More Related Content Similar to โมเดลและทฤษฏีที่สำคัญ เกี่ยวกับการจัดการความรู้ (20) 2. นางสาวธัญญา พงค์สีพุด รหัสนักศึกษา 5942040007
นางสาวพรทิพย์ กิจราช รหัสนักศึกษา 5942040012
เทคโนโลยีสาหรับการบริหารจัดการความรู้นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา
ตามหลักสูตรเทคโนโลยีบัณฑิต สาขาวิชาคอมพิวเตอร์ธุรกิจ
วิทยาลัยอาชีวศึกษานครศรีธรรมราช ปีการศึกษา 2560
6. ปิรามิดความรู้ของ Yamazaki จะแบ่งลักษณะความรู้ออกเป็น 4 ประเภท
เรียงลาดับจากฐานปิรามิดไปสู่ยอด ซึ่งความรู้แต่ละประเภท จะมีลักษณะแตกต่างกัน
แต่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน
1. ข้อมูล (Data) คือข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งได้จากการสังเกตุ
สิ่งที่เกิดขึ้น โดยยังไม่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์หรือจัดระบบให้เป็นหมวดหมู่จึงเป็น
ข้อมูลดิบ
7. 2. สารสนเทศ (Information) คือ ข้อมูลที่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์แล้ว มี
การจัดระบบจาแนกให้เป็นหมวดหมู่ เพื่อนาไปใช้ประโยชน์เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
3. ความรู้ (Knowledge) คือ สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิดเปรียบเทียบ
เชื่อมโยงกับความรู้อื่นจนเกิดความเข้าใจ สามารถนาไปใช้ประโยชน์ในการสรุป
ตัดสินใจในสถานการณ์ต่างๆ ได้โดยไม่ต้องจากัดช่วงเวลา
4. ปัญญา (Wisdom) คือ การประยุกต์ใช้ความรู้ เพื่อแก้ปัญหาหรือ
พัฒนาการทางาน
9. อิคูจิโร โนนากะ (Ikujiro Nonaka) (อ้างถึงใน บูรชัย ศิริมหาสาคร และพัดชา
กวางทอง, 2552 : 34-35) ได้เปรียบความรู้เหมือนกับภูเขาน้าแข็ง โดยสามารถ
จาแนกความรู้ได้ออกเป็น 2 ประเภทคือ ความรู้แจ้งชัด (Explicit Knowledge)
และความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) ดังภาพประกอบ ซึ่งอธิบายได้ ดังนี้
11. 1. ความรู้แจ้งชัด (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่เปิดเผย ชัดแจ้ง เด่นชัด
เป็นความรู้ที่อยู่ในรูปแบบที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถรวบรวมถ่ายทอดออกมาใน
รูปแบบต่างๆ เช่น เอกสารหรือวิชาการ อยู่ในตารา คู่มือปฏิบัติงานหนังสือ รายงาน
ต่างๆ ฯลฯ ซึ่งทาให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย
12. 2. ความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ฝังลึกแฝงอยู่ในตัวของ
แต่ละบุคคล เกิดจากประสบการณ์ การเรียนรู้ เป็นภูมิปัญญา หรือพรสวรรค์ต่างๆ
ซึ่งเป็นความรู้ที่สื่อสารหรือถ่ายทอดด้วยลายลักษณ์อักษรได้ยาก แต่สามารถแบ่งปัน
กันได้ จากภาพภูเขาน้าแข็งจะเห็นได้ว่าส่วนยอดของภูเขาน้าแข็งที่ลอยอยู่เหนือน้า
เปรียบได้กับ Explicit Knowledge ที่เป็นความรู้ชัดแจ้ง ปรากฏในเอกสาร
ตาราทางวิชาการ มีสัดส่วนน้อยกว่าส่วนที่อยู่ใต้น้า คือ Tacit Knowledge ที่
เป็นความรู้ฝังลึกในตัวคนที่เกิดจากประสบการณ์ เป็นภูมิปัญญาที่มีอยู่ถึง 80%
15. ประพนธ์ ผาสุขยืด (2547) ได้เสนอกรอบความคิดการจัดการความรู้แบบ
ปลาทู (Tuna Model) เป็นกรอบความคิดอย่างง่ายในการจัดการความรู้ของ
สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) โดยเปรียบการจัดการความรู้
เสมือนปลาหนึ่งตัว ซึ่งมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว ลาตัว และหางปลา
ตัวแบบปลาทู (Tuna Model) ที่เปรียบการจัดการความรู้เหมือนปลาหนึ่ง
ตัว โดยแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้คือ
22. - ความรู้ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge)
คือ ความรู้ที่มีอยู่ในตัวคนไม่ปรากฏชัดเจนเป็นรูปธรรม แต่เป็นสิ่ง
ที่มีคุณค่ามาก เมื่อบุคคลออกจากองค์กรไปแล้ว และความรู้นั้น
ยังคงอยู่กับองค์กร ไม่สูญหายไปพร้อมกับตัวบุคคล
25. การจัดการความรู้ หรือที่เรียกย่อๆ ว่า KM คือ เครื่องมือ เพื่อใช้ในการ
บรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 3 ประการไปพร้อมๆกัน ได้แก่ บรรลุเป้าหมายของ
งาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปสู่
การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ดังนั้นการจัดการความรู้จึงไม่ใช่เป้าหมายในตัวของมันเอง เมื่อไรก็ตามที่มี
การเข้าใจผิด เอาการจัดการความรู้เป็นเป้าหมาย ความผิดพลาดก็เริ่มเดินเข้ามา
อันตรายทีจะเกิดตามมาคือ การจัดการความรู้เทียม หรือ ปลอม เป้นการ
ดาเนินการเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่ามีการจัดการความรู้เท่านั้นเองแรงจูงใจในการ
ริเริ่มการจัดการความรู้
26. แรงจูงใจแท้ ต่อการดาเนินการจัดการความรู้ คือ เป้าหมายที่งาน คน และ
องค์กร เป็นเงื่อนไขสาคัญในระดับที่เป็นหัวใจสู้ความสาเร็จในการจัดการความรู้
แรงจูงใจเทียม ต่อการดาเนินการจัดการความรู้ในสังคมไทย มีมากมาย
หลายแบบ เป็นต้นเหตุที่นาไปสู่การทาการจัดการความรู้แบบเทียม และนาไปสู่
ความล้มเหลวในที่สุด
27. ความรู้อาจแบ่งใหญ่ๆ ได้ 2 ประเภท คือ
1. ความรู้เด่นชัด (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่อยู่ในรูปแบบ
ที่เป็นเอกสาร หรือ วิชาการ อยู่ในตารา คู่มือปฏิบัติงาน
2. ความรู้ซ่อนเร้น (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่แฝงอยู่ในตัว
คน เป็นประสบการณ์ที่ สั่งสมมายาวนาน เป็นภูมิปัญญา
28. ในชีวิตจริง ความรู้ 2 ประเภทนี้จะเปลี่ยนสถานภาพ สลับปรับเปลี่ยนไป
ตลอดเวลา บางครั้ง Tacit ก็ออกมาเป็น Explicit และบางครั้ง Explicit
ก็เปลี่ยนไปเป็น Tacit
29. ความรู้ทั้ง 2 ประเภทนี้มีวิธีการจัดการที่แตกต่างกัน การจัดการ “ความรู้
เด่นชัด”จะเน้นไปทีการเข้าถึงแหล่งความรู้ ตรวจสอบ และตีความได้ เมื่อนาไปใช้
แล้วเกิดความรู้ใหม่ ก็นามาสรุปไว้ เพื่อใช้อ้างอิง หรือให้ผู้อื่นเข้าถึงได้ต่อไป
(ดูวงจรทางซ้ายในรูป) ส่วนการจัดการ“ความรู้ ซ่อนเร้น” นั้นจะเน้นไปที่การจัด
เวทีเพื่อให้มีการแบ่งปันความรู้ที่อยู่ในตัวผู้ปฏิบัติ ทาให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน
อันนาไปสู่การสร้างความรู้ใหม่ ที่แต่ละคนสามารถนาไปใช้ในการปฏิบัติงานได้
ต่อไป (ดูวงจรทางขวาในรูป)
30. (CEO) จัดได้ว่า “โชคดีที่สุด” สาหรับวงการจัดการความรู้
ถ้าผู้บริหารสูงสุดเป็นแช้มเปี้ยน (เห็นคุณค่าและดาเนินการผลักดัน KM) เรื่องที่ว่า
ยากทั้งหลายก็ง่ายขึ้น ผู้บริหารสูงสุดควรเป็นผู้ริเริ่มกิจกรรมจัดการความรู้ โดย
กาหนดตัวบุคคลที่จะทาหน้าที่ “คุณเอื้อ (ระบบ)” ของ KM ซึ่งควรเป็นผู้บริหาร
ระดับสูง เช่น รองอธิบดี, รองผู้อานวยการใหญ่ (Vice President)
31. (Chief Knowledge Officer-CKO) ก็คือ เอาหัวปลาไป
ขายผูบริหารสูงสุด ใหผูบริหารสูงสุด กลายเปนเจาของ “หัวปลา” ใหได บทบาท
ต่อไปของ “คุณเอื้อ” คือการหา “คุณอานวย” และรวมกับ “คุณอานวย” จัดใหมี
การกาหนด “เป้าหมาย/ หัวปลา” ในระดับยอยๆ ของ “คุณกิจ/ ผูปฏิบัติงาน”,
