Khoá Luận Pháp Luật Đưa Người Lao Động Có Thời Hạn Tại Nước Ngoài

Khoá Luận Pháp Luật Đưa Người Lao Động Có Thời Hạn Tại Nước Ngoài
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT TÊN HỌC VIÊN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÂN LỰC MIRAI Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo Khoá Luận, Luận Văn ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT HOÀNG MINH TUẤN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÂN LỰC MIRAI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT Chuyên ngành Luật kinh doanh – 33151025553 Người hướng dẫn khoa học: DƯƠNG MỸ AN TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022
i LỜI CÁM ƠN  Việc viết nên Khóa luận là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, với sự giảng dạy, hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm của thầy, cô khoa luật trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác và sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn cô Dương Mỹ An đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình chỉ dạy cho tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo bạn bè đồng môn và các anh chị tại công ty TNHH nhân lực Mirai đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Mặc dù đã có sự nỗ lực cố gắng của bản thân, khóa luận sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè để khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
ii LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan Khóa luận là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Khóa luận chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Khóa luận đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tác giả khóa luận (Ký và ghi rõ họ tên người cam đoan) Hoàng Minh Tuấn
iii BẢNG QUY ĐỊNH VIẾT TẮT  Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt BLĐ-TB&XH Bộ lao động thương binh và xã hội DNDV Doanh nghiệp dịch vụ ĐLVNN Đi làm việc ở nước ngoài HĐLĐ Hợp đồng lao động HĐCTH Hợp đồng có thời hạn HĐCULĐ Hợp đồng cung ứng lao động HĐ ĐNVNDLVTNN Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài có thời hạn LĐNN Lao động ngoài nước NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QLLĐNN Quản lý lao động ngoài nước TNHH Trách nhiệm hữu hạn XKLĐ Xuất khẩu lao động
iv TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT ---  --- PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Sinh viên thực tập: NGUYỄN VĂN X………MSSV:……………….. Lớp: Luật kinh doanh…Khóa: ……… Hệ: ………………… Đơn vị thực tập: Viết tên Doanh nghiệp/Tổ chức/ Cơ quan vào đây Đề tài nghiên cứu: THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÂN LỰC MIRAI PHẦN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ & KẾT LUẬN Tiêu chí đánh giá Nhận xét Đánh giá (Đạt/không đạt) A Ghi nhận kết quả thực tập tốt nghiệp 1 Điềm thực tập …….…/100 B Nhận xét đánh giá về quá trình viết khóa luận 2 Tinh thần thái độ 3 Thực hiện kế hoạch làm việc do GVHD quy định Nộp khóa luận về khoa C Nhận xét đánh giá về hình thức và nội dung khóa luận 4 Hình thức khóa luận đã thực hiện 5 Nội dung khóa luận đã thực hiện Kết luận của GVHD (Cho phép/Không cho phép chấm KL) Tp.HCM, ngày …… tháng ….. năm…… Người hướng dẫn viết khóa luận
v TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT ---  --- PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN CHẤM KHÓA LUẬN Sinh viên thực tập: …………………MSSV:……………….. Lớp: Luật kinh doanh Khóa: ……..Hệ: …………..………… Đơn vị thực tập: Viết tên Doanh nghiệp/Tổ chức/ Cơ quan vào đây… Đề tài nghiên cứu: THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÂN LỰC MIRAI PHẦN ĐÁNH GIÁ KHÓA LUẬN Tiêu chí đánh giá Điểm (Tối đa) Điểm chấm (1) Điểm chấm (2) A Điểm quá trình 1 Quá trình (GVHD) 2 2 2 B Điểm hình thức khóa luận và tài liệu tham khảo 2 Hình thức khóa luận 0,5 3 Tài liệu tham khảo 0,5 C Điểm nội dung khóa luận 4 Tên đề tài - lý do chọn đề tài – Tình hình nghiên cứu 0,5 5 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu – kết cấu khóa luận 0,5 6 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 0,5 7 Cơ sở lý luận và lý thuyết nghiên cứu 1 8 Thực trạng pháp luật 1
vi 9 Thực trạng và thực tiễn thực hiện pháp luật 2 10 Nhận xét – Đánh giá – Đề xuất 1 11 Phần kết luận 0,5 Tổng điểm 10 ĐIỂM KHÓA LUẬN (Trung bình cộng điểm 1 & 2) Tp.HCM, ngày…… tháng…..năm….…. Người chấm phản biện 1. ……………………………… . 2. …………………………………..
1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐƯA NGƯỜI VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CÓ THỜI HẠN 1.1. Khái quát chung về hoạt động đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn 1.1.1 Khái niệm về hoạt động đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Thị trường lao động là nơi diễn ra việc mua bán sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua hình thức pháp lý đó là HĐLĐ. Thông qua hình thức pháp lý này các bên có sự tự do, tự nguyện, tự thoả thuận trên cơ sở bình đẳng. NLĐ có thể tự do lựa chọn bất cứ công việc nào phù hợp với khả năng của bản thân, hoàn cảnh của gia đình và họ có quyền lựa chọn bất cứ chủ sử dụng lao động nào. Còn NSDLĐ có quyền tuyển chọn bất cứ NLĐ nào với số lượng tuỳ theo nhu cầu lao động. Thông qua hình thức pháp lý này, quyền lợi của các chủ thể được thoả thuận một cách mềm dẻo, linh hoạt trên cơ sở giới hạn pháp luật quy định mức tối thiểu hoặc tối đa. Như vậy, có thể hiểu hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng là hoạt động bao gồm quy trình khép kín bắt đầu khi chủ thể làm dịch vụ đưa lao động đi nước ngoài bắt đầu tiến hành các hoạt động tìm kiếm các ứng viên phù hợp (để giới thiệu cho các đối tác nước ngoài đang có nhu cầu tuyển lao động. Có thể thấy hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn là một quy trình khép kín bao gồm nhiều giai đoạn, với nhiều chủ thể khác nhau tham gia và chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ thống pháp luật khác nhau. Trên cơ sở đó, theo khoản 3 Điều 3 Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn năm 2006 quy định như sau: Hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp, tổ
2 chức sự nghiệp với NLĐ về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.1 Việc đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc còn góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi đi làm việc ở nước ngoài, NLĐ được trang bị một khối lượng kiến thức học vấn và ngoại ngữ cơ bản. Khi được làm việc trong môi trường công nghiệp hiện đại, kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, trình độ tay nghề và kỹ năng nghề nghiệp của họ ngày càng được nâng cao. Sau một thời gian làm việc ở nước ngoài, trình độ tay nghề, ý thức kỷ luật, phong cách làm việc, trình độ ngoại ngữ và vốn hiểu biết của NLĐ được nâng cao vượt bậc. * Đặc điểm của hoạt động đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Thứ nhất, hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc là hoạt động mang tính xã hội. Trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế thì việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn sẽ tạo điều kiện trong quá trình thực hiện các chính sách có liên quan. Từ đó, đảm bảo cho việc thực hiện có sự gắn kết với các chính sách phát triển kinh tế, xã hội. Tính xã hội thể hiện ở chỗ: dù các chủ thể tham gia xuất khẩu lao động với mục tiêu kinh tế nhưng trong quá trình tiến hành đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì cũng đồng thời tạo ra các lợi ích cho xã hội như giải quyết công ăn việc làm cho một bộ phận người lao động, góp phần ổn định và cải thiện cuộc sống cho người dân, nâng cao phúc lợi xã hội, đảm bảo an ninh chính trị … Thứ hai, hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc là một hoạt động mang tính kinh tế. Nói đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn là hoạt động kinh tế vì nó đem lại lợi ích cho cả hai bên tham gia (bên cung và bên cầu). ở tầm vĩ mô bên cung là nước đưa NLĐ đi làm việc, bên cầu là nước nhận người lao động. Ngoài ra, ở tầm vi mô bên cung là người lao động mà đại diện cho họ là các tổ chức kinh tế làm công tác xuất khẩu lao động (gọi tắt là doanh nghiệp xuất khẩu lao động ), bên cầu là người sử dụng lao động nứơc ngoài. Dù đứng ở góc độ nào thì với tư cách là chủ thể của một hoạt 1 khoản 3 Điều 3 Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn năm 2006
