Power point โมเดลและทฤษฏีที่สำคัญเกี่ยวกับการจัดการความรู้

2. นางสาวนินันทิญา สารพันธ์ 5942040009
นางสาวปิยะดา ส้มชู 5942040011
วิชา เทคโนโลยีสาหรับการบริหารจัดการความรู้ 4204-2007
หลักสูตรเทคโนโลยีบัณฑิต สาขาวิชาคอมพิวเตอร์ธุรกิจ
ปริญญาตรีชั้นปีที่ 2 ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2560
สถาบันการอาชีวศึกษาภาคใต้ 1
วิทยาลัยอาชีวศึกษานครศรีธรรมราช

3. 1. ปิรามิดแห่งความรู้ ของ Yamazaki
2. ภูเขานํ้าแข็งแห่งความรู้ ของ Nonaka
3. การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (Tuna Model)
ของ ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด
4. KM Model : สคส.
5. KM-Process : กพร.
6. SECI Model
7. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (Peter M. Senge’s )
8. ทฤษฎี การ์วิน (Garvin)
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส (Marquardt)

4. ปิรามิดความรู้ของ Yamazaki จะแบ่งลักษณะความรู้ออกเป็น 4 ประเภท
เรียงลาดับจากฐานปิรามิดไปสู่ยอด ซึ่งความรู้แต่ละประเภท จะมีลักษณะแตกต่างกัน
แต่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันดังนี้

5. 1. ข้อมูล (Data) คือข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งได้จากการสังเกตุสิ่ง
ที่เกิดขึ้น โดยยังไม่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์หรือจัดระบบให้เป็นหมวดหมู่จึงเป็น
ข้อมูลดิบ
2. สารสนเทศ (Information) คือ ข้อมูลที่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์แล้ว มี
การจัดระบบ จําแนกให้เป็นหมวดหมู่ เพื่อนําไปใช้ประโยชน์เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่อง
หนึ่ง
3. ความรู้ (Knowledge) คือ สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิดเปรียบเทียบ
เชื่อมโยงกับความรู้อื่นจนเกิดความเข้าใจ สามารถนําไปใช้ประโยชน์ในการสรุป
ตัดสินใจในสถานการณ์ต่างๆ ได้โดยไม่ต้องจํากัดช่วงเวลา
4. ปัญญา (Wisdom) คือ การประยุกต์ใช้ความรู้ เพื่อแก้ปัญหาหรือ
พัฒนาการทํางาน

6. อิคูจิโร โนนากะ (Ikujiro Nonaka) ได้เปรียบความรู้เหมือนกับภูเขาน้าแข็ง โดย
สามารถจาแนกความรู้ได้ออกเป็ น 2 ประเภท คือ ความรู้แจ้งชัด (Explicit
Knowledge) และ ความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge)

7. 1.ความรู้แจ้งชัด คือ ความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล หรือ ความรู้เชิงทฤษฎีที่บันทึกไว้
ในสื่อต่างๆ เช่น เอกสาร ตํารา และคู่มือการปฏิบัติงาน เป็นความรู้ที่ง่ายต่อการ
อธิบายถ่ายทอด ซึ่งทําให้ผู้อื่นสามารถเข้าถึงความรู้นั้นได้ง่าย จึงเปรียบได้กับ
ภูเขานํ้าแข็งส่วนที่โผล่พ้นนํ้าขึ้นมามองเห็นได้ชัดเจน มีปริมาณ 20% ของความรู้
ทั้งหมดของคนเรา
2.ความรู้ฝังลึก คือ ความรู้เชิงประสบการณ์ที่ซ่อนอยู่ในตัวคน ในลักษณะของ
ความชํานาญ หรือความเชี่ยวชาญ ซึ่งเป็นความสามารถพิเศษเฉพาะบุคคล หรือ
พรสวรรค์ ซึ่งยากแก่การอธิบายถ่ายทอดให้เป็นลายลักษณ์อักษร ด้วยเหตุที่เป็น
ความรู้ที่ซ่อนอยู่ในตัวคน มองไม่เห็นชัดเจน จึงเปรียบได้กับภูเขานํ้าแข็ง ส่วนที่จม
อยู่ใต้นํ้าซึ่งมองไม่เห็น มีปริมาณ 80% ของความรู้ทั้งหมด

