[Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
--O0O--
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Nguyễn Thị Hoa
Lớp : Kinh tế lao động 46A
Đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3
– Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội” là chuyên đề mà nội dung
nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Đây là chuyên
đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các
tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận
tình của thầy giáo hướng dẫn TS. Võ Nhất Trí.
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không
có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoa Lớp: Kinh tế Lao động 46A

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TCTCPDMHN, TCT : Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội
DGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
TCLĐKH : Tổ chức lao động khoa học
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm
28/2/2005
Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007
Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007
Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007
Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006-2007
Bảng 2.8: Sổ ghi sản lượng cá nhân
Bảng 2.9: Định mức lao động
Bảng 2.10: Hệ số lương tối thiểu
Bảng 2.11: Tiền lương hệ số 1 tháng 1/2008 của một số công nhân may tổ
may 4
Bảng 2.12: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm
Bảng 2.13: Phụ cấp kiêm nhiệm công tác đảng, đoàn thể
Bảng 2.14: Tiền lương thực lĩnh của một số thành viên trong tổ nghệp vụ
tháng 12/2007
Bảng 2.15: Bảng mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tăng TLBQ
Bảng 3.1: Mẫu đánh giá phân hạng thành tích lao động gián tiếp
Bảng 3.2: Biểu kiểm tra sau là, gấp, bao gói
Bảng 3.3: Bảng tổng kết chất lượng sản phẩm

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì
nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò
quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Các nguồn lực khác có
khả năng phát huy được tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn
lực con người. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho
doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường. Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ và phát
triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp
phải có các chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền
lương. Tiền lương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu
của hoạt động quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của
mình. Đối với người lao động, tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của
họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với doanh nghiệp. Hoàn
thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng để
có thể phát huy vai trò của tiền lương. Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp
nào cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN, em nhận
thấy công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy bên cạnh nhiều mặt đã đạt được
thì vẫn còn một số vướng mắc. Vì vậy, em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN” làm đề tài chuyên
đề thực tập chuyên để của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu về thực trạng công tác quản lý tiền lương của nhà máy hiện
nay, tìm ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn chế từ đó có các biện
pháp duy trì, nâng cao những mặt đạt được và khắc phục những mặt hạn chế.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong những năm giần
đây về các vấn đề như: cách thức xây dựng, quản lý quỹ tiền lương và các
hình thức trả lương cho người lao động tại Nhà máy May 3.
Phạm vi nghên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi Nhà máy
May 3 - nhà máy thành viên của TCTCPDMHN.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp, so sánh, phân tích từ nguồn
số liệu thu thập thực tế và có sự tham khảo ý kiến các cô, chú, anh, chị trong
Tổ Nghiệp vụ.
5. Kết cấu và nội dung
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng,
biểu, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3
chương:
Chương I: Lý luận chung về tiền lương
Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3
- TCTCPDMHN
Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tácquản lý tiền lương tại
Nhà máy May 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. Tiền lương, các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
1.1.1. Khái niệm, bản chất và chức năng cơ bản của tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về
tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận hay tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ
đã làm hay sẽ phải làm”1
Đối với Việt Nam,theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993:
“tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường”.
Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương là một bộ phần cấu thành chi
phí sản xuất của người lao động, còn đối với người lao động tiền lương là một
phần cơ bản của thu nhập.
1.1.1.2. Khái niệm về công tác quản lý tiền lương
Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó
là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân
phối tiền lương. Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định
1
1. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị Nhân lực, Tập 2, NxbBưu điện, tr. 144.

của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn
vị đăng ký với Nhà nước.
1.1.1.3. Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội,
theo các diều kiện, theo nhận thức của con người.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa
một cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội
là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà
nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng
và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc
trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao
động nhằm tái sản xuất sức lao động”2
Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung có những đặc điểm sau:
- Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao
động không được coi là một hàng hóa. Do đó mà tiền lương không được trả
theo đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung cầu, dẫn đến
hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Chế độ tiền lương theo quan
điểm này làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích
thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc.
- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân
nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước
quy định, thu nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít
thì phân phối ít, tiền lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động. Kết quả là
2
1. Phùng Thế Trường: Kinh tế Lao động. Nxb Đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội, 1986, tr.205.

biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp
vào tiền lương mà tiền lương lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao
động. Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích lao động, người lao
động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay
nghề cao.
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (nhà
nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo
các quy luật cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước ban
hành.
Tuy nhiên trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương có sự
thay đổi. Với việc áp dụng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, tiền
lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, tiền lương là một trong
các yếu tố làm thay đổi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
* Phân biệt tiền lương và tiền công
Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả sức
lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa trên
hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.
Tiền lương và tiền công có biểu hiện khác nhau. Tiền lương là số tiền mà
người lao động nhận được từ người sử dụng lao động một cách ổn định, ít
biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả theo tháng. Tiền lương
thường được sử dụng trong khu vực nhà nước.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc
thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành. Tiền
công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố:
• Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra

• Thời gian làm việc thực tế
• Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành
1.1.1.4. Các chức năng của tiền lương
Tiền lương có 4 chức năng chủ yếu sau đây:
 Thước đo giá trị
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, khi giá trị sức
lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị
sức lao động. Do đó bản thân tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao
động, là thước đo giá trị. Chức năng này làm cơ sở việc thuê mướn lao động,
tính đơn giá sản phẩm.
 Tái sản xuất sức lao động
Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp các yếu tố cơ bản (sức lao động, đối
tượng lao động, tư liệu lao động) trong đó người lao động sử dụng công cụ
lao động tác động lên đối tượng lao động để biến đổi đối tượng lao động
nhằm tạo ra những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của mình. Trong quá trình lao
động sức lao động của con người bị tiêu hao, để duy trì sức khỏe và cuộc sống
con người phải ăn uống và nghỉ ngơi. Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm
bảo những nhu cầu đó, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động, bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất lao
động.
 Thúc đẩy sản xuất phát triển:
Tiền lương được trả thỏa đáng, công bằng so với sự đóng góp của người
lao động, thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ sẽ khuyến
khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc,
thúc đẩy sản xuất phát triển.

 Tích lũy
Trong quá trình lao động người lao động nhận được tiền lương, với mức
tiền lương người lao động không những dùng để duy trì cuộc sống hàng ngày
mà còn để dự phòng cho cuộc sống khi không làm việc( khi hết khả năng lao
động hoặc gặp rủi ro bất ngờ)
1.1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương
 Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong
đời sống xã hội.Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là
thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ. Xã hội
ngày càng phát triển thì không những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh
thần của con người càng đa dạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải
đảm bảo để đáp ứng những nhu cầu đó.
Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính
sách tiền lương.
 Làm cho năng suất không ngừng nâng cao
Khi năng suất lao động tăng lên là là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức mà tiền lương lại là một đòn bẩy quan trọng để
nâng cao năng suất. Do đó yêu cẩu của tổ chức tiền lương là phải không
ngừng nâng cao năng suất lao động. Yêu cầu này cũng đòi hỏi người lao động
phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc.

 Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra
được tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình
khi so sánh với hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra.
1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản
xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:
 Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau
Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo
lao động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Những lao
động có mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang
nhau) thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới
tính…
Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương. Những
người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những
lao động có chất lượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau. Tuy nhiên
hiện nay ở Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt.
 Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân
Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên
là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Tiền lương bình quân
tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý
lao động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ
do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt
lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có
điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tuy nhiên
khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống, còn tăng

tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất. Do vậy để doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi
tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng
tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
 Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau:
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ
thuật khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành
có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải
trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không
có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn.
Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau
cần có sự chênh lệch khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện
nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm
việc trong điều kiện bình thường.
Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển
cuả đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người
lao động yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó. Sự khuyến
khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động
một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.
Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện
khí hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền
lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người
lao động đến làm việc.
Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả

lương cho người lao động.
1.2. Các hình thức trả lương chủ yếu
Có hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và trả
lương theo sản phẩm
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hiện nay hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến trong các xí nghiệp,
nhà máy
* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số
lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản
phẩm để trả lương cho người lao động.
* Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng
sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên có tác dụng khuyến khích người
người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất
lao động, cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng
suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ
hạ, vì vậy mà hình thức trả lương này quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo
lao động.
- Khuyến khích người lao động gắng học tập để không ngừng nâng cao trình
độ văn hóa khoa học kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu,
nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ
chức đồng thời nâng cao tính tự chủ, tự động trong làm việc của người lao
động.
Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi có các điều kiện:
+ Xếp bậc công nhân phải chính xác
+ Phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt
+ Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, tăng cường
giáo dục công tác tư tưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các chế độ
 Chế độ trả lương theo sản phẩm trưc tiếp cá nhân
Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả trực tiếp cho người
công nhân khi người đó chế tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng.
* Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi mà tính chất người lao động của
người công nhân tương đối độc lập và kết quả là sản phẩm hữu hình, có thể
định mức, kiểm ra sản phẩm của từng người một
* Công thức tính lương
Trong đó:
L spcn : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
cb
cb
s
G L T
Q
§ = = ×
Scb : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (quý, tháng)
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian của công nhân trong kỳ
SP : Số sản phẩm thực tế công nhân hoàn thành
* Ưu điểm
- Tính được tiền lương trực tiếp một cách dễ dàng
- Tiền lương gắn liền trực tiếp với số sản phẩm sản xuất ra nên khuyến khích
từng cá nhân nâng cao năng suất lao động của mình.
* Nhược điểm:
- Hạn chế việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong tập thể, tính hiệp tác kém
spcnTL G SP§= ×

- Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không chú trọng
đến chất lượng sản phẩm, do đó có thể làm lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử
dụng không có hiệu quả máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm không được
đảm bảo.
 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Theo chế độ này thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc
vào đơn giá tiền lương tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo đảm bảo
chất lượng.
* Chế độ này áp dụng ở những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực
hiện, công việc của mỗi cá nhân trong tập thể có liên quan đến nhau, hỗ trợ
nhau cùng hoàn thành công việc
* Công thức tính:
Trong đó: TLtptt : Tiền lương thực tế mà tổ nhận được
ĐGtt: : Đơn giá tiền lương tập thể
( )i
i
n n
cv
tt cv tg
i =1 i =1sltt
S
G S × M
Q
§ = =∑ ∑
Scvi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i
Qsltt : Mức sản lượng của cả tổ
Mtg : Mức thời gian của tổ
SPtt : Số lượng sản phẩm thực tế mà tổ hoàn thành
* Ưu điểm:
Tiền lương của cả tổ phụ thuộc vào sản phẩm làm ra của tất cá các
thành viên trong tổ nên nâng cao tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, cá
nhân quan tâm đến lợi ích của tập thể
* Nhược điểm:
sptt tt ttTL = G SP§ ×

- Khó đánh giá, phân biệt được mức độ đóng góp của từng thành viên trong tổ
- Không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, xảy ra hiện
tượng các cá nhân dựa dẫm vào nhau.
Có hai phương pháp chia lương cho các thành viên trong tổ:
• Theo hệ số điều chỉnh
• Theo thời gian- hệ số
 Ngoài ra còn có: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả
lương theo sản phẩm khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, đối với công
nhân sản xuất áp dụng ở những nơi làm việc tự động hóa, nơi sản xuất thử,
phải đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, bảo đảm an toàn cho người lao
động. Những nơi khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc
không hiệu quả như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, sữa chữa máy
móc thiết bị.
Hình thức này đã khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương theo
sản phẩm là giúp cho người lao động có điều kiện quan tâm đến chất lượng
sản phẩm mà họ làm ra và giảm được chi phí định mức công việc khi áp dụng
hình thức trả lương theo sản phẩm.
Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thờigian
 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
* Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động được nhận căn cứ
vào mức lương tối thiểu và thời gian làm việc thực tế
* Công thức tính lương:

s l min
tg cb
c
H ×TL
TL = × T = S × T
N ®
TLtg : Tiền lương thực tế người lao động nhận được
Hsl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động
Scb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
Ncđ : Ngày công làm việc theo chế độ
TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định
* Ưu điểm: Người lao động quan tâm đến chất lượng công việc, khuyến khích
nâng cao trình độ, hoàn thành đầy đủ thời gian làm việc
* Nhược điểm: Không gắn kết giữa số lượng và chất lượng mà người lao
động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm, do đó mà khi trình độ
tự giác, ý thức trách nhiệm của người lao động chưa cao thì sẽ không khuyến
khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiện nguyên
vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất máy móc thiết bị
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Là chế độ trả lương kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn và tiền thưởng khi người lao động hoàn thành hoặc vượt mức các chỉ tiêu
về số lượng và chất lượng theo quy định
Lct = Lđg + thưởng
Chế độ này đã hạn chế được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời
gian giản đơn. Tiền lương của người lao động không những phụ thuộc vào
trình độ lành nghề, thời gian làm việc thực tế mà còn phụ thuộc vào thành tích
công tác của họ. Chính vì vậy mà tạo động lực cho người lao động học hỏi,
nâng cao trình độ chuyên môn, quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình
1.3. Quỹ tiền lương
1.3.1. Khái niệm, phân loại quỹ tiền lương

* Khái nệm: “Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động
trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) do cơ quan hay doanh nghiệp
quản lý”.
* Phân loại quỹ tiền lương
- Căn cứ vào mức độ ổn định của tiền lương, quỹ tiền lương chia ra 2 loại
+ Quỹ tiền lương ổn định (quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cấp bậc),
tính dựa vào thang lương tức là dựa vào trình độ chuyên môn của người lao
động.
+ Quỹ tiền lương biến đổi gồm tiền thưởng và phụ cấp.
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và
biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ
hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường.(3)
Quỹ tiền lương
kế hoạch được tính dựa vào quỹ tiền lương cố định và quỹ tiền lương thực
hiện chuyển thời kỳ trước.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: Tổng số tiền đã chi thực tế trong thời gian tương
ứng với quỹ tiền lương kế hoạch
- Căn cứ theo đơn vị thời gian:
+ Quỹ tiền lương theo giờ = Tổng số giờ × tiền lương trả 1 giờ, bao gồm quỹ
lương cấp bậc và các khoản cộng thêm nếu có (phụ cấp ca đêm, phụ cấp tổ
trưởng sản xuất, tiền lương trả thêm cho công nhân sản xuất hưởng lương sản
phẩm trả theo đơn giá lũy tiến…)
+ Quỹ tiền lương ngày : gồm quỹ tiền lương giờ cộng với các khoản tiền trả
cho những giờ không làm việc do luật quy định (tiền lương trả cho những giờ
độc hại, tiền lương cho thời gian nghỉ cho con bú)
3
(). TS. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích Lao động khoa học, Nxb Lao động – Xã hội, tr.141.

+ Quỹ tiền lương tháng (năm): Gồm quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản
phải trả cho người lao động như: Thời gian nghỉ phép, phụ cấp thâm niên…)
1.3.2. Lập kế hoạch quỹ tiền lương
* Quỹ tiền lương được tính theo công thức sau
( )kh b mindn cb pc vcV L ×TL × H +H +V 12tháng®
 
 ∑ = ×
Trong đó: ∑ V kh :Tổng quỹ lương kế họach
Lđb :Lao động định biên
TLmindn :Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn
trong khung quy định
TLmindn = TLmin (1 + Kđc)
Kđc = K1 + K2
Kđc :Hệ số điều chỉnh tăng thêm
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành
Hcb :Hệ số lương cấp bậc công viêc bình quân
Hpc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn
giá tiền lương
Vvc :Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa
tính trong định mức lao động tổng hợp
* Đơn giá tiền lương: Là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, bao
gồm tất cả chi phí phải trả cho người lao động khi họ tạo ra một sản phẩm
Đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp:
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi)
- Đơn giá tiền lương trên doanh thu
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí

- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là hết sức cần thiết đối với cả người
người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
* Đối với người lao động.
Tiền lương là rất quan trọng đối với người lao động, bởi vì tiền lương
là phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Vì vậy nếu
tiền lương người lao động được thỏa đáng, công bằng sẽ là động lực làm việc,
kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, họ gắn
bó với doanh nghiệp hơn từ đó nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu
quả cao cho doanh nghiệp. Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được lại có
điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo
động lực kích thích người lao động.
Ngược lại nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý cho
người lao động, sẽ gây cảm giác không an tâm cho họ, họ cho rằng tiền lương
mình nhận được không công bằng, không tương xứng với hao phí sức lao
động mà mình bỏ ra, từ đó gây nên cảm giác chán nản, không có động lực
làm việc. Về lâu dài sẽ dẫn đến hiện tượng di chuyển lao động, nhất là đội
ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Bên cạnh đó, tiền lương người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa
vị, giá trị, uy tín đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương không
chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người lao
động.
* Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một phần tương đối lớn trong chi phí sản xuất của doanh
nghiệp. Khi tiền lương tăng lên hay giảm xuống sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá
cả, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mà mục tiêu cuối cùng của các

doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuân tức là tối thiểu hóa chi phí sản xuất,
trong đó tối thiểu hóa chi phí tiền lương là cần thiết. Để thực hiện được mục
tiêu đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương để nâng
cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm từ đó
giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường, mở rộng sản xuất kinh doanh. Khi doanh nghiệp có điều kiện mở rộng
sản xuất kinh doanh đồng thời cũng có điều kiện để quan tâm đến lợi ích của
người lao động nhiều hơn. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng
các mức lương thỏa đáng sẽ tạo nên sự gắn kết giữa người lao động với mục
tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, người lao động tự giác, làm việc có trách
nhiệm hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nâng cao.
Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, tiền lương còn là công cụ để thu hút,
duy trì, gìn giữ lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
* Đối với xã hội:
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương sẽ giúp nâng cao năng suất, đời
sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao sức mua các
hàng hóa và dịch vụ trên thị trường, kích thích tăng trưởng và phát triển kinh
tế. Mặt khác khi tiền lương ổng định, người lao động an tâm làm việc, sẽ
giảm được gánh nặng xã hội về các mặt: Việc làm, tệ nạn xã hội, đói nghèo,
bệnh tật… góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân
lực.
Bên cạnh đó, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc
dân thông qua thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ, giúp
chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
TẠI NHÀ MÁY MAY 3 – TCTCPDMHN
2.1. Một số đặc điểm của nhà máy ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền
lương
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần Dệt
May Hà Nội và của Nhà máy may 3
* Quá trình hình thành và phát triển của TCT
TCTCPDMHN tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội được chính thức bàn
giao, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984, được xây dựng nhờ sự ký kết
hợp đồng giữa TECHNO – IMPORT Việt Nam và hãng UNIONMATEX
(CHLBĐ) ngày 7/4/1978, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984. Ngay từ đầu
thành lập, Nhà máy Sợi đã được Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép kinh doanh
xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao dịch Quốc tế là HANOSIMEX vào
tháng 6/1990.
30/4/1991: Bộ công nghiệp nhẹ quyết định đổi tên thành Xí nghiêph Liên
hiệp Sợi – Dệt kim Hà Nội.
19/6/1995: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt Hà Nội.
28/3/2000: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt May
Hà Nội.
Từ năm 2005 đến nay Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội) trong sản
xuất kinh doanh bị chi phối bởi một số đặc điểm, tình hình sau:
Năm 2004 được phép của Chính phủ, Bộ Công nghiệp đã ra quyết định
(số 177 ngày 30/12/2004) chuyển Công ty Dệt May Hà Nội sang thí điểm tổ
chức hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Để hình thành cơ cấu tổ chức và tiến hành hoạt động theo mô hình mới,
Hanosimex đã tiến hành cổ phần hóa một số đơn vị thành viên để trở thành
các Công ty con, Công ty liên kết như các Công ty cổ phần Dệt Hà Đông

