informális hatalommal. Informális hatalomra tehet szert pl. pozícióját,
információit jól kihasználó titkárnő, vagy a főnök ivócimborája. Ez egészségtelen klikkesedéshez vezethet, mely
megrontja a szervezet légkörét.
8.Mi a szervezet stratégiája?
A szervezeteknek is fel kell tenniük időről időre néhány kérdést:
- Miért létezünk?
- Merre haladunk?
- Milyen eszközökkel érhetjük el a célunkat?
Ezen kérdések megválaszolását nevezzük a szervezet stratégiájának. A stratégia célja, hogy a szervezet minél
előnyösebben tudjon beilleszkedni a környezetébe. A stratégia azt fogalmazza meg, mivé akar válni a szervezet
hosszú távon.
9.Mi a szervezet célja?
A „Miért létezünk?” kérdést a szervezetek a küldetési nyilatkozattal válaszolják meg. Ez a nyilatkozat átfogó, könnyen
érthető és általában egy bekezdésből áll. A küldetési nyilatkozat irányt mutat az alkalmazottaknak, világossá teszi
számukra a célt és orientálja az ügyfeleket.
10.Milyen típusú szervezetté akarunk válni?
A látomás azt ecseteli, mivé válhat a szervezet, ha a dolgozók erőfeszítéseit siker koronázza. A látomás nem
„álomkép”, inkább a lehetőségek realisztikus képe. A látomással kapcsolatban ügyelni kell arra, hogy
- teljesítése komoly kihívást jelentsen, de ne legyen irreális
- minden dolgozó megértse
- minden dolgozó magáévá tegye.
Ahol létezik valódi, jól kiválasztott látomás, ott az emberek kitűnően dolgoznak, tanulnak. Sok vezetőnek van
személyes látomása, amiben a dolgozók nem osztoznak, nem válik közös látomássá. Tom Peters szerint érjük el, hogy
a látomás:
- elég konkrét legyen ahhoz, hogy eldöntse, mi a fontosabb
- eléggé általános legyen, hogy teret engedjen a bátor kezdeményezéseknek.
11.Mi a fontos számunkra?
A szervezetek általában íratlan szabályok szerint működnek. Miért ne mondanánk ki ezeket a dolgokat? Miért ne
adnánk közre, hogy mindenki érzékelje a szervezet által képviselt értékeket? Nyilatkozatainkban igazi értékeinket
jelöljük meg. Az értékeinket nem lehet pusztán kinyilatkoztatni, saját életünkkel kell meggyőzően példázni azokat.
12.Milyen a hatékony szervezet? (Amit a „guruk” mondanak)
Kiknek tartozik felelőséggel egy szervezet?
Mire van szükség a nagyobb szervezetek hatékonyságához?
Az a szervezet hatékony, mely a legjobban használja fel erőforrásait arra, hogy magas szintű teljesítményt nyújtson,
elérje céljait.
Egy-egy szervezet felelőséggel tartozik a következőknek:
- tulajdonosoknak, részvényeseknek, állami szerveknek, akik irányítják, pénzzel látják el

18. - az ott dolgozóknak
- a klienseknek, akik számára a szolgáltatásait végzi
- a beszállítóknak, közreműködőknek
- a közvetlen vagy tágabb környezetnek.
A nagyobb szervezetek hatékonyságát nehéz elképzelni a következők nélkül:
- világosan meghatározott célok
- a teljesítményt, a minőséget, az ügyfélszolgálatot , a flexibilitást hangsúlyozó értékrend
- előretekintő vezetés
- erős vezetői team
- motivált, elkötelezett, jó képességű dolgozók
- a konfliktusok építő jellegű megoldására való törekvés
- állandó igyekezet a megújulásra, a javításra
- a lehetőségekre és veszélyekre való gyors reagálás
- kellő anyagi bázis és megfelelő rendszer a költségek ellenőrzésére.
A szervezetelmélet kitermelte magából azokat a tekintélyes személyiségeket, „gurukat”, akiknek a véleményére
odafigyelnek. Ilyenek pl. Richard Beckhard, Peter Drucker, Charles Handy, Sir John Harvey-Jones, Richard Pascale,
Tom Peters .
14. fejezet: A szervezet elméletei.
1. Mi a metafora lényege?
A metafora (szókép) nyelvünk egyik kreatív kincsesbányája, segít, hogy egy bizonyos területen szerzett
tapasztalatainkat más területen is hasznosíthassuk. A metafora kitágítja gondolkodásunkat. Minden metafora
ugyanakkor egyoldalú és taszító is lehet. A szervezetről alkotott metaforák erőteljes eszközök egy komplex jelenség
egy-egy oldalának megértéséhez.
2. A szervezet, mint gép.
A szervezet bizonyos célok elérése érdekében ésszerűen strukturált munkatevékenységek és munkakörök
összessége, amelyben az emberek feladata a gépek kezelése. Ugyanakkor az emberek mindig is lázadoztak az
’’embertelen’’,’’mechanikus” szemlélet ellen. Ez a szemlélet merevségével megakadályozza, hogy a szervezet
alkalmazkodni tudjon a változásokhoz.
3. Mi a bürokratikus modell Max Weber szerint?
Mik a bürokratikus modell főbb vonásai?
Mik a bürokratikus modell hátrányai?
A bürokráciaelmélet tovább fejlesztésének mi a 3 szempontja?