3 động kinh tế cả bên cung và bên cầu khi tham gia hoạt động xuất khẩu lao động đều nhằm mục tiêu là lợi ích kinh tế. Họ luôn luôn tính toán giữa chi phí phải bỏ ra với lợi ích thu được để có quyết định hành động cuối cùng sao cho lợi nhất. Chính vì thế bên cạnh các quốc gia chỉ đơn thuần là xuất khẩu hay nhập khẩu lao động thì còn có cả những quốc gia vừa xuất khâu vừa nhập khẩu lao động. Thứ ba, hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc là sự kết hợp hài hòa giữa tầm vĩ mô và tầm vi mô. Ở tầm vĩ mô, nhà nước ký kết các Hiệp định song phương và đa phương, những thỏa thuận với các quốc gia dựa trên những nguyên tắc chung của thị trường lao động quốc tế. Đồng thời, nhà nước ban hành các văn bản pháp lý quy định cụ thể về hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc. Còn ở tầm vi mô, các doanh nghiệp trực tiếp tham gia quan hệ pháp luật này căn cứ vào các quy định của pháp luật để tiến hành hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài một cách có hiệu quả. Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện pháp luật, các doanh nghiệp còn phát hiện những điểm bất cập của pháp luật và kiến nghị để nhà nước có biện pháp điều chỉnh phù hợp. Hiện nay, trong cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế thì hầu như toàn bộ hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc đều do các tổ chức, doanh nghiệp có chức năng thực hiện theo quy định của pháp luật. Các tổ chức, doanh nghiệp hoàn toàn tự chịu trách nhiệm trong toàn bộ quá trình từ khâu tuyển chọn, đưa đi, quản lý NLĐ cũng như hiệu quả kinh tế trong hoạt động của mình. Thứ tư, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài phải đảm bảo được lợi ích của cả 3 bên: Nhà nước - NLĐ - Doanh nghiệp đưa đi. Trong hoạt động này, lợi ích kinh tế của Nhà nước là khoản ngoại tệ mà NLĐ ở nước ngoài gửi về, là khoản thu từ thuế thu nhập của họ. Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này là các khoản thu từ các loại phí dịch vụ. Còn lợi ích của NLĐ là có công ăn việc làm, thu nhập chắc chắn sẽ cao hơn nhiều so với ở trong nước. Xuất phát từ lợi ích, các doanh nghiệp rất dễ vi phạm quy định của Nhà nước trong việc thu các loại phí dịch vụ, đóng thêm các khoản tiền ngoài quy định của pháp luật. Ngược lại, vì
4 chạy theo lợi ích, mong muốn nhanh chóng thu hồi những khoản chi phí đã bỏ ra để được đi làm việc ở nước ngoài, nhiều NLĐ đã vi phạm hợp đồng (như bỏ trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp, vi phạm pháp luật nước sở tại…). Do đó, các chế độ, chính sách pháp luật về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài khi ban hành phải được xem xét trên mọi khía cạnh, phải được tính toán sao cho đảm bảo sự hài hoà lợi ích của các bên, đặc biệt quan tâm tới lợi ích của NLĐ. Thứ năm, hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc chịu sự điều chỉnh của nhiều loại quy phạm pháp luật. Đây cũng là một loại quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động, vì vậy nó được pháp luật lao động điều chỉnh một cách thống nhất. Bên cạnh đó, hoạt động này còn chịu sự điều chỉnh của luật dân sự (về hợp đồng, bảo lãnh, tiền ký quỹ,...), luật hành chính (về vấn đề xuất, nhập cảnh, xử lý vi phạm hành chính), luật hình sự (đối với các vi phạm hình sự), luật tố tụng dân sự (đối với vấn đề giải quyết tranh chấp),... Thứ sáu, HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là một loại hợp đồng do đó nó chứa đựng các dấu hiệu của một HĐLĐ nói chung gồm những đặc điểm sau: - Về chủ thể: Chủ thể của một HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là NLĐ Việt Nam với các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ XKLĐ. Một trong những chủ thể tham gia vào quan hệ lao động này quyết định sự thành bại của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là NLĐ. Trong quan hệ này, NLĐ là người có sức lao động được đem ra bán trên thị trường lao động, là đối tượng của HĐCƯLĐ giữa doanh nghiệp Việt Nam và phía nước ngoài. Nó được coi là một loại “hàng hoá đặc biệt” mà NSDLĐ không có quyền sở hữu, chỉ có quyền sử dụng và quản lý trong một khoảng thời gian nhất định. Ngoài việc bù đắp hao phí sức lao động cho NLĐ (tiền lương, thưởng, phụ cấp), NSDLĐ còn phải bảo đảm về sức khoẻ, tính mạng, nhân phẩm, danh dự cho NLĐ. Khi tham gia vào hoạt động XKLĐ, một trong các bên không thể thiếu được đó là doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Pháp luật hiện hành đã quy định cụ thể quyền, nghĩa vụ cũng như chức
5 năng chính của các doanh nghiệp, tổ chức này. Doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài (gọi chung là doanh nghiệp XKLĐ) là doanh nghiệp có giấy phép hoạt động XKLĐ hoặc doanh nghiệp không có giấy phép nhưng có hợp đồng nhận thầu, nhận khoán công trình hoặc đầu tư ở nước ngoài có sử dụng lao động Việt Nam, hoạt động đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc. - Về bản chất: Bản chất của HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là một loại khế ước, là sự thoả thuận giữa các bên . HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn cũng như hợp đồng nói chung đều là sự thoả thuận về quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ. Về thực chất đó là sự thoả thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên. Tuy nhiên sự thoả thuận của các chủ thể trong quan hệ HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn luôn bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý chặt chẽ. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không đủ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Chính vì thế, sự thoả thuận của các bên thường bị khuôn khổ bởi các “ngưỡng” pháp lý nhất định của Bộ Luật Lao Động, thoả ước lao động tập thể… như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương… - Hình thức: Hợp đồng là sự thoả thuận, giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản. HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là sự thoả thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp với NLĐ về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Thông qua sự thoả thuận bằng văn bản, HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn được kí kết giữa các chủ thể tham gia, đồng thời phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. - Nội dung: Nội dung của HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn chứa đựng quyền và nghĩa vụ của NLĐ, doanh nghiệp, tổ chức cung ứng dịch vụ XKLĐ. Dưới góc độ pháp lý, các điều khoản của HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là sự thoả thuận cam kết của các bên từ đó tạo
6 lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLĐ. Thông qua HĐĐNVN đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, quyền lợi của các chủ thể được thoả thuận một cách mềm dẻo trên cơ sở giới hạn pháp luật quy định mức tối thiểu hoặc tối đa. 1.2 Tổng quan pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Ngày nay, lao động đã trở thành một loại hàng hoá đặc biệt mà không phải chỉ những nước kém phát triển và dư thừa lao động mới đem đi xuất khẩu. XKLĐ đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhiều quốc gia. XKLĐ là một hoạt động kinh tế - xã hội góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề, tác phong công nghiệp cho NLĐ, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Công tác XKLĐ được Đảng và Nhà nước ta quan tâm từ những năm 1980, tại Đại hội Đảng lần thứ V đã xác định “… mở rộng đưa NLĐ ra nước ngoài bằng nhiều hình thức thích hợp, coi đó là một bộ phận hữu cơ của chương trình lao động việc làm nói chung”. Trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh: “Tiếp tục thực hiện chương trình xuất khẩu lao động, tăng tỷ lệ lao động xuất khẩu đã qua đào tạo, quản lý chặt chẽ và bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ”. Trong nền kinh tế thị trường có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước, hình thức bầu cử và hình thức tuyển dụng thông qua giao kết HĐLĐ. Các hình thức tuyển dụng này đều hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật để tạo lập nên quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong đó hình thức tuyển dụng thông qua giao kết HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng cơ bản trong nền kinh tế thị trường, là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi thông qua thị trường lao động. Hình thức này trước đây được quy định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 13/03/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/05/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà và được gọi là: “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân theo hình thức “phụ trợ” hay “tạm tuyển”.
7 Từ thập niên 80 chúng ta đã có những văn bản pháp luật tuy chưa mang tính pháp điển hoá nhưng đã phát huy tối đa tác dụng trong việc điều chỉnh các quan hệ hợp tác lao động với các nước xã hội chủ nghĩa anh em. Thông qua đó, Việt Nam chính thức bắt đầu tiến hành hoạt động XKLĐ (thời kỳ này chúng ta gọi bằng cụm từ “Hợp tác lao động”). Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ HĐLĐ mới được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước. Đến nay, hầu hết, các đơn vị sử dụng lao động đều áp dụng hình thức này trong tuyển dụng lao động. XKLĐ là một trong những chính sách lớn của Nhà nước ta. Trong những năm qua, Nhà nước luôn tạo điều kiện thuận lợi cho công dân Việt Nam có đủ điều kiện đi làm việc ở nước ngoài, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ và các tổ chức sự nghiệp, của các doanh nghiệp đi làm việc ở nước ngoài. Cơ sở phát sinh quan hệ XKLĐ là thông qua Quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Thông qua đó, quyền lợi của NLĐ được bảo vệ, hạn chế tối đa những rủi ro có thể xảy ra. Năm 1986, Đại hội Đảng lần thứ IV với đường lối đổi mới chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ đây thị trường lao động bắt đầu hình thành ở Việt Nam do đó chủ trương XKLĐ cũng phải thay đổi, đó là không còn giới hạn trong trong phạm vi các nước xã hội chủ nghĩa. Chủ trương này được thể hiện trong chỉ thị của Hội đồng Bộ trưởng số 108/HDPT ngày 30/6/1988 về việc mở rộng hợp tác lao động và chuyên giao với nước ngoài: “Mở rộng hợp tác và chuyên gia với nước ngoài là một nhiệm vụ kinh tế quan trọng có ý nghĩa chiến lược lâu dài. Chủ trương của ta là hợp tác rộng rãi với các nước có yêu cầu hợp tác với ta. Trước hết là với Liên xô và các nước xã hội chủ nghĩa, chú ý phát triển với các nước Trung Đông và các nước Châu Phi…”. Ngày 23/6/1994 Bộ luật lao động ra đời đã thể chế hoá đường lối chủ trương đổi mới của nhà nước trong lĩnh vực lao động - việc làm, tạo cơ sở
8 pháp lý tương đối đồng bộ để điều chỉnh quan hệ trong cơ chế mới. Các Điều 18, 134, 135, 184 là những quy định chung nhất về hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Các văn bản hướng dẫn cũng được xây dựng kịp thời. Nhằm nhất quán về chủ trương quan điểm: “Xuất khẩu lao động và chuyên gia là một chiến lược quan trọng lâu dài, góp phần xây dựng đội ngũ lao động cho công cuộc xây dựng đất nước trong thời kì công nghiệp hoá - hiện đại hoá, là một bộ phận của hợp tác quốc tế góp phần củng cố quan hệ hữu nghị hợp tác lâu dài với các nước”, từ đó “Mở rộng và đa dạng hoá hình thức, thị trường xuất khẩu lao động phù hợp với cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước”, ngày 22/9/1998 Bộ chính trị đã ra Chỉ thị số 41 về XKLĐ và chuyên gia. Đây là bước phát triển mới trong lĩnh vực đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài thực hiện chủ trương đẩy mạnh hoạt động này theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VIII, là xuất phát điểm cho sự ra đời của hệ thống các văn bản hiện hành về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Trên tinh thần nội dung Chỉ thị, Chính phủ đã ban hành Nghị định 152/1999/NĐ - CP ngày 20/9/1999 về việc đưa NLĐ và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài thay thế Nghị định 07/NĐ - CP ngày 20/1/1995. Đây được coi là một văn bản có bước đột phá, quy định khá chi tiết, cụ thể về việc NLĐ và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài với 7 chương và 28 điều. Ngoài ra, tại kì họp thứ 11 Quốc hội khoá X, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 1994. Đây là cơ sở pháp lí quan trọng nhất để điều chỉnh hoạt động XKLĐ của Việt Nam. XKLĐ ngày càng được NLĐ ưu tiên lựa chọn, vì vậy, các văn bản được xây dựng kịp thời nhằm quy định cụ thể về việc đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài: - Quyết định số 68/2001/QĐ - TTG ngày 02/05/2001 của Thủ tướng Chính phủ về một số biện pháp xử lý đối với tu nghiệp sinh Việt Nam tại Nhật Bản tự ý bỏ hợp đồng tu nghiệp.
9 - Quyết định số 1247/2002/QĐ - BLĐTBXH ngày 17/10/2002 của BLĐ - TB & XH ban hành quy chế khen thưởng về công tác XKLĐ. - Quyết định số 440/2001/QĐ - NHNN ngày 17/04/2001 của Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước về việc cho vay đối với NLĐ để làm việc ở nước ngoài. Sau một thời gian áp dụng, nhiều quy định của Bộ Luật Lao Động năm 1994 đã không còn phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Vì vậy, ngày 02/04/2002, tại kỳ họp thứ 11, Quốc hội khoá X đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Tại đây, Luật đã quy định riêng mục Va về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Hiện nay, cùng với sự thay đổi của quan hệ lao động trong thực tế thì Trước đây, trong các Nghị định 152/1999/NĐ - CP và 81/2003/NĐ - CP đã quy định về các hình thức XKLĐ thông qua hợp đồng như: Thông qua doanh nghiệp Việt Nam được phép cung ứng lao động theo hợp đồng ký kết với bên nước ngoài; thông qua doanh nghiệp Việt Nam nhận thầu, nhận khoán công trình hoặc đầu tư ở nước ngoài; theo HĐLĐ do cá nhân NLĐ trực tiếp ký kết với NSDLĐ ở nước ngoài. Nhưng phải đến Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng thì văn bản pháp luật này mới quy định cụ thể các loại HĐ quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn, hình thức, bản chất, nội dung của từng loại hợp đồng quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Ngày 29 tháng 11 năm 2006, tại kỳ họp thứ 10 Quốc hội khoá XI đã thông qua Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng, có hiệu lực thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2007. Trên cơ sở Luật nói trên Chính phủ và các Bộ, ngành hữu quan đã ban hành các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện gồm: Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng; Nghị định số 144/2007/NĐ-CP ngày 10/9/2007 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg ngày 31/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập, quản lý và sử dụng
10 Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước; Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BLĐTBXH- BTP ngày 11/7/2007 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - Bộ Tư Pháp Hướng dẫn nội dung hợp đồng bảo lãnh và thanh lý hợp đồng bảo lãnh cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 4/9/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Bộ Tài chính Quy định cụ thể về tiền môi giới và dịch vụ trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; Thông tư liên tịch số 17/2007/TTLT-BLĐTBXH-NHNNVN ngày 4/9/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Quy định việc quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của doanh nghiệp và tiền ký quỹ của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Các Quyết định số 18, 19, 20 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về vấn đề bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho NLĐ trước khi đi làm việc ở nước ngoài; Thông tư số 21/2007/TT-BLĐTBXH ngày 8/10/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng và Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng (sau đây gọi là Thông tư số 21 năm 2007). Quyết định số 71/2009/QĐ-Ttg về hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009 – 2020. Trên cơ sở đó, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành và phối hợp với các cơ quan chức năng ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện. Các văn bản pháp luật này đã tạo ra khung pháp lý tương đối đầy đủ, chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng. Vấn đề quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn đã thực sự khẳng định vị trí, vai trò của nó trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Việc ghi nhận quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn trong Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, của doanh nghiệp XKLĐ khi tham gia vào quan hệ này.
11 Tóm lại, XKLĐ và chuyên gia là một chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ta nhằm giải quyết việc làm, phát triển kinh tế - xã hội, phát huy nhân tố con người… Xuất hiện từ năm 1980 đến nay, XKLĐ phát triển cùng với sự phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước. Song song với quá trình phát triển này, quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn là cơ sở và là căn cứ quan trọng cho hoạt động XKLĐ diễn ra trên thực tế. Cho đến nay, quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn đã thể hiện được sự linh hoạt, đa dạng của nó trong việc xác lập quyền và nghĩa vụ cho các chủ thể tham gia vào hoạt động XKLĐ cũng như trong việc áp dụng pháp luật quy định về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn vào thực tiễn.
