Эффективное управление кадровым резервом
•
1 like•2,631 views
Эффективное управление кадровым резервом при помощи решений SAP и визуализации Nakisa
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Эффективное управление кадровым резервом
Similar to Эффективное управление кадровым резервом (20)
Эффективное управление кадровым резервом
- 1. Эффективное управление кадровым резервом при помощи решений SAP и визуализации Nakisa 10 сентября 2013
- 2. -2- Презентующие Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга • В 2001 году окончил МГУ имени Ломоносова по специальности психология. В 2008 получил степень МВА. • С 1996 года разрабатывает тренинги, технологии дистанционного обучения. С 2001 г. работает в области HR-консалтинга с компаниями – лидерами рынка. Разрабатывает решения в области комплексного обучения, создает системы мотивации на основе грейдов и KPI, выстраивает системы внешнего и внутреннего кадрового резерва и др. • Принимал участие в проектах таких компаний, как ТНК-BP, Медиа-Маркт-Сатурн, Русское море, Mental- Skills и др. Андрей Бычков, Партнер • Окончил Пермский Государственный Технический Университет по специальности «Автоматика и Телемеханика». • 2004 год – старший консультант отдела развития бизнеса и сервиса систем управления персоналом, компания САП СНГ. • 2008 год – независимый консультант по решениям SAP в области управления персоналом (SAP ERP HCM). • 2010 год – партнер MOLGA Consulting. • Принимал участие в проектах таких компаний, как ОМК, Мегафон, М.Видео, Росатом, X5 Retail Group, РоссельхозБанк, Сургутнефтегаз, Deloitte, Энка-ТЦ, Северстальресурс, МГТС, ТНК-BP
- 3. -3- Компания «Молга Консалтинг» Профессиональная поддержка корпоративных клиентов в сфере эффективности HR-функции и создания систем управления персоналом Услуги: • Разработка и внедрение HRM-систем • Управленческий, организационный и ИТ-консалтинг • Аутсорсинг и сервисное обслуживание действующих HR-систем Десятки успешных проектов для ведущих российских и международных производственных корпораций Сертифицированный партнер SAP Клиенты: ФСК ЕЭС, СУЭК, Промсвязьбанк, ГК РОСАТОМ, МегаФон, Siemens, Медиа-Маркт, XEROX, Газпром и многие другие
- 4. -4- Используете ли Вы SAP?
- 5. -5- Кадровый резерв – «засадный полк» в войне за таланты Война за таланты продолжается ! Решение – или постоянно покупаем или выращиваем свои кадры
- 6. -6- Почему кадровый резерв может быть неэффективен? отсутствие единого понимания как будем использовать резервистов, у кого какая роль отсутствие системы управления ротациями и назначениями менеджеров не наказывают, если у них команда посредственностей никто не управляет ожиданиями резервистов
- 7. -7- 2 направления работы с кадровым резервом: Планирование карьеры и преемственности – это система, нацеленная на создание замещающих функций, (людей, должностей или работ) для каждой менеджерской позиции. Подход: Succession Planning management – методичное развитие менеджеров под конкретные позиции. Цель: управление кадровыми рисками. Управление высокопотенциальными сотрудниками - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов. Подход: Talent management – агрессивное развитие менеджеров «поверх» позиций Цель: развитие кадрового потенциала.
- 8. -8- Направления работы с кадровым резервом: основной подход Целевая группа и охват Основные инструменты оценки и развития Участие первых лиц Автоматизация Все уровни управления Более 100 менеджеров Планирование карьеры и преемственности Ограниченная группа наиболее перспективных сотрудников Не более 50 менеджеров Ассессмент-центры Тренинги, семинары Стажировки, ротация Ассессмент-центры Участие в инвест-проектах Кураторство Первых лиц Коучинг Необходимо Необходимо Желательно Желательно Управление высокопотенциальными сотрудниками
- 9. -9- Компании SAP и NAKISA • Немецкая компания, мировой лидер в области производства ERP-систем. • Системы SAP поддерживают большинство известных бизнес- процессов компаний различных сфер деятельности, в том числе управление кадровым резервом. • Канадская компания, партнер SAP. • Специализируется на визуализации бизнес-процессов организационно- штатного управления, планирования карьеры и преемственности, а также управления высокопотенциальными сотрудниками.
- 10. Планирование карьеры и преемственности (компонент SAP Succession Management) • Определение потребности в кадровом резерве • Отбор резервистов • Подготовка резервистов • Оценка резервистов по итогам подготовки • Назначение резервистов • Исключение из резерва • Аналитика • Визуализация планирования карьеры Nakisa • Визуализация управления кадровым резервом Nakisa
- 11. -11- Формирование кадрового резерва Определение потребности в Кадровом резерве Выдвижение кандидатов в резерв Прохождение кандидатами оценочных мероприятий Зачисление кандидатов в резерв Развитие резервиста согласно ИПР Исключение из резерва Анализ информации о кадровом резерве
- 12. Определение потребности в Кадровом резерве • Структура должностей • Профили требований должностей
- 13. -13- Определение потребностей в резерве на основе оценки кадровых рисков 13 УРОВЕНЬ КАДРОВОГО РИСКА Риски, связанные с сотрудником Риски, связанные с резервом Риск некомпетентности (профессиональной и деловой) Риск потери (возраст, текучесть) Наличие или отсутствие резерва Срок готовности к замещению должности
- 14. -14- Пример карты кадровых рисков КЛЮЧЕВЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Шахта 1 Шахта 2 Шахта 3 Шахта 4 Шахта 5 Директор шахты 3 4 3 2 4 Главный инженер 3 4 4 4 4 Заместитель директора по производству 3 2 3 1 4 Заместитель директора по персоналу 4 3 3 2 4 Заместитель директора по соц. вопросам 3 3 2 3 4 Заместитель директора по охране труда 4 4 4 4 4 Заместитель директора по экономической безопасности 2 4 3 3 3 Главный маркшейдер 3 2 3 3 4 Главный геолог 4 4 3 2 3 Главный технолог 3 3 3 2 3 Главный механик 3 4 3 2 3
- 15. -15- Пример назначений по карте кадровых рисков КЛЮЧЕВЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Шахта 1 Шахта 2 Шахта 3 Шахта 4 Шахта 5 Директор шахты 3 4 3 2 4 Главный инженер 3 4 4 4 4 Заместитель директора по производству 3 2 3 1 4 Заместитель директора по персоналу 4 3 3 2 4 Заместитель директора по социальным вопросам 3 3 2 3 4 Заместитель директора по охране труда 4 4 4 4 4 Заместитель директора по экономической безопасности 2 4 3 3 3 Главный маркшейдер 3 2 3 3 4 Главный геолог 4 4 3 2 3 Главный технолог 3 3 3 2 3 Главный механик 3 4 3 2 3
- 16. -16- Кейс – горизонтальная ротация Вертикально интегрированный энергетический холдинг • Как выстраивать систему, от чего отталкиваться? • Как определять на какие позиции в компании может перемещаться сотрудник, а на какие нет? • Кто дает согласие на перемещение сотрудника? • Как горизонтальные перемещения связаны с грейдами? • Какую поддержку/обучение предлагает компания сотруднику при горизонтальном перемещении?
- 17. -17- Виды горизонтальной ротации Предприятие 2 Производство Главный инженер Начальник цеха Мастер Рабочий Сбыт Директор Начальник отдела Специалист Маркетинг Директор Начальник отдела Специалист IT … HR … Бухгалтерия … Управляющая компания Сбыт Директор Начальник отдела Специалист Маркетинг Директор Начальник отдела Специалист IT … HR … Экономисты … Предприятие 2 Производство Главный инженер Начальник цеха Мастер Рабочий Сбыт Директор Начальник отдела Специалист Маркетинг Директор Начальник отдела Специалист IT … HR … Бухгалтерия …
- 18. -18- Определяем готовность к горизонтальной ротации Что смотрим Что учитываем? Навыки Профессиональные компетенции Разница между текущими навыками и необходимыми Сколько времени необходимо для адаптации? Знания и опыт Разница между текущими знаниями и необходимыми Сколько времени необходимо для адаптации? Личностные качества Соответствует ли психологические особенности личности и структура интеллекта Если по психологическим или интеллектуальным особенностям человек не подходит, то в ротации отказать.
