Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Резюме на презентацията   <ul><li>Какво е управление на човешките ресурси?  </li></ul><ul><li>Основни дейности за управлен...
Управление на човешките ресурси  ( УЧР ) <ul><li>УЧР е организационна функция, която се занимава с въпроси ,  насочени към...
Дейностите за УЧР  включват : <ul><li>Назначаване на персонал, работни графици,   включително набиране  и назначаване на п...
Уязвими   групи могат да бъдат разделени : <ul><li>Група  A </li></ul><ul><li>Хора с увреждания  </li></ul><ul><li>По-възр...
Основни принципи за работа с уязвими групи  <ul><li>Заетостта на уязвими групи заслужава внимателно обсъждане.   Това е въ...
Управлението на човешките ресурси  се дели на 4 големи сфери <ul><li>Преместване на служители към, вътре и извън организац...
Набиране на персонал <ul><li>По време на процеса на наемане ,  имайте предвид,   че наемате хора с увреждания, следователн...
Създаване на работни места (1/2) <ul><li>Преди наемане,   трябва да създадете подходящо работно място, което да отговаря н...
Създаване на работни места  (2/2) <ul><li>Необходим е цялостен план за възлагане на работа, който да се изпълнява чрез мен...
Наемането на нови хора - процес на иденти-фициране и привличане на кандидати <ul><li>Разработване на цели и планове за нае...
Наемане на нови хора   <ul><li>Ако наемате хора от група А , може да ги намерите чрез държавните агенции за заетост, които...
Наборът от квалифицирани кандидати е  добра основа за селектиране на служители   <ul><li>Координиране на наемането (изготв...
Уволнение на служителите - интегрирана част  от процеса на назначаване на персонал <ul><li>Уволнението представлява приклю...
Развитие на служителя   <ul><li>Системата за предоставяне възможности на служителя за разкриване на пълния му потенциал (ч...
Наставничество <ul><li>Преди планиране на кариерното развитие за  служители от уязвими групи, трябва да създадете система ...
Кариерно планиране и мениджмънт като  част от кариерното развитие   <ul><li>Дизайн на развитието на служителя (кариерен на...
Кариерно развитие   <ul><li>Кариерният план трябва да подпомага:  </li></ul><ul><li>Развитието на персоналните умения - то...
Обучение  (1/2) <ul><li>Постигането на съответствие между изискванията за заемане на определена позиция и характеристиките...
Обучение  (2/2) <ul><li>Подготовка на общи обучения и/или ориентационни материали  </li></ul><ul><li>Предоставяне на техни...
Компенсации и придобивки <ul><li>Финансовите компенсации в благотворителни компании  с е определят от законодателството пр...
Ключови въпроси за механизмите на разбиране мотивацията на служителя и реализацията му   <ul><li>Преди да започнем да мисл...
Фактори, влияещи върху компенсациите <ul><li>Външни  </li></ul><ul><ul><li>Икономически условия - продукт и пазар на труда...
Оценка на изпълнението  <ul><li>Необходими условия  </li></ul><ul><li>Индивидуално дефиниране на категории работа  </li></...
Компенсации  (1/2) <ul><li>Развитие и преглед на философията на компенсации </li></ul><ul><li>Разработване на интегриран к...
Компенсации   (2/2) <ul><li>Дизайн, анализ и преглед на структурата на компенсациите  </li></ul><ul><li>Определяне на нива...
Общи и специални придобивки за служителите <ul><li>Общите придобивки: </li></ul><ul><li>Ваканционни възможности за  служит...
Помощи  (1/2) <ul><li>Разработване и преглед на стратегия за помощите  </li></ul><ul><li>Разработване и одит на непенсионн...
Помощи  (2/2) <ul><li>Комуникиране и обсъждане на пенсионните планове  </li></ul><ul><li>Администриране на експатрирането ...
Дейности, отнасящи се до връзките между служителите   <ul><li>Дейностите за развитие отношенията между служителите целят п...
Програми за връзки между служителите  <ul><li>Комуникация - да се разбере философията на управлението и характеристиките н...
Отношения между служителите   <ul><li>Ако искаме да поддържаме добри отношения със служителите и между тях, трябва да обър...
