Báo Cáo Thực Tập Hợp Đồng Lao Động Và Giải Quyết Tranh Chấp Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG TẠI CÔNG TY CP
MD VIỆT NAM
Ngành: LUẬT KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, 2022
LỜI CẢM ƠN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA LUẬT

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Đại Học Công Nghệ
TP.HCM đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô,
gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý thầy cô trong
khoa Luật trường Đại học Công Nghệ TP.HCM. đã cùng với tri thức và tâm huyết
của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian
học tập tại trường. Và đặc biệt, trong kỳ này, Khoa đã tổ chức cho chúng em được
thực tập, áp dụng kiến thức, chúng em đã được học vào thực tế mà theo em là rất
hữu ích đối với sinh viên ngành Luật Kinh Tế. Em xin chân thành cảm ơn giảng
viên: PGS TS Bành Quốc Tuấn, đã tận tâm hướng dẫn em trong quá trình nghiên
cứu hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Báo cáo thực tập được thực hiện
trong khoảng thời gian gần 8 tuần. Bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực
hoạt động tại Công Ty CP MD Việt Nam, kỹ năng của em còn hạn chế và còn nhiều
sai sót. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn học cùng lớp
để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.Em xin kính chúc quý
thầy cô trong Khoa Luật trường Đại học Công Nghệ Tp. HCM nhiều sức khỏe,
niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho
thế hệ mai sau. Em cũng xin cảm ơn anh chị nhân viên làm việc tại Công ty CP
MDVN đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thu thập, để hoàn thiện báo cáo này.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)
Đường Công Định

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Đường Công Định, MSSV: 1611271126
Tôi xin cam đoan các số liệu, thông tin sử dụng trong bài Báo cáo thực
tập tốt nghiệp này được thu thập từ nguồn thực tế tại Đơn vị thực tập, trên các
sách báo khoa học chuyên ngành (có trích dẫn đầy đủ và theo đúng qui định);
Nội dung trong báo cáo này do kinh nghiệm của bản thân được rút ra
từ quá trình nghiên cứu và thực tế tại Công Ty Cổ Phần MD Việt Nam,
KHÔNG SAO CHÉP từ các nguồn tài liệu, báo cáo khác.
Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định của nhà trường
và pháp luật.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)
Đường Công Định

PHẦN I:
NHẬT KÝ THỰC TẬP VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

KHOA LUẬT
NHẬT KÝ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1. Tên đề tài: ...................................................................................................................
2. Giảng viên hướng dẫn: ...............................................................................................
3. Sinh viên thực hiện: ....................................................................................................
MSSV: .................................. Lớp:..............................................................................
Tuần
lễ
Từ ngày
đến ngày
Nội dung Ghi chú
1
Từ ngày
13 tháng 4
đến ngày
17 tháng 4
năm 2022
Được nghe phổ biến nội quy văn phòng, giới thiệu
về lịch sử của công ty CP MD VN
Gặp gỡ người hướng dẫn thực tập để trao đổi về
những công việc trong quá trình thực tập.
Đọc nội quy, văn bản quy phạm pháp luật và các
văn bản liên quan đến quy chế hoạt động, quản lý
của công ty CP MD VN
Tìm hiểu những dự án liên quan và lân cận khác của
công ty. Tìm hiểu các giấy tờ cần thiết của công ty.
Thực hiện báo cáo tốt nghiệp.
Được gặp
người hướng
dẫn thực tập,
đọc văn bản
quy phạm
pháp luật.
Được tìm
hiểu về các
giấy tờ,dự án
liên quan đến
công ty.
2
Từ ngày
20 tháng 4
đến ngày
24 tháng 4
năm 2022
Nghiên cứu hợp đồng mua bán,đưa ra thắc mắc về
những vấn đề chưa hiểu trong hợp đồng để được
giải đáp.
Học cách soạn thảo hợp đồng, trực văn phòng.
Cùng người hướng dẫn thực tập đi công chứng hợp
đồng mua bán. Nghe luật sư tư vấn cho khách hàng
những nội dung trong hợp đồng.
Tìm hiểu các giấy tờ cần thiết liên quan đến hơp
đồng mua bán.
Biết cách
soạn thảo văn
bản hợp
đồng.
Được nghe
luật sư tư vấn
nội dung liên
quan đến hợp
đồng.
Biết được các
giấy tờ liên
quan hợp
đồng mua
bán.

Tuần
lễ
Từ ngày
đến ngày
Nội dung Ghi chú
3
Từ ngày
27 tháng
4 đến ngày
01 tháng 5
năm 2022
Được các anh,chị trong công ty MD VN hướng dẫn
nghiên cứu về hợp đồng trong giao dịch như hợp
đồng chuyển nhượng, các vấn đề như đặt cọc, sang
tên, tách sổ.
Tìm hiểu một số văn bản pháp luật về vấn đề
chuyển nhượng, sang tên, tách sổ trong hợp đồng.
Biết được
một số văn
bản liên quan
đến vấn đề
chuyển
nhượng,sang
tên, tách sổ
trong hợp
đồng
4
Từ ngày 4
tháng 5
đến ngày
08 tháng 5
năm 2022
Tìm hiểu các giai đoạn trong việc chuyển nhượng,
nêu những thắc mắc phát sinh. Nêu ra thắc mắc với
người hướng dẫn thực tập để được giải đáp.
Tìm hiểu về những loại giấy tờ cần thiết khi thực
hiện một dự án trong công ty.
Được anh,chị trong công ty hướng dẫn phổ biến về
cách ứng xử khi có khách hàng đến công ty MD
VN.
Hiểu thế nào
là một dự án.
Biết cách ứng
xử khi có
khách hàng.
5
Từ ngày
11 tháng 5
đến ngày
15 tháng 5
năm 2022
Tìm hiểu về hồ sơ pháp lý khi làm thủ tục vay vốn
tại công ty.
Hỗ trợ nhân viên công ty MD VN, trong soạn thảo
hợp đồng đặt cọc cho khách hàng.
Công ty hướng dẫn cách soạn thảo và chỉnh sửa hợp
đồng đặt cọc.
Thực hiện báo cáo tốt nghiệp
Được soạn
thảo,chỉnh
sửa hợp đồng
cho khách
hàng.

