Mục lục Trang Lời cam đoan II Thