Какво е психологичен тормоз на работното място, какви са индикациите за наличието му, необходими промени в организацията.

1. Психологичен тормоз на работното
място - болест на съвременния труд
Цел
разбиране на проблема като
основа за осъществяване на
необходимите промени на работното
място и в организациите
индикации за наличие у нас

2. Задачи
1) да направим понятието
разбираемо
2) да привлечем вниманието на
специалистите в областта на
здравната политика и
медицинската практика
 управлението и
трудовото законодателство

3. Проблемите
Насилие
Стрес
Алкохол и наркотици
Тютюнопушене

4. Проблемите
Всеки от тези психосоциални проблеми
има определени сходства с другите:




Те струват на предприятието много пари
Те оказват влияние върху
производителността и услугите
Техните последствия могат да се
разпростират широко извън работното
място
Те се различават напълно от
традиционните рискове на работното
място и тяхното управление изисква
специфични стратегии

5. Проблемите
• За работника: болка,истрес,
нетрудоспособност смърт
вследствие на физическа и
психическа агресия.
• За организацията: нисък морал,
намалена производителност,
влошаване на услугите и намалена
конкурентноспособност.
• Взаимовръзки: лошо здравно или
състояние поради тревожност
стрес, алкохол и наркотици,
увеличено тютюнопушене и
пренебрегване на безопасен секс.
Насилие

6. Главни елементи на модела
Цена за
индивида
последствия
Агресор(и)
Индивидуални рискови
фактори
Жертва (и)
Работна
среда
Рискови
ситуации
Физическо
и психологично въздействие
Цена за
фирмата

7. Психичен тормоз - същност
 целенасочена враждебност
 различни видове дискредитиращо
поведение
 активно и пасивно, по отношение на
един индивид
 подложен на значителен психичен
натиск и принуда
 незаслужено онеправдаване във
всяко едно отношение

8. Форми:
"по хоризонтала" - от страна на колегите и
"по вертикала" - злоупотреба със
служебното положение от различни по ранг
ръководители, които превръщат живота на
подчинен в ад
Психологичен терор на работното място
 прилагане на поне един вид дискредитиращо
 в разрез с правата на личността поведение
 най-малко веднъж седмично
 в продължение на повече от 6 последователни
месеца по отношение на даден индивид от
колегите му или началника

9. Причини:
 Икономически и исторически
фактори
 драматични промени,
 изострена конкуренция вследствие на
несигурността и безработицата
Свързани с труда фактори - главни
причини
 конфликти и стрес,
 ниво на морала в даден отдел
 социално положение на жертвата

10. Характеристика на жертвите
отличават се по нещо от останалите, което
обаче не затруднява работата, напр.:
 - политически или религиозни убеждения
 - определени навици и поведение,
външност
 - физически недъг или социално положение
и статут
 - расов или етнически произход
 - възраст, пол, образование
 - смелост и предизвикателство, отпор

11. Протичане - четирифазов
модел
1. Съществуващите конфликти не се решават
конструктивно  влошаване на атмосферата и
напрежение
2. Отговорността се пренася върху отделен индивид 
психосоматични смущения, другите безучастно
наблюдават
3. Намаляване на работоспособността и грешки
"случаят", т.е. несправяне, придобива гласност
4. Местене на жертвата, напускане, психически и
социален срив; явни правонарушения от страна на
работодател и другите обществени инстанции

12. Различни перспективи
Общество
Фирма
Работещ
Работа
Source: HSE 1997

13. ПРАВНИ АСПЕКТИ
В случая се касае за нарушаване
основните права на личността, което е
юридически проблем и е необходима
юридическа намеса.
Важно - проблем не на отделния
индивид, а на "боледуващите"
предприятия.

14. ИНДИКАЦИИ ЗА НАЛИЧИЕ
Резултати от изследвани през последните
10 години 1077 лица:
 средно една трета (25-65%) неудовлетворени от начина на ръководство
 80% оценяват работата си като много
напрегната
 20% неудовлетворени от участието си във
вземането на решения и контрола на
своята работа
 50% с повишен брой психосоматични
оплаквания

15. Симптоми
Типични за жертвите на психотерора
на работното място:
 загуба на жизнени ценности
(70-80%),
тревожност, депресия (3050%),
нарушения на съня (20-35%),
намерение за напускане на
работа (22-34%).

16. Предпоставки за психотормоз в МБАЛ
Количество посочени характеристики
на работната среда в %
7
0
1
6
2
5
4
3

17. ИЗВОДИ
Необходими многопланови мерки,
промени
на ниво законодателство
 касае се за нарушаване на основните
права на личността и е необходима
юридическа намеса
 трудовото законодателство трябва да
предвижда и да дава възможност за
защита срещу необоснования
психичен тормоз

18. на ниво индивид
 укрепване на самочувствието и
себеуважението
 специалисти-консултанти или
 интердисциплинарни екипи в
болнични заведения
 oпитът показва, че колкото по-боязливо
реагират засегнатите, толкова по-добре
функционира психичният тормоз

19. на ниво организация
 отворени структури на комуникация,
 познаване на проблема от ръководните
кадри, които да се заемат колкото се може
по-рано с
 ефективното му решаване и превенция:
на ниво предприятие
трудово-медицински служби, така и
на ниво здравна и социална политика

20. Място на елементите на превенция в
модела
Агресор (и)
(външен)
Работното място



Агресор (и)
(вътрешен)

Жертва (и)

Рискови фактори
на работно място
• Среда •Задача
Подбор и
скрининг
Обучение
Информация
комуникация
Физическа
среда и
дизайн
Организация
и проектиране
на труда

21. Ръководство
Действия в насоки:
1. Да си дава сметка за смяната в атмосферата и
настроението - мрачно поведение, затвореност,
мълчание. Интервюто при напускане на работа.
2. Контрол на стреса за идентифициране на
проблемните области;
3. Срещи без обявен дневен ред за да се осигури
платформа на тревожния персонал;
4. Отговорност и задължение на всяка организация
е да бъде справедлива и честна към своите
служещи и да разполага с консултация при
квалифицирани специалисти.

22. Реактивен и Проактивен подход
Проактивен
ръководство
минало
бъдеще
експерти
реактивен

23. Смяна на парадигмата
болни
здрави
• Фокусът на усилията ни (финанси)
трябва да е върху предпазване на
здравите работещи да не се разболеят.
• Следователно смяната на парадигмата
е от терапия към превенция.

24. Проактивен подход - цялостен
ефект
повишена производителност
по-висока печалба
понижаване на отсъствията заедно с
най-значителните аспекти на подобрена
атмосфера и
промяна на организационната култура работната сила е най-големият и ценен
актив