Tuần
lễ
Từ ngày
đến ngày
Nội dung Ghi chú
6
Từ ngày
18 tháng 5
đến ngày
22 tháng 5
năm 2022
Trực văn phòng.
Tư vấn các quy định, thủ tục và các vấn đề của luật
doanh nghiệp, đăng ký kinh doanh, thay đổi nội
dung đăng ký kinh doanh, bổ sung ngành nghề,
thành lập văn phòng đại diện, chi nhánh.
Thực hiện báo cáo tốt nghiệp
Biết được các
quy định, thủ
tục và các vấn
đề của luật
doanh nghiệp.
7
Từ ngày
25 tháng 5
đến ngày
29 tháng 5
năm 2022
Được tư vấn chuyên sâu về pháp luật đầu tư và hỗ
trợ pháp lý phát triển các dự án đầu tư
Tìm hiểu các vấn đề liên quan mua bán sản phẩm.
Thực hiện soạn thảo chỉnh sửa, hợp đồng mua bán
như gỗ công nghiệp, thiết bị chiếu sáng.
Tìm hiểu về các công ty liên quan,có liên kết với
công ty MD VN
Trực văn phòng.
Biết chỉnh
sửa hợp
đồng,soạn
thảo mua bán
sản phẩm.
8
Từ ngày 1
tháng 6
đến ngày 5
tháng 6
năm 2022
Hòan thiện một số kĩ năng ứng xử khi có khách
hàng đến công ty.
Trực văn phòng.
Cùng nhân viên trong công ty đi bàn giao sản phẩm
cho khách hàng.
Đọc và góp ý những nội dung chưa hợp lý trong
hợp đồng góp vốn của công ty.
Được bày tỏ những suy nghĩ và những thắc mắc
phát sinh trong quá trình thực tập.
Được mọi người trong công ty nhận xét về những
ưu điểm và hạn chế nhằm hoàn thiện bản thân.
Hoàn thiện
được kĩ năng
ứng xử, khi
có khách
hang. Được
góp ý về
những nội
dung chưa
hợp lý trong
hợp đồng của
công ty.

Xác nhận của đơn vị thực tập
(Ký và ghi rõ họ tên)
Cán bộ hướng dẫn
TP. HCM, ngày … tháng … năm ……….
Sinh viên

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ......................................................... Năm sinh : / / 19.....
Thời gian thực tập : ............................................Từ / /20....... đến / /.......
1. Đơn vị thực tập - Bộ phận thực tập
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
2.Ý thức chấp hành nội quy, quy chế
Tốt  khá  bình thường  chưa tốt 
3.Tinh thần trách nhiệm với công việc và hiệu quả công việc được giao
Tốt  khá  bình thường  chưa tốt 
4. Kết quả thực tập :
......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
5. Nhận xét chung :
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Cán bộ hướng dẫn của cơ quan đến thực tập
Ngày ....... tháng ........ năm .........
Thủ trưởng cơ quan
(Ký tên và đóng dấu)

KHOA LUẬT
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO THỰC TẬP CỦA
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ………………………………………………………….
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Điểm Báo cáo thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Giảng viên hướng dẫn

2. Tổng quan về đơn vị thực tập
2.1. Giới thiệu chung về đơn vị thực tập
CÔNG TY CỔ PHẦN MD VIỆT NAM
Mã số thuế: 0310305900
Địa chỉ: Số 76 Lưu Chí Hiếu, Phường Tây Thạnh, Quận Tân phú, TP Hồ Chí
Minh.
Đại diện pháp luật: PHAN ANH TÂM
Điện thoại: 08-62679251 - Fax: 08-6267 9251
Ngày cấp giấy phép: 04/09/2010
Ngày hoạt động: 01/09/2010
Giấp phép kinh doanh: 0310305900
Công ty CP MD Việt Nam với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản
xuất, cung cấp sàn gỗ công nghiệp, thiết bị chiếu sáng trang trí sân vườn, đường
phố, hành lang đô thị. Các sản phẩm của công ty được sản xuất qua nhiều khâu
quản lý nghiêm ngặt về chất lượng sản phẩm, lựa chọn nguyên vật liệu, thiết kế phù
hợp trong chiếu sáng, Khâu kiểm tra và nghiệm thu đến bàn giao sản phẩm đạt tiêu
chuẩn ISO 9001.
Các sản phẩm chính của công ty sản xuất và cung cấp là các thiết bị chiếu sáng
phục vụ cho các dự án cấp Nhà Nước, Đến các công trình chiếu sáng tư nhân, các
đại lý, cửa hàng kinh doanh, đường phố ngỏ hẽm đến các hộ nhà dân.
Các sản phẩm chính của công ty bao gồm:
Sàn gỗ công nghiệp
Cột đèn chiếu sáng đường phố, đô thị
Cột đèn mạ kẽm nhúng nóng, Cần đèn chiếu sáng đường phố cao áp
Cột đèn chiếu sáng cao từ 5 mét đến 50 mét ( chiếu sáng đường phố, cao tốc,
trung tâm thương mại, vòng xoay, khu xưởng kho bãi )
Trụ đèn chiếu sáng sân vườn

Trụ đèn chiếu sáng trang trí không gian đô thị
Trụ đèn chiếu sáng công viên hành lang đường phố
Các trụ được thiết kế theo bản thiết kế của Khách hàng chất liệu bằng Gang
đúc, Nhôm đúc, Thép óng kẽm và được sơn tĩnh điện.
Bóng đèn cao áp, Bóng đèn chiếu sáng đường phố và các Phụ kiện chiếu sáng
như Bộ điện 150W đến 400W
Đèn đường LED - Đèn LED Công Nghiệp
Tủ điều khiển chiếu sáng và các sản phẩm cơ khí khác
Thiết kế thi công các công trình chiếu sáng công cộng, Chiếu sáng sân vườn,
Chiếu sáng không gian đô thị
Với bề dày kinh nghiệm, và đội ngũ nhân viên tâm huyết, giỏi chuyên môn kết
hợp với các trang thiết bị sản xuất hiện đại, sản phẩm của công ty luôn được đánh
giá cao về chất lượng cũng như mẫu mã thiết kế, mang đến cho quý khách hàng sự
hài lòng cao nhất.
Mục tiêu và Định hướng Chiến lược của công ty là sản xuất và cung cấp
những sản phẩm chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn của cả Việt Nam và thế giới với giá
cả cạnh tranh nhằm tạo cho khách hàng độ tin cậy khi mua hàng.
Trong suốt thời gian hình thành và phát triển công ty đã thực hiện cung cấp và
thi công nhiều Công Trình lớn tại Huế, Đà Nẵng, Nha Trang, Đà lạt, Lâm đồng,
Đồng Nai, Bình Dương, Tp.HCM, Cần thơ, Sóc Trăng và các Tỉnh, Thành phố
khác. Công ty đã cung cấp đến cho nhiều Đại lý, cửa hàng kinh doanh và đến người
tiêu dùng ( Khách Hàng ) những sản phẩm chất lượng giá rẻ nhất tại Công Ty.
2.2. Vị trí công việc thực tập
- Hỗ trợ các công việc thực hiện tại công ty theo sự chỉ đạo của NV quản lý.
- Soạn thảo, tổng hợp các văn bản luật
- Tư vấn các quy định, thủ tục và các vấn đề của luật doanh nghiệp, đăng ký
kinh doanh, thay đổi nội dung đăng ký kinh doanh, bổ sung ngành nghề, thành lập
văn phòng đại diện, chi nhánh...

