Motivasi intrinsik dan ekstrinsik memiliki perbedaan yang penting. Motivasi intrinsik terjadi ketika seseorang termotivasi oleh aktivitas itu sendiri atau konsekuensi alamiahnya, seperti mengerjakan tugas karena minat pribadi. Motivasi ekstrinsik terjadi ketika seseorang termotivasi oleh faktor luar seperti hadiah. Teori penentuan tujuan menyatakan bahwa menetapkan tujuan yang jelas dan menantang dapat men

1. OTIVASI INTRINSIK
Penting untuk membedakan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Berbicara
tentang motivasi intrinsik adalah ketika manusia dimotivasi oleh aktivitas alamiah,
menguasai sesuatu yang baru dengan senang hati, atau konsekuensi alamiah dari aktivitas
tersebut
.
Contohnya orang yang membaca cerita nonfiksi yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan mereka hanya karena tertarik dan untuk mendapatkan pengetahuan baru merupakan
suatu motivasi intrinsik. Demikian juga dengan orang yang menyumbang pada kegiatan amal
dan tidak memberitahukan namanya. Ia ingin menyumbang tanpa diketahui oleh orang lain.
Hal ini juga termasuk kepada motivasi intrinsik.
Motivasi intrinsik adalah melakukan sesuatu demi sesuatu itu sendiri.
Motivasi Intrinsik ada dua, yakni :
Determinasi Diri dan Pilihan Personal
Salah satu pandangan tentang motivasi intrinsik menekankan pada determinasi diri. Dalam
pandangan ini manusia percaya bahwa mereka melakukan sesuatu karena kemauan sendiri
bukan karena kesuksesan atau imbalan eksternal. Para periset menemukan bahwa motivasi
internal dan minat internal dalam tugas sekolah naik apabila murud punya pilihan dan
peluang untuk mengambil tanggungjawab personal atas pembelajaran mereka. Misalnya,
dalam sebuah studi murid sains di SMA yang diajak untuk mengorganisir sendiri eksperimen
mereka, akan lebih perhatian dan berminat terhadap praktik laboratorium ketimbang murid
yang diharuskan mengikuti instruksi dan aturan guru yang ketat. (Rainey 1965)
Pengalaman Optimal
Csikzentmihalyi menggunakan istilah Flow untuk mendeskripsikan pengalaman optimal
dalam hidup. dia menemukan bahwa pengalaman optimal itu kebanyakan terjadi ketika
oramg merasa mampu menguasai dan berkonsentrasi penuh saat melakukan suatu aktivitas.
Dia mengatakan bahwa pengalaman optimal terjadi ketika individu terlibat dalam tantangan
yang mereka anggap tidak terlalu sulit tetapi juga tidak terlalu mudah. Flow paling mungkin
terjadi di area dimana manusia ditantang dan menganggap mereka diri mereka punya
keahlian yang tinggi. ketika keahlian manusia tinggi, tetapi aktivitas yang dialaminya tidak
menantang hasilnya adalah kejemuan. ketika level tantangan dan keahlian adalah rendah
hasilnya adalah apati. dan ketika manusia menghadapi tugas sulit yang dirasa tidak bisa
mereka tangani, mereka merasa cemas.

2. BAGAIMANA MENAIKKAN MOTIVASI INTRINSIK?
Pujian adalah salah satu hal yang dapat menaikkan motivasi seseorang
khususnya anak. pertanyaan nya adalah apakah pujian tersebut menaikkan motivasi intrinsik
atau justru menurunkan motivasi intrinsik.
Pujian dapat menaikkan motivasi intrinsik apabila pujian tersebut :
 Menyatakan bahwa anak sukses bukan karena talenta atau kemampuan alamiah anak tersebut
tetapi karena usahanya.
 Tulus dan tidak menyatakan bahwa anak tersebut dikontrol oleh orangtuanya.
 Tidak membandingkan anak dengan anak yang lain.
 Menyatakan secara tidak langsung bahwa orangtua punya standar untuk perilaku anak dan
meyakinkan bahwa anak tersebut mampu mencapai target tersebut dengan usaha.
Pada kenyataannya pujian yang berlawanan dengan pujian diatas dapat menurunkan motivasi
intrinsik (Henderlong dan Lepper 2002). contohnya jika anak menulis sebuah puisi yang
bagus untuk gurunya, menurut Henderlong dan Lepper pujian yang bisa menaikkan motivasi
intrinsik anak tersebut adalah :
“saya suka sekali puisi ini. apalagi cara kamu membandingkan dedaunan dan lagu. itu pasti
butuh banyak konsentrasi. “
Sementara itu pujian yang mengurangi motivasi intrinsik anak seperti :
” Ini luar biasa! lihat, aku sudah mengatakan bahwa kamu adalah satu-satunya murid yang
jenius dikelas Mrs.Long. kalau kamu terus menulis dan menulis setiap malam seperti yang
Ibu bilang kamu pasti semakin hebat. Universitas Harvard dan Yale pasti untukmu.”
MOTIVASI EKSTRINSIK
Motivasi manusia yang diaktifkan oleh penghargaan dari luar. Atau dengan kata lain
melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain. Contoh anak yang tidak suka tugas
Matematika tetapi mengerjakan tugas matematika karena aka nada hadiah jika jawabannya
benar. Maka ia termotivasi secara ekstrinsik. Ia melakukan tugas itu bukan karena tertarik
pada pelajaran tersebut tetapi karena ada hadiah yang ditawarkan. Sama halnya dengan
seseorang yang bekerja keras untuk jadi pegawai yang baik. Alasan utamanya adalah ingin
dikagumi rekan-rekannya bukan karena ketertarikannya pada pekerjaan tersebut. Hal ini juga
merupakan motivasi ekstrinsik.

