LINK DOWNLOAD:https://sividoc.com/vi/document/thuc-trang-va-giai-phap-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-nhan-luc Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động sản hiện nay.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5
MÃ TÀI LIỆU: 80237
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
NGUYỄN THỊ KIM ANH
Hà Nội - 2018

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh
Người hướng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
Hà Nội - 2018

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin và số
liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác và đã được cho phép công bố.
Luận văn đã được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn tại
Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
Hà Nội, tháng 03 năm 2018
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Kim Anh

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới PGS.TS. Bùi Anh
Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin
chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh Dương Ngọc Dũng – chuyên viên tuyển
dụng phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể các nhân viên ở Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi
cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và các Khoa
chuyên môn đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện Luận văn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu
và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này còn rất nhiều thiếu sót. Tôi
rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy
cô và bạn đọc để Luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

5. MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................................5
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực...............................................................................5
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực......................................................................................7
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.......................9
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng..........................................................................10
1.2.2. Thông báo tuyển dụng .....................................................................................17
1.2.3. Quá trình tuyển dụng .......................................................................................18
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ......................................................23
1.3.1. Đối với doanh nghiệp ......................................................................................23
1.3.2. Đối với người lao động....................................................................................24
1.3.3. Đối với xã hội....................................................................................................25
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng....................................................25
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng...................................................25
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực...........................30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ........................................35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5..........................35
2.1.1. Thông tin cơ bản...............................................................................................35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................................35
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ......................................................................36

6. MỤC LỤC
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh.........................................................................................36
2.1.5. Cơ cấu tổ chức...................................................................................................36
2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty .......................................................38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5............................................................................................................41
2.2.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty.........................................41
2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty....................43
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty .......................................53
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty.....................54
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 ............................................................................................58
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng...................................................58
2.3.2. Những kết quả đạt được...................................................................................60
2.3.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng......................................................62
2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng .............63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5..............64
3.1. Định hướng phát triển của công ty...................................................................64
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới................................64
3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty...................64
3.1.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty ........................................................................65
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty.............................................................................................................................67
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng......67
3.2.2. Các giải pháp thu hút ứng viên.......................................................................74
3.2.3. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình tuyển dụng....................................79
KẾT LUẬN........................................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
năm 2017 ..................................................................................................39
Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất độngsản G5 trong năm 2017................................................................53
Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Bất động sản G5 trong năm 2018 ...........................................................66

8. DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng........................................................................................10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 .....................37
Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 năm 2017..............................................................................................40
Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thông báo
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5......................................................47
Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5 ........................................................................................48
Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong
năm 2017 ............................................................................................................................59
Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ..........79
Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS.............85

9. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Giải nghĩa tiếng Việt
BĐS Bất động sản
CĐ Cao đẳng
CP Chi phí
CV Sơ yếu lý lịch
ĐH Đại học
EQ Chỉ số cảm xúc
HCNS Hành chính nhân sự
IPO Phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu
IQ Chỉ số thông minh
KD Kinh doanh
KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả
LĐ Lao động
NV Nhân viên
NVKD Nhân viên kinh doanh
NV MKT Nhân viên Marketing
QLSP Quản lý sản phẩm
SL Số lượng
T1, T2, ... , T12 Tháng 1, Tháng 2, ... , Tháng 12

10. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát
từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động
sản hiện nay. Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanh
bất động sản là cơn khát nhân lực của các công ty hoạt động trong lĩnh vực này, đặc
biệt là nhân lực làm công tác bán hàng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các doanh
nghiệp bất động sản gắn liền với xu hướng thị trường bất động sản theo từng thời
kỳ. Nhìn chung, xu hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt,
đặc biệt là tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn tuyển
dụng tập trung vào số lượng. Vậy công ty phải làm thế nào để có thể cạnh tranh
được với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong vấn đề tuyển dụng nhân
lực? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty đối với ứng viên?
Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu phân tích và
tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương
pháp mô hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý
luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác
định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn,
thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó căn cứ để đề xuất
ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả
tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải
pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, không phân thành các
nhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh
nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành
các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5.

11. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong
mỗi doanh nghiệp. Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện
nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là
một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và
phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường.
Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển
trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt
đầu nhưng tốc độ phát triển của thị trường Bất động sản thực sự mạnh mẽ, hàng loạt
các công ty môi giới Bất động sản ra đời, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vực
tăng đột biến. Trên thực tế, nguồn nhân lực làm việc trong ngành Bất động sản của
Việt Nam hiện nay còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Ra đời tại thời điểm thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi nổi, công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã có những bước đi chập chững đầu tiên.
Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy biến động này, công ty cần
một lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trên thực tế, công
ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này
vẫn còn chưa sâu, các cấp lãnh đạo chưa thực sự sát sao về vấn đề này. Hiện nay
công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, công tác tuyển
dụng còn sơ sài, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Điều này dẫn tới hiệu quả tuyển
dụng không cao, chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, giúp
thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty? Bài luận
văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách
toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, phân tích chỉ ra những điểm

12. 2
thiếu sót và bất cập, từ đó đưa ra kiến nghị giải pháp để giúp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Bài luận văn nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong khoảng thời
gian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, các số liệu được điều tra trong
giai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất đưa ra cho giai đoạn 3 năm
còn lại trong kế hoạch 5 năm đầu phát triển của công ty, cụ thể cho giai
đoạn từ năm 2018 – 2020.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng
dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng
các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà công ty
gặp phải trong quá trình tuyển dụng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân
lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển
dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó...
Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được
áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại
công ty, giúp công ty hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng,
tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