ค่อยเชือมโยง“หัวปลา” เขากับ วิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมาย และยุทธศาสตร
ขององคกร
33. (Knowledge Practitioner-a KP) “คุณกิจ” หรือ
ผู้ปฏิบัติงาน เป็นพระเอก หรือนางเอกตัวจริงของการจัดการความรู้ เพราะเป็นผู้
ดาเนินกิจกรรมจัดการความรู้ประมาณร้อยละ 90 – 95 ของทั้งหมด “คุณกิจ”
เป็นเจ้าของ “หัวปลา” โดยแท้จริง และเป็นผู้ที่มีความรู้ Explicit knowledge
& Tacit Knowledge) และเป็นผู้ที่ต้องมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ สร้างแปลงความรู้
เพื่อการปฏิบัติให้บรรลุถึง “เป้าหมาย/ หัวปลา" ที่ตั้งไว้
37. กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process)
เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทาให้เกิด
กระบวนการจัดการความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายใน
องค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
1) การบ่งชี้ความรู้ เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร
และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจาเป็นต้องรู้อะไร, ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง,
อยู่ในรูปแบบใด, อยู่ที่ใคร
38. 2) การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้
จากภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กาจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว
3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อ
เตรียมพร้อมสาหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต
4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็น
มาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์
39. 5) การเข้าถึงความรู้ เป็นการทาให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้
ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board, บอร์ด
ประชาสัมพันธ์ เป็นต้น
6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ทาได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit
Knowledge อาจจัดทาเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ
กรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทาเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรม
กลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง, การสับเปลี่ยนงาน,
การยืมตัว, เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
42. กระบวนการการจัดการความรู้ที่ได้รับความนิยมที่ทุกคนต้องรู้จักคือ SECI
Model ของ Nonaka และ Takeuchi (1995) ที่ได้เสนอแนวคิดว่าความรู้ของ
คนสามารถแบ่งออกได้ 2 ประเภท ได้แก่ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit) และความรู้ฝัง
ลึก (Tacit) ซึ่งความรู้ทั้งสองประเภทมีความสาคัญต่อองค์กร โดยเฉพาะความรู้ที่
เกิดจากประสบการณ์ในการทางานหากมีการดึงความรู้ที่ฝังลึกออกมาใช้หรือเปลี่ยน
ให้เป็นความรู้ใหม่เกิดขึ้น และเกิดการเรียนรู้เพิ่มขึ้น ซึ่ง SECI Model จะเป็นการ
อธิบายการถ่ายทอดความรู้และการเปลี่ยนรูปแบบของความรู้ทั้งสองประเภท เกิดเป็น
ความรู้ใหม่
SECI Model
44. เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้แบบความรู้ฝังลึกไปเป็น
ความรู้ฝังลึก (Tacit to Tacit) โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรงของผู้ที่