8. สัดส่วนของความรู้บนภูเขานํ้าแข็ง เมื่อพิจารณาถึงสัดส่วน
ของความรู้ทั้ง 2 ประเภท พบว่า ความรู้ในองค์กรที่เป็น
Explicitและ Tacit มีอัตราส่วน 20:80 คล้ายกับ
ภูเขานํ้าแข็งที่มียอดภูเขาโผล่พ้นนํ้าขึ้นมา เป็นส่วนน้อย
(Explicit ประมาณ 20%ของทั้งหมด) เมื่อเทียบกับ
ส่วนของภูเขานํ้าแข็งที่จมอยู่ใต้นํ้า ซึ่งมีมาก(Tacit
ประมาณ 80% ของทั้งหมด)

9. ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด ได้เสนอกรอบความคิดการจัดการ
ความรู้ แบบปลาทู (Tuna Model) เป็นกรอบความคิด
อย่างง่ายในการจัดการความรู้ของสถาบันส่งเสริมการจัดการ
ความรู้เพื่อสังคม (สคส.) โดยเปรียบการจัดการความรู้
เสมือนปลาหนึ่งตัว ซึ่งมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว
ลําตัว และหางปลา

10. ตัวแบบปลาทู (Tuna Model) ที่เปรียบการจัดการ
ความรู้เหมือนปลาหนึ่งตัว โดยแบ่งออกเป็น 3 ส่วน

11. 1.ส่วนหัวปลา (Knowledge Vision : KV) ส่วนที่เป็น
เป้าหมาย คือเป้าหมาย วิสัยทัศน์หรือทิศทางของการจัดการความรู้
มองหาเส้นทางที่เดินทางไป แล้วคิดวิเคราะห์ว่า จุดหมายอยู่ที่ไหนต้อง
ว่ายแบบใดไปในเส้นทางไหน และไปอย่างไร ในที่นี้เราจะเปรียบเป็น
การบ่งชี้ความรู้ (Knowledge Identification) ก่อนที่เราจะ
ทํางานอะไรซักอย่างเราต้องรู้ก่อนว่าเราต้องการอะไร จุดหมายคืออะไร
และต้องทําอย่างไรบ้าง ต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร ความ
เป็นจริงของการจัดการความรู้ไม่ใช่เป้าหมาย แต่เป็นกระบวนการหรือ
กลยุทธ์ที่ทําให้งานบรรลุผลตามที่ต้องการโดยใช้ความรู้เป็นฐานหรือ
เป็นปัจจัยให้งานสําเร็จ

12. 2.ส่วนกลางลาตัว (Knowledge Sharing : KS) เป็นส่วน
กิจกรรม คือ ส่วนลําตัวที่มีหัวใจของปลาอยู่ ทําหน้าที่สูบฉีดเลือดไป
เลี้ยงส่วนต่างๆของร่างกาย ในที่นี้เราจะเปรียบเป็น การแบ่งปัน
แลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) คือเราจําเป็นต้อง
สร้างบรรยากาศที่เกิดการเรียนรู้เพื่อให้คนเข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่ง
กันและกัน จัดเป็นส่วนสําคัญที่สุด และยากที่สุดในกระบวนการจัดการ
ความรู้ ทั้งนี้เพราะจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้คนยินยอมพร้อมใจ
ที่จะแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกันโดยไม่หวงวิชา โดยเฉพาะความรู้ที่
ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึกที่มีอยู่ในตัวผู้ปฏิบัติงานหรือคุณกิจ พร้อม
อํานวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียน
ความรู้ ยกระดับความรู้และเกิดนวัตกรรม ส่วนตัวปลา

13. 3.ส่วนที่เป็นหางปลา (Knowledge Assets : KA) เป็นส่วน
การจดบันทึก คือ องค์ความรู้ที่องค์กรได้เก็บสะสมไว้เป็นคลังความรู้
หรือขุมความรู้ ซึ่งมาจาก 2 ส่วนคือ
-ความรู้ที่ชัดแจ้งหรือความรู้เปิดเผย (Eplicit Knowledge) คือ
ความรู้เชิงทฤษฎีที่ปรากฏให้เห็นชัดเจนอย่างเป็นรูปธรรม เช่น เอกสาร
ตํารา และคู่มือปฏิบัติงาน เป็นต้น
-ความรู้ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) คือ
ความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน ไม่ปรากฏชัดเจนเป็นรูปธรรม แต่เป็นสิ่งที่มี
คุณค่ามาก เมื่อบุคคลออกจากองค์กรไปแล้ว และความรู้นั้นยังคงอยู่
กับองค์กร ไม่สูญหายไปพร้อมกับตัวบุคคล

14. สรุป หากเปรียบการจัดการความรู้ เหมือนปลาตัวหนึ่ง ซึ่งมี
ส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว กลางลําตัว และหาง รูปร่างของปลา
แต่ละตัวหรือการจัดการความรู้ของแต่ละองค์กรจะแตกต่างกัน ขึ้นอยู่
กับจุดเน้นขององค์กรนั้น ๆ เช่น บางองค์กรเน้นที่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้
ซึ่งหมายถึง ส่วนกลางลําตัวปลาก็จะใหญ่กว่าส่วนอื่น ๆ ในขณะที่บาง
องค์กรอาจจะเน้นที่คลังความรู้และการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
หมายถึง องค์กรนั้นจะมีส่วนหางปลาใหญ่กว่าส่วนอื่น ๆ โดยทุกส่วนนั้น
มีความสําคัญ และ เชื่อมโยงถึงกันเพื่อให้การจัดการความรู้เป็นไปอย่าง
มีประสิทธิภาพหากส่วนใดที่ทําแล้วบกพร่องหรือไม่ชัดเจนก็จะส่งผล
กระทบต่อส่วนอื่น ๆ ตามมาด้วย

15. KM Model : สคส.

16. ตามแนวคิดของ สคส. การจัดการความรู้ (สคส.) คือ เครื่องมือโดยมีเป้าหมาย
อยู่ที่งาน คน และองค์กร เป็นเงื่อนไขสําคัญไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการ
เรียนรู้ KM Model : สคส. สามารถแบ่งออกได้ 2 ประเภท
1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จาก
ประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทําความเข้าใจ
ในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคําพูดหรือลายลักษณ์
อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทํางาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์
บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม
2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถ
รวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร
ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

17. การจัดการความรู้ (กพร.) คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่
ในองค์กร ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้
เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนา
ตนเองให้เป็นผู้รู้รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
แนวคิดการจัดทําแผนการจัดการความรู้ (Knowledge
Management Action Plan) ได้นําแนวคิดเรื่องกระบวนการ
จัดการความรู้ (Knowledge Management Process)
และกระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change
Management Process) มาประยุกต์ใช้ในการจัดทําแผนการ
จัดการความรู้ (KM Action Plan)

18. 1 กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process)
2. การสร้างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)
3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ (Knowledge Organization)
4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้
(Knowledge Codification and Refinement)
5. การเข้าถึงความรู้ (Knowledge Access)
6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing)
7. การเรียนรู้ (Learning)ความรู้นั้นทาให้เกิดประโยชน์กับองค์กรหรือไม่
ทาให้องค์กรดีขึ้นหรือไม่
มีการแบ่งปันความรู้ให้กันหรือไม่
เรานาความรู้มาใช้งานได้ง่ายหรือไม่
ความรู้อยู่ที่ใคร อยู่ในรูปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมกันได้อย่างไร
จะแบ่งประเภทหัวข้ออย่างไร
จะทาให้เข้าใจง่ายและสมบูรณ์อย่างไร
เราต้องมีความรู้เรื่องอะไร
เรามีความรู้เรื่องนั้นหรือยัง
1. การบ่งชี้ความรู้
(Knowledge Identification)

19. กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) เป็น
กระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทําให้เกิดกระบวนการจัดการ
ความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
1.การบ่งชี้ความรู้ – เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร
และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจําเป็นต้องรู้อะไร
2.การสร้างและแสวงหาความรู้ – เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้จาก
ภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กําจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว
3.การจัดความรู้ให้เป็นระบบ - เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อม
สําหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต
4.การประมวลและกลั่นกรองความรู้ – เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็น
มาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

20. กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) (ต่อ)
5.การเข้าถึงความรู้ – เป็นการทําให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่าย
และสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board ,บอร์ดประชาสัมพันธ์
เป็นต้น
6.การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ – ทําได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit
Knowledge อาจจัดทําเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น
Tacit Knowledge อาจจัดทําเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและ
นวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง, การสับเปลี่ยนงาน, การยืมตัว, เวที
แลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
7.การเรียนรู้ – ควรทําให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้
จาก สร้างองค์ความรู้ นําความรู้ไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียน
ต่อไปอย่างต่อเนื่อง

21. 2 กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process)
กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) เป็นกรอบ
ความคิดแบบหนึ่งเพื่อให้องค์กรที่ต้องการจัดการความรู้ภายในองค์กร ได้มุ่งเน้นถึงปัจจัยแวดล้อมภายใน
องค์กร ที่จะมีผลกระทบต่อการจัดการความรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ

22. 2 กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) (ต่อ)
1.การเตรียมการและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม - เช่น กิจกรรมการ
มีส่วนร่วมและสนับสนุนจากผู้บริหาร
2.การสื่อสาร – เช่น กิจกรรมที่ทําให้ทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กร
จะทํา, ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับทุกคน, แต่ละคนจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร
3.กระบวนการและเครื่องมือ-ช่วยให้การค้นหา เข้าถึง
ถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้สะดวกรวดเร็วขึ้น โดยการเลือกใช้
กระบวนการและเครื่องมือ
4.การเรียนรู้-เพื่อสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความสําคัญ
และหลักการของการจัดการความรู้ โดยการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึง เนื้อหา,
กลุ่มเป้าหมาย, วิธีการ, การประเมินผลและปรับปรุง

23. 2 กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) (ต่อ)
5.การวัดผล -เพื่อให้ทราบว่าการดําเนินการได้บรรลุเป้าหมาย
ที่ตั้งไว้หรือไม่, มีการนําผลของการวัดมาใช้ในการปรับปรุงแผนและการ
ดําเนินการให้ดีขึ้น, มีการนําผลการวัดมาใช้ในการสื่อสารกับบุคลากรใน
ทุกระดับให้เห็นประโยชน์ของการจัดการความรู้ และการวัดผลต้อง
พิจารณาด้วยว่าจะวัดผลที่ขั้นตอนไหนได้แก่ วัดระบบ (System), วัดที่
ผลลัพธ์ (Out put) หรือวัดที่ประโยชน์ที่จะได้รับ (Out come)
6.การยกย่องชมเชยและให้รางวัล-เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิด
การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ โดย
ข้อควรพิจารณาได้แก่ ค้นหาความต้องการของบุคลากร, แรงจูงใจระยะสั้น
และระยะยาว, บูรณาการกับระบบที่มีอยู่, ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่
ทําในแต่ละช่วงเวลา

24. (SECI Model) ถูกเสนอโดย โนนากะ กับ ทาเคอุชิ (Nonaka
และ Takeuchi) คือ แผนภาพแสดงความสัมพันธ์การหลอมรวม
ความรู้ในองค์กรระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) กับ
ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ใน 4 กระบวนการ เพื่อ
ยกระดับความรู้ให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นวัฎจักร เริ่มจากการ
แลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) การสกัดความรู้ออกจากตัวคน
(Externalization) การควบรวมความรู้ (Combination)
และการผนึกฝังความรู้ (Internalization) และวนกลับมาเริ่มต้น
ทําซํ้าที่กระบวนการแรก เพื่อพัฒนาการจัดการความรู้ให้เป็นงานประจํา
ที่ยั่งยืน

25. 1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้(Socialization) S
: Tacit to Tacit กระบวนการที่ 1 อธิบาย
ความสัมพันธ์ทางสังคมในการส่งต่อระหว่างความรู้
ฝังลึก (Tacitknowledge) ด้วยกัน เป็นการ
แบ่งปันประสบการณ์แบบเผชิญหน้าระหว่างผู้รู้ เช่น
การประชุม การระดมสมอง ที่มาจากความรู้ การ
เรียนรู้ และประสบการณ์ของแต่ละบุคคล เฉพาะ
เรื่อง เฉพาะพื้นที่ แล้วนํามาแบ่งปัน แลกเปลี่ยน
เรียนรู้ในสภาพแวดล้อมเดียวกัน ที่มิใช่เป็นเพียง
การอ่านหนังสือ คู่มือ หรือตํารา

26. 2. การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Externalization)
E : Tacit to Explicit กระบวนการที่ 2 อธิบาย
ความสัมพันธ์กับภายนอกในการส่งต่อระหว่างความรู้ฝังลึก
(Tacit knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit
knowledge) อาจเป็นการนําเสนอในเวทีวิชาการ หรือ
บทความตีพิมพ์ เป็นการพัฒนาองค์ความรู้ที่ถูกฝังอยู่ใน
ความรู้ฝังลึกให้สื่อสารออกไปภายนอก อาจเป็นแนวคิด
แผนภาพ แผนภูมิ เอกสารที่สนับสนุนให้เกิดการสื่อสาร
ระหว่างผู้เรียนรู้ด้วยกันที่เข้าใจได้ง่าย ซึ่งความรู้ฝังลึกจะถูก
พัฒนาให้ตกผลึกและถูกกลั่นกรอง แล้วนําไปสู่การแบ่งปัน
เปลี่ยนเป็นฐานความรู้ใหม่ที่ถูกนําไปใช้สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่
ในกระบวนการใหม่