- Tư vấn, thực hiện các thủ tục về sở hữu trí tuệ, đăng ký nhãn hiệu độc quyền,
sáng chế, giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp…
- Đăng ký mã số mã vạch, tư vấn các thủ tục về công bố chất lượng sản phẩm…
- Tư vấn chuyên sâu về pháp luật đầu tư và hỗ trợ pháp lý phát triển các dự án
đầu tư;
- Chi tiết công việc sẽ trao đổi cụ thể công việc hơn khi phỏng vấn.
- Sau một thời gian thực tập ... sẽ có cơ hội làm việc trực tiếp tại công ty lâu dài.

PHẦN II: ĐỀ TÀI THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................Error! Bookmark not defined.
1. Lí do chọn đề tài................................................Error! Bookmark not defined.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ................................Error! Bookmark not defined.
3. Phạm vi nghiên cứu...........................................Error! Bookmark not defined.
4. Phương pháp nghiên cứu...................................Error! Bookmark not defined.
5. Kết cấu đề tài.....................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................1
1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động.........................................1
1.1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động....................................................1
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động.....................................................................3
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động .....................................................................8
1.2. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ........................................................9
1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp................................................................9
1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp ...................................................................11
1.2.3. Các hình thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .........................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........19
2.1. Quy định của pháp luật về hợp đồng lao động...............................................19
2.2. Thực tiễn hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
tại Công ty CP MD Việt Nam ...............................................................................20
2.3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động
và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.....................................................27
2.3.1. Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động ...27
2.3.2. Kiến nghị góp phần hoàn thiện giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động ...................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Một số kiến nghị đối với công ty.............Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................Error! Bookmark not defined.

1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động
Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng
công việc sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là
sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người sử dụng lao động. Phải thấy
rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ
thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.1
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải
thực hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện
sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc biệt – quan
hệ mua bán sức lao động
Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợp
đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dược ghi nhận dưới một
trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả thuận là
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động .
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước hết nó
là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù
hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình
thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
1
http://ketoanthienung.vn/quy-dinh-ve-hop-dong-lao-dong-hop-dong-thu-viec.htm

2
Ý nghĩa pháp lý
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền kinh
tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khỏang
thời gian nhất định dược ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai bên .
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh
chấp lao động .
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động.
Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động
hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Tuy nhiên, xét trên phương diện lý luận và thực tiễn, hợp đồng lao động còn
có hình thức là hành vi cụ thể của các bên. Mặt dù Bộ luật không quy định rõ hình
thức hợp đồng hành vi nhưng trong thực tiễn đã và đang tồn tại loại hợp đồng này.
Mặt khác, theo quy định của Bộ luật Dân sự hiện hành, các hợp đồng dân sự gồm ba
loại: văn bản, lời nói và hành vi cụ thể. Loại hợp đồng hành vi cụ thể thường xuất
hiện khi hai bên không giao kết hợp đồng nhưng bằng các hành vi cụ thể tham gia
thực hiện quan hệ lao động (người lao động tự nguyện làm việc, người sử dụng lao
động tự nguyện trả lương…).
Đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc
mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm
công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn
bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần Công ty
trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá nhân và
hộ gia đình có thuê lao động .
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức chính
trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nước .

3
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử
dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức, cơ
quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam sử
dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết
hoặc tham gia có quy định khác .
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp việc gia
đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm .
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động
mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như :
+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
+ Những người đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và
một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách người
giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội
đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân dân.
+ Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hướng dẫn.
Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội khác.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động

4
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức
giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa
các bên (người lao động và người sử dụng lao động), là kết quả của sự thoả thuận
ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với hợp đồng
khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người
lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải
đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là
bằng chứng về một quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó
việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những
quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở
hữu sức lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên
cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp
đồng có ý nghĩa sản nghiệp .
Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để
buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm
bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một cách có hệu quả
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các
bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm xác lập quan hệ lao động. Do vậy, quá trình
xác lập hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau
một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, quan hệ
lao động có được hình thành có bền vững hay không, quyền và lợi ích của các bên
có được đảm bảo hay không, phụ thuộc vào giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập được
quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên phải tuân
thủ các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động. Các nguyên tắc này bao gồm:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.Tự
nguyện là sự biểu hiện về mặt ý chí chủ quan của các bên, hoàn toàn đồng ý khi
tham gia giao kết hợp đồng lao động. Đây là một trong những yếu tố để khẳng định
hợp đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử

5
dụng lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Sự tự
nguyện chính là biểu hiện của ý chí của các chủ thể trong khi giao kết hợp đồng.
Nguyên tắc này là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các
bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có
liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Bình đẳng là nguyên tắc khẳng
định vị thế ngang nhau của người sử dụng lao động và người lao động khi giao kết
hợp đồng lao động. Thể hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh người sử dụng lao
động lợi dụng vị thế của mình để áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp
đồng chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao, người lao động luôn là đối tượng
yếu thế hơn trong quan hệ lao động, ngay cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao
động. Thiện chí, hợp tác thể hiện giữa người lao động và người sử dụng lao động
cùng nhau đồng thuận để xác lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và
thực hiện hợp đồng. Hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận,
bàn bạc, giải quyết vấn đề. Khi không có thiện chí và không mong muốn hợp tác thì
sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động. Dưới góc độ pháp luật lao động, đây
là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn
việc làm, nơi làm việc của công dân. Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt
chủ quan của hai bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, có nghĩa rằng khi tham
gia giao kết hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự
nguyện về mặt lý trí, theo đó, mọi hành vi cưỡng bực, lừa dối... đều dẫn đến hợp
đồng bị vô hiệu.2
Thứ hai, nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức
xã hội. Đây là nguyên tắc liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận
đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng
trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt
quá trình thực hiện hợp đồng, mà con ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có
liên quan, lợi ích chung của xã hội. Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù hợp
2
http://luatlaodong.vn/nhung-van-de-chung-ve-hop-dong-lao-dong-va-phap-luat-ve-giao-ket-hop-dong-lao-
dong/

6
đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tuy nhiên nội dung thỏa thuận phải nằm trong giới hạn do pháp luật
lao động đặt ra. Giới hạn đó chính là chuẩn mức tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định
về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu...) tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định
về thời giờ làm việc tối đa...) của người lao động được quy định trong các văn bản
quy phạm pháp luật của nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của
các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ, quy định về cấm người sử dụng lao động
giữ bản chính các văn bằng, chứng chỉ của người lao động...), những chuẩn mực về
đạo đức xã hội.3
Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ
thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là
các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao
động là:
+ Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử
dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn,
sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng lao động phải
là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm
bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động.
+ Đối với người lao động: Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ
thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì
từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
3
http://luatlaodong.vn/nhung-van-de-chung-ve-hop-dong-lao-dong-va-phap-luat-ve-giao-ket-hop-dong-lao-
dong/