สื่อสารระหว่างกัน สร้างเป็นความรู้ของแต่ละบุคคลขึ้นมาผ่านการทางานร่วมกับ
ผู้อื่น การสังเกต การลอกเลียนแบบและการลงมือปฏิบัติความรู้ฝังลึกอาจจะเป็น
กระบวนการคิด ซึ่งเป็นการยากที่จะอธิบายออกมาเป็นคาพูด การที่เข้าไปมีส่วน
ร่วมจะทาให้สามารถเรียนรู้ได้
SECI Model
49. 1. คน (People) ในองค์กรจึงมีความสาคัญเป็นอันดับแรก การจัดการ
ความรู้เป็น กลยุทธ์ กระบวนการ และเทคโนโลยีที่ใช้ในองค์กรเพื่อแสวงหา
สร้าง จัดการ แลกเปลี่ยนและทาให้ความรู้ที่ต้องการได้รับผลสาเร็จตาม
วิสัยทัศน์ที่องค์การต้องการ เป็นการผสมผสานความรู้ที่ได้จากหลายศาสตร์
SECI Model
50. 2. ด้านกระบวนการ (Process) กระบวนการของการจัดการความรู้
ประกอบด้วย แนวทางและขั้นตอนของการจัดการความรู้ โดยต้องระบุประเภท
ของสารสนเทศที่ต้องการ ทั้งจากแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกเป็นการแยกแยะ
ว่าความรู้ชนิดใดที่ควรนามาใช้ในองค์กร แล้วนาความรู้นั้นมากาหนดโครงสร้าง
รูปแบบ และตรวจสอบความถูกต้อง ก่อนที่จะนามาผลิตและเผยแพร่
SECI Model
51. 3. ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology) การจัดการความรู้มีการใช้
เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นเครื่องมือ เพื่อจะพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ของความรู้
ในองค์กรให้เป็นความรู้ที่เกิดประโยชน์ต่อบุคคลนั้น โดยใช้เทคโนโลยีเป็น
เครื่องมือ เพื่อให้บุคลากรทุกคนในองค์กรสามารถสื่อสารและแลกเปลี่ยนความ
คิดเห็น
SECI Model
54. Model ของ Peter M. Senge’s แห่ง Massachusetts Institute
of Technology ผู้เขียนหนังสือเรื่อง “The Fifth Discipline: the Art
and Practice of the Learning Organization.” หรือ “วินัย 5
ประการ” กล่าวถึงลักษณะขององค์การที่เรียนรู้ไว้ว่า องค์การที่เรียนรู้นั้น จะต้อง
ปฏิบัติตามข้อบัญญัติ 5 ประการ คือ
55. (Personal Mastery) หมายถึง การเรียนรู้ของบุคลากร
จะเป็นจุดเริ่มต้น คนในองค์กรจะต้องให้ความสาคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ
และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพ
ของตนเองอยู่เสมอ องค์กรที่เรียนรู้ต้องสามารถส่งเสริมให้คนในองค์การสามารถ
เรียนรู้ พัฒนาตนเอง คือการสร้างจิตสานึกในการใฝ่เรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพ
ของบุคคล สร้างสรรค์ผลที่มุ่งหวัง และสร้างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงานให้
พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้
56. (Mental Model) หมายถึง แบบแผนทางความคิด
ความเชื่อ ทัศนคติ จากการสั่งสมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทา
ให้บุคคลนั้นๆ มีความสามารถในการทาความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจใน
เรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม สิ่งเหล่านี้ถือเป็นพื้นฐานของวุฒิภาวะ
(Emotional Quotient, EQ) การตระหนักถึงกรอบแนวคิดของตนเอง
57. (Shared Vision) หมายถึง การสร้างทัศนคติร่วม
ของคนในองค์กร ให้สามารถมองเห็นภาพและมีความต้องการที่จะมุ่งไปใน
ทิศทางเดียวกัน เป็นการมองในระดับความมุ่งหวัง เปรียบเสมือนหางเสือของเรือ
ที่ขับเคลื่อนให้เรือนั้นมุ่งสู่เป้าหมายในทิศทางที่รวดเร็ว ประหยัดและปลอดภัย
ทั้งนี้ก็เพื่อให้การเรียนรู้ ริเริ่ม ทดลองสิ่งใหม่ๆ ของคนในองค์การ เป็นไปใน