Трудови взаимоотношения  (1/2) <ul><li>Необходими действия при продължителни отношения между определени групи служители и ...
Трудови взаимоотношения  (2/2) <ul><li>Подготовка за и изпълнение на договореностите  </li></ul><ul><li>Представяне на ком...
За прочит в бъдеще  <ul><li>Durieux, M.B and R.A. Stebins / Social entrepreneurship for dummies </li></ul><ul><li>Fleetwoo...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

23,324 views

Published on

Какво е управление на човешките ресурси?
Основни дейности за управление на човешките ресурси
Персонал
Развитие на служителите
Компенсации
Служители и отношения със синдикатите

Published in: Investor Relations

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

  1. 1. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
  2. 2. Резюме на презентацията <ul><li>Какво е управление на човешките ресурси? </li></ul><ul><li>Основни дейности за управление на човешките ресурси </li></ul><ul><ul><li>Персонал </li></ul></ul><ul><ul><li>Развитие на служителите </li></ul></ul><ul><ul><li>Компенсации </li></ul></ul><ul><ul><li>Служители и отношения със синдикатите </li></ul></ul>
  3. 3. Управление на човешките ресурси ( УЧР ) <ul><li>УЧР е организационна функция, която се занимава с въпроси , насочени към хората като компенсации, наемане, управление на производството, организация на развитието, безопасност, здраве, мотивация на персонала, комуникация, администрация, обучение; </li></ul><ul><li>Ефективното УЧР позволява служителите да допринасят ефективно и продуктивно за основното направление в дейността на компанията и изпълнение целите на организацията и нейните задачи. </li></ul>
  4. 4. Дейностите за УЧР включват : <ul><li>Назначаване на персонал, работни графици, включително набиране и назначаване на персонал, списъци; </li></ul><ul><li>Разработване на индивидуални кариерни планове; </li></ul><ul><li>Осигуряване на информация за обратна връзка; </li></ul><ul><li>Осигуряване на планиране и оценка на производството, групово или индивидуално, включително документация, тоест оценка на изпълнение и управление на целите; </li></ul><ul><li>Планиране и оценка на изпълнението; </li></ul><ul><li>Планиране на повишения, трансфери, дисциплинарни действия, разделяне или прекратяване на договорите (препоръки, одобрения, документи, комуникация); </li></ul><ul><li>Изготвяне и одобрение на препоръки за индивидуални заплати; </li></ul><ul><li>Наблюдение присъствието на служителите; </li></ul><ul><li>Отчитане на индивидуалната пригодност; </li></ul><ul><li>Изготвяне и представяне на персонални молби(писмени и устни) . </li></ul>
  5. 5. Уязвими групи могат да бъдат разделени : <ul><li>Група A </li></ul><ul><li>Хора с увреждания </li></ul><ul><li>По-възрастни безработни </li></ul><ul><li>Продължително безработни </li></ul><ul><li>Хора, които търсят работа за пръв път </li></ul><ul><li>Хора без разрешително за работа </li></ul><ul><li>Факторите, които са довели до уязвимост </li></ul><ul><li>на хората от групата, винаги действат отвън. </li></ul><ul><li>Обществото винаги помага за намиране на </li></ul><ul><li>работа на хората от Група А чрез активна </li></ul><ul><li>политика за заетост. </li></ul><ul><li>Група Б </li></ul><ul><li>Отпаднали от училище </li></ul><ul><li>Роми </li></ul><ul><li>Бездомни </li></ul><ul><li>Хора с ментални проблеми </li></ul><ul><li>Пристрастени към алкохола и /или дрогата </li></ul><ul><li>Жертви на (домашно) насилие </li></ul><ul><li>Бивши затворници </li></ul><ul><li>Факторите, които са довели до уязвимост </li></ul><ul><li>на хората от групата, винаги действат отвън. </li></ul><ul><li>Тази група с е счита за частично уязвима , защото често не се разглежда като такава от политиците и преобладаващата част от обществото . </li></ul>