3. Orang yang termotivasi secara intrinsik cenderung bekerja lebih keras. merak lebih
menikmati pekerjaan mereka dan selalu tampil lebih kreatif daripada orang yang dimotivasi
secara ekstrinsik. motivasi intrinsik dibentuk oleh pengalaman belajar kita. Contohnya anak
dari keluarga yang menekankan bahwa belajar itu menarik dan penting memiliki motivasi
intrinsik untuk belajar di sekolah.
Barangkali permasalahan yang paling signifikan dalam memperhatikan perbedaan
motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik adalah pertanyaan kapan penghargaan dari luar
harus diberikan orangtua, guru dalam usaha untuk meningkatkan motivasi? Kapan saat yang
tepat untuk menggunakan motivasi ekstrinsik dalam bentuk positive reinforcement untuk
meningkatkan frekuensi beberapa perilaku?
Fakta menyatakan bahwa jika suatu perilaku jarang terjadi, dapat diasumsikan bahwa
motivasi intrinsic tersebut rendah. Maka motivasi ekstrinsik baik digunakan dalam
meningkatkan frekuensi terjadinya perilaku tersebut. Anak yang tidak suka matematika akan
lebih sering menegerjakannya jika diberi tambahan uang jajan misalnya. Sementara itu jika
individu tersebut sudah memiliki motivasi intrinsic untuk melakukan sesuatu aktivitas,
menambahkan motivasi ekstrinsik justru dapat mengurangi motivasi intrinsiknya. Contohnya
ada anak yang suka menggambar di sebuah sekolah. Apabila ia diberi sertfikat atau hadiah
setiap kali ia menggambar dengan baik maka mereka akhirnya jarang menggambar
disbanding anak yang tidak diberi hadiah. Banyak studi yang menyatakan bahwa kita harus
berhati-hati untuk memberikan motivasi ekstrinsik yang tidak penting karena bisa
menurunkan motivasi intrinsik.
Management by Objective ( MBO ) digagas pertama kali oleh Peter F.Drucker yang
merupakan profesor, praktisi konsultan manajemen dari Claremont Graduate University atau
sekarang dikenal dengan nama Peter F.Drucker and Masatoshi Uto Graduate School of
Management.
MBO digagas pada tahun 1954, dengan tujuan agar para perusahaan dapat berjalan baik harus
menetapkan sasaran yang jelas dan secara terpadu agar goal atau tujuan dapat tercapai secara
efektif.
MBO mendorong setiap tingkatan manajemen berkomitmen untuk partisipasi dalam
mencapai rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan MBO ini harus
ada kesepakatan antara karyawan dan pimpinan, agar mereka melaksanakan dan memiliki
komitmen yang sama, yaitu :
• Tujuan yang ingin dicapai oleh setiap bagian / bawahan.
• Perencanaan yang akan dilakukan setiap divisi, untuk mendukung tujuan bersama.
• Standard pengukuran keberhasilan pencapaian tujuan.
• Prosedur untuk mengevaluasi keberhsilan pencapaian tujuan.
Untuk mencapai keberhasilan dalam MBO, dibutuhkan partisipasi aktif dari semua pihak
internal di perusahaan.
Pimpinan dan karyawan di dalam perusahaan harus memiliki kesepakatan untuk mewujudkan
kinerja yang lebih baik, dimana dicapai melalui proses perencanaan dan implementasi, serta

4. melalui pengawasan bersama dan terintegrasi.
Untuk pelaksanaan MBO, maka di butuhkan tahapan-tahapan sebagai berikut :
• Tahap Persiapan, dimana menyiapkan dokumen-dokumen serta data-data yang diperlukan.
• Tahap Penyusunan, dimana menjabarkan tugas pokok dan fungsi-fungsi setiap bagian
dalam organisasi, agar seluruhnya terintegrasi mencapai visi dan misi yang dicanangkan oleh
perusahaan. Merumuskan keadaan sekarang untuk membantu identifikasi dan antisipasi
masalah atau hambatan serta kemudahan-kemudahan.
• Tahap Pelaksanaan, dimana pelaksanaan seluruh kegiatan dan fungsi manajemen secara
menyeluruh seperti pengorganisasian, pengarahan, pemberian semangat dan motivasi,
koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.
• Tahap Pengendalian, Monitor, Evaluasi dan Penyesuaian, dimana bertujuan tercapainya
tujuan dan sasaran yang tertuang dalam rencana stratejik ( Renstra ) melalui kegiatan
keseluruhan dalam perusahaan.
Penilaian Kinerja diukur dengan : Efesiensi, Efektivitas, Kemanfaatan program dan
keberlanjutan program/kegiatan. Evaluasi dilaksanakan terahadap HASIL (OUTCOMES)
PROGRAM yang berupa DAMPAK DAN MANFAAT.
Dalam penyusunan rencana, maka langkah-langkah yang harus dilakukan adalah :
• Apa yang akan di kerjakan ? ( What ), tindakan-tindakan apa yang akan dilakukan agar
tercapainya sasaran.
• Dimana kegiatan akan dilakukan ? ( Where ), perlu dipertimbangkan tempat pelaksanaan
kegiatan yang dapat mendukung kegiatan perencanaan tersebut.
• Kapan waktu yang tepat untuk melaksanakannya ? ( When ), dimana kemampuan untuk
mengatur, memilih dan memanfaatkan waktu yang tepat untuk melaksanakan rencana dan
eksekusi rencana tersebut.
• Bagaimana, rencana tersebut dilaksanakan ? ( How ), dengan metoda apa pelaksanaan
rencana ini akan di eksekusi.
• Siapa yang menjadi sasaran ? ( Who ), menentukan siapa sasaran dan siapa orang yang
berkompeten untuk melaksanakan rencana tersebut.
• Mengapa ini dilakukan ? ( Why ), merupakan jawaban dari seluruh pertanyaan What,
Where, When, How dan Who. Berusaha melihat, apakah rencana-rencana tersbu
TEORI PENENTUAN-TUJUAN
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja
rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut
melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola
misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi
kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk
menca-painya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau
kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan
menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan
itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya

5. Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba
menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.
Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-
tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang
pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja
yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.
Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid.
Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi
organisasi.
Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori
penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun
tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan
sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan
sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan
pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat
seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan
oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan
ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan
yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak
reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun
waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak
terlalu besar.
Dari pendapat Suharno dan A.M Sardiman tentang motivasi Intrinsik, motivasi ekstrinsik
serta ciri-ciri orang yang mempunyai motivasi, diatas maka dapat ditarik kesimpulan
mengenai unsur-unsur atau indikator-indikator motivasi belajar sebagai berikut: a. Motivasi
Intrinsik 1). Senang menjalankan tugas belajar. 2). Menunjukan minat mendalami materi
yang di pelajari lebih jauh. 3). Bersemangat dan bergairah untuk berprestasi 4). Merasakan
pentingnya belajar 5). Ulet dan tekun dalam menghadapi masalah belajar 6). Mempunyai
keinginan untuk meraih cita-cita dengan cara belajar. b. Motivasi ekstrinsik 1). Ganjaran

6. (award) atau Hadiah (reward) 2). Hukuman (punishment) 3). Persaingan dengan teman
/lingkungan ( Competition) Cheap Offers: http://bit.ly/gadgets_cheap
Cheap Offers: http://bit.ly/gadgets_cheap

7. (award) atau Hadiah (reward) 2). Hukuman (punishment) 3). Persaingan dengan teman
/lingkungan ( Competition) Cheap Offers: http://bit.ly/gadgets_cheap
Cheap Offers: http://bit.ly/gadgets_cheap