7
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng
ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những
công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao
động vị thành niên. 4
4
https://khoinghiep.thuvienphapluat.vn/giao-ket-hop-dong-lao-dong-voi-nguoi-chua-thanh-nien-trong-ho-
kinh-doanh/4571.html

8
Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ
quyền nhưng phải thông qua các bước sau;
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ
2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao
động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy
cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một
cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ
lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động
phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp
mình cho người lao động biết .
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình
thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã
đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng
ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời
người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói , các bên đương
nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật,
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động,
tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo
một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định
trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có tính
chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một trong

9
hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do
pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước
thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại hợp
đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ
động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của
mình –HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới một
năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một
lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một năm,
hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất
theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp
luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
1.2. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ,
thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.5
Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với NSDLĐ.
Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao
động cá nhân và tập thể.
Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động
Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh
chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những
nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào 2 mục đích:
5
https://nganhangphapluat.thukyluat.vn/tu-van-phap-luat/lao-dong--tien-luong/tranh-chap-lao-dong-la-gi-
nguyen-tac-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong-132114

10
Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết
nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao động phaỉi
đảm bảo những nguyên tắc sau
+ Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một
cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh
nghiệp
+ Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà giải,
trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi
ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật
+ Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan
đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thực
của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp
luật.
- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của
đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động
- Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực
tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp lao động
- Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp
- Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp
lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh
chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng
* Về nghĩa vụ của các bên
- Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ tranh
chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp
Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc
có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ

11
chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của toà án
nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh
* Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền hạn,
nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân hữu
quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và những
người có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động.
1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp
* Đối với tranh chấp lao động cá nhân6
: Những cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
– Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ quan
lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững nời không có
hội đồng hoà giải lao dộng cơ sở .
- Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà án
nhân dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà án được
phân như sau:
+ Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều
kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà họi đồng
hoà giải và hoà giải vien lao động, hoà giải không thành.
- Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao
động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và các tranh chấp
thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài hoặc xét thâý cần
thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. Thẩm quyền theo lãnh thổ theo
nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú
của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp
nhân có trụ sở chính.
6
https://voer.edu.vn/c/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/a2661a1d/615e9a61

12
* Đối với tranh chấp lao động tạp thể sẽ do các cơ quan tỏ chức sau đây giải
quyết
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi
không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tại
doanh nghiệp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở
những nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên
chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai
bên.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Trường hợp hội hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh
chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần
của các hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ
chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín .
Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền
đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên
tranh chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ
phiếu kín
- Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết
định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân
giải quyết và phải tuân theo nguyên tắc sau:
+ Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu toà án bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
+ Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án.
+ Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu.
+ Toà án có trách nhiệm hoà giải hoặc công nhận hoà giải
+ Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách
quan.

13
+ Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiệm thi
hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của toà án.
1.2.3. Các hình thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Quan hệ hợp đồng gắn kết với các lợi ích, vì vậy cũng dễ phát sinh tranh chấp
khi có xung đột về lợi ích. Sự xung đột này thường xuất hiện do hành vi không thực
hiện hoặc thực hiện không đúng các cam kết trong hợp đồng. Khi có tranh chấp các
bên thường tìm đến các phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau để giải tỏa
xung đột, bất đồng, mâu thuẫn về lợi ích, tạo lập lại sự cân bằng mà các bên có thể
chấp nhận được. Có nhiều phương thức giải quyết tranh chấp. Thực tiễn và khoa
học pháp lý ghi nhận bốn phương thức giải quyết tranh chấp sau: Thương lượng;
Hòa giải; Trọng tài; Tòa án.7
Phương thức thương lượng
“Thương lượng là việc bàn bạc nhằm đi đến thỏa thuận giải quyết một vấn đề
nào đó giữa các bên“. Thương lượng là hình thức giải quyết tranh chấp không chính
thức, không có sự can thiệp của bất kỳ cơ quan nhà nước hay bên thứ ba nào.
Thương lượng thể hiện quyền tự do thỏa thuận và tự do định đoạt của các bên. Phần
lớn các điều khoản giải quyết tranh chấp trong hợp đồng các bên đều quy định việc
giải quyết tranh chấp bằng thương lượng khi có sự vi phạm hợp đồng. Bên cạnh đó,
Điều 329 Luật Thương mại có quy định:”Tranh chấp thương mại trước hết phải
được giải quyết thông qua thương lượng giữa các bên”. Tuy nhiên, đây được hiểu là
điều luật mang tính tùy nghi, không được hiểu là một quy định bắt buộc.
* Ưu điểm:
– Không đòi hòi thủ tục phức tạp;
– Không bị ràng buộc bởi các thủ tục pháp lý ngặt nghèo;
– Hạn chế tối đa chi phí;
– Ít phương hại đến mối quan hệ giữa các bên;
– Giữ được bí mật kinh doanh.
7
https://phamlaw.com/cac-phuong-thuc-giai-quyet-tranh-chap-hop-dong.html

14
* Nhược điểm: Đòi hỏi các bên đều phải có thiện chí, trung thực với tinh thần
hợp tác cao, nếu không, việc thương lượng sẽ thất bại và lại phải theo một phương
thức khác để giải quyết.
Phương thức hòa giải
Hòa giải là hình thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất trong lịch sử xã
hội loài người trên nhiều lãnh vực, chứ không riêng đặc trưng gì với tranh chấp Hợp
đồng.
Hòa giải là các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, thỏa thuận để đi đến thống
nhất một phương án giải quyết bất đồng giữa họ và tự nguyện thực hiện phương án
đã thỏa thuận qua hòa giải.
Ở VN, việc hòa giải tranh chấp Hợp đồng được coi trọng. Các bên phải tự
thương lượng, hòa giải với nhau khi phát sinh tranh chấp. Khi thương lượng, hòa
giải bất thành mới đưa ra Tòa án hoặc trọng tài giải quyết. Ngay tại Tòa án, các bên
vẫn có thể tiếp tục hòa giải với nhau. Ở VN, bình quân mỗi năm, số lượng tranh
chấp kinh tế được giải quyết bằng phương thức hòa giải chiếm đến trên dưới 50%
tổng số vụ việc mà Tòa án đã phải giải quyết.
* Các ưu điểm của giải quyết tranh chấp Hợp đồng kinh tế trong thực tế bằng
phương thức hòa giải:
– Là phương thức giải quyết tranh chấp đơn giản, nhanh chóng, ít tốn kém.
– Các bên hòa giải thành thì không có kẻ thắng người thua nên không gây ra
tình trạng đối đầu giữa các bên, vì vậy duy trì được quan hệ hợp tác vẫn có giữa các
bên.
– Các bên dễ dàng kiểm soát được việc cung cấp chứng từ và sử dụng chứng
từ đó giữ được các bí quyết kinh doanh và uy tín của các bên.
– Hòa giải xuất phát từ sự tự nguyện có điều kiện của các bên, nên khi đạt
được phương án hòa giải, các bên thường nghiêm túc thực hiện.
* Những mặt hạn chế của phương thức hòa giải trong tranh chấp Hợp đồng:

15
– Nếu hoà giải bất thành, thì lợi thế về chi phí thấp trở thành gánh nặng bổ
sung cho các bên tranh chấp.
– Người thiếu thiện chí sẽ lợi dụng thủ tục hòa giải để trì hoản việc thực hiện
nghĩa vụ của mình và có thể đưa đến hậu quả là bên có quyền lợi bị vi phạm mất
quyền khởi kiện tại Tòa án hoặc trọng tài vì hết thời hạn khởi kiện.
+ Các hình thức hòa giải:
– Tự hòa giải: là do các bên tranh chấp tự bàn bạc để đi đến thống nhất
phương án giải quyết tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của đệ
tam nhân.
– Hòa giải qua trung gian: là việc các bên tranh chấp tiến hành hòa giải với
nhau dưới sự hổ trợ, giúp đỡ của người thứ ba (người trung gian hòa giải). Trung
gian hòa giải có thể là cá nhân, tổ chức hay Tòa án do các bên tranh chấp chọn lựa
hoặc do pháp luật qui định.
– Hòa giải ngoài thủ tục tố tụng: là việc hòa giải được các bên tiến hành trước
khi dưa đơn khởi kiện ra Tòa án hay trọng tài.
– Hòa giải trong thủ tục tố tụng: là việc hòa giải được tiến hành tại Tòa án,
trong tài khi các cơ quan này tiến hành giải quyết tranh chấp theo đơn kiện của một
bên (hòa giải dưới sự trợ giúp của Tòa án hay trọng tài). Tòa án, trong tài sẽ ra
quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên và quyết định này có giá trị cưỡng
chế thi hành đối với các bên.
Phương thức giải quyết bởi Trọng tài:
Các bên thỏa thuận đưa ra những tranh chấp đã hoặc sẽ phát sinh giữa họ ra
giải quyết tại Trọng tài và Trọng tài sau khi xem xét sự việc tranh chấp, sẽ đưa ra
phán quyết có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên.
Phương thức giải quyết trọng tài cũng bắt nguồn từ sự thỏa thuận của các bên
trên cơ sở tự nguyện.
Các bên được quyền thỏa thuận lựa chọn một Trọng tài phù hợp, chỉ định
trọng tài viên để thành lập Hợp đồng (hoặc Ủy ban) Trọng tài giải quyết tranh chấp.

16
Khác với thương lượng hòa giải, trọng tài là một cơ quan tài phán (xét xử).
Tính tài phán của trọng tài thể hiện ở quyết định trọng tài có giá trị cưỡng chế thi
hành.
Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp phát sinh từ quan hệ kinh tế, trong đó có tranh chấp Hợp đồng (tranh chấp phát
sinh từ Hợp đồng thuần túy dân sự không thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng
tài).
Thẩm quyền của Trọng tài được xác định không phụ thuộc vào quốc tịch, địa
chỉ trụ sở giao dịch chính của các bên tranh chấp hay nơi các bên tranh chấp có tài
sản hay nơi ký kết hoặc thực hiện Hợp đồng.
Điều kiện để trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là các bên phải có
thỏa thuận trọng tài.
Thỏa thuận trọng tài là sự nhất trí của các bên đưa ra những tranh chấp đã
hoặc sẽ phát sinh giữa họ ra giải quyết tại trọng tài.
Thỏa thuận trọng tài phải thể hiện dưới hình thức văn bản và phải chỉ đích
danh một trung tâm trọng tài cụ thể.
Thỏa thuận trọng tài có thể là một điều khoản của Hợp đồng (điều khoản trọng
tài) hay là một thỏa thuận riêng biệt (Hiệp nghị trọng tài).
Mọi sự thay đổi, đình chỉ, hủy bỏ hay vô hiệu của Hợp đồng đều khôn glàm
ảnh hưởng đến hiệu lực của thoả thuận trọng tài (trừ trường hợp lý do làm Hợp
đồng vô hiệu cũng là lý do làm thoả thuận trọng tài vô hiệu).
Thỏa thuận trọng tài không có giá trị ràng buộc các bên khi nó không có hiệu
lực hoặc không thể thi hành được.
Khi đã có thỏa thuận trọng tài thì các bên chỉ được kiện tại trọng tài theo sự
thỏa thuận mà thôi. Tòa án không tham gia giải quyết nếu các bên đã thỏa thuận
trọng tài, trừ trường hợp thỏa thuận trọng tài đó là vô hiệu hoặc thỏa thuận trọng tài
là không thể thực hiện được.

17
Trọng tài hoạt động theo nguyên tắc xét xử một lần. phán quyết trọng tài có
tính chung thẩm: các bên không thể kháng cáo trước Tòa án hoặc các tổ chức nào
khác.
Các bên tranh chấp phải thi hành phán quyết trọng tài trong thời hạn ấn định
của phán quyết.
* Các ưu điểm của phương thức giải quyết tranh chấp Hợp đồng thông qua
trọng tài:
- Thủ tục trọng tài đơn giản, nhanh chóng.
- Các bên tranh chấp có khả năng tác động đến quá trình trọng tài.
- Quyền chỉ định trọng tài viên giúp các bên lựa chọn được trọng tài viên giỏi,
nhiều kinh nghiệm, am hiểu sâu sắc vấn đề đang tranh chấp. Qua đó, có điều kiện
giải quyết tranh chấp Hợp đồng nhanh chóng, chính xác.
- Nguyên tắc trọng tài không công khai giúp các bên hạn chế sự tiết lộ các bí
quyết kinh doanh, giữ được uy tính của các bên trên thương trường.
- Trọng tài không đại diện cho quyền lực nhà nước nên rất phù hợp để giải
quyết các tranh chấp có nhân tố nước ngoài.
* Các mặt hạn chế của phương thức trọng tài:
- Tính cưỡng chế thi hành các quyết định trọng tài không cao (vì Trọng tài
không đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước).
- Việc thực hiện các quyết định trọng tài hoàn tòan phụ thuộc vào ý thức tự
nguyện của các bên.
Phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng theo thủ tục tố tụng tư pháp
Khi tranh chấp Hợp đồng phát sinh, nếu các bên không tự thương lượng, hòa
giải với nhau thì có thể được giải quyết tại Tòa án. Tùy theo tính chất của Hợp đồng
là kinh tế hay dân sự mà các tranh chấp phát sinh có thể được Tòa án giải quyết theo
thủ tục tố tụng kinh tế hay thủ tục tố tụng dân sự.
* Các lợi thế của việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng qua Tòa án:

18
- Các quyết định của Tòa án (đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước) có
tính cưỡng chế thi hành đối với các bên.
- Với nguyên tắc 2 cấp xét xử, những sai sót trong quá trình giải quyết tranh
chấp có khả năng được phát hiện khắc phục.
- Với điều kiện thực tế tại Việt Nam, thì án phí Tòa án lại thấp hơn lệ phí trọng
tài.
* Các mặt hạn chế của việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng qua Tòa án:
- Thời gian giải quyết tranh chấp thường kéo dài (vì thủ tục tố tụng Tòa án quá
chặt chẽ).
- Khả năng tác động của các bên trong quá trình tố tụng rất hạn chế.