  6. 6. Основни принципи за работа с уязвими групи <ul><li>Заетостта на уязвими групи заслужава внимателно обсъждане. Това е въпрос на фундаментални ценности, убеждения и предразсъдъци на едно място. </li></ul><ul><li>Ако установите предразсъдъци в себе си и колегите си, би трябвало да започнете да се борите срещу тях преди да започнете да работите по проблемите на заетостта. </li></ul><ul><li>Дефинирайте целевата група, която иска да работи. Трудно е да се работи с няколко различни уязвими групи едновременно. </li></ul><ul><li>Преди да се заемете със заетостта е препоръчително да преминете обучителен курс за работа със специфични уязвими групи. </li></ul><ul><li>Съветваме ви да посетите компании, които вече са наемали хора от тези уязвими групи и ги ползвате като източник на практическа информация и знания . </li></ul>
  7. 7. Управлението на човешките ресурси се дели на 4 големи сфери <ul><li>Преместване на служители към, вътре и извън организацията за постигане на желаното количество и вид производство, назначения на служители : </li></ul><ul><ul><li>създаване на работни места; </li></ul></ul><ul><ul><li>наемане </li></ul></ul><ul><li>Развитие на служителите: дейности за подобряване качествата на служителите след като се присъединят към организацията : </li></ul><ul><ul><li>кариерно развитие; </li></ul></ul><ul><ul><li>обучение </li></ul></ul><ul><li>Компенсации: финансови приходи и материални услуги и придобивки като част от работните взаимоотношения: </li></ul><ul><ul><li>компенсаци и ; </li></ul></ul><ul><ul><li>придобивки </li></ul></ul><ul><li>Отношения служител/синдикат: хармонични отношения на мениджъри и работници за осигуряване на равнопоставеност на всички служители </li></ul><ul><ul><li>служебни отношения; </li></ul></ul><ul><ul><li>работни взаимоотношения </li></ul></ul>
  8. 8. Набиране на персонал <ul><li>По време на процеса на наемане , имайте предвид, че наемате хора с увреждания, следователно е възможно да не постигнете същите резултати като с другите работници </li></ul><ul><li>Много важно е , че наемането и както и целият процес на управление на човешките ресурси, се съобразява с характеристиките на уязвимата група, от която ще бъдат наемани хора </li></ul>
  9. 9. Създаване на работни места (1/2) <ul><li>Преди наемане, трябва да създадете подходящо работно място, което да отговаря на характеристиките на вашата целева група </li></ul><ul><li>Необходимо е изготвянето на цялостен работен план за работното място. Той трябва да съдържа подробно описание на задачите и целите, които да се постигат чрез работата. Това би било огромна помощ в оценката на работата на служителя </li></ul><ul><li>Работният процес да бъде (поне в самото начало) базиран на рутината, която би осигурила някаква стабилност (такава, каквато липсва в техния живот) </li></ul><ul><li>Необходимо е да се адаптира работна среда за възможностите на служителя включително оборудване и работно пространство </li></ul>
  10. 10. Създаване на работни места (2/2) <ul><li>Необходим е цялостен план за възлагане на работа, който да се изпълнява чрез менторска система </li></ul><ul><li>Трябва да се определят целите на работния план, които да бъдат постигнати чрез работния процес и развитие на личността на работника, а не само на работни умения </li></ul><ul><li>Необходим е цялостен план за интегриране на служителя в различни работни процедури чрез системата на ротация на работните места </li></ul>
  11. 11. Наемането на нови хора - процес на иденти-фициране и привличане на кандидати <ul><li>Разработване на цели и планове за наемане на нови хора </li></ul><ul><li>Разработване, преглед и комуникиране на политиките и процедурите за наемане на нови служители </li></ul><ul><li>Избор и поддържане на отношения с наетите хора (т.е. с колеги, агенции, съдружници, временно наети) </li></ul><ul><li>Мониторинг и анализ на пазара на труда </li></ul>
  12. 12. Наемане на нови хора <ul><li>Ако наемате хора от група А , може да ги намерите чрез държавните агенции за заетост, които публикуват статистики за тях </li></ul><ul><li>Опитайте да направите контакт чрез неправителствени организации, които работят с някои от уязвимите групи </li></ul><ul><li>Ако наемате хора от група Б, имайте предвид, че е по-трудно да се установи контакт с тях. Опитайте да се свържете с тях чрез правителствени или неправителствени организации, изпълняващи социални програми, в които са включени членове на целевата група </li></ul>