Max Weber által kidolgozott bürokratikus modell a szociológusok körében vált általánossá. Eszményi szervezetet
szeretett volna konstruálni, mely lehetővé teszi az emberi viselkedés maximális ésszerűségét.
A bürokratikus modell főbb vonásai:
- centralizált irányítás
- a munkák pontos és szigorú felosztása
- a legapróbb részletekig kidolgozott szabályok
- a vezetők és beosztottak éles különválasztása
- a vezetők és beosztottak személytelen viszonya.
A szervezetelmélet legtöbb képviselője szerint a bürokratikus szervezetnek el kell tűnnie a fejlett ipari
társadalmakban. A változás fő oka korunk rendkívül gyors technikai haladása. A bürokratikus modell hátrányai:
- szakmai ismeretekkel nem rendelkező főnökök, ismereteiket kihasználni nem tudó beosztottak
- önkényes és értelmetlen szabályok
- az informális szervezet „alvilága”, mely helyteleníti a formális szervezetet
- a beosztottak embertelen és bántó kezelése
- a szürke, konformista embertípus kifejlődése
- az érett, fejlett, döntésre kész személyiség kialakulásának akadályozása
- az információk és újító ötletek áramlásának gátlása.
Három fontos szempont a bürokráciaelmélet továbbfejlesztéséhez:
1. A valóságban sokféle bürokratikus szervezet létezik
2. A bürokratikus szervezetek csak bizonyos feltételek között hatékonyak

19. 3. Minden bürokratikus szervezetben vannak olyan diszfunkcionális jelenségek, melyek csökkentik a
hatékonyságot, pl.:
- a bürokratikus struktúrák merevsége
- az egyes részlegek célja ellentétbe kerülhet a szervezet céljával
- hatalmi harcok
- az aktaszerűség miatti nehézkesség és lassúság
- az állásszaporítás
- az előírások túlzott gyarapítása
- a specialisták és a bürokraták közötti konfliktusok.
A szervezetek reformjainak célja ezeknek a diszfunkcióknak a kiküszöbölése.
4.Mik a szervezet klasszikus alapelvei?
Mik a klasszikus elmélet problémái?
Milyen modellel van összhangban a szervezet klasszikus alapelve?
A szervezet klasszikus alapelvei jó összhangban vannak a bürokratikus modellel, amit az is mutat, hogy írásaikban a
szervezés mindig a vezetés legfontosabb részét képezi. A klasszikus alapelveket ma is széles körben használják.
A klasszikus elmélet legfőbb problémái:
- az embert egy gépezet cserélhető alkatrészének tekinti
- univerzális igazságként tünteti fel önmagát
- nem veszi figyelembe az emberi természet bonyolultságát. A vezetőnek nem kell mást tennie, mint: tudni,
mit akar – olyan struktúrát teremteni, melyben minden feladat pontosan ki van osztva – megteremteni a
koordinációt – a hierarchia szálain eljuttatni a rendelkezéseket – biztosítani, hogy minden dolgozó felelős
legyen a munka ráeső részéért.
5.A szervezet, mint élőlény.
Mi a szervezet?
Milyen következtetések segítettek abban, hogy elszakadjon a bürokratikus modelltől?
Mit nevezünk kontingenciaelmélet?
Az élő szervezetek a változó környezethez alkalmazkodva igyekeznek fenntartani létüket. Ez a metafora segít abban,
hogy
- a szervezetet egymással kapcsolatban álló emberek, üzleti lehetőségek, technikai szükségletek egységének
lássuk
- figyeljünk a „túlélés művészetére”
- olyan szervezetet alakítsunk ki, mely nyitott az új kihívásokra.
A környezet jelentőségét hangsúlyozza azáltal, hogy felhívja a figyelmet arra, nem a „legjobb”, hanem a „legjobban
alkalmazkodó” fajok lettek a törzsfejlődés nyertesei.
Következtetések, melyek segítettek elszakadni a bürokratikus modelltől:
- a szervezet létét befolyásolja a környezet
- a szervezet egymással szoros kapcsolatban álló alrendszerekből áll
- a változatok kialakulása, a kiválasztás, a kiválasztódott rendszerek fennmaradása ciklikus folyamatain
keresztül fejlődnek ki azok a rendszerek, melyek képesek megbirkózni a környezeti kihívásokkal.
Kontingenciaelmélet: annak felismerése, hogy a sikeresség a helyzet függvénye.
6.Centralizáció és decentralizáció.
Nevezd meg a centralizáció és decentralizáció 3 féle értelmét?
Jellemezd a decentralizációt.
Az optimális pont mitől függ?
A centralizáció és decentralizáció háromféle értelme:
- földrajzi értelemben: a szervezet egyes részei mennyire vannak szétszórva
- funkcionális értelemben: az egyes funkciókat mennyire tartja kezében valamilyen központi szerv
- döntéselméleti értelemben: a döntéshozatal milyen mértékben van a felső vezetés kezében.
A szervezetpszichológiában a centralizáció-decentralizáció fogalmát az utóbbi értelemben használjuk.
A decentralizáció annál nagyobb:
- minél alsóbb szinten születnek a döntések
- minél nagyobb jelentőségű döntéseket hozhatnak az alsóbb szinteken
- minél többféle döntést hozhatnak az alsóbb szinteken
- minél alsóbb szinteken ellenőrzik a döntéseket.

20. A decentralizált szervezetek demokratikusabbak. A decentralizáció jobban összefér a beosztottak szempontjait
figyelembe vevő vezetési stílussal, növelheti a dolgozók motivációját. Ugyanakkor minden rendszerben szükség van
bizonyos mértékű centralizációra.
A centralizáció-decentralizáció egyensúlyának van egy optimális foka. Ez a fok függ a munka jellegétől.
7.Milyen a szervezet lapos és magas struktúrája?
Mi az X-elmélet?
Mi az Y-elmélet?
A lapos vagy a magas struktúra a megfelelő szervezeti forma?
Hogy egy szervezet sémája mennyire lapos vagy magas, ezt adott összlétszám mellett a dolgozók hatóköre határozza
meg:
L = H5-1/H-1 vagy másképp
S=logh(LH-L+1), ahol
H = vezetők beosztottainak átlagos száma
L = az összes dolgozó létszáma
S = a szintek száma.
A szintek száma a hatókör növekedésével csökken, míg a létszám növekedésével nő. A klasszikus elmélet szerint a
vezetők hatóköre átlagosan 5-9 fő.
A magas szervezeteket általában kis hatókör jellemzi, a beosztottak szorosabb ellenőrzését teszi lehetővé. A lapos
struktúrában a vezető jogkörének egy részét át kell adnia a beosztottaknak, sugallja a decentralizációt.
A dolgozók személyiségének két ellentétes elmélete az X- és Y-elmélet.
X-elmélet szerint
- az átlagember idegenkedik a munkától, kerüli azt
- a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani kell a munkában
- az átlagember szereti, ha irányítják, elhárítja a felelősséget, kicsi az ambíciója
Y-elmélet szerint
- az átlagember nem idegenkedik a munkától, a fizikai és szellemi erőfeszítés természetes
- az ember önmagát irányítja és ellenőrzi, ha elkötelezte magát valamilyen célra
- hogy az ember mely célokra kötelezi el magát, a jutalmak függvénye
- az átlagember nemcsak a felelősség vállalását, hanem keresését is megtanulja
- az emberek többségének van képzelőereje, leleményessége, kreativitása
- a modern ipari élet feltételei között az átlagember nem használja ki szellemi képességeit
Ha az X-elmélet igaz, akkor a magas struktúra a megfelelő szervezeti forma, ha az Y-elmélet, akkor a lapos struktúra.
Nem lehet egyértelműen állást foglalni ebben a kérdésben.
8. Hogyan alakítsuk ki a részlegeket?
Sorold fel, milyen szempont alapján jöhet létre egyes részlegek között a munkamegosztás.
A munkamegosztás az egyes részlegek között többféle szempontból jöhet létre:
- Funkció szerint: gyártás, értékesítés, személyzeti ügyek, ellenőrzés, pénzügyek, kutatás-fejlesztés.
Funkcionális felosztással lehet leghatékonyabban kihasználni a munkaerőt.
- Termék szerint: a vezető a terület specialistája lehet, a munka jól ellenőrizhető, a részlegek könnyen
kiiktathatók.
- Elhelyezkedés szerint: a több helyen szétszórt vállalatoknál a részlegek bizonyos önállóságot élveznek.
9. Milyen az elrendezése a „vonalbeli” és a „törzskari” részlegeknek?
A vonalbeli részlegek feladata a szervezet fő tevékenységének irányítása. Termelővállalatnál ide tartozik pl. vállalati
igazgató, termelési igazgatóhelyettes, üzemvezetők, művezetők.
A törzskari részlegek olyan feladatokat látnak el, melyek csak közvetve kapcsolódnak a szervezet fő tevékenységéhez,
nincs joguk beleavatkozni abba, csak tanácsokat adnak.
A vonalbeli és a törzskari részlegek eredményes működésének alapfeltétele az együttműködés.
10. Mit jelent a szervezet, mint agy?
Milyen következtetéseket vonhatunk le a szervezet, mint agy metaforából?
Ha a szervezetre, mint emberi agyra tekintünk, akkor
- a tanulóképességet, az intelligenciát fejlesztő és gátló tényezőket emeljük ki
- a modern agykutatás eredményeit hasznosítjuk a tanuló szervezet kialakításában
- az értelmi kapacitást a szervezetben úgy osztjuk szét, hogy önszervezővé váljon

21. - az információtechnológia eredményeit használjuk fel a legmegfelelőbb szervezeti formák kialakításához.
A szervezetek zártak és fő céljuk önmaguk előállítása. Következtetés, melyet a szervezet, mint agy metaforából
vonhatunk le:
- a szervezetek gyakran saját maguk kiterjesztéseként élik meg a környezetet
- számos problémájuk származik abból, hogy igyekeznek fenntartani azonosságukat a környezettel
- figyelni kell a szervezetet és környezetet egyaránt változtató erőkre.
11.Sorold fel a tanuló szervezetek kialakulásához vezető változásokat!
Minek a változása indokolta az üzemi szervezet struktúrájának változását is?
Milyen változásokat ismersz, ami kihat a szervezet struktúrájára?
Az elmúlt évtizedekben megváltozott a társadalom szerkezete, ez megváltoztatta az üzemi szervezet struktúrájával
szembeni követelményeket.
Változások, melyek kihatnak a jó vállalati szervezet struktúrájára:
- Az ismeretek robbanása
- Technológiai robbanás
- Kommunikációs robbanás
- A gazdasági környezet változása
- Változik az emberek értékrendszere
- A vezetéssel és szervezéssel kapcsolatok új ismeretek és elméletek születtek.
12. Hány újfajta szervezeti formát ismersz?
Milyen Likert „átfedő csoportok” modellje?
