Translate dari buku MSDM chapter 4 - Equal Employment Challenges.

1. Nama: Refantie Meidina
NPM: 2015310060
Hal. 214-217
Dengan cara pengenalan, mempertimbangkan gambaran dari proses perekrutan di Merrill Lynch,
Pierce, Fenner & Smith Inch., perusahaan sekuritas terbesar di Amerika Serikat.
Pelamar untuk posisi Akun Eksekutif (pialang saham) di Merrill Lynch menyelesaikan aplikasi,
mengambil tes tertulis, dan menjalani wawancara. Namun tidak satupun dari langkah-langkah ini
mempersiapkan mereka untuk tes simulasi akun-eksekutif. Seperti yang dijelaskan oleh seorang
wartawan The Wall Journal, tes bisa menjadi menakutkan.
“Selamat datang di simulasi latihan akun-eksekutf Merrill Lynch, atau, seperti yang dijuluki oleh
yang lain, tes mental Merrill Lynch. Ini adalah tiga jam kecemasan… yang meninggalkan
banyak kerinduan akan hari-hari tua yang baik dari akhir kalkulus.”
“Taruhannya tinggi juga, kecuali saya, adalah pelamar untuk pekerjaan akun eksekutif, atau
pialang saham… latihan simulasi dirancang untuk mengukur bagaimana mereka akan tampil di
bawah kondisi serupa dengan menghadapi satu pialang saham yang nyata.”
Tes pekerjaan bekerja dengan mengatakan masing-masing pelamar bahwa dia adalah pengganti
seorang pialang saham yang telah pergi ke kantor lain. Seorang pialang saham telah
meninggalkan buku klien, yang menggambarkan masing-masing rekening klien. Di samping itu,
para pelamar diberikan memo, surat, dan pesan telepon yang belum terjawab mereka harus
memilah-milah dan mengambil tindakan. Di latar belakang, mencatat suara dari kantor pialang
saham dimainkan untuk menambah suara membingungkan, teriakan, telepon bordering, dan
gangguan tak terduga lainnya. Selama tiga jam, panggilan, pesan laporan lainnya dari klien fiktif
disimpan pada meja pelamar. Salah satu pelamar berkomentar setelah satu jam simulasi selesai,
“Saya tidak bisa tenang. Itu sangatlah sulit.”
Latihan simulasi hanya salah satu bagian dari proses seleksi Merrill Lynch. Langkah-langkah
lain mendahului dan mengikuti setelahnya.

2. Meskipun sebagian besar pengusaha tidak menggunakan perangkat skrining yang rumit, semua
pengusaha menempatkan pelamar melalui proses seleksi. Proses seleksi adalah serangkaian
langkah-langkah tertentu yang digunakan untuk menentukan calon pekerja. Proses dimulai ketika
melamar pekerjaan dan berakhir dengan keputusan perekrutan. Dalam banyak kasus, keputusan
perekrutan akhir dibuat oleh atasan langsung atau manajer, departemen HR mengevaluasi
pelamar dalam hal kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur yang berlaku.
Perekrutan dan seleksi digabungkan dan disebut fungsi kerja di banyak departemen HR. Di
departemen HR besar, fungsi kerja adalah tanggung jawab manajer kerja. Di departemen yang
lebih kecil, manajer SDM menangani tugas ini. Kerja sering menjadi alasan utama untuk
keberadaan departemen, karena proses seleksi adalah fungsi utama dari HR.
Saat proses seleksi yang dibahas dalam bab ini tidak menyinggung tentang kinerja buruk atau
pelamar yang berbahaya, produktivitas yang buruk atau resiko hukum yang dihadapi merupakan
hasilnya. Misalnya, pengusaha dapat dimintai tanggung jawab untuk tindak pidana yang
dilakukan karyawan. Ketika pengusaha lalai dalam memperkerjakan atau mempertahankan
karyawan yang cenderung merugikan orang lain, orang yang terluka dapat menuntut dan menang,
seperti yang disarankan oleh contoh berikut:
Jatuhan hukuman diberikan pada Fort Worth Cab dan Perusahaan Bagasi hampir $5 juta setelah
salah satu pengemudi memperkosa penumpang di taksinya. Pengadilan Illinois memerintahkan
Detective Agency Apollo untuk membayar $25.000 kepada korban kekerasan seksual oleh salah
satu penjaga keamanan di gedung penjaga tersebut ditugaskan untuk melindungi. Seorang tuan
tanah Maryland dilaporkan melakukan hal yang sama untuk $375.000.
Inputs and Challenges to Selection
Proses seleksi bergantung pada tiga input pembantu, seperti yang ada pada gambar 8-1.