  13. 13. Наборът от квалифицирани кандидати е добра основа за селектиране на служители <ul><li>Координиране на наемането (изготвяне график на интервютата, провеждане на брифинги и др.) </li></ul><ul><li>Разработване описание на позициите за наемане за обявите за наемане (вътрешни/външни обяви) </li></ul><ul><li>Кореспонденция с кандидатите ( вербална или писмена, иницииране на проучване за финализиране на офертите) </li></ul><ul><li>Разглеждане на резюмета, препоръки на кандидати </li></ul><ul><li>Извършване на вътрешни проучвания </li></ul><ul><li>Интервюта, презентации и/или одобряване на кандидати за свободните позиции </li></ul><ul><li>Тестване на кандидатите за дарби/квалификация </li></ul><ul><li>Извършване на тест за физическо състояние на кандидатите (физиология, дрога, др.) </li></ul><ul><li>Преглед, отчет и утвърждаване на споразумението (действия за утвърждаване) </li></ul><ul><li>Проверка на работните способности и референции </li></ul><ul><li>Поддържане досиета на кандидатите </li></ul><ul><li>Координиране и администриране на съвместни програми или такива за стажуване </li></ul>
  14. 14. Уволнение на служителите - интегрирана част от процеса на назначаване на персонал <ul><li>Уволнението представлява приключване на заетостта на служители, инициирано от други служители на по-високо иерархическо ниво или работодателя </li></ul><ul><li>Освобождаване от длъжност за отделен човек по специфични причини - некомпетентност, нарушаване на правилата, некоректност, мързел, безпричинни отсъствия, неподчинение, провал по време на пробния период </li></ul><ul><li>Уволнение поради липса на работа, когато се налага да се намали броят на служителите </li></ul><ul><li>Оставка – решение за напускане, инициирано от служителя </li></ul><ul><li>Пенсиониране – повлияно от придобивки и стимули, свързани с пенсионирането </li></ul><ul><li>“ Изравняване на сметките” (квит) – служителят решава да напусне организацията </li></ul>
  15. 15. Развитие на служителя <ul><li>Системата за предоставяне възможности на служителя за разкриване на пълния му потенциал (чрез подобряване на умения и компетентности) допринася за постигане на по-големи ценности за организацията </li></ul><ul><li>Насърчаване на служителите за придобиване на нови умения, знания и гледни точки, чрез предоставяне на обучение, тренинг улеснения и идентифициране къде новите идеи биха могли да бъдат прилагани </li></ul>
  16. 16. Наставничество <ul><li>Преди планиране на кариерното развитие за служители от уязвими групи, трябва да създадете система за наставничество в компанията </li></ul><ul><li>За всеки служител от уязвима група трябва да бъде осигурен наставник </li></ul><ul><li>Наставникът трябва да е личност, която знае добре процедурите в компанията и не е от уязвима група </li></ul><ul><li>Наставникът трябва да е доброволец за тази функция и да разбира предизвикателството на позицията </li></ul><ul><li>Когато е възможно, служителят от уязвима група избира сам своя наставник </li></ul>
  17. 17. Кариерно планиране и мениджмънт като част от кариерното развитие <ul><li>Дизайн на развитието на служителя (кариерен напредък) </li></ul><ul><li>Развитие и комуникиране на кариерния път </li></ul><ul><li>Координиране на ротацията на работни места </li></ul><ul><li>Управление на процесите на повишение, трансфер, дисциплинарни действия,уволнение, политики на уволнение и процедури </li></ul><ul><li>Преглед и изпълнение на повишения, трансфер, дисциплинарни действия; уволнение и прекъсване на договори </li></ul><ul><li>Развитие и администриране на уволненията (програми за уволнение, включително пенсиониране, т.е. интервюта за напускане) </li></ul><ul><li>Осигуряване на помощ при напускане </li></ul>