Hanosimex, May Đông Mỹ Hanosimex, Dệt may Hoàng Thị Loan. Năm 2005
nhận quản lý và thực hiện tiếp phần dự án xây dựng Trung tâm Dệt Kim Phố
Nối B do Vinatex chuyển sang và sau khi hoàn thành đã di dời Nhà máy Dệt
nhuộm ở Hà Nội sang sáp nhập vào dự án và thành lập Trung tâm Dệt kim
Phố Nối.
Ngày 11/01/2007 Bộ Công nghiệp đã quyết định thành lập Tổng Công ty
Dệt may Hà Nội trên cơ sở Công ty Dệt May Hà Nội thuộc Tập đoàn Dệt
May Việt Nam.
Tháng 10/2007 TCT tiến hành cổ phần và 28/12/2007 Đại hội cổ đông
quyết định đổi tên TCT thành Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội.
Như vậy, với việc tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công
ty con, Hanosimex đã có 03 Công ty cổ phần là các Công ty con; các đơn vị
còn lại là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ.
Được đánh giá là một số ít doanh nghiệp hàng đầu của ngành Dệt may
Việt Nam, hơn 20 năm xây dựng và phát triển TCTCPDMHN luôn đảm bảo
mức tăng trưởng hơn 20%/ năm, sản phẩm của TCT nhiều năm liền được bình
chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, nhiều giải thưởng trong nước và quốc
tế. Thị trường xuất khẩu sản phẩm ngày được mở rộng, hiện nay đã có 36
nước có quan hệ buôn bán với HANOSIMEX: Mỹ, khối EU, Nhật Bản, hàn
Quốc, Đài Loan, Nga, Trung Quốc, các nước ASEAN.
* Quá trình hình thành và phát triển của Nhà may May 3
Nhà may May 3 là một trong những nhà máy hạnh toán phụ thuộc của
TCTCPDMHN, được thành lập ngày 1 tháng 11 năm 2001 với chức năng
chuyên sản xuất sản phẩm dệt thoi cho xuất khẩu và nội địa như: Quần Jean
người lớn 5 túi, Quần Jean trẻ em, áo bò dài tay, áo bò ngắn tay, bộ váy áo trẻ
em, bộ quần áo người lớn… Tuy là một nhà máy mới thành lập so với các nhà
máy may khác nhưng với sự đồng lòng, sự cố gắng của ban lãnh đạo, cán bộ

công nhân viên Nhà máy May 3 đã không ngừng trưởng thành và phát triển,
đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của TCT.
2.1.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
* Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của nhà máy: Được tổ chức theo mô hình
trực tuyến. Mô hình này tương đối gọn nhẹ và hợp lý gồm một Giám đốc và 1
Phó Giám đốc cùng với các bộ phận chức năng và các tổ sản xuất. Sơ đồ tổ
chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 được thể hiện như sau:
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3
Là một thành viên thực thuộc TCT, có quy mô tương đối nhỏ, chịu sự
quản lý trực tiếp của TCT, cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý của nhà máy
theo mô hình này là phù hợp.
* Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Sau đây là chức năng, nhiệm vụ của một số bộ phận trong nhà máy:
• Giám đốc Nhà máy
- Chức năng
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Tổnghiệpvụ,kỹ
thuật
Tổchấtlượng
Tổbảotoàn
Tổcắt
Tổmay
Tổhoànthành,
đóngkiện
Tổphụcvụ

+ Là người giúp việc cho TGĐ công ty, điều hành mọi hoạt động đạt hiệu quả
cao.
- Nhiệm vụ
+ Phụ trách mọi hoạt động của nhà máy
+ Điều hành quản lý bộ máy theo phân cấp, tổ chức các hoạt động sản xuất,
thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Tổng công ty giao.
+ Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất, bố trí cán bộ phụ trách công tác tổ
chức, công tác cán bộ, đào tạo nguồn nhân lực, công tác thi đua khen thưởng,
giáo dục cán bộ công nhân viên,chỉ đạo công tác tiền lương, hạch toán kinh
tế.
+ Chỉ đạo hoạt động hệ thống ISO 9001:2000,SA8000,WRAP của toàn nhà
máy
+ Phụ trách công tác đời sống thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp nâng
bậc.
+ Triển khai và kiểm tra thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật.
+ Lập phương án xây dựng hệ thống quản lý kế hoạch đồng bộ trong toàn nhà
máy.
+ Chỉ đạo cán bộ kế hoạch điều độ cân đối năng lực, xây dựng kế hoạch sản
xuất phù hợp từng giai đoạn đảm bảo tiến độ giao hàng, đảm bảo hoàn thành
kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm nhà máy.
+ Chỉ đạo trực tiếp công tác hạch toán chi phí đạt hiệu quả, công tác thống kê
tổng hợp.
+ Quản lý thông tin nội bộ và các phương tiện phục vụ, đảm bảo hệ thống
thông tin hoạt động hoạt động tốt, liên tục
+ Thực hiện nhiệm vụ khác do TGĐ phân công.
- Quyền hạn
+ Ký những văn bản được TGĐ ủy quyền.

+ Chịu trách nhiệm trước TGĐ về mọi hoạt động của nhà máy.
• Các tổ trong nhà máy
Chức năng, nhiệm vụ của các tổ trong nhà máy được quy định chi tiết trong
bản mô tả công việc cá nhân và hướng dẫn công việc từng vị trí của các cá
nhân trong từng tổ đó.
Tổ nghiệp vụ: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Nhà máy trong các
lĩnh vực như: Kế hoạch sản xuất, lao động tiền lương, thống kê, kho, cụ thể:
• Quản lý hồ sơ của công nhân viên trong nhà máy trừ hồ sơ của những
người có trình độ Đại học,
• Tổ chức đào tạo cho công nhân trong nhà máy
• Lập kế hoạch nguyên vật liệu, kế hoạch điều độ sản xuất
• Hàng ngày nhập số liệu thống kê về số lượng sản xuất và nhập kho của
tất cả công nhân của tất cả các mã hàng.
• Quản lý các vật tư hàng hóa trong kho, theo dõi nhập xuất tồn, tiến
hành kiểm kê định kỳ hay đột xuất khi có yêu cầu đảo bảo chính xác
kịp thời, đúng nguyên tắc quản lý vật tư...
Các chức năng, nhiệm vụ của Tổ nghiệp vụ phần nào thể hiện được
cách tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực Nhà máy. Bộ phận này chỉ làm
một số công tác nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho phòng Quản trị nhân
sự của TCT, không có quyền quyết định trong một số công việc như không có
quyền tuyển dụng lao động cũng như sa thải lao động trong nhà máy... Do đó
mà bộ phận này không thực hiện tất cả các hoạt động của Quản trị nhân lực
mà chỉ thực hiện một số hoạt động như: Đào tạo, quản lý hồ sơ, công tác trả
lương.
Tổ kỹ thuật – Tổ may mẫu

Tổ kỹ thuật: Có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo nhà máy trong
công tác quản lý kỹ thuật bao gồm:
Tổ trưởng và các kỹ thuật viên chịu trách nhiệm của toàn bộ đơn hàng sản
xuất tại nhà máy, bao gồm các bộ phận sau: Kỹ thuật thiết kế, kỹ thuật định
mức, kỹ thuật chuyền, kỹ thuật thiết bị. Xử lý kịp thời các vướng mắc trên
dây chuyền sản xuất, đề xuất sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu quả sản
xuất.
Tổ may mẫu: May các loại mẫu như mẫu chế thử, mẫu chào hàng, mẫu đối,
mẫu chứng minh giao hàng, mẫu đầu chuyền và một số loại mẫu theo từng
đơn hàng theo yêu cầu của khách hàng.
Các tổ may: Là tổ trực tiếp sản xuất, thực hiện quy trình may các sản phẩm
theo yêu cầu phiếu công nghệ theo hướng dẫn kỹ thuật của kỹ thuật chuyền
của Nhà máy
Tổ hoàn thành: Chịu trách nhiệm hoàn thiện sản phẩm sau giặt trong đó từ
khâu hoàn thiện, kiểm tra chất lượng đến là bao gói sản phẩm.
Tổ chất lượng: Chịu trách nhiệm về công tác quản lý chất lượng trong nhà
máy, bao gồm từ chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào, chất lượng sau may,
sau giặt, sau là bao gói và đóng kiện.
Tổ phục vụ: Phải đảm bảo đầy đủ phụ liệu, nguyên phụ liệu cho công nhân
trực tiếp sản xuất theo đúng yêu cầu như màu sắc, kích cỡ, đảm bảo môi
trường luôn sạch sẽ và thoáng mát.
2.1.3. Cơ sở kỹ thuật, quy trình công nghệ của Nhà máy
• Cơ sở vật chất kỹ thuật
Trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa ngày nay thì mức độ hiện
đại cảu máy móc, thiết bị đóng vai trò rất lớn đến sản lượng của một doanh
nghiệp nên ở Nhà máy May 3 đã không ngừng đổi mới máy móc trang bị cho
sản xuất những loại máy có công suất lớn. Nhà máy May 3 có diện tích nhà

xưởng 2448 m2
. Năng lực sản xuất hơn 1 triệu sản phẩm quy đổi/ năm với hệ
thống máy móc trang bị cho hệ thống máy móc trang bị đầy đủ cho 4 dây
chuyền may công nghiệp gồm 394 máy. Trong đó nhà máy có 358 máy may
với nhãn hiệu Juky, Kansai, Brother, Union, Reecce.
Hầu hết là máy móc được đưa vào sử dụng từ năm 2001 và cho đến nay đã
liên tục bổ sung các loại máy móc, thiết bị chuyên dùng và đã được cập nhật
trong lịch xích để phù hợp với yêu cầu công nghệ hiện đại cũng như đáp ứng
vật liệu mới, cấu trúc sản phẩm bao gồm các chủng loại:
Máy bằng 22 chiếc, máy di bọ 14 chiếc, máy đính cúc 7 chiếc, máy thùa
khuyết 19 chiếc, máy xén 49 chiếc. Ngoài ra Nhà máy còn có một số thiết bị
phụ trợ.
Do Nhà máy có đặc điểm là chuyên sản xuất các mặt hàng từ vải dệt
thoi nên nguyên liệu đưa vào nhà máy được cung cấp từ chính các nhà máy
dệt vải Denim.
• Quá trình may công nghiệp tại nhà máy
Là một quá trình kép kín rất chặt chẽ và đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của
khách hàng cũng như tiến độ giao hàng cụ thể qua tuần tự từng công đoạn
sau:
- Nhận kế hoạch sản xuất và PI (kèm theo mẫu của khách hàng nếu có).
- Giặt vải dạng ống để xác định độ co giãn và giặt để xác định để xác định độ
ánh màu.
- Tiến hành thiết kế mẫu thử và may mẫu thử (tại tổ mẫu), viết quy trình công
nghệ và định mức nguyên phụ liệu.
- Đặt và nhận vật tư, nguyên phụ liệu. Dựa vào định mức kỹ thuật ban đầu và
kế hoạch sản xuất, cán bộ phụ trách nguyên phụ liệu tiến hành làm nhu cầu
nguyên phụ liệu và theo dõi tiến độ nguyên phụ liệu về kho.

- Tổ cắt nhận phiếu công nghệ và mẫu thiết kế từ tổ kỹ thuật để tiến hành giác
sơ đồ trên máy, trải vải, cắt mẫu bán thành phẩm. Phôi cắt được kiểm tra chất
lượng nếu đạt thì được nhập kho và thủ kho căn cứ vào đó để xuất vào các tổ
may.
- Các tổ may nhận phiếu công nghệ và may mẫu từ kỹ thuật chuyền sau đó sẽ
tiến hành may sản phẩm đầu chuyền để tổ chất lượng và tổ kỹ thuật chuyền
kiểm tra và nhận xét. Tránh tối đa những lỗi phát sinh trong quá trình sản
xuất, các tổ phải theo dõi và hướng dẫn công nhân theo phiếu công nghệ và
sản phẩm mẫu nếu có.
- Kiểm tra chất lượng sau may, kiểm tra 100% ngoại quan và kiểm tra kích
thước sản phẩm theo đúng quy định của Nhà máy (10%).
- Sản phẩm sau giặt về phải kiểm tra chất lượng sau giặt 100% về ánh mầu,
chất lượng giặt, đính cúc hoàn thiện sản phẩm (theo yêu cầu cụ thể của từng
đơn hàng), sau đó sản phẩm được chuyển sang hoàn tất và bao gói sản phẩm
theo đúng yêu cầu của phiếu công nghệ.
- Từng công đoạn trong quá trình hoàn thiện đều được công nhân chất lượng
của nhà máy phúc tra, nếu đạt mới chuyển tiếp vào công đoạn sau.
- Tất cả các sản phẩm sau là bao gói đều phải có KCS công ty kiểm tra sau đó
nhập vào kho và chuyển sang đóng hòm.
- Kiểm tra chất lượng đóng hòm
- Kiểm tra cuối cùng nếu đạt chất lượng mới được nhập kho.
- Tất cả những công đoạn trên nếu sau kiểm tra không đạt chất lượng đều đưa
về công đoạn trước đó để tái chế cho đến khi đạt chất lượng.
2.1.4. Đặc điểm về lao động
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

Mỗi độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau có đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe,
năng lực sở trường khác nhau nên khả năng đảm nhận được công việc khác
nhau, do đó đối với những công việc có tính chất khác nhau yêu cầu cần có cơ
cấu lao động theo tuổi và giới khác nhau cho phù hợp. Cơ cấu lao động theo
giới và tuổi của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005
STT Đơn vị Tổng
LĐ
Nữ %nữ/tổng
Trong đó nữ có con Độ tuổi
1 <12T 12-36T 36-72T >72T 18-24 25-34 35-39 40-49 >50
2 Nghiệp
vụ
13 7 53,85 2 4 8 4 1
3 Kỹ thuật 12 7 58,33 1 1 2 8 1 1
4 Clượng 22 22 100 3 3 5 4 3 14 4 1
5 Tổ mẫu 4 3 75 1 4
6 Pvụ 6 4 66,67 1 3 1 4 1
7 Bảo toàn 6 0 1 5
8 Đóng
kiện
4 2 50 2 2
9 Tổ cắt 11 0 8 3
10 Tổ may1 37 34 91,89 4 3 3 22 15
11 Tổ M2 36 33 91,67 2 3 1 1 24 12
12 Tổ M3 37 35 94,59 4 3 1 1 24 13
13 Tổ M4 39 36 92,31 4 3 3 1 26 13
14 Tổ M5 36 34 94,44 4 1 4 18 18
15 Tổ M6 36 32 88,89 1 2 2 27 8 1
16 Tổ M7 39 35 89,74 5 1 2 25 14
17 Hoàn
thành
42 23 57,76 3 2 1 3 25 14 2 1
18 Tổng 380 307 80,79 32 21 21 22 207 152 8 11 2

Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng lao động chủ yếu của Nhà máy
là lao động nữ, chiếm 80,79%, gấp hơn 4 lần so với lao động nam. Cơ cấu này
phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của nhà máy là may mặc, đòi hỏi sự
khéo léo, kiên trì nên lao động nữ có thể đáp ứng tốt công việc hơn so với lao
động nam. Tỷ lệ lao động ở các tổ trực tiếp sản xuất là cao nhất. Ngược lại ở
tổ bảo toàn, tổ cắt có trách nhiệm tu sửa máy móc, thiết bị, thực hiện giác sơ
đồ, trải vải có 100% là lao động nam. Tỷ lệ lao động này qua các năm có sự
thay đổi rất ít. Qua đó thấy cơ cấu lao động theo giới của Nhà máy tương đối
hợp lý. Tỷ lệ lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi chiếm 32% trong tổng lao
động nữ. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà
máy khi phải tuyền lao động để bố trí vào chỗ người công việc của người lao
động nghỉ đẻ, chăm con.
Lao động của Nhà máy trẻ, chủ yếu là thanh niên, đặc biệt đối với các
công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm thì lao động trẻ càng nhiều. Điều
này có thuận lợi là lao động trẻ có sức khỏe để đảm nhận công việc, khéo léo,
tiếp thu nhanh các tiến bộ của khoa học công nghệ, nhiệt tình trong công việc.
Tuy nhiên lực lượng lao động trẻ nhiều đồng nghĩa với thiếu kinh nghiệm làm
việc. Do đó Nhà máy cần nhiều chi phí để đào tạo cho công nhân. Bên cạnh
đó, lao động trẻ là những người dễ thích nghi với điều kiện làm việc nên khi
họ cảm thấy công việc không phù hợp, mức lương họ nhận được không tương
xứng với sức lao động bỏ ra thì sẽ dễ chuyển đến nơi khác làm việc, ảnh
hưởng đến công tác bố trí lao động, hiệu quả hoạt động của Nhà máy.
 Cơ cấu lao động theo chất lượng
Ở Nhà máy số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chủ yếu tập trung
ở cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. Khối công nhân của Nhà máy chủ
yếu là lao động phổ thông giản đơn, chủ yếu chỉ qua học nghề may. Chất
lượng lao động từ 2005-2007 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007
STT Chỉ tiêu Năm
2005
% Năm
2006
% I2006/2005
(%)_
Năm
2007
% I2007/2006
(%)
1 LĐ
hiện
có
Tổng 380 100 404 100 104,47 404 100 96,47
2 Nữ 307 80,79 325 80,35 103,91 315 78,07 93,73
3
Trình
độ
Trên
ĐH
0 0 0 0 0 0 0 0
4 ĐH 18 4,74 15 3,71 78,27 15 3,71 100
5 CĐ 5 1,32 15 3,71 281,06 4 0,99 26,68
6 TC 4 1,05 6 1,49 141,9 4 0,99 66,44
7 Bậc 1 89 23,42 126 31,19 133,18 145 35,89 115,07
8 Bậc 2 166 43,68 124 30,69 70,26 92 22,77 74,19
9 Bậc 3 67 17,63 91 22,52 127,74 107 26,49 117,63
10 Bậc 4 22 5,79 15 3,71 64,08 21 5,2 140,16
11 Bậc 5 5 1,32 8 1,98 150 12 2,97 150
12 Bậc 6 4 1,05 4 0,99 94,29 4 0,99 100
Nguồn: Báo cáo lao động các năm 2005,2006,2007 của Nhà máy May 3
Qua số liệu của bảng trên ta thấy chất lượng lao động của Nhà máy nhìn
chung có tăng lên nhưng tốc độ tăng còn chậm và có chất lượng không cao.
Số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên năm 2006 đều tăng lên so với năm
2005 nhưng đến 2007 lại có xu hướng giảm xuống. Đây là vấn đề cần được
xem xét của Nhà máy. Ở cả 2 năm 2006 và 2007 công nhân bậc 1 và bậc 3
đều tăng lên trong khi đó công nhân bậc 2 giảm xuống. Trình độ tay nghề của
công nhân trong Nhà máy không cao, lao động có trình độ cấp bậc từ bậc 1
đến bậc 3 chiếm tỷ lệ cao, chiếm 84,4% so với tổng lao động năm 2006 và
85,15 % năm 2007. Nguyên nhân là do công việc của ngành may tương đối
đơn giản, không cần qua đào tạo nhiều. Hơn nữa ở Nhà máy dây chuyền may
có tính chuyên môn hóa rất cao, một người lao động chỉ thực hiện một hoặc
một vài công đoạn rất nhỏ nên không cần yêu cầu công nhân có trình độ cao
mới có thể hoàn thành được công việc. Tuy vậy cũng cần nâng cao kinh