27. 3. การควบรวมความรู้ (Combination) C :
Explicit to Explicit กระบวนการที่ 3
อธิบายความสัมพันธ์การรวมกันของความรู้ชัดแจ้ง
(Explicit knowledge) ที่ผ่านการจัดระบบ
และบูรณาการความรู้ที่ต่างรูปแบบเข้าด้วยกัน เช่น
นําความรู้ไปสร้างต้นแบบใหม่ ไปสร้างสรรค์งานใหม่
ได้ความรู้ใหม่ โดยความรู้ชัดแจ้งได้จากการรวบรวม
ความรู้ภายในหรือภายนอกองค์กร แล้วนํามารวมกัน
ปรับปรุง หรือผ่านกระบวนการที่ทําให้เกิดความรู้ใหม่
แล้วความรู้ใหม่จะถูกเผยแพร่แก่สมาชิกในองค์กร

28. 4.การผนึกฝังความรู(Internalization)
I :Explicit to Tacit กระบวนการที่ 4
อธิบายความสัมพันธ์ภายในที่มีการส่งต่อ
ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge)
สู่ความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge)
แล้วมีการนําไปใช้ในระดับบุคคล ครอบคลุม
การเรียนรู้และลงมือทํา ซึ่งความรู้ชัดแจ้งถูก
เปลี่ยนเป็นความรู้ฝังลึกในระดับบุคคลแล้ว
กลายเป็นทรัพย์สินขององค์กร

29. การนา SECI Model มาประยุกต์ใช้
1. ส่วนของ Socialization (S) ได้ประยุกต์โดยการสร้างระบบกระดาน
สนทนาเพื่อเป็นที่แลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างผู้เชี่ยวชาญกับบุคคลทั่วไป
2. ส่วนของ Externalization (E) เป็นส่วนของการรวบรวมเอกสารต่างๆที่
เกี่ยวข้อง รวมถึงการสร้างระบบจัดเก็บงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการรักษาสุนัข และการ
จัดทําระบบฐานข้อมูลที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถเข้ามาทําการเพิ่มหรือแก้ไขข้อมูลได้
3. ส่วนของ Combination(C) เป็นการสร้างระบบการวิเคราะห์ข้อมูลโรคจาก
อาการของสุนัขและการแสดงรายละเอียดของโรคที่วิเคราะห์ได้
4. ส่วนของ Internalization (I) เป็นส่วนที่ใช้ในการวัดสถิติการเข้าใช้งาน
ของผู้ใช้งานโดยทั่วไป เช่น การวัดจํานวนครั้งในการดาวน์โหลดงานวิจัย, การวัดสถิติ
การเข้าชมวีดีโอที่เกี่ยวข้องและการเก็บสถิติชื่อโรคที่ผู้ใช้เข้ามาทําการค้นหา เป็นต้น

30. วงจรความรู้แบบ SECI
เป็นวงจรความรู้ ที่นําเสนอโดย Ikujiro Nonaka และ Takeuchi
กล่าวถึง การเปลี่ยนแปลงความรู้ (Knowledge conversion) ระหว่าง Tacit
knowledge และ Explicit knowledge ทําให้เกิดความรู้ใหม่ขึ้น หมุนเป็นเกลียว
ไปเรื่อย ๆ อย่างไม่มีที่สิ้นสุด เพราะการเรียนรู้เกิดขึ้นได้ตลอดเวลา การสร้างความรู้จะเกิดขึ้น
ได้ 4 รูปแบบ คือ Socialization, Externalization, Combination และ
Internalization กล่าวคือ Socialization: การแบ่งปันและการสร้าง Tacit
knowledge การติดต่อสื่อสารระหว่างกันโดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรง เช่น การ
พูดคุย นาย ก ได้เรียนรู้เทคนิคการเป็นวิทยากรจาก นาย ข ที่ประสบผลสําเร็จในการสอนจาก
การพูดคุยกัน นาย ก จะได้รับความรู้จากนาย ข มาเป็นความรู้ของตนเองเพื่อนํามาใช้พัฒนา
เทคนิคในการสอนของตนเอง Externalization: คือ การสร้างและแบ่งปันความรู้จากสิ่ง
ที่มี (Tacit knowledge) และเผยแพร่ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร

31. Peter Senge’s ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่เรียกว่า The five
disciplines (วินัย 5 ประการ) ซึ่งเป็นแนวทางสําคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิด
องค์กรแห่งการเรียนรู้ทฤษฎีการจัดการความรู้ของปี เตอร์เซงเก้ (Peter M. Senge’s) จะมุ่งเน้นไปที่
คน เพราะ Peter Senge’s มีความคิดว่าการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้จะต้องเริ่มการพัฒนาคน
ก่อน KM > LO > IO องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : LO)

32. 1. บุคคลที่รอบรู้ (Personal
Mastery) หมายถึง การเรียนรู้ของ
บุคลากรจะเป็นจุดเริ่มต้น คนในองค์กร
จะต้องให้ความสําคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน
ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอด
ชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อ
เพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ องค์กรที่
เรียนรู้ ต้องสามารถส่งเสริมให้คนใน
องค์การสามารถเรียนรู้ พัฒนาตนเอง

33. 2. รูปแบบความคิด (Mental Model) หมายถึง แบบ
แผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ จากการสั่งสม
ประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทําให้บุคคลนั้นๆ มี
ความสามารถในการทําความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่อง
ต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม สิ่งเหล่านี้ถือเป็นพื้นฐานของวุฒิ
ภาวะ (Emotional Quotient, EQ) การตระหนักถึง
กรอบแนวคิดของตนเอง ทําให้เกิดความกระจ่างกับรูปแบบ
ความคิด ความเชื่อ ที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทําของ
ตน และเพียรพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อให้สอดคล้อง
กับการเปลี่ยนแปลงของโลก ไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าๆ ที่
ล้าสมัย และสามารถที่จะบริหารปรับเปลี่ยน กรอบความคิด
ของตน ทําความเข้าใจได้ ซึ่งสอดคล้องกับความคิดในเชิงการ
รื้อปรับระบบงาน (Reengineering)

34. 3. การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หมายถึง การ
สร้างทัศนคติร่วมของคนในองค์กร ให้สามารถมองเห็นภาพ
และมีความต้องการที่จะมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน เป็นการมอง
ในระดับความมุ่งหวัง เปรียบเสมือนหางเสือของเรือที่
ขับเคลื่อนให้เรือนั้นมุ่งสู่เป้าหมายในทิศทางที่รวดเร็ว ประหยัด
และปลอดภัย องค์กรที่เรียนรู้จะต้องมีการกําหนดวิสัยทัศน์
ร่วมกัน ซึ่งจะเป็นกรอบความคิดเกี่ยวกับสภาพในอนาคตของ
องค์กร ที่ทุกคนในองค์กรมีความปรารถนาร่วมกัน ช่วยกัน
สร้างภาพอนาคตของหน่วยงานที่ทุกคนจะทุ่มเทผนึกแรงกาย
แรงใจกระทําให้เกิดขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อให้การเรียนรู้ ริเริ่ม ทดลองสิ่ง
ใหม่ๆ ของคนในองค์การ เป็นไปในทิศทาง หรือกรอบแนวทาง
ที่มุ่งไปสู่จุดเดียวกัน

35. 4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning)
หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในลักษณะ
กลุ่ม หรือทีมงาน เป็นเป้าหมายสําคัญที่จะต้องทําให้
เกิดขึ้นเพื่อให้มีการแลกเปลี่ยนถ่ายทอดความรู้และ
ประสบการณ์กันอย่างสมํ่าเสมอ ทั้งในรูปแบบที่เป็น
ทางการและไม่เป็นทางการ การเรียนรู้ชนิดนี้เน้นการ
ทํางานเพื่อก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจ มีความ
สามัคคีในการร่วมมือกันแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น ใน
องค์การที่เรียนรู้จะต้องมีการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม คือ
การแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะ
วิธีคิดเพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพของทีมงาน
โดยรวม

36. 5. การคิดเชิงระบบ (System Thinking)
หมายถึง การที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะ
เชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กัน
เป็นระบบได้อย่างเข้าใจและมีเหตุมีผล เป็นลักษณะ
การมองภาพรวมหรื อระบบใหญ่ (Total
System) ก่อนว่าจะมีเป้าหมายในการทํางาน
อย่างไร แล้วจึงสามารถมองเห็นระบบย่อย
(Subsystem) ทําให้สามารถนําไปวางแผนและ
ดําเนินการทําส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน

37. จากหลัก 5 ประการนี้เกื้อกูลและพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและ
กัน อาศัยพลังแห่งการเรียนรู้เป็นกลุ่ม พลังแห่งการมอง
ภาพรวม มองความเชื่อมโยง มองความเคลื่อนไหว
เปลี่ยนแปลงเป็ นพลวัต มองอนาคต มองเชิงบวก
มองเห็นสภาพความเป็ นจริง มองแบบไม่ยึดติด ลด
อัตตาหรือตัวกู-ของกู มองที่ประโยชน์หรือความมุ่งมั่น
เพื่อส่วนรวมหรือคุณค่าอันยิ่งใหญ่ และอาศัยพลังแห่ง
ทักษะของการเรียนรู้ร่วมกัน การเปลี่ยนสภาพหรือสิ่งที่ดู
เสมือนเป็นจุดอ่อนหรือปัญหาให้กลายเป็นจุดแข็ง เป็น
โอกาสหรือพลังในการดาเนินงานให้ก้าวหน้าไปได้ในโลก
ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว

38. แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้จะมีลักษณะที่แตกต่าง
ไปจากองค์การทั่วไป จากการประมวลหนังสือ บทความ
เอกสารต่าง ๆ พบว่า ปัจจุบันนี้มีการอ้างอิงแนวคิด
เกี่ยวกับองค์กรแห่งเรียนรู้ของนักพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ที่มีชื่อเสียง 3 ท่านมากที่สุด คือ Peter M.
Senge, Michael Marquardt และ David A.
Gavin ซึ่งแนวคิดทั้ง 3 ท่านก็คือการนาพาองค์กรสู่
องค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่ไม่ว่าจะเป็นลักษณะที่กาหนด
โดยท่านใด จะชี้ให้องค์การทั้งหลายเห็นว่าการพัฒนา
องค์การให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้จาเป็นต้องพัฒนา
ให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม

39. การ์วิน (Garvin) ได้นําเสนอหลัก 5 ประการในการ
พัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้แก่ การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ การ
ทดลองทําสิ่งต่าง ๆ ด้วยวิธีการใหม่ การเรียนรู้จากประสบการณ์และ
เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต การเรียนรู้จากบุคคลอื่น และการถ่ายทอด
ความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งกิจกรรมแต่ละ
ด้านที่กล่าวมาจะต้องใช้กรอบความคิด เครื่องมือ และแบบแผนของ
พฤติกรรมที่ต่างกันออกไป

40. 1. การแก้ ปั ญหาอย่างเป็ นระบบ (Systematic
problem solving) กิจกรรมนี้สามารถใช้แนวคิดการบริหาร
คุณภาพ (Quality Management Concepts) ต่างๆ เช่น
การคิดวิเคราะห์ปัญหาเพื่อแก้ไขตามแนวคิดของ Deming Cycle
(PDCA) การบริหารจัดการด้วยข้อเท็จจริง (Fact-based
Management) และการใช้เครื่องมือทางสถิติในการวิเคราะห์
กระบวนการ (Statistical Process Control) เป็นต้น

41. 2.การทดลองทําสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่ (Experimentation
with new approaches) กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการ
ทดสอบความรู้ใหม่ๆ อย่างเป็นระบบ ซึ่งจะต้องใช้วิธีที่เป็นวิทยาศาสตร์
เหมือนกับวิธีที่ใช้ในการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ แต่การทดลองแตกต่างจาก
การแก้ปัญหาตรงที่แรงจูงใจในการทดลอง มักเกิดจากโอกาสและความต้องการ
ขยายขอบเขตสิ่งที่รู้ ไม่ใช่เพราะกําลังเผชิญหน้ากับปัญหาที่ต้องแก้ไข ทั้งนี้อาจ
แยกออกได้เป็น 2 ลักษณะ คือ การทดลองที่ดําเนินการอย่างต่อเนื่อง และการ
ทดลองใหม่ๆ

42. 3. การเรียนรู้ จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นใน
อดีต (Learning from their own experiences and past
history) องค์กรจําเป็นต้องมีการคิดทบทวนเกี่ยวกับความสําเร็จและความ
ล้มเหลวที่ผ่านมา โดยประเมินสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ และบันทึกบทเรียนที่
ได้รับในแบบที่เปิดเผย ง่ายต่อการเข้าถึงสําหรับพนักงาน ซึ่งผู้เชี่ยวชาญท่าน
หนึ่งได้เรียกกระบวนการนี้ว่า Santayana Review โดยเป็นการยกคําพูด
ของนักปราชญ์ชื่อดังคือ George Santayana ที่ว่า ผู้ที่ไม่จําสิ่งที่เกิดขึ้น
ในอดีต มักทําผิดพลาดแบบเดิมอยู่เสมอ มาใช้ ซึ่งการปล่อยโอกาสที่จะนํา
เหตุการณ์ในอดีตมาคิดทบทวนนั้น จะนํามาซึ่งความสูญเสียในความรู้ ที่มีค่า
หลุดลอยไป