  18. 18. Кариерно развитие <ul><li>Кариерният план трябва да подпомага: </li></ul><ul><li>Развитието на персоналните умения - то е от голямо значение, особено в началото на заетостта. За развитието на личните умения е необходимо честно отношение на началниците към служителите, ред и дисциплина и взаимно доверие </li></ul><ul><li>При развитието на личните умения наставничеството се осъществява от повече индивиди, които обучават служителя за изпълнение на задачите на работното място. Когато е възможно, се извършва ротация на работните места </li></ul><ul><li>Допълнителни обучения на работното място - ако искате да имате качество, трябва да осигурите допълнително обучение за служителите и по този начин да въведете нови технологии в работната практика </li></ul>
  19. 19. Обучение (1/2) <ul><li>Постигането на съответствие между изискванията за заемане на определена позиция и характеристиките на служителя представлява процес на подпомагане и създаване на умения, правила, концепции или нагласи, които са в резултат на: </li></ul><ul><li>Идентифициране на обучителните нужди на групите и индивидите (съпоставяне нива на експертиза и изисквания, идентифициране на несъответствия и разработване на опции за обучение) </li></ul><ul><li>Дизайн на подходящи обучителни програми: </li></ul><ul><ul><li>общи и /или ориентиращи програми - общи умения като мениджмънт, писане и комуникации и др. </li></ul></ul><ul><ul><li>технически – умения и знания, директно насочени към извършваната работа </li></ul></ul><ul><ul><li>индивидуални умения за извършване на специфични дейности, постигани чрез обучение на работното място и др. подходи –умения за инвентаризиране, подготовка на резюмета и др. </li></ul></ul>
  20. 20. Обучение (2/2) <ul><li>Подготовка на общи обучения и/или ориентационни материали </li></ul><ul><li>Предоставяне на технически тренинги, включително обучение на работното място </li></ul><ul><li>Изготвяне на графици, организиране и администриране на обучителни програми </li></ul><ul><li>Осъществяване на технически обучения/тренинг програми от външни специализирани обучители в сфери, за които се изисква специализирана подготовка, например програмиране, сигурност , законодателство и пр. </li></ul><ul><li>Осъществяване на специализирани външни не технически обучения/тренинг програми, например в сферата на управленчески умения, за писане и пр. </li></ul><ul><li>Четене на техническа, търговска и функционална литература </li></ul>
  21. 21. Компенсации и придобивки <ul><li>Финансовите компенсации в благотворителни компании с е определят от законодателството предимно като субсидия, която благотворителната компания получава за наемане на хора с увреждания </li></ul><ul><li>Придобивките, се определят от собственика на компанията и Управителния съвет </li></ul>
  22. 22. Ключови въпроси за механизмите на разбиране мотивацията на служителя и реализацията му <ul><li>Преди да започнем да мислим за придобивки, които да предложим на нашите служители, е необходимо да се запитаме: </li></ul><ul><li>Дали всички основни нужди на служителите са задоволени? </li></ul><ul><li>Ако да, дали допълнителните нужди като ”самоактуализация” (Пирамида на нуждите на Маслоу) или “разпознаване” (теория за мотивационната хигиена на Херцберг) </li></ul><ul><li>Дали служителите имат чувството, че се отнасят с тях справедливо? </li></ul><ul><li>Ако не, какви са причините за усещането за несправедливост? </li></ul><ul><li>Очакват ли служителите тяхната упорита работа и усилия да променят начина, по който се възприема работата им ? </li></ul><ul><li>Дали тяхната работа се възприема като добра и дали това действително намира изражение в материални или нематериални стимули ? </li></ul><ul><li>Дали потенциалните награди се оценяват от служителите достатъчно, за да ги мотивират действително да имат желаното от работодателя поведение ? </li></ul>
  23. 23. Фактори, влияещи върху компенсациите <ul><li>Външни </li></ul><ul><ul><li>Икономически условия - продукт и пазар на труда </li></ul></ul><ul><ul><li>Правителствени наредби и закони </li></ul></ul><ul><ul><li>Синдикати </li></ul></ul><ul><li>Организационни фактори, влияещи върху плащанията </li></ul><ul><li>Характеристики на служителите </li></ul>