13. 3
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác định những
nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
- Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp;
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5;
- Xác định những khó khăn, thiếu sót, những tồn đọng và nguyên nhân
trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực,
tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đốivới công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
 Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên
cứu sau đây:
- Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra
phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản G5.
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức
điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được,
những hạn chế.
- Phương pháp mô hình hóa: Tổng hợp các thông tin và thể hiện qua các sơ
đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức).
 Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:
- Thu thậpsố liệu sơ cấpbằnghìnhthức điều tra, phỏngvấnthông quaphiếuhỏi;
- Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thông tin trên các
báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sự
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
5. Cấu trúc của đề tài

14. 4
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

15. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực
Là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản
trị nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của một tổ chức. Vì suy cho
cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.7)
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17)
Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trên
nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để
có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con
người.
Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là
một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽ
việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các
chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng

16. 6
cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần
như không có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của
thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán
chuyên nghiệp trong quản trị con người. (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh
Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development)
Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế
cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực
và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự. (J. Storey, 1995)
Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp
và điều phối nguồn nhân lực. (L.L. Byars và L.W. Rue, 2004)
Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến
phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. (G. Dessler, 2005)
Tựu chung lại, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao
động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn
nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (TS. Huỳnh Thị
Thu Sương, 2017, tr.22)

17. 7
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết
nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động
viên, tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt
động. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp dựa theo những đòi hỏi về công việc trong tổ
chức. Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những
ứng cử viên tuyệt vời nhất. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là một
khâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên hàng đầu và cần phải
được chú trọng.
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng
nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn
của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh
nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự
nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các
mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân
lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức.
Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số
những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực
được đưa ra.
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng
viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành
mục tiêu. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)

18. 8
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người
trong tổ chức. (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21)
Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình
độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình
là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. (TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.93)
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.105)
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình của hoạt động tuyển dụng, hiển
nhiên chúng có vai trò rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức... Tựu chung lại, công tác tuyển mộ giúp
cho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động đáp ứng được
nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn

19. 9
lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các chức năng
quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao.
Còn quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt
động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là những
ứng viên ứng tuyển vào các vị trí công việc cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyển
dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên
khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết
định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:

20. 10
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển
dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp.
Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn. Quy trình cụ thể diễn
ra như sau:
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt.
Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây
dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực
một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả. Có thể nói việc thực hiện tốt
trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội
dung sau đây:

21. 11
1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực. Trong mỗi một doanh nghiệp đều có một bộ phận chuyên trách về những vấn
đề liên quan đến nhân sự, đó chính là phòng Nhân sự, hay phòng Hành chính nhân
sự. Đây là bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ
chức. Bên cạnh đó, các nhà quản lý từng bộ phận, các nhà quản lý chức năng trong
công ty cũng là người tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực vì họ là những
người nắm rõ được công việc trong bộ phận mình. Do vậy họ là người giúp bộ
phận nhân sự xác định được những yêu cầu cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ
năng cần thiết, yêu cầu về kinh nghiệm... cho vị trí công việc mà những ứng viên
cần phải đáp ứng.
Việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì
năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của
tuyển dụng. Do vậy, các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức
tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến
thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao
động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các nhà quản trị căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát
triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu cần tuyển dụng
một cách chính xác nhất. Đây là một bước quan trọng nhằm xác định đúng nhu cầu
nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp, làm tiền đề cho việc lập kế hoạch
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bước này được thực hiện song song với quá trình phân tích công việc. Phân
tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm
rõ bản chất của từng công việc.

22. 12
Phân tích công việc tạo ra “Bản mô tả công việc” trong đó nêu các nhiệm vụ
và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “Bản tiêu chuẩn công việc” trong đó
quy định những yêu cầu ở ứng viên về kiến thức, kỹ năng cũng như trình độ cần
thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn
công việc” là hai tài liệu định hướng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, cũng là
cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tuyển dụng. Vì nội dung của thông báo tuyển
dụng cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Có thể
thấy rằng hai văn bản này có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì vậy
việc xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” cần sự chính xác
cao, đúng với thực tế công việc, không nên làm một cách qua loa, đại khái.
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Bất cứ một công việc nào muốn đạt hiệu quả thì cần phải lập kế hoạch.
Tuyển dụng cũng vậy. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể, bao gồm các nội dung: Xác định
nguồn tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian
và địa điểm tuyển dụng. Cụ thể:
Thứ nhất, việc xác định nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thể
tuyển dụng được đúng người với thời gian nhanh nhất. Tùy từng thời điểm và tùy
vào nhu cầu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụng
phù hợp nhất. Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồn
từ bên ngoài tổ chức.
 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ)
Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận
một công việc khác.
Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có những ưu và nhược điểm sau đây:
 Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có.