- 19. -19- Кто отвечает за ротацию? Сотрудник заявляет о готовности Подразделение HR принимает заявку Оценка необходимости перевода Оценка знаний и навыков Оценка интеллектуальных и психологических особенностей Согласование с непосредственным руководителем Согласование с будущим руководителем Перевод , Комитет по переводам - Руководители подразделений откуда и куда переводится - Руководители руководителей - Специалист по оценке - Руководитель отдела подбора - Специалист по обучению
- 20. -20- Как оплачивается горизонтальная ротация? Плановая ротация Стихийная ротация Оплата труда Остается не изменой, если степень ответственности и уровень влияния на бизнес не увеличились Всегда увеличивается Обучение Обязательно, но часть затрат иногда возлагают на сотрудника Обязательно и упор на максимально быстрые и эффективные методы Компенсация переезда Да Да
- 21. -21- Структура должностей Построение функциональной структуры компании • Основные виды деятельности компании • Группы кадрового резерва • Квалификационные профили должностей • Профессия • Штатная позиция Штатные должности Должности (профессии) Группы должностей Функциональные сферы Архитектура должностей Архитектура должностей Розничный бизнес Топ-менеджмент Менеджмент среднего звена Директор департамента Директор департамента Линейный менеджмент Специалисты Корпоративный бизнес Финансовые рынки ... ИТ
- 22. -22- Профили требований должностей Перечень требуемых квалификаций/компетенций с учётом принадлежности к функциональной сфере и профессии
- 23. Выдвижение кандидатов в кадровый резерв • Выдвижение кандидатов • Утверждение кандидатов
- 24. -24- Наиболее оптимальная схема отбора сотрудников в кадровый резерв Отбор кандидатов по формальным критериям Отборочное тестирование Ассессмент- центр Утверждение руководством 100 % 60 - 40 % 20% 10 %
- 25. -25- Эффективность методов отбора в кадровый резерв Идеальная оценка Ассессмент-центр Кейсы на основе рабочих примеров (кейс-тестинг) Тесты способностей Биографические опросники Личностные опросники Интервью Рекомендации Астрология Графология Случайная оценка 1,0 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0
- 26. -26- Анализ методов оценки персонала Навыки Знания Личностные черты Искренность Стоимость Возможность снизить расходы Интервью Тестирование Ассессмент- центры Полиграф 360°
- 27. -27- Тенденции в оценке в кадровый резерв 2000-2010 2010 - … Каждая компетенция меряется 3 раза • 2 раза в Ассессмент-центре • 1 раз в интервью Каждая компетенция меряется 1 раз в Ассессмент- центре Дистанционный Ассессмент Автоматизированный Ассессмент Отдельные тесты на оценку скорости мышления и профессиональные знания Комплексные батареи тестов на оценку личности Комплексная оценка профессиональных компетенций Дается развернутая обратная связь лицом к лицу Короткая устная обратная связь, зачастую по телефону Пишется развернутый отчет Короткий шаблонный отчет
- 28. -28- Ведение и актуализация профиля работника (1) •Опыт работы •Образование •Особые достижения •Цель карьеры •Мобильность •Сотрудник •Руководитель •Специалист по развитию
- 29. -29- Ведение и актуализация профиля работника (2) •Внутренний опыт работы •Внешний опыт работы •Образование
- 30. -30- Ведение и актуализация профиля работника (3) •Особые достижения •Цель карьеры •Мобильность
- 33. -33- Резервист Статусы • Кандидат в кадровый резерв • Резервист Ранг • A • B • C • … Резервист •На штатную должность •На группу должностей Готовность •Ближний резерв •Дальний резерв •…. Принадлежность компании •Внешний резерв •Внутренний резерв
- 34. Оценка персонала • Оценка компетенций • Оценка результативности и потенциала
- 35. -35- Оценка компетенций руководителем (наставником) Выбор сотрудника для оценки
- 36. -36- Оценка компетенций руководителем (наставником) Уровень компетенции
- 37. -37- Оценка эффективности и потенциала
- 38. -38- Матрица эффективности Среднее звено Слабое звено Балласт Высокий потенциал Среднее звено Слабое звено Звезды Высокий потенциал Среднее звено Потенциал Эффективность 2 3 1 1 2 3
- 39. Зачисление кандидатов в кадровый резерв • Кадровый комитет для рассмотрения кандидатов и их зачисления в кадровый резерв
- 40. -40- Кадровый комитет для рассмотрения кандидатов и зачисления в резерв • Подготовка комитета • Проведение комитета - анализ кандидатов: Рассмотрение документов по кандидатам Сравнение кандидатов Фиксация результатов
- 46. -46- Поиск талантов – другой взгляд ТАЛАНТ Скорость мышления НапористостьОбучаемость Чем быстрее человек умеет принимать решение, тем эффективней его деятельность. Способность человека усвоить определенное количество информации за определенное время. Готовность человека самосовершенствоватьс я в течение длительного периода времени (5 лет и более).
