Chuyên Đề Tốt Nghiệp Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Tmdv Thiện Nhân Tâm đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH TMDV THIỆN NHÂN TÂM
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
TP. Hồ Chí Minh, 2022

2. LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Kinh Tế
TP.HCM đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn ThS.
………………. người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
nhân sự đã tận tình chỉ giúp em tìm hiểu thực tế về công tác nhân sự tại công ty cũng
như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty
em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm việc
vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc Cô dồi dào
sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng phát triển
lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

3. NHẬN XÉT THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Đơn vị thực tập

4. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

5. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức,
kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao
động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải
thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao
hơn đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú
trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành
động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp
giáo dục được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi
bước vào công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi
trường, của công việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên
môn và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:1
1
Nguyễn Ngọc Khải (2019), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vật tư vận tải và
xếp dỡ – Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

6. Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng
cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản
xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây
dựng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn
nhân lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi
hơn, hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
1.1.2.Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được
nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp
cho người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ
của mình và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm
việc, công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng
năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu
quả của toàn bộ tổ chức.2
1.1.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
2
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

7. Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Vì thế mà đi theo với sự phát triển của khoa
học kĩ thuật mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động
làm việc có hiệu quả. Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp
cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường. Việc thực hiện công tác đào tạo chiếm
vai trò to lớn đới với doanh nghiệp, giúp cho bản thân người lao động làm việc và gắn
bó lâu dài với tổ chức hơn.
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ
năng chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn
đứng vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những
sự biến đổi của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh
nghiệp phát triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ
chức góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động,
giảm được chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng
thẳng và mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được
mọi người lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.
 Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi
mà không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn,
thái độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ,
không bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định

8. tốt hơn, có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính
sáng tạo và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc
cũng như tạo ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của công ty được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí,
không chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí
phải tự bồi đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo
chuyên về quản lí hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn.
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến
thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh
được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề,
trình độ, mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối
quan hệ phát triển và hợp tác trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Giảm thiểu được những tai nạn lao động xảy ra tại nơi làm việc một phần là do điều
kiện trang thiết bị nơi làm việc, một phần là do sự thiếu hiểu biết, chủ quan của con
người. Vì vậy, các nhà quản lí phải nhìn xa, trông rộng chẳng những xây dựng được
chương trình đào tạo trong thời điểm hiện tại mà còn chuẩn bị trong vài năm tiếp
theo, dự báo được sự thay đổi trong tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ thành công góp
phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội nước nhà.

9. 1.2.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực3
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh
doanh đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
3
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

10. + Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành
khắc phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng
thời cả cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách
định kì. Cơ sở việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể
xác định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một
bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn
nhân lực. Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho
từng cá nhân, cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.4
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên
cứu sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị
ứng viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ
càng, khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ
vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối
với tổ chức
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân
4
Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

11. viên mới hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định
được mình cần làm những gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm
và tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình
đào tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân
viên.
1.2.2.Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển
- Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên
phải đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
- Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo
lường được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang
đảm nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người
học sẽ đạt được sau khóa đào tạo
- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách
đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.
Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo

12. - Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất
ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải
đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng
đối tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông
tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công
ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy
định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động
của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm
nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm
vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong
công việc cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo
an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để
cải thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này
được chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích
thích tạo động lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn
học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù
hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm
học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng
môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển

13. Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức,
doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành viên cùng tham gia một cuộc thảo
luận để giải quyết một vấn đề xác định, có người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc hội
thảo diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia được trao đổi, thảo
luận, học được kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải quyết tình
huống mang tính thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia cuộc hội
thảo này sẽ giúp cho nhà quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà quản lí
khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình
huống khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi
phát hiện ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao
năng lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về
đạo tạo trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng
cao được trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành
vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn
luyện được phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các
nhà quản lí tham gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học
viên sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định
cụ thể với tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán
kinh doanh, lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người
điều hành cuộc chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các
quyết định của học viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn
luyện được các kỹ năng tư phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống
và ra quyết định một cách toàn diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
Phương pháp đào tạo đối với công nhân viên

14.  Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó các học viên sẽ được học các
kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và
được chỉ dẫn bởi những lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm
việc, tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ
giáo viên chuyên môn.
+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về
mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công
việc thực tế và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho
học viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ
không rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức
lí luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những
kinh nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự
từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được
các kiến thức theo một hệ thống logic.
+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết
kinh nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình
nên hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi
trường làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai
phần là lí thuyết và thực hành.

15. - Ưu điểm:
+ Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kiến thức cả lí thuyết lẫn thực
hành. Các giờ lí thuyết và thực hành sẽ được xen kẽ nhau một cách hợp lí góp phần
nâng cao được chất lượng đào tạo. Giúp cho học viên vừa nắm bắt được lí thuyết mà
vừa áp dụng ngay được lí thuyết vào thực tế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại:
máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có
kinh nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên
tham gia và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật
chất, nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời
gian làm việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình
tạo ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong
công việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của
doanh nghiệp rồi mới giáo viên giảng dạy. Chương trình đào tạo chia ra thành hai
phần:
- Phần lí thuyết: được tiến hành một cách tập trung trên lớp học do giáo viên
giảng dạy. Có chuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực
hành có trang bị, bố trí những thiết bị cần thiết cho công việc của họ và được sự hướng
dẫn của giáo viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3
tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách

16. khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.
Một số hình thức đào tạo khác
Khi công việc luôn bận rộn không có thời gian tham gia các lớp đào tạo thì người
lao động có thể tranh thủ thời gian rảnh, nghỉ ngơi để tự học tập thông qua internet,
sách báo, CD.......để nắm vững chuyên môn và công việc của mình. Cách đào tạo này
là hình thức đào tạo đơn giản nhất, tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian nhưng đòi hỏi
người học phải có nghị lực có sự kiên trì, nỗ lực cao thì mới hoàn thành được kế hoạch
học tập của mình.5
Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo
mà tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm
bắt kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại
của họ và họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp
cho công ty tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên
hơn nhưng họ lại thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào
tạo có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú
học cho học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không
nắm bắt kĩ được tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để
giảng dạy chi tiết và cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người
dạy, tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác
quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình
đào tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc
chính xác.
5
Phí Hòa Linh (2019), “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Khí đốt
Gia Định”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

17. 1.2.3.Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến
hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi,
kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để
nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình
đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc
đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời
gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp
thu của từng học viên. 6
1.2.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa
đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân,
điểm mạnh, điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để
xem học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận
quản lí có trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên.
Kết quả đánh giá được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả
này sẽ không phản ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ
không đảm bảo việc học viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong
quá trình làm việc sau khi khóa đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối
với khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có
thiết thực không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời
đó thường mang tính chủ quan.
6
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

18. - Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp
hoặc một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời
gian tương đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong
quá trình làm, mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề
của các học viên. Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả
chính xác về khả năng tiếp thu và thực lực của nhân viên.
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở
thời điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho
công tác đào tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra
hay không.ik.
Đánh giá về hiệu quả đào tạo
a. Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
- Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình
phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khóa học và cũng như xác định những lợi
ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác đào tào và phát triển bao gồm:
+ Chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị: phòng học, phòng thực hành,
máy móc, thiết bị phục cho quá trình đào tạo, máy tính,máy chiếu, thiết bị thí
nghiệm....
+ Chi phí về tài liệu, giáo trình, chi phí cho cán bộ giảng dạy, công nhân huấn
luyện thực hành, cán bộ quản lí, nhân viên chịu trách nhiệm phục vụ các cơ sở đào tạo
của doanh nghiệp, các học viên được cử đi học sẽ vẫn nhận được mức lương mặc dù
không tham gia làm việc và các chi phí phát sinh khác.
- Lợi ích của chương trình đào tạo mang lại:
+ Đối với người tham gia đào tạo: lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, nhằm
nâng cao được tay nghề và thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng
trong công vệc, cơ hội thăng tiến trong công việc cao hơn, trình độ quản lí nhân viên
đạt hiệu quả rõ rệt thông qua các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra.

19. + Đối với doanh nghiệp: khi nhân viên tham gia đào tạo góp phần tăng năng suất
lao động, giảm thiếu được sai sót, chất lượng sản phẩm được nâng cao, doanh số bán
hàng tăng mạnh, khách hàng tin dùng sản phẩm, người lao động gắn bó với công ty
và tạo được mối quạn hệ gắn bó giữa các cấp lại với nhau. Hiệu quả kinh doanh đạt
được như mục tiêu đề ra. Sẽ phản ánh được mức hiệu quả thông qua mức lợi nhuận
mà công ty đạt được. Chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:7
𝝅 = 𝑻𝑹 − 𝑻𝑪
Trong đó: π: là lợi nhuận thu được trong 1 năm
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo, phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả
đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Ngoài ra có thể dựa vào các chỉ tiêu sau để đánh giá:8
Chi phí đào tạo bình quân Chi phí đào tạo hằng năm
một lao động hằng năm Số người được đào tạo hằng năm
b. Thông qua đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá sẽ phụ thuộc vào kết quả của từng học viên được đào tạo:
- Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sẽ đánh giá dựa vào
kỹ năng, trình độ lành nghề của họ trước và sau đào tạo, được phản ảnh bởi mức năng
suất lao động làm việc của họ9
Mức năng suất lao động Tổng sản lượng (Doanh thu)
của một công nhân Tổng số công nhân
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm, chỉ tiêu này càng
lớn chứng tỏ mang lại hiệu quả càng cao. Việc năng suất lao động tăng còn phụ thuộc
vào các yếu tố như: máy móc tiên tiến hiện đại, trình độ tổ chức và quản lí của doanh
nghiệp.
7
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.
.
=
=