23. 13
- Tạo ra không khí thi đua giữa các nhân viên, kích thích họ làm
việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng
tiến, chuyển đổi sang vị trí công việc mà họ mong muốn hơn.
- Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc khi làm việc ở một cương vị mới vì họ đã có sẵn
các mối quan hệ trong tổ chức. Bên cạnh đó, họ là những người đã
được thử thách lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với tổ chức.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việc
sử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
 Nhược điểm:
- Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế.
- Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong cách của
lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức.
- Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.
 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các nhà quản trị có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức,
là những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng làm việc tại tổ chức.
Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng. Có rất nhiều phương pháp hỗ trợ nhà
quản trị tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí của mình như: Quảng cáo trên
các kênh báo đài, website, mạng xã hội; Tìm kiếm ứng viên thông qua các hội chợ
nghề nghiệp, ngày hội việc làm; Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng; Nguồn
từ các đối thủ cạnh tranh, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty săn đầu người
chuyên nghiệp...
Tựu chung lại, nguồn cung cấp ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp có những
ưu và nhược điểm như sau:
 Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên vô cùng phong phú, đa dạng, cho phép tổ chức có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc.

24. 14
Việc lựa chọn ứng viên từ nguồn này cũng khách quan hơn so với
nguồn từ bên trong doanh nghiệp.
- Người được tuyển dụng vào công ty là những người hoàn toàn
mới, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện nhân viên ngay
từ đầu.
- Người lao động mới sẽ có nhiều động cơ để làm việc, khẳng định
bản thân hơn, từ đó sẽ chủ động và tập trung hơn trong công việc.
 Nhược điểm:
- Người lao động sẽ mất nhiều thời gian hơn để làm quen với môi
trường làm việc và đồng nghiệp mới.
- Nguồn thu hút ứng viên khá phức tạp, tốn kém và tốn nhiều thời
gian hơn so với nguồn từ bên trong doanh nghiệp.
- Rất khó để đánh giá sự gắn bó trung thành của những nhân viên
mới với tổ chức.
Như vậy, mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng
trường hợp cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải quyết định nguồn tuyển mộ cho phù hợp.
Các biện pháp tìm nguồn ứng viên phổ biến hiện nay gồm:
- Thông báo tuyển dụng nội bộ;
- Quảng cáo;
- Thông qua internet (đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay để quảng
cáo việc làm);
- Thuê chuyên gia tuyển dụng;
- Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí
quản lý cao cấp;
- Các văn phòng giới thiệu việc làm...
Thứ hai, về phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp
tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên các doanh nghiệp không bao giờ chỉ sử dụng một
phương pháp nào đó cho cả quá trình tuyển dụng bởi lẽ không có phương pháp nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều
phương pháp với nhau trong quá trình tuyển dụng để có được kết quả đáng tin cậy

25. 15
hơn. Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản và thường xuyên được các doanh
nghiệp áp dụng hiện nay là:
- Sàng lọc hồ sơ: Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết được
những thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thông tin về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá
nhân (tuổi, giới tính...). Những thông tin này tuy không đủ để đánh giá
toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng
viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về công việc.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này thường được sử dụng để
đánh giá những tiêu chí mà việc nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình
độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra các chỉ số IQ, EQ...
Trong trường hợp doanh nghiệp cần loại bớt các ứng viên không phù
hợp một cách nhanh nhất thì phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm
thường được đưa ra để sử dụng trong quá trình sơ tuyển ban đầu.
- Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là phương pháp chắc chắn sẽ được áp
dụng trong tất cả các hoạt động tuyển dụng tại tất cả các doanh nghiệp
vì những ưu điểm và độ tin cậy của thông tin khai thác được từ các
ứng viên thông qua quá trình phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển dụng là một
hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế nhằm khám phá
những thông tin về ứng viên như kiến thức, kinh nghiệm, thành công
và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của họ nhằm xác
định xem liệu họ có thể làm tốt công việc hay không. Phỏng vấn cũng
là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp
trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác
để làm căn cứ cho việc ra quyết định có tuyển dụng ứng viên này hay
không. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt
của họ.
- Điều tra xác minh: Phương pháp này chỉ được thực hiện khi nhà tuyển
dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố

26. 16
cho quyết định lựa chọn ứng viên của họ. Trong quá trình tuyển dụng,
các nhà tuyển dụng có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một
số người giới thiệu, của cấp trên tại đơn vị cũ... những người có thể
cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả
làm việc của ứng viên. Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay
khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc thì
mới phát huy được tác dụng của nó.
Thứ ba, cần phải xác định nơi tuyển dụng và thời gian, địa điểm tuyển dụng.
Nơi tuyển dụng là nơi mà doanh nghiệp hoạt động hoặc cũng có thể là nơi mà
doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc vào các yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị
trường lao động. Các doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng mình cần để từ đó
lựa chọn được các vùng để tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi
tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì các doanh nghiệp nên chú ý vào
thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì doanh nghiệp cần
tập trung vào thị trường lao động đô thị - nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề từ kỹ thuật cho đến kinh tế quản lý...; các
trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch
vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các
doanh nghiệp cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng và địa điểm
tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải
căn cứ vào các mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng. Địa điểm tuyển dụng
có thể là tại trụ sở, địa điểm làm việc của doanh nghiệp nếu quy mô tuyển dụng là
nhỏ hoặc cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn nếu quy mô tuyển dụng lớn,
doanh nghiệp không đáp ứng được đủ các điều kiện về thực hiện tuyển dụng tại
chính doanh nghiệp mình.
Thứ tư, việc xác định chi phí tuyển dụng là vô cùng cần thiết trong lập kế
hoạch tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng bao gồm:

27. 17
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như
các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng
nhu cầu tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng (nếu doanh nghiệp
thuê tuyển dụng từ bên ngoài).
- Chi phí thời gian trong việc duyệt CV và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
- Chi phí sử dụng cho việc đăng tải thông tintuyển dụng, thu hút ứng viên.
Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau và tùy vào kế hoạch của từng doanh
nghiệp mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ
chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên.
1.2.1.4. Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa
chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với yêu cầu công việc, doanh
nghiệp cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng là những
người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng
như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng
việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm các cán bộ phòng Hành
chính Nhân sự, quản lý các bộ phận và quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Việc xác
định hội đồng tuyển dụng gồm những thành phần nào sẽ tùy thuộc vào quy mô
tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều
hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhất
ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này doanh nghiệp cần tiến hành theo ba bước
như sau: Thiết kế thông báo, xác định hình thức thông báo và tiến hành triển khai
thông báo thông tin tuyển dụng.