19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
2.1. Quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và
2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Pháp luật về
hợp đồng lao động đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở
Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và
phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về
hợp đồng lao động hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường
lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao
động.
Tuy nhiên, những quy định pháp luật về HĐLĐ trong Bộ luật lao động vẫn
chưa giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về HĐLĐ. Các điều khoản
quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của Bộ luật
với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện([2]).
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt
khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao
động cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế.
Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu
các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với thủ
tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ
chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định
về việc làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện
chấm dứt HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…
Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị
trường lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được quy
định cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng

20
lao động bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông,
lâm, ngư, diêm nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ
luật lao động với các văn bản pháp luật khác.
Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn
đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến
quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động còn sơ
sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tình trạng
chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động trái pháp luật diễn ra khá phổ
biến, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
2.2. Thực tiễn hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động tại Công ty CP MD Việt Nam
 Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng lao động trong công ty
Từ khi bộ luật lao động được ban hành ngày 18/6/2012, Công ty CP MD Việt
Nam đã tiến hành triển khai và phổ biến cho toàn thể cán bộ công nhân viên của
Công ty về nội dung của Bộ luật, giúp họ hiểu được lợi ích của việc áp dụng luật lao
động trong việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động và quản lý lao động nhằm đảm
bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cũng như của Công ty
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty đã phấn đấu không
ngừng nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động. Công ty cũng nhanh
chóng tìm hiểu những quy dịnh của chế độ hợp đồng lao động để thực hiện việc ký
kết hợp đồng lao động cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.
Trong quá trình ký kết hợp dồng lao động, công ty đã áp dụng ba laọi hợp
đồng đó là:
- Loại hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân viên chức
trước đây trong biên chế của Công ty.
Theo số liệu thống kê năm 2015 tổng số lao động đã ký hợp đồng dài hạn với
công ty là 511 người

21
- Loại hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho công nhân trực tiếp
sản xuất, phụ thuộc vào hợp đồng kinh doanh của Công ty, những công việc mang
tính ổn định sau khi đã thử việc. Những cán bộ là những sinh viên mới tốt nghiệp từ
các trường được nhận về phải ký hợp đồng có thời hạn, sau đó mới chuyển sang
hợp đồng không xác định thời hạn. Công ty cũng thực hiện quy định không ký liên
tiếp nhiều hợp đồng có thời hạn dưới một năm đối với công việc mang tính ổn định,
nhằm tránh gây thiệt thòi cho lợi ích của người lao động
Năm 2015 số lượng lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty theo hình
thức hợp đồng từ 1-3 năm là 286 người
- Loại hợp đồng thứ ba là loại hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng
giành cho những công việc có thời vụ, tạm thời chưa ổn định.
Số lượng lao động ký kết loại hợp đồng loại này ở Công ty là 283 người.
Như vậy, qua quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã thu hút được khá
nhiều lao động với đủ mọi loại hình hợp đồng lao động được ký kết theo đúng các
quy định trong việc ký kết hợp đồng lao động do luật định
 Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
- Bản hợp đồng lao động của Công ty được ghi theo một bản mẫu in sẵn theo
Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.
Chẳng hạn, bản hợp đồng được ký kết ngày 1/11/2015 giữa ông Phan Anh
Tâm là Tổng giám đốc Công ty và ông Nguyễn Quốc Kỳ, như sau:8
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi một bên là ông, bà: PHAN ANH TÂM
Chức vụ: Tổng giám đốc Công ty
Đại diện cho: Công ty CP MD Việt Nam
8
Công ty CP MD Việt Nam

22
Địa chỉ: 76 Lưu Chí Hiếu, Phường Tây Thạnh, Quận Tân phú, TP
Hồ Chí Minh Điện thoại 048632956
Và một bên là ông, bà: Nguyễn Quốc Kỳ Quốc tịch: Việt Nam
Sinh ngày 12 tháng 1 năm 1977 Tại Bình Định
Nghề nghiệp: Chuyên viên quản lý thị trường
Thường trú tại: Số 11A Nguyễn Chánh, Thị Nại, Quy Nhơn, Bình Định
Mang CMND số: 211656916 cấp ngày 08/03/1996, Nơi cấp: Ca Bình Định
Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động: HĐ xác định thời hạn
- Từ ngày 1 tháng 11 năm 2015 đến ngày 1 tháng 11 năm 2016
- Địa điểm làm việc: Chi nhánh TP HCM
- Chức danh chuyên môn: Chuyên viên quản lý thị trường và làm các công việc
khác khi được phân công
Điều 2: Chế độ làm việc:
- Thời giờ làm việc: 8giờ / ngày và theo yêu cầu công việc
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ để làm việc.
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành
của Nhà nước
Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động được hưưởng
như sau:
1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà:
Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Chấp hành lệnh điều hành sản xuất- kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an
toàn lao động…

23
2.Quyền lợi:
- Phưương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế
biến lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 và thay đổi theo quyết
định lương của Công ty
- Được trả lương theo các ngày 5 và 20 hàng tháng
- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty
- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động
- Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hang tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định của
Luật lao động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao động trích
6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng
bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan
BHXH và 3% cho cơ quan BHYT
- Chế độ đào tạo:
Những thoả thuận khác :
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết
trong HĐLĐ
- Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã
cam kết trong HĐLD, thoả ước lao động tập thể
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( Bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc…)

24
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định
của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
-Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng
quy định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước lao động tập
thể thì áp dụng quy định của Pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ
một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký kết phụ lục
hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao độngcũng có giá trị như
các nội dung của bản hợp đồng lao động này.
- Hợp đồng này làm tại Công ty CP MD Việt Nam ngày 1 tháng 11 năm 2015
Người lao động Người sử dụng lao động
(ký tên) (Ký tên, đóng dấu)
* Qua bản hợp đồng lao động trên ta có thể thấy được việc ký kết hơp đồng
lao động tại Công ty phù hợp với quy định của pháp luật. Nội dung chính của
HĐLĐ này bao gồm các điều khoản sau:
1. Chủ thể hợp đồng
Chủ thể tham gia ký kết hợp đồng bao gồm :
- Bên sử dụng lao động: ông Phan Anh Tâm- Tổng giám đốc Công ty
- Người lao động: ông Nguyễn Quốc Kỳ
Như vậy, Cả hai bên tham gia ký kết đã cung cấp những thông tin cần thiết về
mặt chủ thể bao gồm họ tên, chức vụ của người đại diên bên sử dụng lao động…
2. Chế độ làm việc của người lao động trong Công ty
Thời gian làm việc của người lao đông tai Công ty đã thực hiện theo quy định
hiện hành của Bộ luật lao động.