Mi a kutatócsoport-elrendezés?
Milyen a mátrix-szervezet és mi az előnye?
Milyen Andrew S.Grove hibrid szervezete?
Még nem kristályosodtak ki az új típusú szervezeti formák, melyek megfelelnek az új követelményeknek. Néhány az
ismert szervezeti formák módosításaiból:
„Átfedő csoportok” modellje (Likert): a szervezet minden tagja összekötő kapocs az alatta és felette álló szervezet
között. Minden dolgozó két csoport tagja (kivéve a legfelső és legalsó szintet). Tényleges változás, hogy az egyének
közötti kapcsolat helyébe a csoportok közötti kapcsolat lép. Hátránya: minden csoportnak egyformán hatékonynak
kell lenni, lassulnak a döntési folyamatok. Előnye: a tényleges döntésekben való szélesebb körű részvétel.
Kutatócsoport-elrendezés:
Ezt az elrendezési formát az elmúlt 30 évben olyan iparágakban honosították meg, ahol igen magas szintű
technológiával dolgoznak, és a munka jelentős részét teszi ki a tervezés, a kutatás és a koordináció. A kutatócsoport-elrendezés
a vezetőtől szemléletváltást követel, vállalnia kell a konfliktusokat.
Mátrix-szervezet: a funkciók szerint felosztott hagyományos szervezet és a kutatócsoport-szervezet
„keresztezéséből” jött létre.
A mátrix-szervezet előnyei: a munkaerő hatékonyabb, jobban kihasználhatók, a specialisták ismeretei rendelkezésre
állnak.
Andrew S. Grove (1998) szerint minden nagy egységes üzleti céllal rendelkező szervezet végül hibrid formát vesz fel,
egyfajta keveréke az üzleti divízióknak és a funkcionális csoportoknak.
13. Milyen a szervezet, mint informáló, feldolgozó agy?
Mit jelent: Just-in-time?
Milyen jelentősége van az internetnek?
Mi a tanuló szervezet jelentősége?
Milyen a szervezet, mint holografikus agy?
Mit nevezünk káosz elméletnek?
A klasszikus szervezetelmélet olyan szervezetekkel foglalkozott, melyek ténylegesen előállítottak valamilyen
kézzelfogható terméket. A modern szervezetek jelentős része egy elvont valami (információ) előállításával
foglalkozik. Néhány ilyen szervezeti megközelítés:
Just-in-time (Éppen időben). Lényege az, hogy a termék alkatrészeit a beszállítók csupán órákkal azelőtt szállítják,
amikor szükség van rá.
Internet. Az elektronikus üzletkötés nyomán elérhető közelségbe került az ember nélkül működő gyár.
A tanuló szervezet. A feladat olyan szervezet létrehozása, mely folytonosan tanul a mindennapi tapasztalatokból.
A szervezet, mint holografikus agy: önszerveződés és regeneráció. Lényegében 5 alapelvre épül:
1.Építsük be az „egészet” a „részekbe”. Ez úgy érhető el:

22. - az értékek, a vállalati kultúra minden dolgozóhoz eljut
- az információs rendszer mindenkit összekapcsol
- a szervezés lehetővé teszi a naggyá növést
- a teamekben összeáll a részekre szabdalt munka.
2. A redundancia jelentőségének felismerése. Kétféle redundanciáról beszélünk:
- a részek redundanciája (nincs szükség szigorú hierarchiára)
- a funkciók redundanciája (mindenki képes legyen különböző feladatok elvégzésére)
3. a Megkövült változatosság elve. Minden önszabályozó rendszer belső lehetőségeinek változatossága feleljen meg
a környezeti változatosságnak.
4. A legkevesebb kötöttség elve. A szervezetnek szabadságra van szüksége.
5. A tanulás tanulása. A szükségleteknek megfelelően változtatni kell azon, mit, hogyan tanulunk.
Kölcsönös összefüggés. Minden rendszerben visszajelző folyamatok működnek:
- negatív visszajelző folyamat a rendszer stabilitásához járul hozzá
- pozitív visszajelző folyamat ok felrobbanthatják a rendszert.
Káoszelmélet. A modern tudomány kezdi felismerni a káosz mélyén a törvényszerűségeket. Nem minden rendszer
válik kaotikussá.
A káoszelméletből levont következtetések:
- újra kell gondolni, mit értünk szervezeten
- meg kell tanulni a kontextus művészetét
- természetesnek kell tekintenünk a folytonos változást, a káoszból kialakuló rendet
- nyitottnak kell lennünk az önszerveződést elősegítő elképzelések iránt.
14. A szervezet egyéb metaforái: a szervezet, mint kultúra.
Mi a lényege a szervezet, mint kultúrának?
Amikor a szervezet kultúráknak tekintjük, minitársadalomként fogjuk fel. Sajátos értékei, ideológiája, hitrendszere és
rituáléi vannak.
15. A szervezet, mint politikai rendszer.
Mi a lényege a szervezet, mint politikai rendszernek?
Milyen módon tárható fel?
Ennek a szemléletmódnak lényeges része az érdekek, a konfliktusok, és a hatalmi viszonyok feltárása. A feszültség
feltárható:
- autokratikusan
- bürokratikusan
- technokrata módon
- demokratikusan.
16. A szervezet, mint lelki börtön.
Mi a pszichoanalítikus elmélet lényege?
Mik a tipikus szervezeti problémák?