28. 18
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về đơn vị, tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn
về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc;
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển;
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…;
- Các yêu cầu cần đáp ứng về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân… đối với ứng viên;
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
đơn vị tuyển dụng, cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển...
Doanh nghiệp có thể triển khai thông báo thông tin tuyển dụng thông qua các
hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở đơn vị tuyển dụng, nơi đông
người qua lại;
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu
các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển;
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp;
- Thông báo trên mạng internet.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp thực chất chính là việc triển khai các
phương pháp tuyển chọn để chọn lọc ra những ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với
yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp thường
được diễn ra theo trình tự như sau:

29. 19
1.2.3.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi ra thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu về một lượng hồ sơ
ứng viên, khi đó nhóm các nhân viên thực hiện tuyển dụng có nhiệm vụ thực hiện
tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
Trong bước này các nhà tuyển dụng tiến hành tiếp đón các ứng viên, quan sát
phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ có đủ điều kiện về
bằng cấp, chứng chỉ và các giấy tờ cá nhân liên quan theo yêu cầu của doanh nghiệp
hay không, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc của ứng viên, so sánh với bản tiêu chuẩn công
việc mà doanh nghiệp đã xây dựng trước đó. Khi nghiên cứu hồ sơ ứng viên, nhà
tuyển dụng thường tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét
kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng
ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng
viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên
hay không cần được hội đồng tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin
việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này khi có
nhu cầu.
1.2.3.2. Thực hiện tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng sẽ tiến hành sử dụng kết hợp nhiều phương pháp tuyển
chọn khác nhau để thực hiện tuyển dụng nhân lực. Các phương pháp này không
nhất thiết phải cố định mà có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, tính chất của loại lao động cần tuyển dụng hay phụ thuộc vào khả năng đáp
ứng về công tác tổ chức cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp... Dưới đây là
trình tự quá trình tổ chức tuyển dụng thường được các doanh nghiệp áp dụng.
Bước 1: Sơ tuyển
Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ
bản của doanh nghiệp. Sơ tuyển thường gồm các bước và nội dung sau:

30. 20
- Xem xét và nghiên cứu lý lịch;
- Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên;
- Kiểm tra, trắc nghiệm các kỹ năng;
- Thẩm tra.
Bước 2: Phỏng vấn
Phỏng vấn nhằm các mục đích:
- Nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ
năng và năng lực của ứng viên, các kinh nghiệm trong công việc;
- Đánh giá xem ứng viên có những đặc điểm cá tính cần thiết (bản lĩnh)
để có thể đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không, đánh giá về tính
nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, sự chín chắn và tính trung thực của
ứng viên;
- Xác định động cơ, các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước
mắt và lâu dài, khả năng thăng tiến của ứng viên;
Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn đặt ra là cần tìm kiếm những ứng viên đảm
bảo phù hợp với các đòi hỏi đặt ra của doanh nghiệp về trình độ, khả năng chuyên
môn, các yếu tố về kỹ thuật và các yếu tố khác. Trong quá trình phỏng vấn, các nhà
tuyển dụng cũng sẽ cung cấp cho ứng viên về những quy định, định hướng, các chế
độ đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp... và xem xét thái độ của ứng viên, xác định
khả năng gắn bó của ứng viên với doanh nghiệp. Ngoài ra, thông qua phỏng vấn,
các nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá xem ứng viên có khả năng thích nghi và
hòa nhập tốt với môi trường làm việc mới hay không, có hiểu rõ về các quy định và
chỉ dẫn trong công việc hay không... Từ đó căn cứ để xem xét mức độ phù hợp của
ứng viên và đưa ra lựa chọn tiếp theo.
Ngoài ra, tùy tính chất của từng vị trí công việc và tại một số doanh nghiệp
lớn có số lượng ứng viên lớn, cần độ sàng lọc cao thì các phương pháp tuyển chọn
khác ngoài phỏng vấn sẽ được áp dụng có thể là trước hoặc sau khi phỏng vấn như
phương pháp trắc nghiệm nhân sự, khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên...

31. 21
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích,
trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc
nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học. Các trắc nghiệm nhân sự giúp cho các
nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không
cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Phương pháp này thường được áp
dụng trước phương pháp phỏng vấn. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển
chọn, các nhà tuyển dụng cần phải chọn được các phương pháp thích hợp thì mới
dự đoán được thành tích thực hiện công việc, nếu không sẽ gây lãng phí nguồn lực
của công ty mà chưa chắc đã đem lại kết quả như mong muốn.
Việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên nhằm giúp các nhà
tuyển dụng xác định xem ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc và làm
việc lâu dài trong doanh nghiệp hay không và tránh những đòi hỏi không chính
đáng của người được tuyển về vấn đề sức khỏe và thể lực trong quá trình làm việc
sau này. Phương pháp này thường được thực hiện sau phương pháp phỏng vấn, do
các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển
chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các
hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 3: Tuyển chọn
Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá về ứng viên dựa trên các
tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề
nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc...) có kết hợp với
các yếu tố thực tế khác của ứng viên (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về
sản phẩm, sức khỏe, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực...), doanh
nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao
nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.