25
- Thời giờ làm việc:8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc
- Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần ,nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định pháp luật
Số giờ làm việc của người lao động trong thời gian mùa vụ vượt quá thời gian
tiêu chuẩn: 12 giờ /ngày hoặc 9 giờ /ngày thì người lao động được tính lương theo
giờ làm thêm. Tổng số làm them tối đa không quá 4 giờ/ ngày.
Trong những ngày nghỉ hang tuần của tháng, Công ty không lạm dụng tăng ca
làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện và phải đảm bảo được sức
khoẻ.
Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất
30 phút ( vẫn tính vào giờ làm việc) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban đêm
Phụ nữ có con nhỏ dưới dưới một năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ tuỳ điều
kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi.
Tất cả các trường hợp ngưồi lao đọng nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng tuần đều
được hưởng nguyên lương.
Nếu có 12 tháng làm việc thìngười lao động được ngỉ phép hang năm hưởng
nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày làm việc đối với lao đọng làm việc trong
điều kiện bình thường, 14 ngày nghỉ đối với người làm việc trong điều kiện độc hại,
nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại , nguy
hiểm.
Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng/ năm thì mỗi tháng được nghỉ
1 ngày hưởng nguyên lương
Ngoài ra, người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong
các trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ
1ngày;bố mẹ chết, vợ hoạc chồng hoặc con chết được nghỉ 3 ngày
3. Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc và doanh số; đơn giá
tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng công việc và thay
đổi theo quyết định lương của công ty,mọi công việc đều có định mức, định biên lao

26
động làm cơ sở tính đơn giá tiền lương hợp lý và có sự bàn bạc trao đổi với các đại
diện tập thể người lao độn trước khi công bố.
Thời gian trả lương quy đinh mỗi tháng 2 kỳ vào ác ngày 5 và 20 hàng tháng
Người lao động làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 70BLLĐ thì
được trả them ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày.
Tổng giám đốc, Công đoàn đại diện cho tập thể xét duyệt nâng lương hang
năm cho người lao dộng. Đồng thời hang năm Công ty trích lập quỹ khen thưởng để
khen thưởng thi đua tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc theo quy chế khen
thưởng của Công ty, và từ quỹ phúc lợi, tiền lương để làm quà tặng cho công nhân
viên chức vào các dịp lễ tết.
Công ty bảo đảm tiền lương thu nhập năm sau cao hơn năm trước trên cơ sở
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo nghĩa vụ nộp Ngân sách nhà nước.
4. An toàn lao động và những bảo đảm xã hội cho người lao động.
Công ty bảo đảm cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho bảo hộ lao động,
trang bị đồng phục khi cần thiết. công ty cũng thường xuyên quan tâm đến việc cải
thiện điều kiện làm việc, các công trình vệ sinh công cộng. Công ty luôn thực hiện
tổ chức khám sức khoẻ theo định kỳ và khám chuyên khoa cho người lao động làm
việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại. thực hiện chế độ bồi dưỡng độc hại, phụ cấp ca
đêm như quy định, điều dưỡng bệnh tật, phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp…
Công ty cũng như người lao động đã có trách nhiệm đầy đủ, kịp thời kinh phí
bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành của Nhà nước, cụ thể, hang tháng trích 6%
từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng bằng
17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan BHXH và
3% cho cơ quan BHYT. Công ty có trách nhiệm làm việc với BHXH để người lao
động được hưởng các quyềnsau khi nghỉ hưu được hưởng theo chế độ hưu trí đúng
quy định của BHXH.
 Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

27
Kỷ luât lao động và trách nhiềm vật chất được quy định trong nội quy lao
đông của Công ty bao gồm: Chấp hành thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, chấp
hành mệnh lệnh sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Chấp hành quy
định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động. Bảo
vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao
Việc giải quyết tranh chấp lao động trong Thoả ước lao động tập thể quy định:
khi có tranh chấp lao động xảy ra phải nhanh chóng hoà giải tại chỗ, nếu ko chấp
hành phải lập thành văn bản đưa ra hội đồng hoà giải của đơn vị, hoặc báo cáo công
ty và giải quyết tranh chấp theo nguyên tắc:
-Thương lượng trực tiếp.
-Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng theo đúng pháp luật
- Nếu hội đồng hoà giải các đơn vị không giải quyết được thì một trong hai
bên tham gia Thoả ước đề nghị lên công ty hoặc Hội đồng trọng tài các cấp để giải
quyết theo đúng trình tự và đảm bảo được công bằng
Mọi kiến nghị của người lao động phải được thong qua đại diện của tập thể
của người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nghiên cứu xem
xét, giải đáp hoặc giải quyết theo đúng chế độ pháp luật quy định.
Ban lãnh đạo công ty bố trí lịch tiếp cán bộ công nhân viên để giải quyết kiến
nghị vào chiều thứ sáu hang tuần.
Tuy nhiên, do áp dụng đúng đắn theo trình tự thủ tục theo ký kết trong hợp
đồng lao động nên trong Công ty đến thời điểm này chưa xảy ra tranh chấp nào về
vi phạm hợp đồng lao động một cách đáng kể, chủ yếu là một số vi phạm nhỏ từ
phía người lao động do chưa nắm vững quy định hợp đồng và cũng chỉ vi phạm nhẹ
và chỉ ở mức độ khiển trách.
2.3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động
và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
2.3.1. Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động