A pszichoanalítikus elmélet a szervezeti jelenségek és a tudattalan kapcsolatával foglalkozik. A pszichoanalítikus
szemléletmód lényege:
- a szervezetben dolgozó embereket „csapdába csalhatja” az ott uralkodó gondolkodás, szemléletmód
- sok minden, ami a „felszínen” történik mélyebb lelki folyamatok, rejtett struktúrák tükröződése.
Néhány tipikus szervezeti probléma, amit a pszichoanalitikus szemléletű szakemberek vizsgáltak:
- a szervezetek létrehozásával a halálon akarunk túllépni, önmagunkat túlélő dolgot létrehozva
- a csoportok gyakran visszaesnek a gyermeki állapotba
- a tudattalan gátló tényezők akadályozzák a kreatív folyamatok kialakulását
17. A szervezet, mint örök változás.
Mit jelent az autopoiesis?
Az élő szervezetekre mi a jellemző?
Mik a dialektika alapelvei?
Az állandó változás elméletei közül néhány hatott a szervezetek modern szemléletére:
Autopoiesis: önreprodukálás és önmegújítás: a szervezetek változása nem a környezetből indul ki (Maturana és
Varela).
Az élő szervezeteket három dolog jellemzi:

23. - autonómia
- cirkularitás
- önmegújítás.
Az ellentétek egysége (a dialektika újra felfedezése). A dialektika alapelvei - az ellentétek egysége, a tagadás
tagadása, a mennyiség átcsapása minőséggé – a szervezetek változásainak elemzésekor is hasznukra lehetnek.
18.A szervezet, mint az elnyomás eszköze.
Mi a lényege a szervezet, mint elnyomás eszközének?
A szervezet sok szempontból kizsákmányolja a dolgozókat, a természetet. Az egyén szintjén, mint munkamánia,
egészségkárosodás, stressz mutatkozik meg. A világ szintjén kevesek kezébe rendkívüli hatalmat ad, nő a szegény és
gazdag országok közti ellentét.
15. fejezet: Kommunikáció a szervezetben.
Hogyan fogalmazta meg a kommunikációt Bene?
„A kommunikáció a szervezet éltető ereje” (Bene). Egyes kutatók a világ minden problémájának gyökerét az emberek
kommunikációs képességének hiányában vélik felfedezni. A formális és informális szervezet nagymértékben
befolyásolja a kommunikáció jellegét. A kommunikáció problémája kapcsolódik a vezetés pszichológiájához. A vezető
egyik fontos feladata a kommunikációs rendszer megvalósítása és hasznosítása. Az alkalmazottak közlései a vezető
számára a sikeres irányítás fontos tényezői.
1.Mi a kommunikáció?
A „kommunikáció” kifejezés a latin „communis” szóból ered, ami azt jelenti, hogy „közös”. Amikor kommunikálunk
akkor „közösséget” akarunk létesíteni, vagyis meg akarunk osztani egy információt, gondolatot, érzést vagy
állásfoglalást. A kommunikáció lényege az, hogy egy bizonyos hírrel kapcsolatban „egy hullámhosszra hangolja” a
leadót és a felvevőt. A kommunikáció egyik meghatározása: közös jelentéssel bíró információ átvitele.
A szervezetpszichológia szempontjából a kommunikációs folyamat megközelítései:
- információelméleti megközelítés (tudományos elmélet mely a valószínűségelméleten alapul)
- személyiségpszichológiai megközelítés
- csoportlélektani megközelítés
- szervezetelméleti megközelítés
2.Mik az alapvető pszichológiai tényezők a kommunikáció terén? (a kommunikáció személyiségpszichológiai
megközelítése).
A vállalatok kommunikációs problémáinak megoldása nem az információelmélet, hanem a pszichológia feladata
maradt. Az információs szükséglet legfontosabb motivációs csoportjai:
- a társulási, érintkezési szükségletekből eredő indítékok (megértés vágya)
- az önérzet körébe tartozó indítékok (megbecsülés igénye)
- az ember fölényérzet-szükségletével összefüggő indítékok (a „tudás hatalom”).
Ismerni kell a kommunikációt elősegítő és hátráltató személyiségpszichológiai tényezőket is, mert különben a
kommunikációs hálózat nem tud megfelelően működni.
3.Mit nevezünk kétirányú kommunikációnak? Mit nevezünk egyirányú kommunikációnak?
A kommunikáció egyirányú, ha egyik embertől halad a másikhoz, kétirányú, ha az információ oda-vissza áramlik.
Leavitt kísérlete az egy- és kétirányú kommunikáció összehasonlítására: a beosztottnak adott utasításokat téglalapok
helyettesítették.
Egyirányú kommunikáció: a közlést végző személy háttal állt, a hallgatóság nem beszélhetett, nem kérdezhetett.
Kétirányú kommunikáció: a közlést végző személy szemben állt, a hallgatóság félbeszakíthatta, kérdezhetett.
Megállapítások: az egyirányú kommunikáció gyorsabb. A kétirányú kommunikáció pontosabb, viszonylag zajos és
fegyelmezetlen.
A kétirányú kommunikáció feltétele a szervezet hatékony működésének.
4.Hogy kell elindítani a kommunikációt?
Az első benyomások döntőek lehetnek, meghatározzák a kommunikáció eredményességét. Mikor két ember
találkozik, felmérési folyamat megy végbe, amely azután gyakran fokozatosan alá-és fölérendeltségi viszonyba megy
át. A vezetőknek a kommunikáció megkezdésekor törekedni kell a megnyugtató légkör kialakítására.