43. 4. การเรียนรู้จากบุคคลอื่น (Learning from the
experiences and best practices of others) การเรียนรู้ไม่ได้มา
จากการคิดทบทวนและการวิเคราะห์ด้วยตัวเองทั้งหมด ในบางครั้ง ความรู้ความเข้าใจ
ที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งนั้น อาจได้มาจากการมองออกไปนอกสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย
เพื่อให้ได้มุมมองที่แปลกใหม่
5. การถ่ายโอนความรู้ ทั่วทั้งองค์กรได้ อย่างรวดเร็ วและมี
ประสิทธิภาพ (Transferring knowledge quickly and
efficiently throughout the organization) เพื่อไม่ให้การเรียนรู้
กระจุกตัวอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์กร จึงต้องมีการเผยแพร่ความรู้ออกไปทั่วทั้ง
องค์กรอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยความคิดจะส่งผลกระทบได้มากที่สุดเมื่อมี
การเผยแพร่ความคิดนั้นไปในวงกว้าง แทนที่จะอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน

44. 1. องค์การ (Organization) ระบบขององค์การต้องมีการ
วางรากฐานไว้เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่
เป็นองค์ประกอบที่สําคัญ ได้แก่ วิสัยทัศน์(Vision) ซึ่งเป็นเสมือน
เข็มทิศนําองค์การไปยังเป้าหมายที่พึงประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy)
เป็นวิธีการที่จะทําให้ไปถึงยังเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ โครงสร้าง
องค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้มีการทําหน้าที่ในทุก
ภาคส่วนอย่างเหมาะสม และที่สําคัญคือวัฒนธรรมองค์การ
(Organization Culture) ซึ่งเป็นความเชื่อหรือค่านิยมของ
คนในองค์การที่ต้องเอื้อต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เช่น
ค่านิยมการทํางานเป็นทีม การบริหารจัดการตนเอง การมอบอํานาจ
กระจายอํานาจเป็นต้น
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส
(Marquardt)

45. 2. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ(People) องค์การหนึ่งๆต่างมี
ผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะ
ผู้นําและมีทักษะทางด้านการบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง
และที่สําคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงาน
ระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยไฝ่รู้ และพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ
ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูลย้อนกลับในด้านของความ
ต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความ
ร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ และรวมทั้ง
ชุมชนที่ต้องให้การสนับสนุนการพัฒนาองค์การที่ตั้งอยู่ในบริเวณ
ชุมชน ทั้งนี้จะเห็นได้ว่าผู้เกี่ยวข้องฝ่ายต่างๆ ก็มีส่วนในการสร้าง
องค์การแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส
(Marquardt) (ต่อ)

46. 3. เทคโนโลยี (Technology) การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่
ทันสมัยถือเป็นสิ่งอํานวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่ง
การเรียนรู้มีความสะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วย
ในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสําหรับ
การบริหารจัดการความรู้(Manage knowledge) คือการใช้
เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่กัน ประเภทที่สองคือ
เทคโนโลยีที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ (Enhance learning) คือ
การใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้อย่างสะดวก
มากขึ้น
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส
(Marquardt) (ต่อ)

47. 4. ความรู้ (Knowledge) ความรู้ที่มีในองค์การจําเป็นอย่างยิ่ง
ต้องมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนํามาใช้ ให้เกิด
ประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้
(Knowledge management) มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การ
ระบุความรู้ที่จําเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหาหรือสร้างความรู้
ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้ การแบ่งบันความรู้ และการนําความรู้ไป
ประยุกต์ใช้ในการทํางาน
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส
(Marquardt) (ต่อ)

48. 5. การเรียนรู้(Learning) การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกน
สําคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจําแนกการ
เรียนรู้ได้ 3-ระดับคือ-ระดับบุคคล-ระดับกลุ่ม-และระดับองค์การ ซึ่ง
ในแต่ละระดับของการเรียนรู้นั้นต้องเรี่มที่ทักษะของตัว
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส
(Marquardt) (ต่อ)