20. - Đối với cấp quản lí: chỉ tiêu này khó đo lường một cách chính xác, chỉ mang tính
tương đối. Sẽ đánh giá dựa trên quá trình làm việc thực tiễn, biết vận dụng các kiến
thức chuyên sâu để làm cơ sở lý luận, lập bản kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến
lược, chính sách phát triển. Biết giao tiếp ứng xử với các đối tác trong kinh doanh,
trong doanh nghiệp và người lao động. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ
chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng
đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả. Giải quyết được các công việc
một cách có hiệu quả nhất, biết phân tích các tình huống phát sinh, đưa ra các giải
pháp và có sự quyết định đúng đắn. Biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và
lơi ích của người lao động.
Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
Ngoài việc đánh giá học viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì cần phải đánh giá
được công tác tổ chức khóa đào tạo xem mục tiêu, nội dung, phương pháp học có phù
hợp không, giảng viên có tâm huyết truyền đạt các kiến thức, kỹ năng tới học viên
không, có quan tâm học viên không cũng như đánh giá được về tình hình khóa đào
tạo có phù hợp không từ cơ sở vật chất, thời gian học.....nhằm nâng cao chất lượng
các khóa đào tạo sau này. Sau khi kết thúc ban quản lí có trách nhiệm tổng hợp về kết
quả đào tạo, ngân sách đào tạo, lập hồ sơ lưu trữ, đưa ra các vấn đề còn tồn đọng để
thảo luận tìm ra các giải pháp tối ưu nhất cho công tác tổ chức đào tạo lần kế tiếp.
Thông báo kết quả đào tạo cho các học viên, có giấy khen, bằng chứng nhận, chứng
chỉ cho các học viên đạt kết quả tốt. Đồng thời theo dõi, quan sát các học viên tham
gia đào tạo áp dụng như thế nào vô công việc hiện tại của mình góp phần rà soát được
chất lượng cuộc đào tạo mang lại. Và có các chính sách khen thưởng, cơ hội thăng
tiến cho những nhân viên hoạt động tốt trong tiến trình đào tạo và sau đào tạo.
Có thể lập bảng đánh giá công tác tổ chức đào tạo như sau: 10
Khóa đào tạo: Địa điểm:
Thời gian: Giảng viên:
Điểm đánh giá: 1- Rất không tốt. 2- Không tốt. 3. Bình thường
4- Tốt. 5- Rất tốt
I. Mục tiêu và nội dung Cho điểm (đánh x vào ô chọn)
1 2 3 4 5
1 Mục tiêu đào tạo có rõ ràng hay không?
10
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

21. 2 Nhu cầu đào tạo có phù hợp hay không?
3 Tài liệu giảng dạy có dễ hiểu, trình bày tốt không?
4 Nội dung đào tạo có thực tiễn, chuyên sâu không?
Phần góp ý:
II. Phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5
1 Giảng viên sử dụng các phương pháp dạy thế nào?
2 Giảng viên có quan tâm, chỉ dẫn tận tình không?
3 Kiến thức giảng viên về chủ đề khóa học thế nào?
4 Kinh nghiệm, truyền đạt của giảng viên thế nào?
5 Giảng viên có dạy dễ hiểu và đi với thực tiễn
không?
Phần góp ý:
III. Đánh giá chung 1 2 3 4 5
1 Khóa đào tạo có hiệu quả không?
2 Thời gian đào tạo thích hợp không?
3 Địa điểm, cơ sở, trang thiết bị thế nào?
Phần góp ý:
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp
1.2.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược
chung của doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo,
phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với
những phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Doanh nghiệp đưa
ra các chính sách, chiến lược môt cách cụ thể, rõ ràng bởi các chính sách này sẽ ảnh
hưởng tới quản trị nguồn nhân lực như: tạo cho nhân viên một môi trường làm việc an
toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết mình, có các chính sách ưu đãi,khen
thưởng, cơ hội thăng tiến cao nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt
hơn và đạt hiệu quả cao hơn. Và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng
lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực nên luôn luôn phải tạo được bầu không khí
văn hóa cởi mở.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho
nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức

22. sáng tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ
chức.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn
nhau, sẽ là động lực thúc đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt,
bầu không khí thân thiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí,
công bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh
không lành mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào
tạo nhân sự đã và đang được thực hiện tại công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để
lãnh đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước
và đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và
đề nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ
đóng góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt
nhất xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.2.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp
muốn mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội
ngũ nhân lực giài kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh doanh. Chính vì thế phải tăng cường đội ngũ quản trị, công
nhân viên có kỹ năng, chuyên môn góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất và đảm bảo
đi đúng hướng vận hành của doanh nghiệp của nền kinh tế.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các
doanh nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do
đó lao động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề
thì tuổi cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp,

23. hướng dẫn nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu
ngày càng cao của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công
tác kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng
mặt hàng cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi
trường, đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho
người lao động như bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ
quyền lợi cho người lao động.
- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được
giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu
quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như
máy tính, máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo
hộ lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp
ráp. Yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để sử dụng các thiết bị, vận hành theo đúng
cơ chế của máy.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường,
mở rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề
cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao. Chính vì vậy phải
có những hoạch định và chiến lược rất chi tiết đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực song song với việc nâng cao chất lượng, trình độ cho đội
ngũ nhân viên hiện tại
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa
quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng
sức ép đối với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng
quản lý tốt tất yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy
máu chất xám” là điều tất yếu. Công ty cũng sẽ gặp không ít khó khăn trong cạnh
tranh, vì thế một trong những phương pháp hiệu quả là đẩy mạnh hơn nữa công tác
đào tạo cho nhân viên ngay từ bây giờ.

24. Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì,
duy trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài
bản, phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không
khí vui vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân
viên ở lại với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận.
Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế
các mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó
doanh nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải
thay đổi kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng. Doanh nghiệp làm rõ được sự tin
dùng của khách hàng là điều kiện để công nhân viên tạo ra chính nguồn thu nhập của
mình, khách hàng mua càng nhiều thì doanh thu công ty càng tăng và mức lương,
thưởng của họ càng cao. Chính vì vậy khách hàng là thượng đế, luôn luôn làm vừa
lòng họ, phải tạo cho họ các giá trị tốt nhất từ sản phẩm đến dịch vụ. Yếu tố con
người là vô cùng quan trọng từ việc tạo ra sản phẩm đến giới thiệu sản phẩm cho
khách hàng và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm nên công ty phải đào tạo nhân
viên các kỹ năng, chuyên môn phù hợp nhất với vị trí công việc của họ.
Kết luận: Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.
Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, đơn vị sẽ đề ra mục tiêu cho mình. Từ
mục tiêu này tổ chức sẽ đề ra chính sách chiến lược kinh doanh, giai đoạn này là
hoạch định chiến lược

25. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH TMDV THIỆN NHÂN TÂM
2.1.Tổng quan về Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 2009, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi tầng lớp
trong xã hội ngôi nhà với những thiết kế đẹp, sang trọng, phù hợp không gian và đẳng
cấp, Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm được thành lập nhằm thực hiện sứ mệnh
đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những
bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong
kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm ngày
càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ Chí Minh,
Long An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của người tiêu dùng
với sản phẩm của công ty.
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
THIỆN NHÂN TÂM
Tên quốc tế:CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ THIỆN NHÂN TÂM
Tên viết tắt:CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ THIỆN NHÂN TÂM
Mã số thuế:0314679008
Địa chỉ thuế:453 Kha Vạn Cân, Phường Hiệp Bình Chánh, Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh
Lĩnh vực: Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng
Trải qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Công ty TNHH
TMDV Thiện Nhân Tâm – Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty
luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất
và một dịch vụ hoàn hảo nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính
nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.

26. Hiện nay, Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm đã có một đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp lên tới gần 300 người.
Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có
đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công
ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế
khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định của
pháp luật.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Đáp ứng nhu cầu của người dân và nhu cầu của các doanh nghiệp trong nước và
nước ngoài: chuyện thiết kế thi công xây dựng, lắp đặt hệ thống điện công trình dân
dụng, buôn bán kinh doanh nội thất, ngoại thất, vật liệu xây dựng
2.1.2.2. Nhiệm vụ:
Tuân thủ chủ trương, chính sách, chế độ pháp luật thưc hiện nộp thuế đối với
ngân sách nhà nước, thực hiện đày đủ các hợp đồng kinh tế ma đơn vị đã ký kết với
khách hàng hay nhà cung cấp.
2.1.3. Hệ thống tổ chức của công ty
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
Nguồn: Phòng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý
KẾ TOÁN
TRƯỞNG
KẾ TOÁN
GIÁM ĐỐC
KINH
DOANH
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
HÀNHCHÍNH
NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC -
NHÂN SỰ

27. 2.1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban
Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty
TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế toán
trưởng trong công việc, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là
người đại diện trước pháp luật của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề trong
công ty.
Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu trách
nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.
Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt hiệu
quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự trong
công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
công việc của mình.
Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong
công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề liên
quan đến hoạt động của phòng kế toán trong công ty.
Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán, báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật, nơi nhận
những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban Giám đốc; lưu
giữ những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ chức và thực hiện
công tác kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho Tổng Giám đốc, cơ quan
thuế và cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của Nhà Nước.
Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị và
liên kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi tìm
kiếm khách hàng
Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là nơi
thiết kế các công trình va trực tiếp thi công các công trình đó.

28. 2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMDV Thiện
Nhân Tâm
Bảng 2.1.: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2016-2020
(ĐVT: triệu đồng)
Chỉ tiêu 2016 2018 2019 2020
Mức chênh lệch
2019/2018 2020/2019
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Doanh thu 18.121 18.535 19.478 24.989 943 5,09 5.511 28,29
Giá vốn
hàng bán
15.086 15.329 15.217 19.208 -112 -0,73 3.991 26,23
Lợi nhuận
gộp
3.035 3.206 4.261 5.781 1.055 31,5 1.520 35,67
Chi phí bán
hàng
1.475 1.578 2.180 3.341 602 38,15 1.161 53,26
Chi phí quản
lí doanh
nghiệp
536 595 961 944 366 61,51 -17 -1,77
Lợi nhuận
thuần từ hoạt
động sản
xuất kinh
doanh
1.024 1.033 1.120 1.496 87 8.54 376 33,57
Thu nhập
khác
3,082 3,279 3,542 3,990 263 8,42 448 12,65
Lợi nhuận
trước thuế
1.021 1.030 1.116 1.492 86 8,35 376 33,69
Thuế TNDN
(22%)
224,62 226,6 245,52 328,24 18,92 8,35 82,72 33,69
Lợi nhuận
sau thuế
796,38 803,4 870,48 1.163,76 67,08 8,35 293,28 33,69
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

29. Nhận xét: qua bảng số liệu ta thấy kết quả hoạt động sản xuất của công ty từ năm
2016- 2020 có chiều hướng tăng, cụ thể 2020 doanh thu tăng 5.511 triệu đồng ứng với
28,29% so với năm 2019. Nhìn chung trong vòng 4 năm qua công ty kinh doanh có lãi
đáp ứng được mục tiêu ban đầu đề ra là thu được lợi nhuận. Cụ thể sau khi đã trừ đi
các khoản chi phí và đã tính thuế TNDN thì lợi nhuận mà công ty đã đạt được năm
2019 là 870.480.000 đồng, sang năm 2020 lợi nhuận thu được tăng thêm 293.280.000
đồng tương ứng với 33,69%. Điều đó chứng tỏ trong vòng bốn năm qua công ty đã
hoạt động kinh doanh có hiệu quả, hoạt động tốt. Nhờ vào sự điều hành của ban lãnh
đạo công ty cũng như sự nỗ lực, phối hợp của toàn thể công nhân viên đã đem lại kết
quả kinh doanh như mong đợi và giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn. Chứng tỏ
với mức doanh thu và lợi nhuận tăng qua mỗi năm sẽ giúp cho công tác tổ chức đào
tạo có nguồn kinh phí để thực hiện với quy mô lớn hơn và đảm bảo chất lượng hơn.
2.1.4.Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty TNHH TMDV Thiện
Nhân Tâm
Bảng 2.2: Kết cấu lao động của công ty từ năm 2018-2020
Chỉ tiêu
2018 2019 2020
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số lao động 240 100 245 100 270 100
Phân theo giới tính
+ Nam 168 70 168 68,57 195 72,2
+ Nữ 72 30 77 31,43 75 28,8
Phân theo chức năng
+ Lao động trực tiếp 190 79,17 190 77,55 212 78,52
+ Lao động gián tiếp 50 20,83 55 22,45 58 21,48
Phân theo trình độ chuyên
môn
+ Đại học, cao đẳng 33 13,75 40 16,33 45 16,67
+ Trung cấp 17 7,08 15 6,12 13 4,81
+ Phổ thông 190 79,17 190 77,55 212 78,52
Phân theo độ tuổi
+ Tuổi 18-30 120 50 124 50,61 138 51,11
+ Tuổi 31-45 105 43,75 108 44,08 120 44,44