24. 5.Mi az érdeklődés és a motiváció?
A kommunikációs közlés megértését befolyásolja, hogy a hallgatót mennyire érdekli a kommunikáció témája. A
vezetői feladat, hogy mindent megtegyen az érdeklődés felkeltésére.
A túlzott motiváció miatt a tények torzulhatnak, mert ha valamit nagyon meg akarunk tenni, gyakran nem vesszük
észre a veszélyeket. A vezetőnek fel kell ismernie, melyek azok a tényezők, amelyek a dolgozóknak nagy
jelentőséggel bírnak és ez esetben lassanként és kellő tapintattal kell adagolni az információkat.
6.Mi lehet az értelmezés problémája?
Minden embernek saját magának kell a világ jelenségeiről logikus képet alkotnia, hiszen a környezet nem értelmezi
önmagát. Amikor a vállalati szervezet egyik tagja információt közöl a szervezet másik tagjával, ezt szükségszerűen
hiányosan teszi, hiszen feltételezi, hogy a hiányokat az információt felvevő személy az ő elképzelésének megfelelően
fogja kitölteni. Ami azonban az egyik személy számára természetes, egyáltalán nem biztos, hogy magától értetődő a
másik személy számára is.
Minden ember saját maga alkot logikus képet a világról. Általában a különböző emberek különböző dolgokat értenek
ugyanazon fogalmon. A kommunikáció egyik feladat az, hogy a tényleges vagy vélt valóság közötti feszültséget az
információk cseréjével tisztázza.
7.Mi a szervezet pszichikus struktúráit védő mechanizmus?
A szervezet törekvése, hogy a változó világ körülményeihez úgy igazodjon, hogy megtartsa saját struktúrájának
állandóságát. Ahhoz, hogy az emberek kialakult gondolati sémáiba, ismeretrendszerébe az új információ
beleilleszkedjék, a meglévő rendszernek módosulnia kell. Ez a módosulás lehet egyszerű kiegészülés, vagy a struktúra
alapvető változása.
A kialakult pszichikai struktúránk védelme már az információ kiválasztásánál kezdődik. Az ember azok véleményét
kéri ki, hallgatja meg, akik vele azonos nézetet vallanak.
Az emlékezet is torzíthatja a kialakult sémáinkba bele nem illő információkat.
8. Mi a hírforrások hitele?
Az emberek az információkat nem csupán tartalmuk szerint értékelik, hanem a szerint is, hogy honnan származnak
azok. Ha a kommunikáció forrása egyszer elveszíti hitelét, nagyon nehéz megváltoztatni a róla kialakult képet. A
vezetőknek nagyon kell vigyázniuk arra, hogy állításaikat ne cáfolják meg a bekövetkező események, ne kockáztassák
azt, hogy a beosztottak egyes megalapozatlan közléseik miatt más közléseiket is elutasítsák.
9. Mi a kommunikáció és meggyőzés? (a kommunikáció csoportlélektani megközelítése)
A kommunikáció néha pusztán információk továbbadását jelenti. Néha ezek az információk nem is ahhoz kerülnek el,
akinek szánták. Van azonban a kommunikációnak egy speciális és a szervezetek szempontjából fontos csoportja,
amikor a cél valakinek a meggyőzése.
Meggyőzést célzó a kommunikáció, ha tudatosan arra törekszünk, hogy egy egyén vagy egy csoport viselkedését
megváltoztassuk. Pl. egy jótékonysági intézmény meggyőzésre törekszik, ha arra szólít fel, hogy támogassa, vagy egy
autógyár hirdetésében arról akar meggyőzni milyen csodálatos az ez évi kocsi modellje.
Meg kell különböztetni a meggyőzés és a parancs közti különbséget. A meggyőzést célzó kommunikáció esetében a
látható változásokat a kognitív változások sorozata kíséri, míg a parancs nem irányul a kognitív változás elérésére.
10. Mi a meggyőzés hatásának megítélése?
A meggyőzést eltérő módon kell szemlélni, lényege ugyanis éppen az, hogy mennyiben sikerült elérni a kívánt
viselkedést illetve mennyiben vallott kudarcot az elérendő eredmény biztosítása terén. A meggyőző közlések hatása
kétféle lehet: rövid távú és hosszú távú. Egy másik felosztás szerint a siker (vagy kudarc) lehet részleges, vagy teljes.
A meggyőzés sikerének vagy kudarcának megítélésénél figyelembe kell venni a feladat nehézségét is.
11. Mi a meggyőzés hatásainak természete?
Mi a meggyőzés hatása?
Mi a véleményváltoztatás?
Hogyan változhat az észlelés?
Hogyan tudjuk mérni az érzelmek megváltozását?
Mit jelent a cselekvés megváltozása?
Meggyőzés hatása felfogható úgy is, mint attitűdváltozás, amely megváltoztatja a véleményt, az észlelést, az
érzelmeket, és a cselekvést.
Véleményváltoztatás

25. A vélemény verbalizált értékítélet valamilyen tárgyról, személyről, vagy eseményről. A vélemény megváltozása nem
más, mint az egyén verbalizált attitűdjeinek és értékeinek megváltozása. Meg kell különböztetnünk azt a
véleményváltozást, mely valamilyen meggyőzés hatására, és azt a látszólagos véleményváltozást, amely nyomás
hatására következett be. A látszólagos véleményváltozás engedelmeskedési folyamatoknak, nem pedig
meggyőzésnek a következménye.