3. Dalam gambar diatas terdapat tiga input pembantu dalam seleksi yaitu:
1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persyaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.
2. Perencanaan SDM (Human Resource Plans)
Dalam perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa
yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3. Pengadaan Tenaga Kerja (Recruits)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada proses seleksi. Layak atau tidaknya
pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).
Faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi:
 Orientasi
 Pelatihan
 Pengembangan
 Perencanaan karier
 Penilaian prestasi kerja
 Kompensasi
 Perjanjian kerja
 Pengawasan personalia
Meskipun aplikasi komputerisasi pelacakan dalam sistem informasi SDM dapat mempercepat
pengolahan departemen ini, manajer lini mungkin melihat hari berlalu ke minggu atau ke bula
dan kemudian manajer kerja bertindak. Namun tindakan cepat dapat berarti bahwa pelamar yang
memenuhi kualifikasi yang sedikit atau tidak ada. Yang mana sisi trade-off –kecepatan versus
kualitas–spesialis pekerjaan memilih, seperti kritik dari manajer operasi.

4. Selection: An Overview
Proses seleksi adalah serangkaian langkah-langkah yang dilalui para pelamar. Langkah-langkah
ini ditunjukkan pada gambar 8-2. Meskipun urutan langkah-langkah dapat bervariasi dari
perusahaan ke perusahaan, dengan beberapa langkah yang terjadi secara bersamaan, proses
mencari calon yang kemungkinan untuk menjadi sukse dan berusaha untuk menghilangkan
mereka yang cenderung gagal. Dalam setiap langkah, beberapa pendekatan membantu
membedakan masalah antara kinerja dan non-kinerja, yang mungkin timbul dari keberagaman
budaya dan etnis dari orang-orang di kelompok pelamar. Akhirnya, keputusan pemilihan harus
fokus pada isu-isu terkait kinerja jika itu adalah untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan
perusahaan. Pada saat yang sama, pilihan sangat dipengaruhi oleh apakah calon terambil dari
dalam atau luar perusahaan, ketersediaan pelamar, dan tantangan kesempatan kerja yang sama.
Masalah ini akan dibahas sebelum pemeriksaan setiap langkah dalam proses seleksi.
Langkah-langkah dalam proses seleksi:
1. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamaran berarti memilih surat lamaran dan mengelompokkan atas surat
lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2. Tes kerja
Bentuk-bentuk tes kerja adalah physical test, academic test, dan physiological test.
3. Wawancara seleksi
Wawancara ini bertujuan untuk memperoleh data atau informasi mendalam secara
langsung dari pelamar.

5. 4. Referensi dan pemeriksaan latar belakang
Pemeriksaan ini bertujuan untuk meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak
untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain
yang dianggap penting dari pelamar.
5. Evaluasi medis
Pemeriksaan kesehatan bertujuan untuk mengetahui apakah pelamar memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
6. Wawancara pengawas
Wawancara ini dilakukan dengan supervisor atau penyelia atau bahkan oleh atasan
langsung. Wawancara ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat kemampuan
pelamar kerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan padanya,
7. Pratinjau pekerjaan yang realistis
Penjelasan mengenai pekerjaan secara realistis.
8. Keputusan perekrutan
Top manager akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh
hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi akan
ditolak, sedangkan yang diterima akan ditetapkan sebagai calon karyawan masa
percobaan.