30. + Tuổi 46-55 10 4,17 9 3,67 9 3,33
+ Trên 55 tuổi 5 2,08 4 1,64 3 1,12
Phân theo mức lương
+ 4- 6M 115 47,92 110 44,90 126 46,67
+ 6- 9M 95 39,58 102 41,63 110 40,74
+ 9- 12M 15 6,25 17 6,93 17 6,30
+ 12- 15M 10 4,17 11 4,50 11 4,07
+ Trên 15M 5 2,08 5 2,04 6 2,22
Phân theo thời gian cộng tác
+ <=1 năm 20 8,33 10 4,08 5 1,85
+ Từ 1- 5 năm 150 62,5 161 65,71 185 68,52
+ Từ 5- 10 năm 70 29,17 74 30,21 80 29,63
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
Cơ cấu lao động theo giới tính
 Nhận xét: nhìn vào biểu đồ trên thấy rằng qua các năm thì tỷ lệ lao động nam
chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động của công ty. Cụ thể năm 2020 số lao động nam
chiếm khoảng 72%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm khoảng 28%. Nguyên nhân có
sự chênh lệch đáng kể này là do tính chất về ngành nghề kinh doanh của công ty. Công
ty chuyên thi công xây dựng, nội thất và lắp đặt hệ thống điện công trình dân
dụng,....vv. Vì đây là ngành công nghiệp nặng, đòi hỏi cần có sức khỏe tốt, thường
xuyên tiếp xúc với các nguồn điện, gò hàn gây ảnh hưởng tới sức khỏe và có độ nguy
hiểm lớn nên phần lớn lực lượng lao động chính là nam. Còn lao động nữ làm việc
trong môi trường văn phòng, phụ trách các vấn đề liên quan đến kế toán, thu chi, văn
thư, công việc vệ sinh quét dọn....
 Thuận lợi: với cơ cấu lao động nam nhiều hơn nữ giúp công ty thuận lợi trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bởi lao động nam có điều
kiện tham gia tốt hơn ít bị chi phối nhiều từ gia đình, họ tiếp thu kiến thức nhanh hơn
so với lao động nữ. Còn lao động nữ phải chăm lo đời sống gia đình, hay ốm đau nên
không có thời gian nhiều để tham gia các khóa đào tạo.
Cơ cấu lao động theo chức năng
 Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng qua mỗi năm.
Số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn so với số lao động gián tiếp. Cụ thể năm
2020 số lao động trực tiếp tăng 22 người tương ứng tăng 11,58% so với năm 2019. Số
lao động gián tiếp năm 2020 chiếm 21,48% và tăng so với 2 năm còn lại nhưng ở mức

31. rất thấp khoảng 5,45 % so với năm 2019. Điều này hoàn toàn hợp lí vì công tác sản
xuất, lắp ráp cần lượng lớn lao động trực tiếp vào quá trình chế tạo. Còn lao động gián
tiếp sẽ lên kế hoạch thiết kế, giám sát các hoạt động cũng như tìm kiếm nguồn hàng
cho công ty.
 Khó khăn: số lao động gián tiếp vẫn chiếm tỷ trọng lớn nên đòi hỏi công tác đào tạo
cần phải khoa học và chặt chẽ, phù hợp với thời gian làm việc của bộ phận lao động
này.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
 Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động phổ thông trong công ty vẫn chiếm tỷ trọng
lớn qua mỗi năm. Cụ thể năm 2020 số lao động phổ thông chiếm 78,52%; trình độ đại
học- cao đẳng chiếm 16,67%, và trung cấp chiếm 4,81%. Số lao động có trình độ đại
học, cao đẳng tăng qua mỗi năm cho thấy ngoài việc công ty chú trọng về nguồn lao
động trực tiếp sản xuất, lắp ráp các sản phẩm mà công ty còn quan tâm đến các kỹ sư
tốt nghiệp đại học, cao đẳng bởi ngành nghề kinh doah của công ty liên quan tới các
bản vẽ, mạch nối nên cần các kỹ sư có chuyên môn để thiết kế, phác họa sản phẩm.....
 Khó khăn: lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn sẽ tác động tới việc lựa chọn
phương pháp và chương trình đào tạo của công ty, công ty sẽ tập trung vào các chương
trình đào tạo để nâng cao tay nghề và chuyên môn giúp họ bắt kịp được với yêu cầu
của công việc.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
 Nhận xét: nhìn vào biểu đồ ta thấy số lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi
chiếm ưu thế qua mỗi năm. Đứng thứ hai là số lao động từ 31-45 tuổi. Cụ thể năm
2020 độ tuổi 18-30 tuổi chiếm 51,11 %, 31-45 tuổi chiếm 44,44%. Còn số lao động
còn lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Điều đó cho thấy xu hướng của công ty sẽ tập trung tăng
lực lượng lao động trẻ, và giảm giần số lao động trong độ tuổi già.
 Thuận lợi: công ty tập trung vào gia tăng số lượng lao động trẻ sẽ giúp cho
quá trình đào tạo thực hiện dễ dàng và thuận lợi. Bởi những người trẻ tuổi họ dễ tiếp
thu kiến thức mới và công nghệ mới nhanh hơn. Họ hòa nhập nhanh và tạo bầu không
khí tích cực trong môi trường làm việc. Sau quá trình đào tạo thì nguồn lao động trẻ sẽ
có thời gian cống hiến cho công ty nhiều hơn so với nguồn lao động trong độ tuổi từ
45 trở lên. Điều này sẽ giúp cho công ty giảm bớt được chi phí đào tạo lại lớp trẻ kế
cận những người đã qua đào tạo nhưng đến chế độ nghỉ hưu.
 Khó khăn: lực lượng trẻ nên thiếu nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm
việc. Do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được chú trọng và xây dựng kế hoạch
một cách khoa học để nâng cao kiến thức cho lớp người này và đảm bảo chất lượng
công việc tăng lên một cách đáng kể. Mặt khác với cơ cấu lao động trong độ tuổi từ

32. 46-55 và trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ thấp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn những
người có chuyên môn kinh nghiệm để đào tạo theo phương pháp chỉ dạy-kèm cặp tại
chỗ.
Cơ cấu lao động theo thời gian cộng tác
 Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động làm việc tại công ty từ 1-5 năm
chiếm ưu thế trong tổng số lao động của công ty và có xu hướng tăng qua mỗi năm. Số
lao động làm việc từ 5-10 năm cũng chiếm tỷ trọng tương đối lớn. Cụ thể năm 2020 số
lao động làm việc từ 1-5 năm tăng 24 người, tương ứng với 14,91% so với năm 2019.
Số lao động từ 5-10 năm tăng 6 người, tương ứng với 8,11% so với 2019. Còn số lao
động làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng rất thấp, giảm qua mỗi năm, giảm khoảng
50% so với năm 2019. Chứng tỏ công ty thu hút được lực lượng lao động ở lại công ty
với mức thời gian tương đối dài.
 Thuận lợi: thời gian làm việc tại công ty lâu dài sẽ giúp cho công tác đào tạo
tiết kiệm được thời gian tổ chức, không bị lặp lại các lớp huấn luyện, và cống hiến
nhiều hơn cho công ty sau khi tham gia các khóa đào tạo.
 Khó khăn: những người có thời gian làm việc dài hạn tại công ty yêu cầu đòi
hỏi về chất lượng các lớp đào tạo rất lớn, buộc công tác tổ chức phải chặt chẽ, có tính
khoa học,liên tục phải đổi mới phương thức tổ chức các lớp huấn luyện để tránh nhàm
chán. Vì thế công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết về công tác đào tạo trong từng giai
đoạn phù hợp với thời gian gắn bó với công ty.
Cơ cấu lao động của công ty theo mức lương
 Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy phần lớn lực lượng lao động tại công ty có thu
nhập từ 4-6 triệu chiếm tỷ trọng cao. Mức lương từ 6-9 triệu cũng đạt tỷ trọng lớn sau
đó. Số lao động đạt mức lương trên 9 triệu tương đối thấp. Cụ thể năm 2020 số lao
động có mức thu nhập từ 3-6 triệu tăng 14,55% và mức thu nhập từ 6-9 triệu tăng
7,84% so với năm 2019. Trong khi đó mức thu nhập từ 9-15 triệu đạt 10,37% năm
2020 và số lao động có mức thu nhập trên 15 triệu chỉ đạt 2,22%. Điều này tương đối
hợp lí vì phần lớn lực lượng lao động tại công ty là lao động trực tiếp nên mức lương ở
mức thấp và trung bình chiếm tỷ trọng cao.
 Khó khăn: với mức lương thấp và trung bình thì kèm theo những người lao
động họ sẽ dễ dàng từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc mới khi thấy mức
lương cao hơn. Đồng thời với mức lương thấp thì họ sẽ không cống hiến hết khả năng
làm việc của mình vào công việc vì chế lương bổng của họ thấp nên khiến cho công
tác đào tạo sẽ gặp khó khăn.

33. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty TNHH
TMDV Thiện Nhân Tâm
2.2.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển do phòng hành chính nhân sự đảm
nhiệm. Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức, đề xuất trình tổng giám
đốc phê duyệt.
- Phòng hành chính nhân sự lên kế hoạch tổ chức đào tạo và phát triển các lớp
huấn luyện cho nhân viên dựa trên:
+ Thông qua kết quả tuyển dụng nhân viên mới: dựa vào các quy chế đào tạo cán
bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ của công ty để xác định nhu cầu đào tạo.
Bước đầu sẽ mở các lớp học về nội quy công ty, nắm bắt được bộ máy tổ chức của
công ty, phổ biến các quy định về an toàn lao động.
+ Thông qua định hướng phát triển, mục tiêu của công ty hằng năm. Xem xét để
đạt được những mục tiêu đó thì nguồn lực phải đáp ứng bao nhiêu để có thể hoàn
thành như kế hoạch vạch ra. Dựa trên cơ sở đó xây dựng nhu cầu đào tạo cho cán bộ
công nhân viên công ty về cả quy mô lẫn chất lượng.
+ Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty: các phòng ban, sản
xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện tại để lập danh sách đào tạo gửi lên
phòng hành chính nhân sự xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện.
Bảng 2.3: Nhu cầu huấn luận- đào tạo năm 2020
Phòng ban có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
1. Phòng hành chính nhân sự 2
2. Phòng kỹ thuật côn trình 5
3. Kế toán 2
4. Kỹ thuật 5
5. Sản xuất cơ khí 8
6. Mua hàng 2
Tổng 24
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
- Đối với trưởng phòng ban: căn cứ vào nhận xét, đánh giá công tác hằng năm mà
mỗi trưởng phòng lên kế hoạch nội dung đào tạo cho các năm kế tiếp.
- Đối với nhân viên thuộc phòng ban đó: trưởng phòng sẽ căn cứ vào ngân sách
của phòng ban và năng suất làm việc của cá nhân để tiến hành đề xuất và lên nội dung
đào tạo và gửi lên phòng hành chính nhân sự xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo các
phòng ban và gửi tổng giám đốc phê duyệt.

34. 2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty
- Đề nghị đào tạo: trưởng các phòng ban xác định mục tiêu kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty cũng như số lao động cần thiết để thực hiện công việc từ đó
lập phiếu công tác đào tạo trình lên phòng hành chính nhân sự.
- Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo: khi nhận được phiếu đề nghị công tác
đào tạo ở mỗi phòng ban, phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm lập kế hoạch, lên
nội dụng chi tiết, kinh phí đào tạo hợp lí để tiến hành mở các khóa đào tạo phù hợp
đáp ứng yêu cầu đề nghị đào tạo của các phòng ban. Sau đó trình tổng giám đốc xem
xét, phê duyệt. Nếu tổng giám đốc đồng ý thì tiến hành lựa chọn giảng viên. Ngược lại
phòng hành chính nhân sự phải coi lại kế hoạch đào tạo, xem xét lại bản kế hoạch và
chỉnh sửa theo yêu cầu của tổng giám đốc. Trường hợp có các khóa đào tạo tại nước
ngoài thì phòng hành chính nhân sự có thể trực tiếp đề nghị tổng giám đốc cử người đi
học phù hợp với trình độ chuyên môn
Đề nghị đào tạo
Xây dựng chương trình, kế hoạch đào
tạo
Tổ chức thực hiện
Báo cáo, đánh giá kết quả sau đào
tạo
Lưu trữ hồ sơ
Xem xét,
phê
Không
đồng ý
Đồng ý
Lựa chọn giảng viên

35. Bảng 2.3: Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2018- 2020
(ĐVT: người)
Tiêu chí 2018 2019 2020
Mức chênh lệch
2019/2018 2020/2019
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Tổng số lượng yêu cầu đào
tạo
110 125 150 15 13,64 25 20
Trong đó:
Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp
20
90
25
100
28
122
5
10
25
11,11
3
22
12
22
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
 Nhận xét: qua bảng ta thấy số lượng đào tạo tăng qua mỗi năm đặc biệt là lao
động trực tiếp. Cụ thể năm 2020 nhu cầu đào tạo tăng 25 người so với 2019 ứng với
tăng 20%. Và số lao động trực tiếp tăng đạt 22% tăng 10,89% so với 2019. Điều đó
cho thấy công ty luôn chú trọng đào tạo nguồn lực trực tiếp và gián tiếp đặc biệt là lực
lượng lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất, lắp ráp tại nhà máy góp phần nâng cao
kiến thức, tay nghề cho người lao động.
- Lựa chọn giảng viên: tùy thuộc vào nguồn lực cần đào tạo cũng như chương
trình và phương pháp đào tạo mà lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau . Việc
lựa chọn giảng viên phù hợp với từng chương trình đào tạo sẽ giúp cho công ty hoàn
thành được mục tiêu đề ra.
+ Nguồn nội bộ: những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có khả
năng giải quyết vấn đề hay những người quản lí trực tiếp tại các bộ phận. Đặc thù việc
lựa chọn như vậy sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí, buổi học không áp lực do
hai bên đã hiểu nhau, chương trình dạy sẽ bám sâu vào thực tế hơn, giáo viên dạy nắm
bắt rõ được các cá nhân cần đào tạo như thế nào cho phù hợp. Nhưng trái lại việc lựa
chọn giáo viên nội bộ đem lại kết quả không như ý muốn do đặc thù của công việc là
chuyên sản xuất và lắp ráp tủ điện, ngành liên quan đến ngành xây dựng, điện điện tử
nên các kỹ sư chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong nghề sẽ làm giáo viên giảng dạy
vì tính chất đặc thù công việc nên bộ phận này là các kỹ sư nam nên họ thường khô
khan, nóng tính, khả năng truyền đạt chưa tốt, cách đào tạo chưa mang tính chuyên