12 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI 2.1 Những nội dung cơ bản của pháp luật về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài 2.1.1 Phạm vi điều chỉnh Xuất phát từ tính chất phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thể thấy rõ sự cần thiết phải có pháp luật điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, do pháp luật quốc tế và pháp luật của quốc gia tiếp nhận lao động đã có sự điều chỉnh đối với những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của NLĐ Việt Nam ở nước ngoài nên cần xác định rõ phạm vi điều chỉnh và đối tượng điều chỉnh của pháp luật Việt Nam đối với những vấn đề phát sinh từ hoạt động đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc. Trong trường hợp chưa có Hiệp định tương trợ tư pháp giữa hai quốc gia, hoặc nếu đã có Hiệp định tương trợ tư pháp những Hiệp định đó quy định chưa cụ thể thì cần có sự xác định rõ ràng phạm vi điều chỉnh và đối tượng điều chính của pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động nước tiếp nhận lao động. Trên cơ sở đó xây dựng các quy phạm pháp luật tương ứng, cũng như hạn chế tình trạng xung đột pháp luật khi điều chỉnh một vấn đề cụ thể phát sinh từ hoạt động này. Ngoài ra, cũng cần lưu ý thêm là khi xác định đối tượng điều chỉnh và phạm vi điều chỉnh của pháp luật Việt Nam đối với hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài. Những khía cạnh điều chỉnh khác, liên quan đến luật hành chính, luật tài chính, luật dân sự hay luật hình sự khi xác định nhân thân, lý lịch tư pháp của NLĐ, hoặc về thủ tục hồ sơ xuất nhập cảnh của NLĐ do không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động nên sẽ không được đề cập đến trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ đi làm
13 việc ở nước ngoài (mặc dù nếu gọi một cách đầy đủ và chính xác thì đây phải gọi là: “pháp luật lao động Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng”). Tóm lại, pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn điều chỉnh hoạt động doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và NLĐ Việt Nam đối với các vấn đề về lao động và giải quyết tranh chấp (nếu có) trước khi NLĐ ra nước ngoài làm việc và sau khi NLĐ về nước. 2.1.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn Giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ lao động đối với nhau giữa các chủ thể tham gia vào hoạt động XKLĐ. Nguyên tắc giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là những tư tưởng chỉ đạo, chi phối các chủ thể trong quá trình giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn nhằm giúp cho việc giao kết hợp đồng đạt hiệu quả. Thông qua các quy định của pháp luật lao động, khi giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn các bên phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc tự do, tự nguyện phản ánh mặt chủ quan của các chủ thể khi tham gia quan hệ, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí. Khi tham gia giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn các bên phải bày tỏ ý chí của mình trên cơ sở sự tự do, tự nguyện. Yếu tố tự do, tự nguyện là một trong những điều kiện không thể thiếu của mọi
14 hợp đồng nói chung và HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn nói riêng. Nó phản ánh, biểu hiện mặt chủ quan của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ. Yếu tố tự do, tự nguyện bị chi phối bởi tính tương đồng về năng lực chủ thể của các bên và tính chất đại diện. Khi tham gia quan hệ HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, ý chí của các chủ thể được phản ánh vào trong hợp đồng mang tính đích danh và nó thể hiện ý chí đích thực. Nó đòi hỏi NLĐ khi tham gia ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, trực tiếp gánh vác các nghĩa vụ và hưởng các quyền và nghĩa vụ cho chủ thể thứ ba trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý. Có thể nói, quyền và nghĩa vụ của NLĐ gắn liền với chủ thể khi tham gia HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn và thực hiện HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn. Hai là, nguyên tắc bình đẳng. Theo nguyên tắc này, các chủ thể - NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quá trình thoả thuận HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là sự vi phạm các chuẩn mực của pháp luật HĐLĐ nói chung và pháp luật HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa các bên giao kết trong thực tiễn là vấn đề không đơn giản. Khi tham gia quan hệ HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, về mặt thực tế giữa các chủ thể là không bình đẳng với nhau - sự không bình đẳng này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh và người bỏ tiền của tham gia thuê mướn lao động có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích. Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài. Khi giao kết HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức là quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì là do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Như vậy, ở đây pháp luật đã tôn trọng cái riêng trong quan hệ. Nhưng để được xã hội ghi nhận, để được pháp
15 luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ theo nguyên tắc không trái pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài. 2.1.3 Các quy định của pháp luật về hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Luật NLĐ đi làm việc ở nước ngoài 2006 thì “hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là sự thoả thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp với NLĐ về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài”. Đây là hợp đồng dịch vụ ký giữa NLĐ và doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, ràng buộc hai bên bởi trách nhiệm vật chất về mặt thủ tục đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Vì phần lớn nội dung của hợp đồng này phải phù hợp với nội dung của HĐCƯLĐ nên tính chất tự nguyện, bình đẳng giữa hai bên chủ thể hợp đồng không phải ở chỗ hai bên tự do thoả thuận về từng điều khoản như hợp đồng cung ứng mà ở chỗ NLĐ có chấp nhận những điều khoản mà doanh nghiệp đã đạt được trong HĐCƯLĐ hay không. BLĐ - TB & XH quy định mẫu và nội dung của HĐCƯLĐ, hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với từng thị trường lao động. Việc tuyển NLĐ là để thực hiện hợp đồng của doanh nghiệp Việt Nam, các yêu cầu về tiêu chuẩn lao động, điều kiện lao động do doanh nghiệp Việt Nam đặt ra; doanh nghiệp Việt Nam sử dụng lao động có thể trực tiếp tuyển lao động hoặc uỷ quyền cho doanh nghiệp cung ứng lao động tuyển lao động, doanh nghiệp Việt Nam đưa lao động đi nước ngoài, quản lý sử dụng lao động ở nước ngoài, bảo đảm các quyền lợi cho NLĐ làm việc ở nước ngoài. Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ tương đối ổn định, việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động của NLĐ khi làm việc ở nước ngoài có nhiều thuận lợi. Tuy nhiên, hợp đồng này ít nhiều có sự ảnh hưởng của pháp luật, phong tục tập quán của nước ngoài. Ngoài việc tuân thủ pháp luật Việt Nam, cả
16 doanh nghiệp Việt Nam quản lý sử dụng lao động và NLĐ Việt Nam còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật nước ngoài. * Đối với quyền và nghĩa vụ của chủ thể đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Trong các quan hệ pháp luật lao động nói chung và quan hệ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn nói riêng, mặc dù pháp luật đã quy định quyền bình đẳng của các chủ thể, song trên thực tế, NLĐ vẫn luôn ở vị thế yếu hơn, bất lợi hơn khi tham gia quan hệ. Do vậy việc quy định các quyền và nghĩa vụ của tổ chức, doanh nghiệp đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn, nhất là xác định các nghĩa vụ đối với NLĐ, sẽ tạo cơ sở pháp lý để chủ thể đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tiến hành hoạt động đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc, bảo vệ quyền lợi của mìnhđồng thời ràng buộc trách nhiệm với NLĐ trong toàn bộ quá trình thực hiện hợp đồng, kể cả các nghĩa vụ đối với NLĐ trong quá trình NLĐ làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, mỗi hình thức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài mang tính chất và đặc điểm khác nhau nên phải quy định các quyền và nghĩa vụ tương ứng của cơ quan, tổ chức cho phù hợp. * Quyền và nghĩa vụ của NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng NLĐ Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài phải hoàn toàn tuân theo các quy định của pháp luật nước sở tại. Mối quan hệ giữa NLĐ Việt Nam với bên sử dụng lao động nước ngoài cũng do pháp luật nước ngoài điều chỉnh. Bởi vậy, các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền và nghĩa vụ của NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng chủ yếu điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân của Việt Nam có liên quan đến quan hệ này. Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung của NLĐ cũng cần có những quy định đối với NLĐ tham gia từng hình thức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cho phù hợp với tính chất và đặc điểm của mỗi hình thức. * Đối với vấn đề xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật Việt Nam trong quá trình đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn.
17 Việc xử lý vi phạm trong hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn có ý nghĩa quan trọng nhằm loại bỏ các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này, bảo vệ quyền lợi của các tổ chức, doanh nghiệp, NLĐ và của nhà nước. Do vậy cần có đầy đủ các văn bản pháp luật quy định về việc xử lý vi phạm, các văn bản này phải có tính đồng bộ và đảm bảo: i) Dự liệu tương đối đầy đủ, chặt chẽ các vi phạm có thể xảy ra và phân loại vi phạm pháp luật tùy thuộc tính chất và mức độ của hành vi để áp dụng trách nhiệm pháp lý phù hợp với chủ thể của từng loại vi phạm: vi phạm hành chính, vi phạm hình sự, vi phạm dân sự,... ii) Quy định chế tài xử phạt nghiêm khắc, không chỉ có tác dụng trừng phạt chủ thể vi phạm mà còn phải đủ mạnh để ngăn ngừa chủ thể tiếp tục vi phạm và răn đe các chủ thể khác. 2.1.4. Thủ tục giải quyết tranh chấp về hợp đồng xuất khẩu lao động Trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng, thực tế là sẽ khó tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn tranh chấp giữa các chủ thể. Việc giải quyết tranh chấp về HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn sẽ nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ pháp luật về XKLĐ. Tranh chấp về HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là loại tranh chấp khá phức tạp. Sự phức tạp của các tranh chấp này thể hiện ở chỗ: quan hệ tranh chấp có liên quan đến nhiều bên bao gồm bên NSDLĐ nước ngoài, bên doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; doanh nghiệp dịch vụ; tổ chức sự nghiệp của nhà nước đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài trong việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của các bên trong HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn, có thể xảy ra những tranh chấp sau:
18 - Tranh chấp giữa NLĐ và doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp của nhà nước đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Đối với loại tranh chấp này, hai bên sẽ giải quyết trên cơ sở hợp đồng ký giữa các bên và quy định của pháp luật Việt Nam. - Tranh chấp giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp của nhà nước đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với NSDLĐ hoặc bên môi giới nước ngoài. Tranh chấp này được giải quyết trên cơ sở sự thoả thuận đã ký giữa các bên và quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận NLĐ, điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên, thoả thuận quốc tế mà Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ ký với bên nước ngoài. Theo quy định của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng 2006 thì thủ tục giải quyết từng loại tranh chấp được giải quyết như sau: Bao gồm các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp nhận thầu, nhận khoán công trình ở nước ngoài và tranh chấp về hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Các tranh chấp này được giải quyết trên cơ sở hợp đồng đã ký giữa hai bên và các quy định của pháp luật Việt Nam; trước hết, các bên phải cùng thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp, hoà giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của nhau. Trong trường hợp này, nếu các bên không thể thoả thuận được với nhau thì một bên có thể yêu người lao cầu Toà án giải quyết theo pháp luật hiện hành của Việt Nam. Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp: Căn cứ vào quy định tại Bộ luật lao động 2012, các bên tranh chấp có quyền làm đơn yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết trong thời hạn ba năm kể từ ngày tranh chấp xảy ra. Toà án có thẩm quyền thụ lý giải quyết loại tranh chấp về HĐ đưa người
19 Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là Toà án cấp Tỉnh nơi có trụ sở chính hoặc nơi cư trú của bị đơn. 2.2 Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Các quy định về đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã đạt được những kết quả quan trọng trong việc xây dựng khung pháp lý cơ bản về vấn đề này. Từ đó, tạo điều kiện quan trọng cho quá trình áp dụng có hiệu quả ở nước ta hiện nay. Bên cạnh những kết quả đạt được thì pháp luật về đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài vẫn bộc lộ một số bất cập như: Thứ nhất, pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn chưa quan tâm và điều chỉnh đầy đủ đối với hoạt động tuyển chọn và đào tạo NLĐ Việt Nam . Vấn đề chất lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn thấp, giảm sức cạnh tranh so với lao động của một số quốc gia trong khu vực là vấn đề đã tồn tại nhiều năm trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài nhưng đến nay vẫn chưa khắc phục được. Thứ hai, pháp luật hiện hành chưa có những quy định và biện pháp chế tài nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu tình trạng lừa đảo NLĐ, làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ và gây mất lòng tin trong nhân dân. Trên thực tế các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân nắm được nhược điểm về nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn nên đã tiến hành quảng cáo, lừa dối NLĐ. Thực tiễn đã có rất nhiều vụ việc có liên quan về lừa đảo NLĐ nhằm mục đích chiếm đoạt tài sản của NLĐ và gia đình. Điều này thể hiện sự minh bạch hoá các thông tin về xuất khẩu lao động còn nhiều kẻ hở, nhiều NLĐ cũng phản ánh về việc họ chỉ được tìm hiểu thông tin qua những người quen biết, những người đã đi làm ở nước ngoài trở về hoặc tìm hiểu thông tin qua “cò” với những thông tin không chính xác. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này lại không trực tiếp tìm đến với NLĐ tại địa phương, không thông báo công khai chỉ tiêu tuyển dụng và các thông tin có
20 liên quan đến công việc cần tuyển mà chủ yếu tìm kiếm nguồn lao động thông qua đội quân “cò mồi”. Thứ ba, pháp luật Việt Nam hiện hành chưa xây dựng được hành lang pháp lý đầy đủ, có khả năng bảo vệ hiệu quả cho quyền lợi của NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn.Tình trạng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không được bảo vệ đầy đủ và chắc chắn về quyền lợi một phần là do hậu quả của công tác quản lý lao động yếu kém của doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; phần khác là do sự thiếu kết hợp chặt chẽ giữa các doanh nghiệp và cơ quan đại diện ngoại giao Việt Nam ở quốc gia tiếp nhận lao động trong công tác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Việt Nam ở nước ngoài. Ngoài ra, một phần của tình trạng này là do pháp luật Việt Nam hiện hành còn quy định quá chung chung, thiếu cụ thể, thiếu tính khả thi về các biện pháp cần thiết để bảo vệ lao động Việt Nam ở nước ngoài. Như vậy, có thể nói, HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn là cơ sở quan trọng trong việc thiết lập quan hệ pháp luật về HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn để giải quyết một phần việc làm trong nước, tạo nên nguồn thu nhập cho NLĐ Việt Nam. Việc xác định đặc điểm, chức năng của HĐ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài có thời hạn sẽ hỗ trợ một phần lớn trong việc thiết lập các quy phạm pháp luật chặt chẽ nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tạo ra cơ hội lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường, tăng nguồn ngoại tệ từ nước ngoài, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Việt Nam. Ngày nay, trong cơ chế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, toàn bộ hoạt động XKLĐ đều do các đơn vị XKLĐ thực hiện trên cơ sở hợp đồng đã ký. Trong tương lai, HĐCN là một hình thức hợp đồng có nhiều thuận lợi cho các bên, tạo ra sự chủ động trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động. Hình
21 thức này tiết kiệm được nhiều chi phí cho NLĐ và việc làm của họ được bảo đảm hơn vì trong quá trình giao kết, NLĐ Việt Nam sẽ trực tiếp thoả thuận được các quyền và nghĩa vụ của mình. Hy vọng, HĐCN sẽ đưa lại nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ Việt Nam, phù hợp với xu thế phát triển trong khu vực và trên thế giới.
22 CHƯƠNG 3 THỰC TIỄN TRIỂN KHAI PHÁP LUẬT VỀ ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÂN LỰC MIRAI 3.1 Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn nhân lực Mirai 3.1.1 Khái quát về công ty trách nhiệm Công ty Trách nhiệm hữu hạn nhân lực Mirai được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh đăng ký lần đầu 12/5/2015, được cấp phép Hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài số 789/LĐ TBXH-GP ngày 19/1/2016. Từ khi thành lập đến nay, MIRAI đã đưa được hơn 1.800 lao động đi làm việc tập trung tại thị trường Nhật Bản. Với đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động đi làm việc ở ngoài nước từ các doanh nghiệp nhà nước do Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội Việt Nam nắm cổ phần chi phối hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động từ những năm 1990, Công ty TNHH nhân lực MIRAI đã trở thành một trong những công ty mạnh trong lĩnh vực xuất khẩu lao động và đào tạo lao động xuất khẩu. Với nhiều năm kinh nghiệm, với uy tín và thương hiệu đã đang được khẳng định, với năng lực hoạt động và chất lượng dịch vụ, mỗi năm Công ty Nhân lực Mirai đưa được thực tập sinh, kỹ thuật viên trong các ngành nghề khác nhau (Xây dựng, cơ khí, đóng gói, nhựa, thực phẩm, dịch vụ phục vụ liên quan nhà hang, khách sạn, thực phẩm ……) sang làm việc tại Nhật Bản. Công ty TNHH nhân lực MIRAI đã hợp tác với nhiều tập đoàn lớn, Nghiệp đoàn quản lý tại Nhật bản tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động khi làm việc tại Nhật Bản. Bên cạnh đó, Công ty cũng không ngừng khai thác mở rộng thị trường tại Nhật Bản, đa dạng hoá ngành nghề, hoàn thiện đội ngũ nhân sự nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động sắp, đang làm việc tại Nhật Bản. Với thành tích đưa được hơn 1800 lao động đi làm việc ở Nhật Bản
23 trong 3 năm kể từ khi được cấp phép, Công ty Nhân lực Mirai đã được Chính phủ, Bộ Lao động tặng bằng khen vì có thành tích tốt trong cộng cuộc phát triển kinh tế và xây dựng đất nước; tạo công ăn việc làm cho người lao động, đóng góp tích cực vào chủ trương xóa đói giảm nghèo bền vững của Đảng và Chính phủ. Bên cạnh đó, Công ty Nhân lực Mirai luôn luôn quan tâm đến công tác đào tạo, chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho CBCNV yên tâm công tác và phát triển. MIRAI luôn mong muốn hợp tác, phát triển hợp tác và mở rộng hợp tác với bạn bè, khách hàng trong và ngoài nước trên các lĩnh vực hoạt động của mình. MIRAI luôn đảm bảo hợp tác với chất lượng và tuy tín cao nhất, cung cấp các dịch vụ tốt nhất với mục tiêu vì khách hàng và vì quyền lợi khách hàng. là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực đào tạo và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở Nhật Bản (Xuất khẩu lao động tập trung thị trường Nhật Bản). Với đội ngũ Ban lãnh đạo và nhân viên nhiều năm kinh nghiệm làm việc với các doanh nghiệp, đối tác Nhật Bản, thông thạo Nhật ngữ, am hiểu văn hóa, phong cách làm việc của người Nhật… Mirai Human tin tưởng sẽ mang lại nhiều cơ hội thực tập, làm việc, nâng cao năng lực, tay nghề, tác phong cho độ ngũ nhân lực trẻ Việt Nam, mang đến cho người lao động và doanh nghiệp Nhật Bản một tương lai tươi sáng hơn. Sơ đồ tổ chức: 3.1.2 Thực trạng công tác tiến hành thực thi pháp luật về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
24 * Kết quả thực hiện pháp luật về đưa người đi lao động nước ngoài có thời hạn Đối với hoạt động hoạch định và tuyển dụng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì hằng năm căn cứ vào nhu cầu lao động của công ty Mirai tiến hành xây dựng các phương án quy hoạch, các kế hoạch hoạch định, tuyển dụng và đào tạo NNL đi lao động ở nước ngoài có thời hạn. Thông qua đó, xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lao động theo nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nước ngoài trên thực tế. Phòng tổ chức hành chính tiến hành theo dõi quản lý chất lượng, năng lực công tác của lao động đề xuất với giám đốc công ty ra quyết định đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, bố trí sắp xếp điều động nhân viên trong công ty nhằm phục vụ cho quá trình tiến hành hoạt động của Công ty TNHH nhân lực Mirai trên thực tế * Đánh giá nguồn nhân lực Theo số liệu thống kê của Công ty TNHH nhân lực Mirai Mirai thì số lượng lao động đã qua đào tạo theo các chuyên ngành cụ thể tính đến hết năm 2019, được thể hiện như sau: Bảng 1: Cơ cấu trình độ lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty TNHH Nhân lục Mirai Công ty TNHH Nhân lục Mirai Số lượng Tỷ lệ Cao đẳng - Đại học 210 11.7% Phổ Thông 1590 88.3% Tổng 1800 100% Nguồn: Phòng Hồ sơ nghiệp vụ Công ty Nhân lực Mirai Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tùy thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra những tiêu chuẩn để cung cấp NLĐ cho phù hợp với từng công việc hợp đồng đã ký kết với đối tác.