nghiệm làm việc cho người lao động để có thể giảm bớt được đội ngũ lao
động giản đơn, nhằm tiết kiệm chi phí lao động có thể.
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy
Trong những năm qua Nhà máy đã cố gắng phấn đấu thực hiện tốt các
chỉ tiêu mà TCT giao cho. Các kết quả đạt được cụ thể trong những năm gần
đây được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 I2006/2005
(%)
Năm 2007 I2007/2006
(%)
Sản lượng
quy đổi
Sản phẩm
1149177 1020487 88,80 1520088 148,96
Giá trị
TSL
Tr.đồng
64337,8 69612,24 108,2 71278,62 104,24
Doanh
thu nhập
kho
Tr.đồng
32232 36544 113,41 36041 98,62
Quỹ tiền
lương
Tr.đồng
6795,312 7438,503 109,47 7700,9157 101,91
Tiền
lương
bình quân
Tr.đồng/
người/
tháng
1,4902 1,5343 102,96 1,596 101,02
Tỷ lệ tái
chế BQ
%
4,9 5,16 105,31 4,51 87,4
NSLĐ Tr.đồng/
Người
169,31 172,31 177,31 101,05
Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2005,2006,2007
Từ kết quả của bảng trên ta có thể thấy giá trị tổng sản lượng và quỹ tiền
lương của Nhà máy đều tăng lên qua các năm, trong khi đó số lao động
năm 2007 so với 2006 không tăng. Vì vậy mà tiền lương bình quân và
năng suất lao động bình quân đều tăng lên. Điều này cho thấy rằng Nhà
máy làm ăn ngày càng có hiệu quả hơn, người lao động cải thiện được đời
sống của mình. Có được kết quả này là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của
toàn thể cán bộ công nhân viên trong nhà máy, đồng thời Nhà máy luôn

quán triệt, thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước, Bộ, ngành,
quy chế của TCT.
2.2. Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương của nhà máy may 3 hiện
nay
Nhà máy May 3 là một nhà máy thành viên của TCTCPDMHN, quỹ
tiền lương kế hoạch của nhà máy được tổng công ty giao khoán theo tỷ lệ
phần trăm tiền lương trên doanh thu thực tế. Doanh thu thực tế của nhà máy
tính theo giá bán mà thị trường chấp nhận cho những sản phẩm nhập kho của
nhà máy
- Mục đích khoán quỹ tiền lương cho nhà máy là:
+ Phân bổ quỹ tiền lương của nhà máy cho các bộ phận, trên cơ sở đó phân bố
quỹ tiền lương cho các thành viên của nhà máy
+ Khuyến khích nâng cao năng suất lao động, sử dụng có hiệu quả thời gian
lao động, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.
+ Gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tùng bộ phận về các
mặt: sản phẩm, chất lượng, gắn trách nhiệm của cá nhân với tổ sản xuất
* Cơ sở tính quỹ tiền lương
- Sản phẩm nhập kho trong tháng
- Hệ số phức tạp ( so với sản phẩm quy chuẩn) của từng sản phẩm. Hệ số này
do phòng Kỹ thuật – Đầu tư cung cấp theo từng mẫu mã sản phẩm
- Đơn giá một sản phẩm quy chuẩn theo quy định của Tổng Công ty
- Tiền lương bình quân 1 công
- Tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn do cán
bộ định mức tính toán căn cứ vào lao động định biên và năng suất lao động
của nhà máy. Tỷ lệ này tính riêng cho các mặt hàng
VD: Tỷ lệ hao phí của áo bó dài tay là: 0,12242 và quần Jean trẻ em là
0,11243

* Quỹ lương khoán của nhà máy bao gồm
+ Quỹ lương theo hệ số thu nhập
+ Quỹ phụ cấp:
Phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm; Nghỉ lễ; Nghỉ phép; Nghỉ mát, điều dưỡng;
Việc công, tự vệ TTVH, họp; Việc riêng có lương; Biến động sản xuất ( nghỉ
P), Phụ cấp thêm giờ; nghỉ chiều thứ 7 (Nc)
2.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán
* Quỹ lương theo hệ số thu nhập
Hiện nay ở nhà máy may 3, phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào
lao động định biên và hệ số thu nhập (hệ số cấp bậc công việc) bình quân.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược
điểm là không phản ánh được hao phí sức lao động để sản xuất ra sản phẩm,
khi số lao động tăng lên thì quỹ tiền lương cũng tăng lên. Một hiện tượng có
thể xảy ra là cán bộ công nhân viên có thể kéo thêm người nhà của mình vào
làm việc trong nhà máy nên dễ gây ra bội chi quỹ tiền lương. Người lao động
không có động lực làm việc.
Công thức tính lương theo hệ số thu nhập
TL ct ®b tnbq ®cQ T L§ H K 12∑ × × ×= ×
Trong đó
Tct : Tiền lương tối thiểu của TCT ( Nhà máy)
LĐđb : Lao độngđịnh biên của nhà máy
Htnbq : Hệ số thu nhập lương bình quân
Kđc : Hệ số điều chỉnh lương tối thiểu
 Chỉ tiêu hệ số điều chỉnh lương tối thiểu
Kđc: Được quy định trong hệ thống thang, bảng lương chung của TCT,
được xác định cụ thể cho từng chức danh như sau:

 Chỉ tiêu lao động định biên
Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của
từng bộ phận để tính lao động kế hoạch, lao động định biên
LĐđb = Lcn + Lpv + Lql
Trong đó LĐđb : Lao động định biên
Lcn : Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh tính theo từng
chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất
Lpv : Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên
Lql : Lao động quản lý tính theo định biên lao động.
Năm 2007 kế hoạch số lượng các loại lao động như sau:
Lcn = 368 Lpv = 13 Lql = 23
LĐ định biên năm 2007 là LĐđb = 368+13+23 = 404
 Xác định hệ số thu nhập lương bình quân
Căn cứ vào Kế hoạch lao động hàng năm và Hệ số thu nhập đã xác
định cho từng chức danh nghề, xác định hệ số thu nhập bình quân của nhà
máy.
CHỨC DANH Kđc
Giám đốc 1,4
Phó giám đốc 1,3
Khối kỹ thuật, nghiệp vụ 1,1
Khối công nhân 1,0
i i
n
b cb
i=1
tnbq n
b
i=1
L H
H
L
®
®
§
§
=
∑
∑ i
×

