Organizational learning and technology development
Career planning in_farsi
1. سيد بابك علوي
استاديار و معاون پژوهش ي دانشكده مديريت و اقتصاد
دانشگاه صنعتي شريف
2. برنامه ريزي مسير شغلي عبارت استاز شناسايي مسيرهاي شغلي ممكن براي حركتكاركنان
در سازمان و برنامه ريزي براي آنها براي شناخت ويژگي هاي خود و تعيين مسيرهاي شغلي آنها
بر اساسآن ويژگي ها به گونه اي كه تضمين كننده همزمان رشد كاركنان و سازمانشود.
برنامه ريزي مسير شغلي سيستمي فراهم مي آورد كه در آن افراد مسير شغلي آينده خود را
تصور كرده و حضور خود را در سازمان با معنا بيابند. به علاوه اين اقدام موجب احساس
تضمين رشد فردي و امنيترواني كاركنان را فراهم مي سازد.
همچنين برنامه ريزي مسير شغلي اين امكان را فراهم مي آورد كه سازمان بتواند ب راي تامين
بخش ي از منابع سازماني خود از داخل سازمان بر اساس استراتژي ها و اهداف سازماني
برنامه ريزي نمايد.
3.
4. نقش سازمان
• ارائه برنامه هاي گوناگون و متنوع
مسير شغلي براي واحدهاي مختلف؛
• تبيين واضح خط مش ي ها و رويه هاي
ارتقاء و حركت در سازمان؛
• ايجاد فرصتهاي آموزش و توسعه در
زمينه هاي گوناگون مرتبط با اهداف
سازمان و مشاغل آن؛
• متناسب سازي و ايجاد ارتباط منطقي
بين زير سيستمهاي گوناگون مديريت
منابع انساني با برنامه هاي مسير
شغلي.
نقش مدير
• ارائه بازخوردهاي عملكردي صحيح و
مرتب به فرد؛
• ارائه وظايفي كه منجر به توسعه
قابليت هاي فرد در راستاي مسير
شغلي وي شود؛
• جلسات مربي گري مقطعي و مرتب و
گفتگو درباره مسير شغلي مناسب براي
فرد؛
• حمايت و اختصاص منابع لازم براي
رشد فرد.
نقش فرد
• پذيرش مسئوليتهاي خود در فرايند؛
• تلاش براي شناخت نيازها، ارزشها و
توانمندي هاي خود؛
• شناسايي اطلاعات لازم درباره مشاغل
گوناگون؛
• حضور در كارگاه هاي آموزش ي درباره
خود شناس ي و برنامه ريزي مسير
شغلي؛
• واقع بيني نسبت به امكانات محيطي.
5.
6. جهت گيري شغلي از منظر رويكرد عقلايي در تصميم گيري عبارتست از تصميم
فرد براي ادامه حركت مسير شغلي خود در يك جهت مشخص بر اساس تحليل
عوامل دروني خود )نيازها، ارزشها، و قابليت ها( و بررس ي امكانات و فرصتهاي
بيروني در سازمان و صنعت مربوطه؛
جهت گيري شغلي از منظر رويكرد عقلايي كران دار ممكن است تحت تاثير عوامل
هيجاني و وابستگي هاي رواني به افراد ديگر هم قرار گيرد.
9. شناسايي الگوهاي مسير شغلي موجود در سوابق سازمان؛
شناسايي الگوهاي مسير شغلي بالقوه در سازمان؛
شناسايي الزامات مشاغل در مسيرهاي شغلي مانند شرايط احراز و قابليتهاي
مورد نياز هر شغل؛
طراحي خط مشهاي سازماني لازم براي حركت در مسيرهاي شغلي بر اساس
استراتژي هاي سازماني؛
متناسب سازي ساير زير سيستمهاي مديريت منابع انساني با سيستم طراحي شده؛
برقراري برنامه هاي رسمي و غير رسمي براي كمك به افراد براي شناسايي مسيرهاي
شغلي مورد علاقه خود در راستاي اهداف سازمان.
10.
11.
12.
13. كمك به خود شناس ي افراد )نيازها، ارزشها، و قابليتها( و تقويت هويت حرفه اي
افراد با توجه به مرحله اي كه در آن قرار دارند؛
ارائه اطلاعات درباره ويژگي هاي مشاغل مختلف؛
ارائه اطلاعات درباره روندهاي تكنولوژي و سازماني؛
ارائه اطلاعات درباره خط مشها، قوانين و سيستمهاي گوناگون سازماني و حرفه
اي مؤثر بر مسيرهاي شغلي؛
مشاوره براي شناسايي جهت گيري شغلي؛
شناسايي استراتژي هاي گوناگون براي انتخاب مسير شغلي.
14.
15. استفاده از نقاط قوت خود در جهت
فرصتهاي شغلي محيطي؛
استفاده از نقاط قوت خود در جهت مقابله
با تهديدهاي شغلي محيطي؛
برنامه ريزي براي رفع نقاط ضعف خود
براي استفاده از فرصتهاي شغلي محيطي؛
برنامه ريزي براي رفع نقاط ضعف خود
براي مقابله با تهديدهاي شغلي محيطي.
16.
17. Alavi, S. B., Moteabbed, S., and Arasti, M. R. (unpublished
manuscript), Software engineers’ career orientation: A
typology and a framework of antecedents.
Dessler, G. (2005). Human Resource Management. New
Jersey: Printice Hall.
Rothwell, W. J. & Kazanas, H. C. (2003). Planning and
Managing Human Resources: Strategic Planning for
Personnel Management (2nd edition). Massachusetts: HRD
Press.
Tremblay, M., Wils, T., and Proulx,C. (2002). Determinants of
career path preferences among Canadian engineers, Journal of
Engineering and Technology Management 19, 1-23.