28
Quan hệ lao động được thiết lập thông qua Hợp đồng lao động trong điều kiện
nền kinh tế thị trường có thể nói là một loại quan hệ đặc biệt. Bởi đây là mối quan
hệ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động có những quyền và
nghĩa vụ cụ thể. Từ khi Bộ luật Lao động ra đời ngày 18/6/2012 thì việc thực hiện
các quy định của Bộ luật Lao động nói chung và pháp luật Hợp đồng lao động nói
riêng, ở các mức độ khác nhau các qui định này đã phát huy được một cách rõ rệt
các ưu điểm của nó. Nó đã phản ánh được những tính chất, đặc trưng của quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Tuy nhiên, do việc triển khai Bộ
luật Lao động còn chậm và thiếu đồng bộ, hướng dẫn còn có các nội dung chưa
thống nhất, chưa cụ thể, từ đó dẫn đến những cách hiểu khác nhau khi thực hiện.
Mặt khác ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng là một
nguyên nhân. Do nước ta mới phát triển nền kinh tế thị trường vì vậy ta chưa có đầy
đủ các yếu tố của nền kinh tế thị trường thực thụ, điều này tác động rất lớn đến ý
thức của các chủ thể trong việc thiết lập quan hệ lao động còn rất tuỳ tiện, không
tôn trọng pháp luật... Hơn nữa, tổ chức đại diện tập thể người lao động là công
đoàn chưa có sự chuyển biến kịp thời cả về số lượng và chất lượng nên khả năng
quy tụ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động còn nhiều hạn chế. Cuối cùng
về phía các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm quản lý, thanh tra, giám sát và xử lý
về lao động, trong mấy năm qua hiệu quả hợp đồng còn hạn chế, việc bảo đảm thực
thi pháp luật lao động cũng như xử lý vi phạm còn chậm chạp, chưa cương quyết.
Trên cơ sở một nhận xét, dưới góc độ được học tập, nghiên cứu tài liệu và
quan thực tế thực tập, tìm hiểu ở Công ty CP MD Việt Nam, em xin có một số ý
kiến với hy vọng phần nào góp phần hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động ở
nước ta.
- Thứ nhất: Về phạm vi đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động
Vấn đề này hiện được quy định chi tiết trong Nghị định 29/2019/NĐ-CP ngày
20/03/2019. Vậy nên chăng pháp luật nên quy định đối tượng áp dụng Hợp đồng lao
động nên quy định đối tượng không áp dụng. Làm như vậy sẽ tránh được sự rườm
rà trong văn bản, đồng thời giúp các chủ thể nhất là người lao động nhận biết và
hiểu dễ dàng hơn.

29
- Thứ hai: Về mẫu Hợp đồng lao động
Việc ban hành mẫu Hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các bên khi
thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng của các hoạt
động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức tạp và đa dạng hoá các
quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Pháp luật quy định vấn đề
này có tính khái quát cao nhưng không phải bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các
tình huống trong thực tế. Hơn nữa, bản thân Hợp đồng lao động mẫu nội dung vẫn
còn chưa đầy đủ, đơn giản. Mặt khác, Hợp đồng lao động khi ký kết không phải
đăng ký, cho nên chúng ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật
không nên buộc các bên phải tuân thủ đúng như mẫu Hợp đồng lao động đã được
ghi nhận trong Quyết định 207 mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý,
hướng dẫn, bởi do tính chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế
mẫu Hợp đồng lao động hiện nay không thể hiện đầy đủ các yêu cầu và tính chất
quan hệ lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các
nội dung chủ yếu đã được ghi nhận trong Bộ luật lao động (điều 29) và tuân thủ các
quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc hướng
dẫn các bên ghi những nội dung của Hợp đồng lao động một cách chi tiết theo em
không cần thiết bởi vì một mặt không phải bất cứ quan hệ lao động nào cũng có thể
phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu cầu của Quyết định 207.
- Thứ ba: Về thời hạn của Hợp đồng lao động
Về thời hạn của Hợp đồng lao động theo em còn mấy điểm chưa hợp lý nên
chăng pháp luật có thể sửa đổi lại theo nội dung sau:
+ Nên thay đổi quy định "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn " bằng
quy định "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định", bởi theo như luật quy
định thì khi đọc người ta có cảm giác đây là loại hợp đồng không bao giờ chấm dứt
"Không xác định thời hạn" còn đối với tên gọi mới này "Hợp đồng lao động với
thời hạn không xác định" cho phép mọi người hiểu đây là loại hợp đồng có thời hạn
nhưng không xác định trước, có thể chấm dứt.

30
+ Với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thì pháp luật chỉ
nên quy định là Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên để nhằm dễ dàng
cho các chủ thể thoả thuận tuỳ thuộc và công việc và quan hệ lao động thực tế chứ
không nên quy định Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1 năm, 2 năm
hoặc 3 năm quy định như thế này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử
dụng lao động trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động.
- Thứ tư: Về công việc phải làm:
Theo quy định của pháp luật Hợp đồng lao động thì trong Hợp đồng lao động
phải ghi rõ công việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành.
Tuy nhiên, trong thực tế ngoài công việc đã ghi trong Hợp đồng lao động vì tính
chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn về cung cấp nguyên vật liệu, giải quyết
việc làm... mà người lao động có thể làm những công việc khác với những khoảng
thời gian thay đổi, không cố định. Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễ
dẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động mà mục đích cuả pháp luật Hợp đồng lao
động là đảm bảo và duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo em pháp luật
không nhất thiết phải buộc các bên phải ghi nhận trong Hợp đồng lao động chỉ một
công việc cụ thể mà có thể mở rộng khả thoả thuận của các bên vấn đề này.
- Thứ năm: Giao kết Hợp đồng lao động:
Trường hợp giao kết Hợp đồng lao động thông qua người đại diện nếu người
đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả
không đầy đủ cho người lao động mà đáng nhẽ người lao động được hưởng. Trong
trường hợp này giải quyết như thế nào? Trong trường hợp trên người sử dụng lao
động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Sau
đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện sẽ phát sinh và giải quyết bằng
một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo em là hợp lý, nhằm đảm bảo
quyền vàlợi ích hợp pháp cho người lao động. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động
hiện nay nên theo hướng giải quyết này.
- Về hợp đồng thử việc: xét về bản chất thì hợp đồng thử việc mang những nét
đặt tính chung của Hợp đồng lao động. Đó là sự thoả thuận mang tính bình đẳng tự

31
nguyện giữa các bên mà thế thì khi người lao động có nhu cầu muốn làm thử việc.
Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động đối với người lao động
về công việc người lao động phải làm (quan hệ này phát sinh do ý trí một bên).
Vậy theo em nên quan niệm hợp đồng thử việc này là một dạng hợp đồng đặc
biệt gắn liền với điều kiện giao kết Hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa
cần giải quyết trong hợp động thử việc đó là người lao động gặp rủi ro (tai nạn lao
động, ốm đau...) trong thời gian thử việc. Vấn đề này cũng có những quan niệm
khác. Theo em, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng
nghĩa của nó song về bản chất thực hiện hợp đồng thử việc, người lao động đã phải
tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận tiền lương và một số
quyền lợi khác, do đó người lao động gặp rủi ro trong những thời gian thử việc thì
họ cũng có quyền được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và trên cơ sở
sự cống hiến của họ.

Báo Cáo Thực Tập Hợp Đồng Lao Động Và Giải Quyết Tranh Chấp Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hợp Đồng Lao Động Và Giải Quyết Tranh Chấp Tại Công Ty

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hợp Đồng Lao Động Và Giải Quyết Tranh Chấp Tại Công Ty (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Hợp Đồng Lao Động Và Giải Quyết Tranh Chấp Tại Công Ty