ทิศทาง หรือกรอบแนวทางที่มุ่งไปสู่จุดเดียวกัน
58. (Team Learning) หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกัน
ของสมาชิกในลักษณะกลุ่ม หรือทีมงาน เป็นเป้าหมายสาคัญที่จะต้องทาให้เกิดขึ้น
เพื่อให้มีการแลกเปลี่ยนถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์กันอย่างสม่าเสมอ การ
เรียนรู้ชนิดนี้ เน้นการทางานเพื่อก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจ มีความสามัคคีใน
การร่วมมือกันแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น การเรียนรู้เป็นทีมนี้ยังควรครอบคลุมไปถึง
การเรียนรู้เกี่ยวกับการทางานร่วมกันเป็นทีมด้วย ซึ่งการเรียนรู้และพัฒนาในเรื่อง
นี้ก็จะช่วยให้การทางานร่วมกันในองค์การ มีความเป็นทีมที่ดีขึ้น ซึ่งจะช่วยให้
สมาชิกแต่ละคนสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาได้อย่างเต็มที่
59. (System Thinking) หมายถึง การที่คนในองค์กรมี
ความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบ
ได้อย่างเข้าใจและมีเหตุมีผล เป็นลักษณะการมองภาพรวมหรือระบบใหญ่
(Total System) ก่อนว่าจะมีเป้าหมายในการทางานอย่างไร แล้วจึงสามารถ
มองเห็นระบบย่อย (Subsystem) ทาให้สามารถนาไปวางแผนและดาเนินการทา
ส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน
63. (Experimentation with
new approaches) กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการทดสอบความรู้
ใหม่ๆ อย่างเป็นระบบ ซึ่งจะต้องใช้วิธีที่เป็นวิทยาศาสตร์เหมือนกับวิธีที่ใช้ในการ
แก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ แต่การทดลองแตกต่างจากการแก้ปัญหาตรงที่แรงจูงใจ
ในการทดลอง มักเกิดจากโอกาสและความต้องการขยายขอบเขตสิ่งที่รู้ ไม่ใช่
เพราะกาลังเผชิญหน้ากับปัญหาที่ต้องแก้ไข ทั้งนี้อาจแยกออกได้เป็น 2 ลักษณะ
คือ การทดลองที่ดาเนินการอย่างต่อเนื่อง และการทดลองใหม่ๆ
64. (Learning from their own experiences and past history)
องค์กรจาเป็นต้องมีการคิดทบทวนเกี่ยวกับความสาเร็จและความล้มเหลวที่ผ่านมา
โดยประเมินสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ และบันทึกบทเรียนที่ได้รับในแบบที่เปิดเผย
ง่ายต่อการเข้าถึงสาหรับพนักงาน
65. (Learning from the experiences
and best practices of others) การเรียนรู้ไม่ได้มาจากการคิด
ทบทวนและการวิเคราะห์ด้วยตัวเองทั้งหมด ในบางครั้ง ความรู้ความเข้าใจที่
มีอิทธิพลอย่างยิ่งนั้น อาจได้มาจากการมองออกไปนอกสภาพแวดล้อมที่
คุ้นเคย เพื่อให้ได้มุมมองที่แปลกใหม่ ผู้บริหารที่มีความรู้กระจ่างแจ้งนั้นรู้ดี
ว่า แม้แต่องค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมอื่นที่ต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง ก็ยังอาจ
เป็นแหล่งที่มาของความคิดได้มากมาย และยังเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการคิด
อย่างสร้างสรรค์ได้ด้วย
66. (Transferring knowledge quickly and efficiently
throughout the organization) เพื่อไม่ให้การเรียนรู้กระจุกตัวอยู่ใน
ส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์กร จึงต้องมีการเผยแพร่ความรู้ออกไปทั่วทั้งองค์กร
อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยความคิดจะส่งผลกระทบได้มากที่สุดเมื่อ
มีการเผยแพร่ความคิดนั้นไปในวงกว้าง แทนที่จะอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน ซึ่ง