36. nghiệp, khó hiểu dẫn đến tình trạng học viên không nắm bắt được nội dung buổi đào
tạo.
+ Nguồn bên ngoài: những giáo viên bên các trung tâm đào tạo hay giảng viên bên
các trường đại học, cao đẳng như bách khoa, giao thông vận tải, công nghiệp....có trình
độ chuyên môn cao, khả năng giao tiếp tốt, phong cách giảng dạy chuyên nghiệp. Ưu
điểm họ có nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, khả năng truyền đạt của họ khoa
học, có nhiều phương pháp giảng dạy. Nhưng nhược điểm là chi phí cao, do không
nắm bắt được nhu cầu thực tế nên giữa giảng viên và học viên đôi khi không hiểu hết
được ý nhau.
Bảng 2.4: Một số giảng viên phụ trách chương trình giảng dạy khóa đào tạo
năm 2020
Giảng viên giảng dạy Nội dung đào tạo
1. Phòng kỹ thuật công trình
Trưởng phòng: Phạm Ngọc Hương
Phó phòng: Phạm Công Kha
Thiết kế, quản lý nhân công
2. Phòng kinh doanh
Trưởng phòng: Trịnh Đình Huy
Training SP tủ Sivacon S8
3. Phòng kỹ thuật điện NM1
Trưởng phòng: Trần Hữu Lộc
Hướng dẫn cài đặt và sử dụng
phần mềm Elnet5x
4. Công ty schneider Đào Tạo Tủ Prisma
5. Sở LĐ- TBXH- TP.HCM Tập huấn An Toàn Lao Động
6. Bệnh viện Nhất Nam
Bác sỹ: Nguyễn Dũng
Tập huấn PCCC
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
- Tổ chức thực hiện:
+ Dựa trên bản kế hoạch đào tạo đã được tổng giám đốc phê duyệt. Phòng hành chính
nhân sự có trách nhiệm mời giảng viên, thông báo đến các phòng ban, cá nhân có liên
quan tham gia khóa học. Trường hợp cá nhân có lí do đột xuất không tham gia khóa
học được phải báo lên phòng hành chính nhân sự trước 1 ngày hoặc những ý kiến phản
hồi về bản kế hoạch đào tạo như thời gian, địa điểm không phù hợp thì phải trình lên
trong vòng 24 giờ kề từ thời điểm có thông báo.
+ Đối với đào tạo nội bộ thì giảng viên phải chuẩn bị tài liệu sẵn và gửi 1 bộ cho
phòng hành chính nhân sự trước 1 tuần để phòng hành chính nhân sự trình tổng giám
đốc phê duyệt về nội dung giảng dạy và photo tài liệu cho các học viên tham gia khóa
học. Trường hợp giảng viên nghỉ dạy phải thông báo cho phòng hành chính nhân sự
sắp xếp và thay đổi lại thời gian . Còn nếu giảng viên không tiếp tục giảng dạy nữa thì

37. phải thông báo trước cho phòng hành chính nhân sự ít nhất 2 ngày, đồng thời giải trình
lí do gửi về phòng hành chính nhân sự.
+ Trong trường hợp mời giảng viên bên ngoài về giảng dạy: lựa chọn giảng viên giảng
dạy sau khi thống nhất về chương trình đào tạo giữa hai bên thì phòng hành chính
nhân sự lập kế hoạch đào tạo kịp thời trình lên tổng giám đốc phê duyệt.
+ Trường hợp học viên không thể tham gia khóa học buổi nào thì phải viết đơn trình
bày lí do và phải có sự xác nhận của trưởng bộ phận và gửi về phòng hành chính nhân
sự.
+ Cuối mỗi khóa đào tạo học viên sẽ được nhận phiếu đánh giá chất lượng giảng dạy,
đề xuất ý kiến để nâng cao chất lượng khóa học tốt hơn. Phòng hành chính nhân sự
dựa trên các phiếu điều tra này để tổng hợp, rút kinh nghiệm tổ chức các khóa đào tạo
về sau tốt hơn.
+ Trường hợp học viên được cử đi tham gia các khóa học bên ngoài như chương trình
hội thảo, các khóa học tại nước ngoài thì phòng hành chính nhân sự phải liên hệ với
đơn vị tổ chức về thề gian, địa điểm, học phí và tài liệu khóa học cho các học viên.
+ Các học viên tham dự khóa học phải chấp hành theo nội quy lớp học, các thông báo-
nội quy riêng từng lơp học và theo quy chế của công ty.
+ Phòng hành chính nhân sự phải trang bị cơ sở vật chất, phương tiện cho học viên,
đảm bảo cho học viên có môi trường học tập tốt. Đồng thời phòng hành chính nhân sự
giám sát theo dõi các khóa học, đảm bảo nắm bắt được số học viên tham gia. Khi có
vấn đề xảy ra thì báo cáo cho trưởng các phòng ban xử lí.
- Đánh giá sau đào tạo:
+ Khi các học viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Sau khi kết thúc chương trình
đào tạo thì các học viên phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận tham gia khóa học và kết
quả đào tạo cho phòng hành chính nhân sự.
+ Đối với các khóa học tập huấn, hội thảo hướng dẫn triển khai các thông tư mới, các
lớp học nội quy, quy chế của công ty diễn ra trong thời gian ngắn từ 1-2 ngày thì sau
lớp học đó phải làm bài báo cáo thu hoạch gửi lên phòng hành chính nhân sự trong
vòng 1 tuần sau khi tham gia khóa đào tạo. Bản thu hoạch phải nêu được nội dung
chính của buổi học, vận dụng được các kiến thức đã học vào công việc đang đảm
nhiệm như thế nào, đánh giá về công tác giảng dạy của giảng viên như chuyên môn,
phương pháp giảng dạy, tính chuyên nghiệp, truyền đạt.... và về công tác tổ chức của
phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính có trách nhiệm tổng hợp về tình hình
tham gia cũng như kết quả sau khóa đào tạo của các học viên để báo cáo lên tổng giám
đốc và tiến hành lưu trữ hồ sơ.