25 Hằng năm, công ty có kế hoạch phối hợp với các trung tâm huấn luyện, dạy nghề, các trường cao đẳng nghề, tổ chức các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn cho NLĐ đã ký kết hợp đồng trong công ty. Giáo viên đào tạo thực hành theo hình thức tập trung, kèm trên thực tế để người lao động có tay nghề tại điều kiện quan trọng cho quá trình người lao động có tay nghề cho NLĐ sau khi xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Bên cạnh việc tập trung cho kỹ năng làm việc thì còn được công ty tập huấn các quy định pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thông qua việc phổ biến pháp luật lao động, các quy định của Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và văn bản hướng dẫn thi hành. Qua tình hình và các phương pháp đào tạo phát triển ở công ty TNHH nhân lực Mirai ta thấy: Công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo rất đa dạng, số lượng người được đào tạo cũng rất đông, điều này thể hiện nhu cầu được đào tạo ngày càng tăng lên đối với hoạt động lao động của người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty. Bảng 2: Tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam STT Nội dung ĐVT 2016 2017 2018 2019 1 Số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài Người 83 312 457 948 ( Số liệu thống kê của Công ty Nhân lực Mirai) 3.2 Một số vướng mắc và giải pháp hoàn thiện trong việc thực thi pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài 3.2.1 Vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tại công ty Hiện nay quy định về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có những khó khăn, bất cập như sau: Một là, việc áp dụng pháp luật HĐ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn nhiều hạn chế. Về thời hạn hợp đồng: do phụ thuộc vào
26 quy định pháp luật của nước tiếp nhận về chương trình tiếp nhận lao động nước ngoài có thời hạn, quy mô công ty nước ngoài tiếp nhận lao động, dẫn đến có hợp đồng là 3 năm và được gia hạn, bên cạnh là những hợp đồng 1 năm nhưng không được gia hạn mà phải về nước, dẫn đến nhiều lao động tự ý rời bỏ vị trí làm việc tại nước tiếp nhận (hình thức bỏ trốn, ra ngoài làm việc không đúng theo quy định tiếp nhận lao động của nước sở tại), phá vỡ HĐ ĐNVNDLVTNN, gây nên nhiều thiệt hại về kinh tế, tạo nhiều nguy cơ tiềm ẩn cho tính mạng người lao động vì không được pháp luật bảo hộ. Biện phá chế tài với các hành vi phá vỡ hợp đồng từ phía người lao động chưa được cụ thể, và phức tạp. Hai là, phương án thực hiện HĐLĐ chưa được quy định cụ thể. Hiện nay, ở Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, các Nghị định và các Thông tư chưa quy định cụ thể về cách thức lập phương án thực hiện HĐLĐ, nội dung về phương án thực hiện HĐLĐ nên các quy định trong HĐLĐ chưa được rõ ràng, làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng. Ba là, so với lao động các nước, lao động nước ta nói chung yếu về ngoại ngữ, trình độ tay nghề, một số lao động chưa hoàn thành chương trình đào tạo trung học phổ thông từ đó sẽ gặp khó khăn trong giao tiếp tại nơi làm việc và trong cuộc sống. Lao động đi xuất khẩu chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ ngoại ngữ kém làm hạn chế việc tiếp thu những tiến bộ khoa học công nghệ, chưa cạnh tranh được trên thị trường, chưa đáp ứng được nhu cầu đối tác nước ngoài dẫn đến nhiều hệ lụy trong công việc như khả năng tiếp nhận về công việc được giao, khó khăn trong tiếp thu quy định pháp luật tại nước sở tại về tiền lương, thuế, … Đối với nhiều loại hình lao động có thu nhập cao mà thị trường lao động thế giới đang có nhu cầu như lao động trong các ngành công nghệ cao, lao động trong các lĩnh vực khách sạn, thương mại,... đòi hỏi NLĐ phải được đào tạo phù hợp, sử dụng được ngoại ngữ, ngoài tiếng Nhật ra còn phải sử dụng được tiếng Anh, lao động của công ty TNHH nhân lực Mirai chưa đáp ứng được các nhu cầu trên từ phía đối tác. Ý thức tuân thủ pháp luật, tuân thủ các cam kết trong hợp đồng của lao động chưa cao. Ngoài ra, chi phí cho một chuyến đi quá lớn khi đa số các lao động tới công ty Nhân lực Mirai thông qua các cò môi giới không chính thống, một
27 phần lớn trong khoản chi phí này đã lọt vào tay cò mồi này. Toàn bộ số tiền này phải đi vay lãi ngoài, ngân hang địa phương chỉ hỗ trợ theo chính sách của từng tỉnh nhưng chỉ ở các khoản tiền chính thống do chính công ty Nhân lực Mirai thực hiện theo quy định pháp luật. Ở nước ngoài, lao động xuất khẩu phải làm việc cật lực trong gần hai năm mới trả hết nợ. Mặc dù hợp đồng thời hạn 03 năm nữa nhưng kết quả lao động trong cả ba năm trời mà chỉ mang về được một năm giá trị sức lao động đã bỏ ra. Trong khi đó, trốn ra ngoài, NLĐ không bị trừ tiền lương hàng tháng, thu nhập lại cao hơn nên rất dễ xảy ra chuyện bỏ trốn. Mặt khác, mặc dù đã hoàn thành hợp đồng về nước nhưng lao động xuất khẩu không có cơ hội tiếp tục quay lại Nhật vì quy định pháp luật hiện hành của nước sở tại. Nếu tham gia thị trường nước khác, họ phải học lại từ đầu ngoại ngữ, phong tục tập quán nước sở tại gây chi phí rất tốn kém. Đây là lý do vì sao lao động hết hợp đồng nhưng không chịu về nước. Hiện nay, tình trạng lao động Việt Nam phá HĐ ĐNVNDLVTNN đã đến mức báo động. Tỷ lệ ở Hàn Quốc khoảng 20%, Đài Loan 9%, Nhật Bản và Malaysia cũng trốn rất nhiều, tại công ty Mirai, con số này chiếm 2% trên tổng số lao động đã xuất cảnh, và đang có chiều hướng tăng lên. Lao động ký hợp đồng rồi tự ý phá vỡ hợp đồng chính là lừa đảo Nhà nước, lừa đảo doanh nghiệp và phải bị coi là một loại tội phạm. Trên thực tế, tỷ lệ lao động bỏ trốn còn gấp nhiều lần vụ lừa đảo XKLĐ trong nước và để lại những thiệt hại rất nặng nề. Nếu không chấn chỉnh kịp thời, chiến lược lâu dài của XKLĐ sẽ bị phá vỡ. Ở một mặt khác, có tình trạng lao động không tuân thủ nội quy lao động, đình công, thậm chí có những hiện tượng trộm cắp, buôn lậu… đã làm cho người sử dụng lao động và các cơ quan có thẩm quyền của nước tiếp nhận lao động dè dặt khi nhận lao động Việt Nam nói chung cụ thể là từ chối tiếp nhận lao động có hộ khẩu một số tỉnh thành Việt Nam như Nghệ an, Củ chi, … Ở Nhật Bản, vấn đề lo ngại hiện nay không chỉ là tình trạng lao động bỏ trốn gia tăng, mà còn là hiện tượng rất “tế nhị”: đẩy hàng. Đây là lối nói tránh để chỉ hiện tượng một số lao động vào trong các cửa hàng, siêu thị của nước sở tại tuồn hàng ra ngoài để bán lại. Có nhiều trường hợp bị xử lý do vào cửa hàng mua quần áo, tranh thủ nhét túi chiếc khăn quàng cổ; hoặc có trường hợp vào