Az észlelés megváltozása.
Egy kiállításon absztrakt képeket nézegetve a tárlatvezető a képeknek bármilyen témát adhat.
Az érzelmek megváltozása.
A pszichológus az érzelmi változásokat laboratóriumban műszeres vizsgálattal (szívverés, vérnyomás, bőrizzadás) ki
tudja mutatni, egyébként csak a vizsgált személyek verbális közlése alapján tudják, hogy a meggyőzést célzó
közlemény mekkora változást idézet elő.
A cselekvés megváltozása.
A viselkedés bármilyen változása a cselekvés változása. A cselekvés megváltozása az egyén nyílt fizikai
viselkedésének a megváltozása, amely a meggyőző közlemény hatására következik be.
12. Hogyan építsünk fel egy írásos dokumentumot?
Sorolj fel néhány szervezési sémát.
A kommunikációhoz a kommunikátornak nyelvi formába kell öntenie gondolatait. A gondolatok sokféleképpen
fejezhetők ki. A formailag eltérő üzenetek nagyon eltérő benyomást kelthetnek.
Néhány szervezési séma, melyet kommunikációs helyzetben sikerrel alkalmaztak:
- a tér sémája
- az időrend
- a deduktív rend
- az induktív rend
- a pszichológiai szervezés:
1. a figyelem felkeltése
2. a szükséglet jelzése
3. a kielégítés jelzése
4. a cselekvés konkretizálása
- a problémamegoldás rendje
- az oksági rend
Írásos dokumentum megszervezésével kapcsolatos vizsgálati eredmények két csoportját említjük:
- a sorrend hatásai: fokozásos sorrend, lejtéses sorrend, piramidális sorrend
- egyoldalú vagy kétoldalú közlemények.
13. Mit jelent a vállalaton belüli és kívüli kommunikáció? (a kommunikáció szervezetelméleti megközelítése).
Mi az információáramlás?
A vállalat információáramlásának jó vagy rossz megszervezésétől függ a vállalat jó vagy rossz működése.
Az információáramlás rendszerébe beleértjük mind az informálódást (tájékozódást), mind az
informálást(tájékoztatást).
Egy hazai felmérés szerint a szervezetben a tájékoztatást a megkérdezettek 6%-a tartotta gyorsnak, 46%-a lassúnak,
nagy többségük hiányosnak, 15%-uk pontatlannak. A szervezeten belüli kommunikációval elégedetlenek a dolgozók.
Fayol(1984) hívta fel a figyelmet a szervezetből hiányzó „pallóhidak” jelentőségére.
Barnard(1938) szervezetelméletének középpontjába állította a kommunikációt.
Az elmúlt 2-3 évtizedben a vállalatok információs rendszerét befolyásolta a számítógépek elterjedése.
14. Mi az emberek közti személyes kapcsolatok ápolása?
Nevezd meg a vezető és beosztottak kapcsolatának formáit.
A dolgozók természetes igénye, hogy megfelelő szociális légkör alakuljon ki. Ezt szolgálják a kirándulások,
ünnepségek, nyílt napok és a továbbképzések.
A vezető és beosztottak kapcsolatának formái:
a. Üzemlátogatás: a felső szintű vezetőnek a beosztottjait a munkahelyén is fel kell keresnie a megfelelő
középszintű vezetővel együtt.
b. A vezető fogadóórái: a dolgozók a fogadóórákon mondhatják el különleges kéréseiket, problémáikat.
15.Mi a felülről lefelé irányuló kommunikáció rendszere?
Milyen információkat tartalmaz a lefelé irányuló kommunikáció?

26. Mi az információ?
Milyen eszközei vannak a felülről lefelé irányuló kommunikációnak?
A felülről lefelé irányuló kommunikáció négyféle információt tartalmaz:
- a munkatevékenység elvégzésével kapcsolatos konkrét információ
- szervezési eljárásokkal kapcsolatos információ
- a tevékenység értelmét, ésszerűségét megvilágító információ
- visszajelzés a beosztottaknak a teljesítményükről.
Az információk
- vagy állapotokat, jelenségeket, folyamatokat jellemeznek kvalitatív és/vagy kvantitatív módon (primer
információk, tartalmuk: a van)
- vagy következtetéseket, lehetőségeket ismertetnek (szekunder információ, tartalmuk: a lehet)
- vagy a vezetés döntéseire vonatkozó tájékoztatások (tercier információk, tartalmuk: a kell).
A lefelé irányuló kommunikáció mennyiségének van egy optimuma, túl kevés érdektelenséget kelthet, a túl sok
„eltömi a kommunikációs csatornát”.
A felülről lefelé irányuló kommunikáció eszközei a gyűlések és bizottságok, a vállalati újság, a hirdetőtábla, a
hangszóró, a számítógépes hálózat. A vállalati újságok a családtagokhoz is eljutnak. Az újságnál fontosabb a
tartalom, mint a lap kiállítása.
16.Mi a vízszintes irányú kommunikáció rendszere?
A szervezetelmélet formálisan a vállalati struktúrában a függőleges irányban áramló kommunikációt ismeri. Minél
nagyobb egy szervezet, annál inkább szükséges a vízszintes irányú kommunikáció kiépítése. A vízszintes irányú
kommunikáció módjai: vállalati tanácskozások, írásos jelentések, a szervezet informális rendszere. A vízszintes irányú
kommunikáció mennyisége szervezetenként változó és szociálpszichológiai jelentősége az, hogy ez nyújtja a
dolgozóknak a közösségi támogatást.