  24. 24. Оценка на изпълнението <ul><li>Необходими условия </li></ul><ul><li>Индивидуално дефиниране на категории работа </li></ul><ul><li>Изисквани способности и нива на възможности, определени от категорията на работата </li></ul><ul><li>Категории работни места, дефинирани в рамките на фамилия работни места, които са представени в кариерна прогресия </li></ul><ul><li>Идентифицирани специфични бизнес цели и комуникирани с процеса на бизнес планиране </li></ul><ul><li>Каскадно подреждане на целите надолу при спазване на”линия на наблюдение” </li></ul><ul><li>Целите са обективни, измерими и продължителни </li></ul>
  25. 25. Компенсации (1/2) <ul><li>Развитие и преглед на философията на компенсации </li></ul><ul><li>Разработване на интегриран компенсационен план /пакет, базиран на заплати, бонуси, стимули, акции, компенсации, плащане на извънреден труд и т.н. </li></ul><ul><li>Развитие и преглед на компенсационните политики и процедури </li></ul><ul><li>Дизайн на изпълнителен компенсационен план, включително предпоставки за получаване </li></ul><ul><li>Административен изпълнителен план за компенсации </li></ul><ul><li>Разработване на компенсационен план за стимули, групов и индивидуален (бонуси, комисионни, продуктови стимули) </li></ul><ul><li>Експатриране и компенсационен план за националности от трети страни </li></ul>
  26. 26. Компенсации (2/2) <ul><li>Дизайн, анализ и преглед на структурата на компенсациите </li></ul><ul><li>Определяне на нивата на компенсации </li></ul><ul><li>Представяне на оценка на работното място </li></ul><ul><li>Извършване на компенсационни проучвания, координиране на участието в компенсационни проучвания </li></ul><ul><li>Изпълнение на вътрешен независим одит </li></ul><ul><li>Разработване на общо предложение за повишаване на възнагражденията </li></ul><ul><li>Администриране на план за собственост на банка за служители </li></ul><ul><li>Администриране на план за разпределяне на непенсионни печалби </li></ul><ul><li>Изготвяне на прогноза за компенсационно финансиране, моделиране и планиране </li></ul>
  27. 27. Общи и специални придобивки за служителите <ul><li>Общите придобивки: </li></ul><ul><li>Ваканционни възможности за служителите </li></ul><ul><li>Служебна кола </li></ul><ul><li>бизнес телефон </li></ul><ul><li>Здравословна храна на работното място </li></ul><ul><li>Пътувания, командировки, развлечения и други видове социални събирания </li></ul><ul><li>Грижа за децата </li></ul><ul><li>Специалните придобивки обръщат особено внимание на нуждите на служителите от уязвимите групи: </li></ul><ul><li>При наемане на бездомен, трябва да му се предостави възможност за лична хигиена и пране </li></ul><ul><li>. Ако се наеме неквалифици-ран, трябва да му се предоста-ви възможност за съответно обучение </li></ul><ul><li>Ако се наеме зависим, трябва да му се осигури участие в група за самопомощ и т.н. </li></ul>
  28. 28. Помощи (1/2) <ul><li>Разработване и преглед на стратегия за помощите </li></ul><ul><li>Разработване и одит на непенсионните програми за помощи, включително договаряне (здравни, застраховка живот и застраховка злополука, помощ при преместване, ваканция или обучение </li></ul><ul><li>Администриране на непенсионни програми за помощи, включително мониторинг на трети страни, ограничаване на медицински разходи, здравеопазване и оценка на доставчиците на тези услуги) </li></ul><ul><li>Комуникиране и съветване на служителите по непенсионните помощи (здравни, при злополука, застраховка живот) </li></ul><ul><li>Разработване и одит на пенсионни планове, включително договаряния </li></ul><ul><li>Администриране на планове за пенсия </li></ul>
  29. 29. Помощи (2/2) <ul><li>Комуникиране и обсъждане на пенсионните планове </li></ul><ul><li>Администриране на експатрирането и национални помощи за трети страни </li></ul><ul><li>Процес на кандидатстване за помощи </li></ul><ul><li>Разработване на планове за експатриране и национални помощи за трети страни </li></ul><ul><li>Администриране на програми за конпенсации при безработица (прекъсване на трудов договор и уволнение) </li></ul><ul><li>Осигуряване на програми за услуги за служителите, например грижа за децата </li></ul><ul><li>Изготвяне на прогнози за финансиране, моделиране и планиране </li></ul>