28 siêu thị lấy vài lọ mỹ phẩm, đồng hồ đeo tay, chiếc máy cassette,… Nếu lao động bỏ trốn thì họ có thể ra ngoài làm việc kiếm thêm thu nhập, thiệt hại dù gì cũng ít hơn. Còn nếu rơi vào tội “đẩy hàng”, NLĐ sẽ bị trục xuất về nước, phải bồi thường hợp đồng, thậm chí theo luật của nước sở tại, bị phạt tiền hoặc tạm giam. Như vậy, tình trạng vi phạm về HĐ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn quá nhiều, song việc kiểm tra, giám sát của các cơ quan có chức năng còn quá lỏng lẻo. 3.2.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài 3.2.2.1 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Một là. quy định cụ thể về trách nhiệm quản lý hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Pháp luật đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài là công cụ pháp lý để Nhà nước thực hiện việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong xã hội. Do đó, sự quản lý của Nhà nước đòi hỏi phải chặt chẽ, thống nhất từ các khâu xây dựng pháp luật, triển khai thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm trong việc kí kết HĐ ĐNVNDLVTNN. Đóng vai trò quan trọng nhất là quá trình thực hiện, quản lý HĐ ĐNVNDLVTNN của cơ quan phái cử. Hoạt động quản lý của các cơ quan này được hiểu ở nhiều góc độ, nhiều mặt khác nhau, từ xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch hằng năm; tăng cường quản lý và kiểm tra hoạt động kí kết HĐ ĐNVNDLVTNN trên địa bàn; thực hiện nghiêm túc chế độ báo cáo đến việc chú trọng công tác sơ kết, tổng kết; tăng cường trách nhiệm của Thủ trưởng các cơ quan ban, ngành các cấp, đồng thời có lộ trình hỗ trợ pháp lý phù hợp khi tình hình cung ứng lao động tại nước ngoài đang thay đổi hang ngày, như chương trình quay lại nhật làm việc sau khi hoàn thành chương trình tu nghiệp sinh có thời hạn đang được thực thi tại Nhật. Hai là, tăng mức chế tài đối với các doanh nghiệp, đơn vị xuất khẩu lao động, vi phạm, hoạt động không đúng theo giấy phép được cấp hay hoạt động không giấy phép Luật pháp quy định (hình thức cò, trung gian mang mác công ty XKLD).
29 Ba là tăng cường các biện pháp hỗ trợ Doanh nghiệp, công ty phái cử tại Việt Nam chế tài các trường hợp phá vỡ HĐ ĐNVNDLVTNN của người lao động khi qua làm việc tại nước ngoài, thị trường Nhật bản nói riêng Hằng năm, lực lượng lao động tại nước ngoài gửi ngoại tệ về nước với số lượng lớn. Đây là nguồn thu khá lớn góp phần cải thiện cuộc sống gia đình NLĐ và tăng vốn đầu tư cho nền kinh tế. Chính vì vậy, chương trình đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài theo hình thức hợp đồng đang được đánh giá là biện pháp mũi nhọn cho hoạt động xóa đói giảm nghèo của địa phương, góp phần thúc đẩy kinh tế. Tuy nhiên, việc các doanh nghiệp, đơn vị phái cử vì chạy theo lợi nhuận mà ngày càng xảy ra nhiều vi phạm đã khiến cho hoạt động cung ứng lao động theo hình thức hợp đồng có phần lắng xuống, người lao động lo ngại. Nguyên nhân của tình trạng đó một phần là do chế tài chưa đủ mạnh. Vì vậy cần phải quy định mức phạt nặng hơn đối với các doanh nghiệp, các đơn vị cung ứng lao động, thực hiện nghiêm túc công tác đưa người Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài có thời hạn. Chế tài ra đời không phải tự bản thân nó thực hiện chức năng của mình mà phải dựa vào khả năng thực thi của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, cần tăng cường quyền hạn của cơ quan quản lý HĐ ĐNVNDLVTNN trong việc xử lý vi phạm, phát huy tích cực chủ động, độc lập cần thiết để cơ quan này thực hiện chức năng của mình. 3.2.2.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thực thi pháp luật về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục cho mọi người lao động, đặc biệt là trang bị cho người lao động những kiến thức về hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn để người lao động kí hợp đồng cá nhân. Từ thực trạng về công tác tuyên truyền, thông tin cho thấy kiến thức pháp lý về HĐ ĐNVNDLVTNN vẫn còn xa lạ với nhiều NLĐ. Để khắc phục nhược điểm này, công tác thông tin, tuyên truyền, giáo dục là một biện pháp hữu hiệu nhất. Tuy vậy, không thể tuyên truyền một cách chung chung mà cần xác định rõ nội dung, hình thức và biện pháp tuyên truyền cho phù hợp với từng đối tượng. Vì vậy, hằng năm, các đơn vị XKLĐ, các địa phương cần xây dựng kế hoạch tuyên truyền căn cứ trên điều
30 kiện thực tế của đơn vị mình cũng như đặc thù của đối tượng mình áp dụng. Trong công tác này, đơn vị làm công tác XKLĐ cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ quan hữu quan như SLĐ - TB & XH, Đoàn Thanh niên, Phụ nữ, Công an, hệ thống Ngân hàng… Thông qua nhiều hình thức, phương tiện khác nhau như hệ thống Đài phát thanh, truyền thanh, truyền hình của tỉnh, huyện, xã, tổ chức hội nghị chuyên đề hoặc lồng ghép vào nội dung của các hội nghị cán bộ tỉnh, huyện, xã, xóm, đặc biệt là hội nghị nhân dân các khối, xóm. Hai là, nâng cao trách nhiệm của các cơ quan hữu quan trong việc xây dựng, hoàn thiện và thực thi pháp luật hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Hoạt động XKLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Nó vừa mang tính chất của một hoạt động kinh tế, vừa là một chính sách xã hội, liên quan đến tất cả các khoa học như dân số học, kinh tế học, luật học,… Bởi vậy, xây dựng và thực thi pháp luật HĐ ĐNVNDLVTNN không thể đơn phương mỗi một mình cơ quan thực hiện được mà phải dựa trên cơ sở gắn kết mối quan hệ giữa tất cả các cơ quan liên quan từ trực tiếp đến gián tiếp. Ở Trung ương, cần có sự phối kết hợp chặt chẽ hơn, thường xuyên hơn nữa với cơ quan Chính phủ, BLĐ - TB & XH, Bộ Tài chính, Bộ Y tế, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam,… trong công tác nghiên cứu, điều tra, khảo sát và xử lý số liệu, đưa ra các chỉ số đặt trưng về sức khoẻ, thu nhập bình quân,… của NLĐ theo độ tuổi, theo ngành, nghề,… Từ đó, quy định về các chế độ hợp lý, ban hành các chính sách đảm bảo phù hợp với sự thay đổi của điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kì, từng giai đoạn cụ thể. Kết nối được mối quan hệ giữa các cơ quan hữu quan như đã phân tích ở trên sẽ là yếu tố quan trọng chi phối sự thành công của chính sách XKLĐ. Thực hiện được công tác này cũng là tạo điều kiện cho cơ quan quản lý HĐ ĐNVNDLVTNN thực hiện tốt hoạt động của mình, bảo vệ quyền lợi của NLĐ trên diện rộng. Ba là, sử dụng hệ thống thông tin đồng bộ nhằm quản lý HĐ ĐNVNDLVTNN. Hiện nay, việc quản lý hồ sơ lao động xuất khẩu bằng văn bản giấy và các ứng dụng trên cơ sở Foxpro, Excel, Access đang thể hiện rõ