32. 22
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng
Khi quy trình chọn lựa đã hoàn tất và đã tìm ra những ứng viên phù hợp
nhất, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển.
Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp
công việc cho ứng viên, thường được bắt đầu bằng quá trình thử việc.
Bước 5: Định hướng và theo dõi nhân viên mới
Doanh nghiệp cần phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm
bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao. Việc này thường được thực
hiện bởi bộ phận nhân sự và quản lý các phòng ban. Mục đích của quá trình định
hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp;
- Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của
doanh nghiệp;
- Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình định hướng vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại
lợi ích cho doanh nghiệp, giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và
hòa hợp dễ dàng vào hoạt động của doanh nghiệp. Quá trình này còn giúp các nhân
viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được
kỳ vọng của doanh nghiệp như thế nào đối với mình trong vị trí được phân công.
Quá trình theo dõi thường được gắn liền với quá trình thử việc của nhân viên
mới, được tiến hành trước khi họ bắt đầu làm việc chính thức cho doanh nghiệp.
Thời gian thử việc thường không quá 02 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt
đầu làm việc. Quá trình thử việc này có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thử
việc vì những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng và được pháp luật hiện hành cho phép.
- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên
chính thức của doanh nghiệp, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn
hợp lý mà doanh nghiệp đặt ra.

33. 23
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực, công
tác này giúp đảm bảo chất lượng và số lượng người lao động cho doanh nghiệp.
Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đảm bảo
được tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực có vai
trò quan trọng đối với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và với cả xã hội.
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, một điều dễ nhận thấy đó là việc tuyển dụng cung cấp và đảm bảo
về số lượng người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng có hiệu
quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì doanh
nghiệp muốn hoạt động, tồn tại và phát triển đều phải dựa vào lực lượng lao động,
nếu không có lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và vững vàng trên thị trường. Tuyển dụng là khâu đầu
tiên của công tác quản trị nhân sự, để làm tốt các khâu tiếp theo thì cần phải làm tốt
ngay từ khâu đầu tiên này.
Thứ hai, doanh nghiệp muốn thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra một
cách có hiệu quả nhất thì cần phải có những người lao động có năng lực, có phẩm
chất, đủ khả năng thực hiện công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Muốn
vậy, việc tuyển dụng phải thật tốt và chặt chẽ để tìm ra được những người lao động
lành nghề, có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc. Từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, có thể nói nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp bởi lẽ
chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp. Việc tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

34. 24
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt còn giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Một lực
lượng nhân sự tốt và hùng hậu sẽ giúp mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và cho phép doanh nghiệp hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, có thể thấy được tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, bởi lẽ việc tuyển dụng được
những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp là
rất khó trong một thị trường lao động lớn như Việt Nam và trong thị trường hội
nhập và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì việc này lại càng trở nên khó khăn
hơn. Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không có đủ các kỹ năng và năng
lực cần thiết theo đúng yêu cầu của công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và
trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Chính vì những lẽ đó, các doanh nghiệp cần phải nhận thức được tầm quan trọng
của việc tuyển dụng, chú trọng và quan tâm sâu sắc đến hoạt động tuyển dụng của
doanh nghiệp mình.
1.3.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động
có cơ hội được tham gia ứng tuyển và lựa chọn cho mình một vị trí công việc phù
hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Từ đó, giúp người lao
động có cơ hội được cống hiến, được ứng dụng những kiến thức đã học trên sách vở
vào thực tế và có cơ hội phát triển, hoàn thiện bản thân.
Thứ hai, công tác định hướng nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp
cho người lao động nhanh chóng hòa nhập được với môi trường công việc mới một
cáchdễ dàng hơn, tạo tâm lý yên tâm, thoải mái và mong muốn gắn bó với công việc.
Thứ ba, việc tuyển dụng nhân sự cũng sẽ tạo ra không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp vì ai cũng mong
muốn khẳng định vai trò của mình với tổ chức, để tránh khỏi bị đào thải và cảm

35. 25
giác thua kém so với những người lao động mới cùng vị trí công việc. Nhờ đó mà
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao. Đồng thời khi công tác tuyển
dụng được triển khai tại doanh nghiệp phần nào cũng giúp họ hiểu rõ thêm về triết
lý, quan điểm và định hướng phát triển của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó để hoàn thành công việc của mình được tốt hơn.
Như vậy có thể thấy việc tuyển dụng lao động cũng có vai trò rất quan trọng
đối với những người lao động. Nhờ có hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp
mà người lao động có việc làm, có thu nhập và cảm thấy mình sống có ích, có đóng
góp cho gia đình và xã hội, giúp thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con
người trong cuộc sống hàng ngày.
1.3.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội về vấn đề thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Các doanh nghiệp góp
phần giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động. Khi người lao động có việc
làm, có thu nhập thì các gánh nặng về những vấn đề xã hội như thất nghiệp hay tệ
nạn xã hội sẽ giảm đi rõ rệt. Qua đó giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội
hiệu quả hơn rất nhiều, tránh lãng phí nguồn lực.
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chấp nhận đầu tư thời gian và tiền bạc
nhằm chiêu mộ những nhân sự có đạo đức nghề nghiệp, năng lực làm việc cao.
Điều này có thể thấy doanh nghiệp rất coi trọng công tác tuyển dụng trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then
chốt giúp duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vậy thế nào là tuyển dụng có hiệu quả? Có những tiêu chí gì để đánh giá
rằng việc tuyển dụng của doanh nghiệp đã có hiệu quả hay chưa? Nhìn chung, khi
đánh giá bất kỳ công việc gì cũng đều xét đến bốn tiêu chí: Số lượng, chất lượng,
tiến độ và chi phí. Khi phân tích hiệu quả hoạt động của tuyển dụng, các nhà quản
trị cần thu thập các thông tin sau:

36. 26
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển;
- Hệ số giữa số lượng nhân viên mới được tuyển và số lượng chỉ tiêu
tuyển dụng của doanh nghiệp;
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận
công việc ở một mức lương nhất định;
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc;
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển;
Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như
chi phí thuê dịch vụ cho công tác tuyển dụng, chi phí quảng cáo...
Dưới đây là một vài chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp
thường được sử dụng:
1.4.1.1. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn
Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn phỏng vấn
cho biết phần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên
toàn bộ đơn xin việc.
Số lượng ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn
Tỷ lệ chuyển đổi = x 100%
Tổng số lượng ứng viên nộp đơn xin việc
Chỉ số về tỷ lệ chuyển đổi ứng viên giữa hai giai đoạn này đóng góp rất lớn
vào việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Khi nhìn vào con số này, nhà
tuyển dụng sẽ biết được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm những ứng
viên thực sự chất lượng hay không. Đồng thời, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể
kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho doanh nghiệp
nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu quả
hơn. Cuối cùng, dựa vào tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn, các
nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng tìm ra những giả định về các vấn đề cần giải quyết trong
khâu chuyển đổi này, sau đó đưa ra một “kịch bản” chiến lược giúp quá trình tuyển
dụng trở nên trơn tru hơn, đạt tỷ lệ thành công lớn hơn.
1.4.1.2. Tốc độ tuyển dụng

37. 27
Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết doanh nghiệp cần trung bình một
khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên. Ví dụ như từ khi
ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn
cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến
ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5 ngày. Như vậy, tổng số ngày
cần để tuyển dụng của vị trí này là 25 ngày.
Chỉ số về tốc độ tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng xác định các khâu chưa
hiệu quả để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng. Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra
các “nút thắt” đang tồn tại trong quá trình tuyển dụng khiến ứng viên không thể
chuyển sang các bước tiếp theo. Từ đây, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá tình hình
và đưa ra cách giải quyết phù hợp. Thứ hai, tốc độ tuyển dụng cũng cho thấy nhà
tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay không, có cần cải thiện
về thời gian đưa ra các quyết định này hay không.
1.4.1.3. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng
viên trúng tuyển xác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty.
Số lượng ứng viên nhận việc
Tỷ lệ ứng viên nhận việc = x 100%
Tổng số lượng ứng viên trúng tuyển
Chỉ số này cho biết về hiệu quả làm việc của hội đồng tuyển dụng. Tỷ lệ ứng
viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc hội đồng tuyển dụng đã đưa ra những quyết
định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua các vòng tuyển dụng một cách kỹ
càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây
ấn tượng nhất định đối với các ứng viên.
1.4.1.4. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
Con số này cho biết kết quả tuyển dụng đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ
tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu.
Số lượng ứng viên được tuyển dụng
Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng = x 100%
Chỉ tiêu tuyển dụng trong kỳ tuyển dụng

38. 28
Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược vạch ra để hoàn thành chỉ tiêu sẽ
càng cụ thể và hiệu quả hơn. Bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu, nhà tuyển dụng
cần cân nhắc rất kỹ về khoảng thời gian bỏ ra để thu thập được những ứng viên chất
lượng về “phễu tuyển dụng” của mình, cần bao lâu để đưa họ qua từng vòng tuyển
dụng và cuối cùng chốt số lượng ứng viên trúng tuyển. Việc liên tục đặt ra chỉ tiêu,
theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển dụng được theo sát
một cách kỹ càng, đảm bảo tiến độ tuyển dụng và mang về cho doanh nghiệp những
kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1.5. Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:
 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí
CP tuyển dụng thực tế
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch CP = x 100%
CP tuyển dụng dự tính theo kế hoạch
Nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí ≥ 100% thì tức là doanh nghiệp đã
vượt mức chi phí dự kiến hay nói cách khách là không hoàn thành kế hoạch chi phí
tuyển dụng. Và ngược lại, nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí < 100% cho thấy
doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Điều này thể hiện việc tổ
chức thực hiện tuyển dụng của doanh nghiệp là rất tốt, đã rút ngắn được nhiều giai
đoạn trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, để đánh giá được chất lượng tuyển
dụng qua chỉ tiêu này cần xem xét đến % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của tổ
chức để có sự nhìn nhận chính xác hơn.
 Chi phí trên đầu người mới tuyển
Chỉ tiêu này cho thấy tổng chi phí để tuyển được một người lao động là bao
nhiêu, được tính như sau:
Chi phí trên đầu người mới tuyển =
Tổng chi phí tuyển dụng thực tế
Tổng lượng lao động mới tuyển
Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ việc thực hiện tuyển dụng là không tốt, gây
ra lãng phí cho tổ chức nhưng đôi khi nó lại là tốt bởi nó phản ánh sự đầu tư cho