  30. 30. Дейности, отнасящи се до връзките между служителите <ul><li>Дейностите за развитие отношенията между служителите целят постигане на по-добра организационна ефективност чрез отстраняване на бариерите, които ограничават участието на служителите и съответствие с политиките на организацията </li></ul><ul><li>Тези дейности включват: </li></ul><ul><ul><li>Разглеждане процедурите за официални оплаквания на служителите (не в рамките на синдикалните организации) </li></ul></ul><ul><ul><li>Координиране програмите за допълнителни дейности на служителите (спорт, комуникационни услуги и т.н.) </li></ul></ul><ul><ul><li>Реализиране на проучвания сред служителите, фокус-групи </li></ul></ul><ul><ul><li>Администриране програми за насочване </li></ul></ul><ul><ul><li>Разработване и администриране програми за заслуги и награди </li></ul></ul>
  31. 31. Програми за връзки между служителите <ul><li>Комуникация - да се разбере философията на управлението и характеристиките на служителите </li></ul><ul><li>Коопериране - да се споделят контрола и вземането на решения </li></ul><ul><li>Протекция - превенция на заплахи на работното място по отношение здравето на служителите </li></ul><ul><li>Помощ – да се отговори на специфични нужди на отделни служители </li></ul><ul><li>Дисциплина и конфликт – как да се действа </li></ul>
  32. 32. Отношения между служителите <ul><li>Ако искаме да поддържаме добри отношения със служителите и между тях, трябва да обърнете особено внимание на премахване на стереотипи и предразсъдъци. Може да се работи за това под формата на разговори и семинари. Препоръчително е тези дейности да се изпълняват от служители от уязвимите групи , които могат да обучават другите. </li></ul><ul><li>Отворената комуникация е от голямо значение. Насърчавайте своите служители да изразяват мнението си открито. </li></ul><ul><li>Опитайте да развивате в компанията инструменти за улесняване осъществяването на обратна връзка от служителите (вербална, писмена, чрез електронна поща, анонимна) </li></ul><ul><li>Извършването на наблюдения може да допринесе за изграждането на добри отношения, затова се препоръчват редовни цялостни наблюдения за опознаване на атмосферата в компанията . </li></ul>
  33. 33. Трудови взаимоотношения (1/2) <ul><li>Необходими действия при продължителни отношения между определени групи служители и работодател: </li></ul><ul><li>Стратегия за трудови взаимоотношения </li></ul><ul><li>Разработване и изпълнение на стратегия за избягване на противопоставяне със синдикатите </li></ul><ul><li>Разработване, преглед и комуникиране на политиките и процедурите за трудови взаимоотношения </li></ul><ul><li>Разработване, изпълнение и администриране на план за стачките </li></ul><ul><li>Изпълнение на трудови проучвания, извън бенчмаркинга </li></ul>
  34. 34. Трудови взаимоотношения (2/2) <ul><li>Подготовка за и изпълнение на договореностите </li></ul><ul><li>Представяне на компанията на арбитраж </li></ul><ul><li>Боравене с оплакване на синдикатите: предварителен арбитраж </li></ul><ul><li>Боравене с оплакване на синдикатите: арбитраж и решаване на проблема </li></ul><ul><li>Администриране на трудови договори </li></ul><ul><li>Поддържане на синдикатите/ представителните отношения на служителите ( редовни срещи за обсъждане по различни теми, обсъждане на конкретни въпроси) </li></ul>
  35. 35. За прочит в бъдеще <ul><li>Durieux, M.B and R.A. Stebins / Social entrepreneurship for dummies </li></ul><ul><li>Fleetwood, S. and A. Hesketh / Explaining the performance of human resource management </li></ul><ul><li>Milkovich, G.T and J.W. Boudreau / Human resource management </li></ul><ul><li>Noe, R.A et al. / Human resource management: gaining a competitive advantage </li></ul><ul><li>Robbins, S.P and T.A. Judge / Organizational behavior </li></ul><ul><li>Schermerhorn, J.R / Exploring management in modules </li></ul>

×