Trong đó Hcbi : Hệ số thu nhập của chức danh i
LĐđbi : Lao động định biện có chức danh i
Htnbq : Hệ số thu nhập bình quân của Nhà máy
VD: Theo báo cáo định biên lao động, tỷ lệ các loại lao động của nhà máy
năm 2007 như sau:
Như vậy hệ số thu nhập bình quân của nhà máy là
Htnbq =
23 3,32 22 2,33 346 1,45 13 1,38
23 22 346 13
× + × + × + ×
+ + +
= 1,61
Hệ số thu nhập của các chức danh được quy định trong hệ thống thang
lương, bảng lương thu nhập áp dụng chung cho các các đơn vị, khối phòng
ban của Tổng Công ty.
Căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi trình độ quản lý
để xác định bậc lương thu nhập cho từng người, đảm bảo nâng khuyến khích
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
 Căn cứ để TCT xây dựng thang, bảng lương là:
- Căn cứ quyết định 04/2007/2007/ QĐ-BCN ngày 11/01/2007 của Bộ trưởng
Bộ Công nghiệp về việc thành lập Tổng Công ty Dệt May Hà Nội và Quyết
định Số 85/TĐDMcủa Tập đoàn Dệt May Việt Nam phê duyệt điều lệ tổ chức
và hoạt động của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội.
- Căn cứ Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy
định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong Công ty nhà nước.
Căn cứ Nghị định 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của chính phủ quy định
Chức danh Số lượng Hệ số thu nhập bình quân
- Lao động quản lý 23 3,00
- Khối công nhân 381
+ Tổ trưởng, tổ phó các tổ 22 2,33
+ Lao động công nghệ 346 1,45
+ Lao động phục vụ sản xuất 13 1,38

về mức lương tối thiểu vùng của các công ty, doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn Hà Nội.
- Căn cứ vào kết quả sản xuất thực tế của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội
 Hệ thống thang, bảng lương thu nhập bao gồm
 Bảng lương thu nhập khối cán bộ quản lý có 7 bậc, mỗi bậc cách nhau
hệ số lương 0,25 ( trừ Tổng Giám đốc hưởng thu nhập lương theo quỹ
lương khoán của Tập đoàn Dệt May Việt Nam phê duyệt)
 Bảng lương thu nhập cho cán bộ đoàn thể chuyên trách: Tính tương
đương chức danh quản lý theo quy định của nhà nước ( có 2 bậc thu
nhập)
 Bảng lương thu nhập cho khối chuyên môn kỹ thuật – nghiệp vụ: Có 7
bậc mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,1
 Bảng lương thu nhập khối nhân viên phục vụ: Có 4 bậc
 Thang lương cho khối công nhân có 4 bậc, mỗi bậc cách nhau hệ số
lương 0,15
 Hệ số cao nhất của thang bảng lương thu nhập là 10,5 ( cán bộ quản lý)
và thu nhập thấp nhất là 1,3 ( công nhân phục vụ)
 Xác định mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu chung của Tổng Công ty làm căn cứ tính các mức
lương trong thang bảng lương thu nhập của Tổng Công ty và thực hiện một số
chế độ khác cho CBCNV trong Tổng Công ty Dệt May Hà Nội
Theo thông tư số 05/2001TT – BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao
động
binh và Xã hội, khung lương tối thiểu của doanh nghiệp có giới hạn dưới là là
mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định và giới hạn trên được tính
như sau

Tct = Tnn ×(1 + Kđc)
Trong đó Tct: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được
phép áp dụng
Tnn: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
Kđc = K1 + K2
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
Công ty đóng trên địa bàn Hà Nội nên có K1 = 0,3 và là doanh nghiệp dệt may
nên K2 = 1,0. Vậy Kđc = 0,3 + 1,0 = 1,3
Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty là
Tct = 540000 × ( 1 + 1,3) = 1242000 đồng
Để phù hợp với khả năng thanh toán và tình hình sản xuất kinh doanh,
kế hoạch thu nhập của Tổng Công ty ( TCT) nên TCT đã chọn mức lương tối
thiểu năm 2007 là 500000 đồng và năm 2008 để xây dựng đơn giá tiền lương
là 620000 đồng.
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong
năm của các đơn vị đã thông qua đại hội CNVC, Tổng Công ty sẽ cân đối hệ
số K đc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có
lợi nhuận.
Quỹ tiền lương kế hoạch theo hệ số thu nhập của Nhà máy năm 2007 là
6346983478 đồng
* Quỹ phụ cấp lương
• Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm

Phụ cấp cho những người quản lý hưởng lương chức vụ hoặc những người
quản lý hưởng lương chuyên môn có phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiệm đoàn
thể. Công thức: ∑ Pcv =
n
i = 1
∑ ( Hcvi ×LĐcvi) × Tnn × 12
Trong đó
Hcvi : Hệ số phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm đoàn thể chức danh i
LĐcvi : Số lao động hưởng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm chức danh i
∑ Pcv : Tổng phụ cấp chức vụ
• Phụ cấp làm thêm giờ
Thêm giờ vào ngày thường mức phụ cấp hưởng 150% lương
Thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, lễ mức phụ cấp hưởng 200% lương
Tổng quỹ phụ cấp làm thêm giờ được tính như sau
∑ Ptg = Tcty × Htnbq × LĐ tg × Ctg × 50%(100%) × 1,25
Trong đó ∑ Ptg : Tổng quỹ phụ cấp thêm giờ
LĐtg : Số lao động đi làm thêm giờ
Ctg : Số công đi làm thêm giờ
• Phụ cấp lương do biến động sản xuất ( Nghỉ P), trả khi ngừng việc, lên
máy, các phát sinh khác do mặt hàng phức tạp
∑ Pbđ = Tnn × LĐ đb × Tỷ lệ biến động × Công KH/26
Trong đó ∑ Pbđ : Tổng quỹ phụ cấp biến động sản xuất
LĐđb : Số lao động định biên
Tỷ lệ biến động : Do Tổng công ty quy định
• Các loại phụ cấp khác trong lương

∑ Qbs = Pphép + P lễ + Phọc+…
Trong đó: ∑ Qbs: Tổng quỹ phụ cấp bổ sung ( Lễ, phép, học họp, Rc,
…)
Pphép: Tiền lương phép P lễ :Tiền lương ngày lễ
Phọc : Tiền lương học tại chức, …
Những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, hội họp, học tập… Tính theo tỷ lệ phần trăm
lao động bổ sung được tính làm căn cứ vào tỷ lệ nghỉ bao gồm:
+ Phép năm: Tính theo ngày công nghỉ phép năm theo chế độ quy định
+ Nghỉ lễ: 9 công/ năm
+ Việc riêng có lương; Học tập ( học tại chức); Nghỉ mát, du lịch
+ Việc công, họp ( tính theo HSTN và lương tổi thiểu công ty)
- Ở nhà máy không có làm đêm nên không có phụ cấp làm đêm
⇒ Tổng quỹ phụ cấp trong lương được tính theo công thức
Qpc =∑ Pcv + ∑ Ptg + ∑ Pbđ + ∑ Qbs
Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007
CHỈ TIÊU
CHỈ TIÊU
Tỷ lệ các
khoản
Tỷ lệ Số LĐ hưởng
phụ cấp
Tổng quỹ
Tổng quỹ phụ cấp 100 404 1209441014
PC chức vụ, kiêm nhiệm 2,28 19 27600000
Nghỉ lễ
11,34 404 137207769
9 công nghỉ
lễ
Nghỉ phép 16,39 404 198189000 3,5%
Nghỉ mát điều dưỡng 0,38 404 4649819 0,1%
Việc công, tự vệ TTVH,
họp
0,78 404 9487223 0,2%
Việc riêng có lương 0,38 404 4649819 0.1%
Biến động sản xuất( nghỉ P) 26,45 404 319898077 15%
Phụ cấp thêm giờ 41,15 404 497690385
Nghỉ chiều thứ 7 (Nc)
0,83 404 10068923
(0,12công/
tháng

Nguồn: Tổ nghiệp vụ
Tính một số chỉ tiêu trong bảng phụ cấp trên
Nghỉ lễ
2,18×404×450000×9
= =
26
nncbbtbq SL§ h ëng phô cÊp T 9
26
× × ×
= 137207769
Nghỉ chiều thứ 7
0,12×12×404×450000
26
= = 10068923
Phụ cấp thêm giờ
(24×1+16×0,5)×2,61×404×500000×1,25
26
= = 497690385
Biến động sản xuất
404×305×450000×0,15
26
= = 319898077
Từ các phân tích trên ta có tổng quỹ lương kế hoạch của nhà máy trong năm
2007 là ∑ VKH = ∑ QTL + ∑ Qpc = 6346983478 + 1209441014 =
7556424492 (đồng)
2.2.2. Quỹ tiền lương thực hiện và đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền
lương
Quỹ tiền lương thực hiện của nhà máy được xác định theo từng tháng
thông qua tỷ lệ phần trăm so với tổng quỹ thu nhập
Quỹ tiền lương = 80,83% quỹ thu nhập
Quỹ thu nhập được tính dựa vào : Tổng sản phẩm nhập kho, hệ số phức
tạp của từng mã hàng, đơn giá sản phẩm, tiền lương bình quân 1 công, tỷ lệ
hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn.
Quỹ thu nhập thực hiện = sản phẩm nhập kho ×hệ số phức tạp × tiền lương
bình quân 1 công × tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận
Theo cách tính trên thì quỹ thu nhập thực hiện của nhà máy tháng 10/ 2007
là: 1031089090 đồng4 ⇒ quỹ tiền lương thực hiện = 80,83% × 1031089090 =
833429311 đồng
4
1. Bảng phụ lục 2: Quỹ thu nhập theo doanh thu tiêu thụ tháng 10/2007

Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương nhà máy đã phân tích mức tiết
kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương, cụ thể như sau:
 Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương:
Ttđ = QLTH - QLKH
Trong đó :
Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương
QLKH : Quỹ lương kế hoạch
QLTH : Quỹ lương thực hiện
 Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương:
Ttgđ = QLTH – QLKH x (k + 1)
Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương
k : Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch. Hệ số này được
tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu khác.
Theo quyết định của Tổng công ty tăng 3% giá trị sản lượng thì quỹ tiền
lương kế hoạch tăng 1%, tăng 2% NSLĐ thì QTL kế hoạch tăng 0,5%
Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007
Nguồn: Tổ nghiệp vụ
Từ bảng 3 ta tính được mức tiết kiệm (vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương năm
2006, 2007 như sau:
S
T
T
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007
KH TH KH TH
1 Giá trị
tổng sản lượng
(GTTSL)
Tr.đồng
66998,75 69612,24 68377 71278,62
2 Quỹ tiền lương Tr.đồng 7152,4067 7438,503 7556,42449 7700,9157
3 Số lao động Người 403 404 404 402
4 NSLĐ Tr.đ/người/năm 166,25 172,31 169,25 177,31

Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm
2006-2007
STT Chỉ tiêu 2006 2007
TH-KH %
tăng
giảm
TH-KH %
tăng
giảm
1 Quỹ tiền
lương
268,096
3
4,0 144,4912
1
1,91
2 GTTSL 2613,49 3,90 2901,62 4,24
3 NSLĐ 6,06 3,65 8,06 4,76

Qua bảng số liệu trên ta thấy cả hai năm 2006 và 2007 quỹ tiền lương
đều vượt chi. Năm 2006 vượt chi quỹ tiền lương là Ttđ2006 = 268,0963 triệu
đồng, năm 2007 vượt chi quỹ tiền lương Ttđ2007 = 144,49121 triệu đồng. Năm
2006 mức vượt chi cao hơn so với năm 2007 là do năm 2006 cả số lao động
và tiền lương bình quân đều cao hơn so với năm 2005, năm 2007 số lao động
không tăng, quỹ tiền lương tăng là do tiền lương bình quân tăng.
 Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương.
Dựa vào bảng số liệu trên ta có
k2006
3,90 3,65
×1+ × 0,5
3 2
= = 2,21 %
k2007
4,24 4,76
×1 + × 0,5
3 2
= =2,603 %
Mức (tiết kiệm) vượt chi tương đối năm 2006 và 2007 là
Ttgđ2006 = 7438,503 - 7152,4067 x (1 + 2,21%) =128,028(triệu đồng)
Ttgđ2007 = 7700,9157 - 7556,42449 x (1 +2,603 % ) = 52,2025(triệu đồng)
Năm 2006 mức vượt chi tương đối quỹ tiền lương Tổng Công ty cho
phép nhà máy là 150000, thực tế nhà máy vượt chi 128,028 (triệu đồng), mức
này vẫn trong mức cho phép của TCT. Năm 2007 mức cho phép của TCT là
120000 triệu, thực tế nhà máy đã vượt chi 52,2025 (triệu đồng), ở mức cho
phép của TCT. Như vậy, có thể thấy mức vượt chi tuyệt đối và tương đối quỹ
tiền lương của nhà máy năm 2007 đều cao. Vậy nguyên nhân là do đâu?
Năm 2007 khối lượng công việc đã tăng lên so với kế hoạch nhất là vào
cuối năm, để đảm bảo giao hàng cho khách hàng đúng tiến độ thì nhà máy
phải huy động cán bộ, công nhân trong nhà máy làm thêm giờ và nhờ sự hỗ
trợ của một số công nhân ở các nhà máy khác, số công đi làm bình quân đi
làm tăng, thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng lên. Điều
này thể hiện mặt tích cực trong công tác tiền lương của nhà máy và đời sống
cho người lao động.

2.3. Phân tích tình hình áp dụng các hình thức trả lương của nhà máy
may 3
Ở nhà máy may 3 tiền lương được trả theo chất lượng, hiệu quả công
tác, giá trị cống hiến của cá nhân trong lao động đồng thời gắn thu nhập của
người lao động với tiết kiệm chi phí trong sản xuất, hiệu quả, kết quả, lợi
nhuận của công ty. Hiện tại nhà máy đang áp dụng hai hình thức trả lương là
hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.
2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là một nhà máy trực tiếp sản xuất với số công nhân chiếm 94% thì
hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương chủ yếu mà nhà máy
áp dụng, ở hình thức này thì nhà máy áp dụng hai chế độ trả lương: Chế độ trả
lương theo sản phẩm trực tiếp và chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
2.3.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
o Đối tượng áp dụng
Nhà máy áp dụng chế độ trả lương này đối với tổ trưởng các tổ và công
nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân may, hoàn thành, cắt, chất lượng,
phục vụ, đóng kiện. Ở đó tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc
vào số lượng sản phẩm sản phẩm thực tế hoàn thành, đơn giá sản phẩm kết
hợp với phân hạng thành tích trong tháng.
Để áp dụng được chế độ trả lương này thì các công đoạn sản xuất ra sản
phẩm của từng mã hàng của công nhân phải được định mức cụ thể, rõ ràng.
Định mức lao động này được cán bộ kỹ thuật của nhà máy xây dựng thông
qua phương pháp định mức sản phẩm chuẩn, thống kê kinh nghiệm và được
phổ biến cho từng công nhân.
o Cách tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Tiền lương thực lĩnh của người lao động được xác định theo công thức
sau:
TiÒn l ¬ng
thùc lÜnh cña =tiÒn l ¬ng hÖsè 1+tiÒn th ëng+c¸c kho¶n kh¸c(nÕu cã)c¸c kho¶n khÊu trõ
ng êi lao ®éng
 Tiền lương hệ số 1
Cách tính lương hệ số 1 của người lao động theo chế độ này phụ thuộc
vào số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng, hệ số thu nhập cá nhân ( hệ số
cấp bậc công việc), số điểm mà người lao động đạt được mỗi ngày, mức chi
lương sản phẩm
n
n=1
TiÒn l ¬ng Sè l î ng § ¬n gi¸ HÖsè
hÖsè 1 cña SPSX l ¬ng s¶n l ¬ng Møc chi l ¬ng s¶n phÈm
ng êi L§ trong th¸ng phÈm quy chuÈn tèi thiÓu
=
 
 × × × 
  
∑
* Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng của công nhân được công nhân ghi
trong sổ sản lượng cá nhân hàng ngày được tổ trưởng và cán bộ thống kê sản
lượng của nhà máy duyệt. Dưới đây là mẫu ghi sản lượng cá nhân và ví dụ về
sản lượng cá nhân của công nhân Giang ngày 8/3/2008
Bảng 2.8: Sổ ghi sản lượng cá nhân
Ngày8/3/2008 SP chuẩn ( điểm) :9,1 Lũy kế sản phẩm
chuẩn
TT Mã hàng Cỡ TTCĐ Công đoạn Mã
CĐ
HSPT Số
lượng(sp)
1 10PG08-
493
X 1 Xén đũng
trước
0,099 12,8
2 10PG08-
493
2 Xén đũng sau 0,099 12,8
3 10PG08-
493
6 Xén dọc 0,099 12,8
4 10PG08-
493
7 Xén giàng 0,075 70,0
Công nhân Tổ trưởng Thống kê sản lượng

Trong đó TTCĐ : Thứ tự công đoạn
HSPT : Hệ số phức tạp
Mã CĐ : Mã cố định
Để sản xuất ra một sản phẩm thì phải qua rất nhiều công đoạn khác
nhau, trung bình có 63 công đoạn, quá trình sản xuất của nhà máy có tính
chuyên môn hóa rất cao, mỗi người lao động chỉ thực hiện 2-3 công đoạn phù
hợp với khả năng của mình. Do đặc điểm của nhà máy là sản xuất các mặt
hàng dệt thoi nội địa và xuất khẩu, chủ yếu là gia công theo các đơn hàng.
Mỗi đơn hàng có thể có nhiều mã hàng khác nhau, vì thế mà mỗi tháng công
nhân sản xuất nhiều sản phẩm ứng với các mã hàng khác nhau, mỗi loại sản
phẩm này được so sánh với sản phẩm quy chuẩn (SPQC) thể hiện hệ số phức
tạp của sản phẩm. Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng của công nhân
chính là tổng sản phẩm quy đổi (TSPQĐ). TSPQĐ được tính theo sản phẩm
quy chuẩn
Tổng sản phẩm quy đổi = SPQC trong giờ×1+SPQC tăng ca ngày×
1,5+SPQC tăng ca chủ nhật×2+SPQC ca đêm×1,45+ SPQC tăng ca đêm×
1,75 (*)
Tổng sản phẩm quy chuẩn được tính bằng tổng sản phẩm chuẩn ( điểm) các
ngày trong tháng của công nhân.
Để xác định được điểm của từng ngày của mỗi công nhân thì đối với
mỗi mã hàng phải có định mức lao động cho từng công đoạn. Công tác định
mức do phòng kỹ thuật đảm nhiệm, kết hợp giữa định mức quy chuẩn và
thống kê kinh nghiệm, thực hiện bấm giờ đối với công đoạn mới. Dưới đây là
ví dụ về định mức lao động cho mã hàng: 10PG08 - 003 / 20070450-
01/02/03