17.Mi a felfelé irányuló kommunikáció rendszere?
Mi a felfelé irányuló kommunikáció 3 jellegzetes formája?
Szükség van arra, hogy a dolgozók véleményüket, javaslataikat eljuttassák a vezetőikhez. Az alulról felfelé irányuló
kommunikáció gyakran eltorzul, értelmes információra csak ott lehet számítani, ahol demokratikus a légkör.
A felfelé irányuló kommunikáció három jellegzetes formája:
- javaslattétel: a dolgozók javaslatai elősegítik a termelékenység növekedését. A benyújtott javaslatokat
bizottság bírálja el és jutalmazza
- közvélemény kutatás: a vezetés számára fontos a dolgozók többségének véleménye. Kikérhetők
kérdőívekkel, interjúprogramokkal.
- elbocsájtó interjú: érdemes megkérdezni a távozó dolgozók véleményét, tapasztalatait, távozásának okát.
18. Mi a visszajelzés, mint kommunikáció?
Mik a visszajelzés főbb lépései?
A visszajelzés olyan információ, amely tudtunkra adja, hogy jó vagy rossz irányba megyünk-e. Az elégtelen
visszajelzés teljesítmény-problémákhoz és gyengébb minőségű munkához vezethet. A legtöbb szervezetben az
emberek nem kapnak elég visszajelzést. A visszajelzés főbb lépései:
- előkészítés
- felvezetés
- meghallgatás
- megbeszélés
- cselekvési terv
- köszönetnyilvánítás.
19.Sorold fel a szervezeti kommunikáció gátjait!
A szervezeti kommunikáció gátjainak főbb tényezői:
- a szervezeten belüli térbeli távolság
- a kisebb csoportok eltérő kultúrája
- az emberek különféle kapcsolatrendszere
- a szervezetek állandó mozgása.
20. Mik a kommunikáció eszközei?
Kommunikációs lehetőségek:

27. - kommunikáció írásban
- kommunikáció telefonon keresztül
- kommunikáció személyesen.
21. Mi a szervezeten belüli írásos kommunikáció?
Mire figyeljen a vezető a szervezeten belüli írásos kommunikáció esetén?
Az írásos kommunikáció szinte minden szervezetben fontos, de a nagyméretű rendszerekben különösen kitüntetett
szerepe van. Az írásos kommunikáció feltételezi a feladó figyelmét és olyan dokumentumot biztosít a vevőnek,
amelyre hivatkozni lehet. A vezető által kibocsátott írásos kommunikáció tükrözi a vezetőt és a szervezetet is.
Néhány hasznos tanács a vezetőnek:
- tudja, mit akar mondani, leírni
- ne feledje el, embereknek ír
- írjon egyszerűen
- fogalmazzon tömören
- adjon útmutatót az olvasónak
- használjon bekezdéseket
- kapcsolja össze gondolatait.
Kommunikációs eszköz a levél, a fax, az e-mail. Az írásbeli kommunikáció előnye, hogy átnézhetjük, mielőtt elküldjük,
megőrizzük a másolatát.
22. A telefon.
Mi a hátránya a telefonnak?
A telefon ma már a vállalaton kívüli és belüli kommunikációban is nélkülözhetetlen. Hátránya, hogy hiányzik a
vizuális kapcsolat, a hívott felet készületlenül éri a hívás, elvonhatja a figyelmet más teendőiről. Továbbá, hogy nem
marad írásos nyoma. Néhány intézménynél rögzítik a telefonbeszélgetéseket. Számos intézménynél útmutatókban
rögzítik a telefonálás szabályait.
23. A személyes kommunikáció.
A személyes kommunikáció előnyei?
A személyes kommunikáció hátrányai?
Mik a személyes kommunikáció főbb szabályai?
Minthogy látjuk is a beszélgetőpartnert, pontosabb visszajelzést kapunk. A tárgyalások eredményeit rögzíteni lehet,
megerősíteni levélben vagy faxon. A személyes kommunikáció hátránya, hogy időigényes, az utazás drága, kiváltható
videokonferenciával. A kommunikáció legfontosabb szabálya, hogy meg kell hallgatni és megérteni a másikat.
Értő meghallgatás:
- a gondolatokra figyeljünk, ne csak a szavakra
- jegyzeteljünk
- tegyünk fel kérdéseket
- ne a saját problémáinkra gondoljunk
- ne beszéljünk sokat
- ne vágjunk közbe
- képzeljük magunkat a másik ember helyébe
- ne vonjunk le túl korán következtetéseket
- figyeljünk a nem verbális közlésekre is
- koncentráljunk.
24. Nyilvános beszéd.
Mik a nyilvános beszéd alapvető feltételei?
A vezetőnek képesnek kell lenni hatásos beszéd mondására. A hatásos beszéd tartalmi követelményeit és formai
sajátosságait mindenki megtanulhatja. A nyilvános beszédhez a következő dolgok alapvetők: előkészületek, a beszéd
összeállítása, a hallgatóság érzelmeinek mozgósítása, az önbizalom fejlesztése, a helyes légzés, az értelmes
hangsúlyozás, a kifejező testbeszéd, az élő kapcsolat a hallgatósággal, a világos, élénk stílus, a frappáns befejezés.
16. fejezet: Kreativitás a szervezetben (ötletgyár).
1. A pszichológia érdeklődése a kreativitás iránt.
Mi a kreativitás vizsgálatok jelentősége?