- 47. -47- Таланты – как оценить и развивать? Методы оценки Методы развития Скорость мышления • Кейсы на 1-2 минуты по профессиональным компетенциям • Тренинги направленные на совершенствование навыка • Case-study Напористость • Кейсы и тесты • Биографическое интервью в сочетании с поведенческим • Коучинг • Работа с консультантом психологом Обучаемость • Кейсы • Биографическое интервью • Нейропсихологические исследования • Обучение умению учиться Эффект: - Сокращение времени и ресурсов на оценку - Отбор реальных талантов - Снижение затрат на развитие
- 48. Развитие сотрудников • Подготовка индивидуального плана развития • Оценка выполнения индивидуального плана развития
- 49. -49- Подходы к развитию резервистов Менеджерская программа – основная цель формирование менеджерских навыков и развитие корпоративных компетенций. Лидерская программа – основная цель: сформировать навыки лидера, способность вести за собой, управлять коллективом. Стратегическая программа – основная цель: сформировать навыки системного подхода и умения каскадировать планы по стратегии «ниже» своего уровня управления.
- 50. -50- Индивидуальные планы развития сотрудников Индивидуальный план развития Компетенции Индивидуальные цели Развивающие мероприятия • Из каталога компетенций • Сравнение профилей • Свободно определенная • Из каталога курсов • Неформальные мероприятия • Свободно определенная • Цель с прошлого года
- 52. -52- Индивидуальный план развития Добавление мероприятий Каталог мероприятий Неформальные мероприятия
- 53. -53- Индивидуальный план развития Оценка достижения целей
- 54. -54- Эффективность различных методов развития Методы развития Знания Навыки Личностные черты Стоимость Обучение на рабочем месте Низкая Внешние мастерские, конференции, семинары, курсы Средняя Тренинги Средняя Коучинг Высокая Видеообучение Низкая Наставничество Низкая Ротация Средняя E-learning Низкая Внутренние мероприятия по обмену знаниями Низкая
- 55. -55- Ваши вопросы по планированию преемственности и карьеры
- 56. Управление высокопотенциальными сотрудниками (компонент SAP Talent Management) • Отбор высокопотенциальных сотрудников • Подготовка сотрудников • Оценка сотрудников по итогам подготовки • Утверждение высокопотенциальных сотрудников • Исключение из высокопотенциальных сотрудников • Аналитика • Визуализация управления высокопотенциальными сотрудниками Nakisa
- 57. -57- Выдвижение сотрудников в группы талантов Прохождение оценочных мероприятий Зачисление в группу талантов Развитие согласно ИПР Исключение из группы талантов Анализ информации о талантах Работа с высокопотенциальными сотрудниками Отличия от процесса планирования карьеры и преемственности: • Основа процесса – определение групп талантов • Отсутствует этап определения потребности в кадровом резерве
- 59. -59- Номинация сотрудника в группу талантов
- 61. -61- Кадровый комитет для обсуждения талантов
- 62. -62- Зачисление в группу талантов
- 64. Визуализация управления преемственностью и высокопотенциальными сотрудниками Nakisa • Рабочее место специалиста по развитию • Просмотр профилей сотрудников • Ведение профилей должностей • Выделение ключевых должностей • Поиск кандидатов в кадровый резерв / группы талантов • Выдвижение сотрудников в кадровый резерв • Выдвижение сотрудников в высокопотенциальные сотрудники • Аналитика
- 65. -65- Рабочее место специалиста по управлению кадровым резервом (Nakisa) Сотрудники Штатные должности
- 67. -67- Профили должностей (Nakisa) Профиль требований Карьера Структура подчинения
- 68. -68- Выделение ключевых должностей (Nakisa)
- 69. -69- Поиск кандидатов в кадровый резерв (Nakisa) Сравнение профилей
- 70. -70- Выдвижение сотрудника в кадровый резерв (Nakisa) Резерв на группу должностей Резерв на штатную должность
- 71. -71- Выдвижение сотрудника в высокопотенциальные сотрудники (Nakisa)
- 73. -73- Аналитика (Nakisa) Информация о преемниках
- 74. -74- Аналитика (Nakisa) Распределение сотрудников по уровням компетенций
- 75. Анализ информации • Оперативная отчётность • Аналитическая отчётность
- 76. -76- Оперативная отчётность • Соответствие требованиям занимаемой должности • Истекающие квалификации • История обучения • ….
- 77. -77- Принятие решений на основании качественной, фактической информации из различных источников Примеры отчётов: • Уровень подготовки резервистов всех • Текучесть кадров всех резервистов • Приём сотрудников на ключевые должности из числа резервистов не из числа резервистов из внешних кандидатов • Наличие резервистов на ключевые должности • Статус и результаты оценки Аналитическая отчётность
- 79. -79- Спасибо за внимание www.molga.ru ООО «МОЛГА Консалтинг» Россия, 121059, Москва, ул. Брянская, 5 Бизнес-центр "Европа-Билдинг", 3-й этаж Тел./Факс: + 7 495 926 9807 Email: molga@molga.ru © ООО «МОЛГА Консалтинг», 2013