31 những hạn chế khi thị trường này ngày càng sôi động. Thực tế, hồ sơ NLĐ được lưu giữ tại các doanh nghiệp chủ yếu bằng phương pháp thủ công. Tài liệu được lưu thành đống. Có những NLĐ được lưu trữ đến vài ba bản hồ sơ thông tin cá nhân tại cùng doanh nghiệp, vì mỗi một lần muốn đi lao động ở nước ngoài là nộp một bộ hồ sơ, hoặc có người đã nộp hồ sơ nhưng không trúng tuyển và lần khác họ lại làm hồ sơ mới đem nộp… Doanh nghiệp XKLĐ thường quản lý hồ sơ một cách song song, tức là thông tin về lao động xuất khẩu vừa được lưu trữ trên giấy và trên máy tính. Hệ thống được sử dụng để lưu trữ hồ sơ trên máy tính có thể là Excel, Foxpro hoặc Access. Chính việc lưu trữ dữ liệu không đồng nhất này khiến việc kết nối, trao đổi thông tin trở nên rất khó khăn. Ngoài ra, các ứng dụng này cũng mới chỉ dừng lại ở việc lưu giữ, cho phép truy vấn thông tin bởi những cá nhân lập ra các file thông tin đó điều này khó tránh khỏi việc mất mát giữ liệu khi có sự cố với máy tính. Hơn nữa, khi người quản lý hồ sơ chuyển công tác khác, những người thay thế sẽ rất khó khai thác tốt giữ liệu hồ sơ lao động. Thậm chí trong nhiều trường hợp người quản lý trước không bàn giao lại file dữ liệu vì nhiều lí do khác nhau. Mặc khác, chưa có doanh nghiệp nào tổ chức chuẩn hoá thống nhất quy trình quản lý nghiệp vụ của doanh nghiệp mình. Do đó, vẫn xảy ra tình trạng trùng lặp công việc giữa các phòng ban. Có thể cùng một thông tin về một NLĐ nhưng với mỗi thị trường, người ta lại lập ra một biểu mẫu khác nhau với nhiều loại giấy tờ liên quan. Vì vậy, việc quản lý thông tin xuất khẩu trở nên cấp bách, đặt biệt là với những doanh nghiệp có nhiều trung tâm nằm tại nhiều địa bàn khác nhau. Chuẩn hoá và đưa vào sử dụng một hệ thống CSDL dùng chung là điều mà các doanh nghiệp XKLĐ cần làm. Ba là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện HĐ ĐNVNDLVTNN, khen thưởng cho các tổ chức, cá nhân có thành tích và xử lý nghiêm minh những trường hợp vi phạm pháp luật về vấn đề này. Xử lý vi phạm pháp luật trong việc thực hiện HĐ ĐNVNDLVTNN sẽ không thể được thực hiện nếu không có công tác thanh tra, kiểm tra. Để xác định hiện trạng áp dụng pháp luật XKLĐ, chúng ta cần tiến hành rà soát các đối tượng được tham gia kí kết HĐ ĐNVNDLVTNN, các mức tiền như tiền đặt cọc, ký quỹ, tiền máy bay… từ đó phát hiện và xử lý kịp thời, nhanh chóng và nghiêm
32 minh đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là trường hợp làm các giấy tờ tuỳ thân giả, ép buộc người lao động ở lại nước ngoài trái phép. Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu quả thực hiện HĐ ĐNVNDLVTNN cần xây dựng chế độ khen thưởng và kỉ luật hợp lý. Đối với các trường hợp thực hiện các nghĩa vụ trong HĐ ĐNVNDLVTNN hoặc đối với những người có thành tích tốt công tác XKLĐ cần có mức khen thưởng hợp lý. Ngược lại, đối với những vi phạm như lừa đảo XKLĐ, khai man hồ sơ để đi XKLĐ, làm giả giấy tờ để được kí HĐ ĐNVNDLVTNN… cần phải có những biện pháp xử phạt nghiêm minh. Có như vậy mới khuyến khích NLĐ và các đơn vị tham gia vào kí kết HĐ ĐNVNDLVTNN, đảm bảo công bằng cũng như tính khả thi của pháp luật về HĐ ĐNVNDLVTNN. KẾT LUẬN Tổng hợp các kết quả vừa phân tích ở trên, có thể khẳng định XKLĐ theo hình thức hợp đồng là một chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ta. Với chức năng giải quyết việc làm, tăng thu nhập, phát triển nguồn nhân lực và giải quyết các vấn đề xã hội, XKLĐ theo hình thức hợp đồng đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu trong đời sống kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, do những điều kiện khách quan và chủ quan, pháp luật về HĐ ĐNVNDLVTNN ở nước ta còn rất nhiều tồn tại, thiếu sót như đối tượng điều chỉnh còn hẹp, hiệu quả chưa cao, chế độ chưa hợp lý, văn bản điều chỉnh còn thiếu tính tổng hợp… Chính từ những tồn tại của hệ thống pháp luật HĐ ĐNVNDLVTNN cùng với những hạn chế trong hoạt động quản lý của nước ta nên thực tế áp dụng pháp luật HĐ ĐNVNDLVTNN hiệu quả còn thấp, vi phạm pháp luật HĐ ĐNVNDLVTNN còn nhiều.Vì vậy, thiết nghĩ Nhà nước cần phải xây dựng hệ thống văn bản pháp luật quy định về vấn đề này hợp lý, hiệu quả và thiết thực hơn để HĐ ĐNVNDLVTNN thực sự được phát huy những chức năng của nó xứng đáng với vị trí, vai trò và tầm quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta nhận định.
33 Khoá luận đã tiến hành nghiên cứu: - Trong Chương 1, tác giả đã tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn trong thực tế. - Trong Chương 2, tác giả tập trung phân tích các quy định pháp luật về vấn đề này và các văn bản hướng dẫn thi hành nhằm chỉ rõ những kết quả đạt được trên phương diện lý luận về vấn đề pháp luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn ở nước ta quy định. - Trong Chương 3, trên cơ sở những kết quả đạt được về mặt lý luận đối với hoạt động Pháp luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn, tác giả vận dụng và áp dụng tại Công ty TNHH Mirai. Khẳng định những kết quả đạt được và chỉ rõ những khó khăn, bất cập trong quá trình thi hành trong thực tế. Từ đó, đề xuất những giải pháp về pháp luật và hiệu quả thực thi nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng về vấn đề này trong thực tế ở nước ta hiện nay. - Trên đây là công trình nghiên cứu của tác giả về pháp luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn và thực tiễn tại công ty TNHH Mirai. Hy vọng rằng những kiến nghị và giải pháp đã nêu trong khóa luận có thể giúp ích cho các nhà lập pháp trong việc hoàn thiện pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, phù hợp với xu thế phát triển của thị trường lao động quốc tế, thúc đẩy hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng phát triển và mang lại nhiều hiệu quả thiết thực cho nhà nước và xã hội.
DANH MỤC TÀI LIỆU A. Danh mục văn bản pháp luật: 1. Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2012. 2. Bộ Chính trị, Chỉ thị số 41-CT/TW ngày 22/9/1998 về xuất khẩu lao động và chuyên gia. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX., Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. B. Danh mục tài liệu tham khảo: 6. Báo cáo đánh giá giữa kỳ tình hình thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2015. Cục việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Hà Nội, 2016. 7. Báo cáo về tình hình đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài từ năm 2006 đến nay. Cục quản lý lao động nước ngoài. Hà Nội, 2018. 8. Báo cáo tình hình giải quyết việc làm và xuất khẩu lao động. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Hà Nội, 2018. 9. Báo cáo kết quả thực hiện việc đưa NLĐ đi làm việc tại Hàn Quốc theo chương trình cấp phép việc làm cho NLĐ nước ngoài (EPS) của Hàn Quốc. Trung tâm Lao động ngoài nước. Hà nội, 2018. 10.Dương Văn Dót - “Xuất khẩu lao động - một định hướng trong chương trình việc làm quốc gia”. Tạp chí cộng sản số 01/2014. 11.Giáo trình Luật Lao động. Trường Đại học Luật Hà Nội. NXB Công an nhân dân. Hà nội, 2017. 12. Giáo trình Pháp luật bảo đảm xã hội. Trung tâm đào tạo từ xa Huế. Huế, 2013.

Khoá Luận Pháp Luật Đưa Người Lao Động Có Thời Hạn Tại Nước Ngoài

Recommended

More Related Content

Similar to Khoá Luận Pháp Luật Đưa Người Lao Động Có Thời Hạn Tại Nước Ngoài(20)

More from Nhận Viết Đề Tài Thuê trangluanvan.com(20)

Recently uploaded(20)

Khoá Luận Pháp Luật Đưa Người Lao Động Có Thời Hạn Tại Nước Ngoài