39. 29
tuyển dụng là khá cao, nhằm để thu hút những lao động tiềm năng, có chất lượng
cao cho doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp quy định chi phí trên đầu người mới tuyển cho các vị trí
hoặc có dự tính mức này thì để đánh giá chất lượng tuyển dụng, tổ chức còn có thể
so sánh chỉ tiêu trên với mức quy định hoặc dự tính và tùy điều kiện cụ thể mà đưa
ra sự đánh giá.
1.4.1.6. Một số chỉ tiêu khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng hay việc thực
hiện tuyển dụng đã nêu ở trên thì các nhà quản trị còn có thể đánh giá hiệu quả của
công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu khác như sau:
Một là, số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận: Chỉ tiêu này có
nghĩa là lượng lao động mới được tuyển vào tổ chức nhưng trong quá trình thử việc do
không đạt yêu cầu nên không được tổ chức chấp nhận. Số lượng lao động tuyển mới
không được chấp nhận càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp
và ngược lại. Có thể thấy con số này cũng nói lên sự thành công hay thất bại của công
tác tuyển dụng. Bên cạnh đó còn có thể sử dụng tỷ số giữa số lượng lao động tuyển
mới không được chấp nhận với tổng lao động tuyển mới để đánh giá hiệu quả của
tuyển dụng.
Hai là, chi phí đào tạo lại: Khi có những yêu cầu trong công việc mà nhân viên
mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi
trường làm việc mới thì doanh nghiệp sẽ phải có những buổi đào tạo lại cho những
nhân viên này. Nếu chi phí đào tạo lại là thấp thì có thể thấy rằng kết quả làm việc
của nhân viên mới là cao hơn, so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển
dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều này đôi khi còn phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của
công việc... Chính vì vậy để đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên tiêu chí này một
cách chính xác và khách quan hơn thì cần phải xem xét thêm đến các yếu tố trên thị
trường lao động có ảnh hưởng đến chất lượng người lao động.

40. 30
Ba là, kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
sẽ cho các nhà quản trị biết được nhân viên của mình có hoàn thành các nhiệm vụ
được giao hay không để từ đó cho biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công
việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác
tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu
kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược
lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá
thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá phải dựa trên
một khoảng thời gian làm việc nhất định của người lao động chứ không thể thực
hiện được ngay nên chỉ tiêu này thường chỉ được sử dụng để đánh giá hiệu quả
tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Các điều kiện về thị trường lao động
Thị trường lao động được biểu hiện qua quan hệ cung và cầu lao động trên
thị trường. Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Bởi lẽ khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của
doanh nghiệp là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, doanh nghiệp không chỉ dễ dàng
tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng
viên tiềm năng là rất lớn. Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao
động. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất
lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào
thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô lẫn
chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời có ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Cạnh tranh là một yếu tố gây ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp trên thị trường, các doanh

41. 31
nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ ở thị trường hàng hóa, dịch vụ mà còn cạnh
tranh cả trong thị trường lao động. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện
nay thì doanh nghiệp nào có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường thì sẽ thu hút
được nhiều lao động hơn và ngược lại, các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực hơn. Do vậy, các doanh nghiệp
muốn thu hút, chiêu mộ nhân tài thì buộc phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
 Luật pháp
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đang chịu sự chi phối bởi
những quy định pháp luật nghiêm ngặt. Các doanh nghiệp có những phương pháp
tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng cần phải chấp
hành các quy định của Luật Lao động. Khi Luật Lao động có những sửa đổi, bổ
sung thì công tác tuyển dụng nhân lực phải được điều chỉnh cho phù hợp với những
quy định của bộ luật này, đảm bảo chấp hành đúng quy định của bộ luật. Một trong
số những quy định của Luật lao động có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đó là
quy định về tiền lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm cho người lao động. Bất cứ một
ứng viên nào khi tham gia ứng tuyển cũng đều sẽ quan tâm về chế độ bảo hiểm ở
công ty, do đó doanh nghiệp cần phải đảm bảo làm đúng quy định, phải có chế độ
đóng bảo hiểm cho người lao động thì mới có thể thu hút được lao động cho doanh
nghiệp. Khi có những quy định mới về tiền lương tối thiểu, các doanh nghiệp phải
xây dựng, điều chỉnh lại thang bảng lương sao cho phù hợp với quy định về tiền
lương tối thiểu mới đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật.
1.4.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
 Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi người lao động luôn mong muốn
được làm việc ở một công ty có danh tiếng trên thị trường, có cơ hội thăng tiến cao,
ít bị đe dọa bởi tình trạng mất việc làm và có cơ hội được phát triển khả năng của
mình. Nếu một công ty có uy tín, có tên tuổi trên thị trường thì công ty có khả năng