กลไกที่ช่วยกระตุ้นให้เกิดกระบวนการเผยแพร่ความคิดได้นั้น
68. 1. องค์การ (Organization) ระบบขององค์การต้องมีการวางรากฐานไว้
เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบที่สาคัญ
ได้แก่ วิสัยทัศน์ (Vision) ซึ่งเป็นเสมือนเข็มทิศนาองค์การไปยังเป้าหมายที่พึง
ประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy) เป็นวิธีการที่จะทาให้ไปถึงยังเป้าหมายตาม
วิสัยทัศน์ โครงสร้างองค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้มีการทา
หน้าที่ในทุกภาคส่วนอย่างเหมาะสม และที่สาคัญคือวัฒนธรรมองค์การ
(Organization Culture) ซึ่งเป็นความเชื่อหรือค่านิยมของคนในองค์การที่
ต้องเอื้อต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
69. 2. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ (People) องค์การหนึ่งๆต่างมีผู้เกี่ยวข้อง
หลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นาและมีทักษะทางด้าน
การบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง และที่สาคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่
ผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยไฝ่รู้ และพัฒนาศักยภาพของ
ตนเองอยู่เสมอ ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูลย้อนกลับในด้านของความ
ต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความร่วมมือในการ
แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ
70. 3. เทคโนโลยี (Technology) การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัย
ถือเป็นสิ่งอานวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีความ
สะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วยในการสร้างองค์การแห่ง
การเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสาหรับการบริหารจัดการความรู้ คือการ
ใช้เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่กัน ประเภทที่สองคือเทคโนโลยีที่ใช้
ในการเพิ่มพูนความรู้ คือการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่
ผู้เรียนได้อย่างสะดวกมากขึ้น
71. 4. ความรู้ (Knowledge) ความรู้ที่มีในองค์การจาเป็นอย่างยิ่งต้องมีการ
บริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนามาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ
โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้ มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การระบุความรู้ที่
จาเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหาหรือสร้างความรู้ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้
การแบ่งบันความรู้ และการนาความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทางาน
72. 5. การเรียนรู้ (Learning) การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกนสาคัญ
ของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจาแนกการเรียนรู้ได้ 3 ระดับคือ
ระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์การ ซึ่งในแต่ละระดับของการเรียนรู้นั้นต้อง
เรี่มที่ทักษะของตัวบุคลากรแต่ละคนซึ่งต้องมี 5 ประการเพื่อสามารถเรียนรู้ได้
อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ ความคิดเชิงระบบ การมีตัวแบบทางความคิด ความ
เชี่ยวชาญรอบรู้ การเรียนรู้ด้วยตนเอง และการสนทนาสื่อสาร