Bảng 2.9: Định mức lao động
Mã hàng: 01/02/0310PG08 - 003 / 20070450-01/02/03
Nguồn: Tổ kỹ thuật
Trong đó
TG : Thời gian thực hiện công đoạn (Đơn vị tính: Giây).
ĐM : Định mức tổng thời gian cần thiết để hoàn thành mã hàng
ĐM = 25200 / TG
Stt CÔNG ĐOẠN TG (s) ĐM (s) HSPT
1
Trải vải, cắt quần + đánh
số 90 280 0.357
2
Trải mex, cắt mex cạp
trước 2 15750 0.006
2.1 Cắt viền 4 6300 0.016
3 Kiểm phôi, đánh số phôi 60 420 0.238
4 Tách túi trước phải đi thêu 25 1008 0.099
5 Kiểm thêu, xếp số 50 504 0.198
6 Sang dấu thân trước 45 560 0.179
6 Sang dấu thân sau 42 600 0.167
6 Sang dấu BTP cạp 40 630 0.159
7 Xếp mex 35 720 0.139
7.1 Ép mex cạp trước 15 1680 0.060
8 Là TP túi trước 70 360 0.278
8 Là TP túi sau 70 360 0.278
9
Sang dấu cạp sườn, sửa
đầu moi 25 1008 0.099
10 Đục OZE bằng tay 70 360 0.278
10.1 Đục OZE bằng máy 20 1260 0.079
10.2 Sang dấu OZE 25 1008 0.099
10.3 Nhét OZE vào lỗ bằng tay 28 900 0.111
11
Sang dấu dây dệt ốp trong
xẻ gấu 25 1008 0.099
…

HSPT: Hệ số phức tạp của công đoạn sản phẩm
HSPT = 100/ ĐM
Dựa vào hệ số phức tạp của từng công đoạn và số sản phẩm mỗi công nhân
làm ra tương ứng với từng công đoạn của mỗi ngày, ta tính được sản phẩm
quy chuẩn (điểm) từng công nhân của từng công làm việc theo công thức sau
Điểm 1 công =
n
i i
i=1
(SL HSPT )×∑
SLi : số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của công đoạn i
HSPTi : Hệ số phức tạp của công đoạn i
Dựa vào ví dụ bảng 1 thì sản phẩm quy chuẩn( điểm) của công nhân Giang
ngày 8/3/2008 là: 0,099×12,8+0,099×12,8+0,099×12,8+0,075×70,0 =
9,1(điểm)
Tổng sản phẩm quy chuẩn của công nhân làm được trong tháng là tổng điển
của tất cả các ngày trong tháng.
- Hàng tháng cán bộ lao động của nhà máy sẽ tổng hợp tổng công đi làm của
từng công nhân dựa vào bảng chấm công5
VD: Trong tháng 1, công nhân Chu Ngọc Anh có công đi làm và tổng sản
phẩm quy chuẩn như sau:
Công kế hoạch: 20,0
Công tăng ca ngày: 1,7
Tổng sản phẩm quy chuẩn = 254,3(sản phẩm)
Từ số liệu trên tính được các chỉ tiêu sau
⇒ Tổng công đi làm = Công kế hoạch + công tăng ca ngày =
20,0+1,7=21,7(công)
Điểm bình quân 1 công = Tổng sản phẩm quy chuẩn / Tổng công đi làm
= 254,3/21,7 = 11,7(điểm)
5
1. Phụ lục 3: Bảng chấm công

SPQC trong giờ = điểm bình quân 1 công × công kế hoạch = 20,0×1,7=234,4
SPQC tăng ca ngày = điểm bình quân 1 công × công tăng ca ngày = 1,7×
11,7=19,9
Thay vào công thức (*), số lượng sản phẩm sản xuất (TSPQĐ) trong tháng
của chị Anh là: TSPQĐ = 234,4+19,9×1,5 = 264,3(sản phẩm)
- Đối với tổ trưởng các tổ, tổng sản phẩm quy đổi tính dựa vào sản phẩm nhập
kho quy chuẩn của tổ trong tháng theo công thức sau:
Tæng s¶n phÈm S¶n phÈm nhËp kho quy chuÈn cu¶tætrong th¸ng
10 ®iÓm Tc«ng ®i lµm
s¶n phÈm ®Þnh møc 1 ngµy cu¶tæ c«ng huy ®éngquy chuÈn
= × ×
×
Trong đó sản phẩm nhập kho quy chuẩn của tổ trong tháng được tính như sau
n
n=1
S¶n phÈm nhËp kho S¶n phÈm nhËp kho HÖsè phøc t¹p quy chuÈn
quy chuÈn cñatæ cñatæ cñac¸c m· hµng
= ×∑
Sản phẩm nhập kho của tổ là tổng sản phẩm các cá nhân trong tổ tương
ứng với từng mã hàng. Hệ số phức tạp quy chuẩn của các mã hàng do bộ phận
kỹ thuật cung cấp.
Sản phẩm định mức 1 ngày của tổ được tính là :660 sản phẩm/1ngày/1 tổ
Công huy động là tổng công đi làm được tính dựa vào thành viên có tổng
công cao nhất, tuy nhiên tổng công cao nhất này chỉ được tính khi nhà máy
huy động cả tổ đi làm mà không tính khi một vài thành viên của tổ đi làm.
VD: Trong tháng 1/2008, tổ may 1 có các số liệu sau
Sản phẩm nhập kho quy chuẩn: 31078 sản phẩm, công huy động của tổ:
39,2 công. Từ đó tính được TSPQĐ của chị Võ Thị Thanh Nga là tổ trưởng tổ
may 1 có tổng công đi làm là 22 như sau
Tổng sản phẩm quy đổi
31078
×10×22
660×39,2
= = 264,3 (sản phẩm)
• Đơn giá lương sản phẩm quy chuẩn

Đơn giá Lương TTKH × HSTN Lương TTKH × HSTN
lương = ---------------------------- = ----------------------------
Sản phẩm 26 × ĐM năng suất 26 × 10
Quy chuẩn
Ở nhà máy cách quy đổi là: Hoàn thành 100% kế hoạch thì được tính là 10
sản phẩm quy chuẩn, còn đối với nhà máy may 1 và may 2 thì tính là 17 sản
phẩm quy chuẩn.Tăng ca ngày tính hệ số 1,5; tăng ca ngày chủ nhật tính hệ số
2; tăng ca ngày lễ tính hệ số 3.
- HSTN: Hệ số thu nhập là hệ số theo từng chức danh công việc. Căn cứ vào
mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ chuyên môn đảm nhiệm
công việc để xác định hệ số thu nhập cho từng chức danh
* Hệ số lương tối thiểu cho từng chức danh được quy định trong hệ thống
thang bảng lương của tổng công ty. Ở nhà máy may 3 thì hệ số lương tối thiểu
của từng chức danh như sau
Bảng 2.10: Hệ số lương tối thiểu
CHỨC DANH HSLTT
T3-T12/2007 T1/2008 trở
đi
Giám đốc nhà máy 1,4 1,5
Phó giám đốc nhà máy 1,3 1, 4
Khối Kỹ thuật, Nghiệp vụ 1,1 1,2
Khối công nhân 1,00 1,00
Nguồn: Quy chế phân phối thu nhập và tiền lương năm 2007,2008 phòng
QTNS
Qua bảng trên ta thấy HSLTT của các chức danh đã được Tổng Công
ty điều chỉnh tăng lên theo thời gian.
* Mức chi lương sản phẩm: Được điều chỉnh hàng tháng dựa vào kết quả sản
xuất và việc thực hiện chi phí lương khoán của nhà máy, nhà máy sẽ cân đối
mức chi lương hàng, mức chi lương sản phẩm có thể từ 1,0-1,1, riêng đối với
Giám đốc nhà máy có thể điều chỉnh trong khoảng từ 0,95-1,15.

Ví dụ : Trong tháng 1/2008 chị Nguyễn Thị Nhung là tổ trưởng tổ may
4 có hệ số thu nhập là 2,75 và có kết quả sản xuất thực hiện như sau:
Tổng sản phẩm quy đổi là : 419,5 Mức chi lương sản phẩm là 1,00
Hệ số lương tối thiểu: 1,00
Vậy tiền lương hệ số 1 của chị Nhung là:
620000×2,75
L = × 419,5 × 1,00 × 1,00
26 × 10
= 2750951,92 (đồng)
Tiền lương của tổ trưởng các tổ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm nhập
kho quy chuẩn của cả tổ nên có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm của
các tổ trưởng, quan tâm đến kết quả làm việc của từng thành viên trong tổ của
mình, giám sát, đôn đốc, động viên các thành viên làm việc có hiệu quả, thúc
đẩy nâng cao hiệu quả chung của cả tổ.
Tương tự ta có được tiền lương hệ số 1 của một số công nhân của tổ
may 4 tháng 1/ 2008 ở bảng trên với mức chi lương sản phẩm là 1,00 và hệ
số lương tối thiếu là 1,00 như sau
Bảng 2.11: Tiền lương hệ số 1 tháng 1/2008 của một số công nhân may tổ
may 4


STT Tên
TỔNG SL
QUY ĐỔI
(sản
phẩm)
HSTN
Đơn giá
SP quy
chuẩn
(đồng)
Tiền lương
hệ số 1
(đồng)
1 Hải 491,4 2,2 5246,154 2577960,08
2 Thủy 501,4 2,31 5508,462 283134,95
3 Thanh 599,5 1,65 3934,615 2358801,69
4 Luyến 454,4 1,6 3815,385 1733710,94
5 Anh 265,7 1,65 3934,615 1045427,21
6 Bang 560,9 1,65 3934,615 2206925,55

[Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội

[Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Viewers also liked

Viewers also liked (6)

Similar to [Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội

Similar to [Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội (20)

More from TÀI LIỆU NGÀNH MAY

More from TÀI LIỆU NGÀNH MAY (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

[Kho tài liệu ngành may] hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại nhà máy may 3 – tổng công ty cổ phần dệt may hà nội