42. 32
thu hút được nhiều ứng viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và
uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên cũng thấp, khó
có khả năng thu hút được ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp được
các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình. Do vậy,
các doanh nghiệp cần phải chú ý nâng cao cả hai mặt này để làm tăng sức hút của
mình đối với các ứng viên.
 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng quan
trọng đến việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung.
Trong đó, phân tích công việc là nền tảng của các hoạt động quản lý nhân lực khác
và đặc biệt có vai trò hết sức quan trọng đối với công tác tuyển dụng. Phân tích
công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, mô
tả vị trí cần tuyển và xác định yêu cầu đối với ứng viên tạo nên những tiêu chuẩn
tuyển dụng đến việc xác định những ứng viên phù hợp để đưa ra quyết định tuyển
dụng dựa vào những tiêu chuẩn đã xây dựng từ quá trình phân tích công việc. Phân
tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được mục tiêu và hướng đi trong công
tác tuyển dụng, còn đánh giá thực hiện công việc giúp doanh nghiệp xác định được
phương án giải quyết thực trạng thiếu người một cách hiệu quả nhất. Phương án đó
dù là tuyển dụng hay không tuyển dụng thì cũng là một phương án tối ưu nhất, chắc
chắn và hiệu quả nhất. Như vậy, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công
việc là các nhân tố có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, tới chất lượng và
hiệu quả của tuyển dụng. Nếu hai hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm tiền
đề vững chắc cho công tác tuyển dụng và ngược lại, nếu chúng không được đầu tư
đúng mức thì sẽ kéo theo sự thất bại của công tác tuyển dụng.
 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời
gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả
các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của
công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả
về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng,

43. 33
ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng
phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ
lưỡng cho từng bước tuyển dụng. Sự đầu tư cơ sở vật chất cho quá trình tuyển dụng
cũng có vai trò hết sức quan trọng đối với công tác tuyển dụng bởi sự đầu tư này sẽ
giúp cán bộ tuyển dụng thực hiện việc tuyển dụng được tốt hơn và đối với con mắt
của ứng viên thì đây cũng giống như sự đầu tư trang thiết bị cho việc thực hiện công
việc của nhân viên và như vậy nếu đầu tư đúng đắn sẽ đem đến cho ứng viên cái
nhìn thiện cảm về tổ chức.
 Chính sách tuyển dụng của tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
dụng nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào từng giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi
tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí,
một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển dụng
và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được những nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu
dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những
phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải định hướng phát triển trong
tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến
cả những tiềm năng của họ.
 Chế độ chính sách dành cho người lao động
Đối với những doanh nghiệp có chế độ chính sách dành cho người lao động
tốt thì khả năng tuyển được những người lao động giỏi cao hơn những tổ chức khác.
Và ngược lại, những tổ chức có chế độ chính sách dành cho người lao động không
tốt thì khả năng tuyển và giữ được những người lao động giỏi là rất khó.

44. 34
Như vậy, trong chương 1, đề tài đã trình bày những vấn đề cơ bản về tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp: Khái niệm cơ bản, nội dung công tác tuyển dụng,
vai trò, các chỉ số đo lường hiệu quả và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển
dụng của doanh nghiệp. Tất cả nội dung trình bày trong chương 1 hướng đến việc
tạo thành một hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp, tạo tiền đề và phương hướng thống nhất cho việc phân tích thực trạng và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 sẽ được trình bày trong các chương tiếp theo.

45. 35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
2.1.1. Thông tin cơ bản
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (G5 Property
Service Joint Stock Company).
Logo Công ty:
Mã số doanh nghiệp: 0107526959
Địa chỉ: Tầng 14, Tòa nhà 319 Tower, Số 63 Lê Văn Lương, Phường Trung
Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
Điện thoại: (0243) 2 07 07 07 – (0243) 2 00 01 02
Email: info@g5pro.vn
Website: www.g5pro.vn
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Được Câu lạc bộ Bất động sản Hà Nội lựa chọn từ hơn 1000 hội viên và với
sự ủng hộ của Hiệp hội Bất động sản Việt Nam, bốn sàn giao dịch bất động sản
chuyên nghiệp tiêu biểu tại Hà Nội bao gồm: DTJ, Đất xanh miền Bắc, Asiareal và
Maxland, đã cùng nhau liên kết trong Liên minh các sàn giao dịch Bất động sản G5:
Cùng chung một mục tiêu, phối hợp nhiều thế mạnh.
Tháng 8/2016, Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ra đời với chức
năng là một sàn giao dịch đại diện cho G5, là một phần của Liên minh Bất động sản

46. 36
G5, tự hào cùng chung sức cho một thị trường bất động sản minh bạch và phát triển,
theo cách tiếp cận hiện đại mà vẫn giàu nhân văn, đầy tự hào tinh thần Việt.
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu
 Tầm nhìn
Liên minh G5 sẽ trở thành một hệ thống phân phối Bất động sản hàng đầu, có
một lực lượng nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và lớn nhất tại khu vực miền Bắc.
 Sứ mệnh
Đem lại các sản phẩm Bất động sản tin cậy, minh bạch, an toàn cho khách
hàng và trở thành một kênh phân phối hiệu quả cho các Chủ đầu tư.
 Mục tiêu
Mục tiêu ngắn hạn trong năm 2018, công ty sẽ tiến hành IPO và mục tiêu dài
hạn đến năm 2020, Liên minh sẽ đạt 80% thị phần thị trường phân phối Bất động
sản tại miền Bắc và tiếp tục mở rộng hơn nữa trong tương lai.
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh
Ngành, nghề kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản
G5 là hoạt động tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất.
Chi tiết:
- Dịch vụ quản lý bất động sản;
- Trung gian trong việc mua, bán hoặc cho thuê bất động sản trên cơ sở
phí hoặc hợp đồng;
- Dịch vụ quản lý, vận hành tòa nhà;
- Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản (Doanh nghiệp chỉ hoạt động môi
giới tại sàn giao dịch).
2.1.5. Cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo
kiểu trực tuyến chức năng điển hình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh
nghiệp hiện nay. Các phòng ban có vai trò tham mưu cho lãnh đạo, giúp ban lãnh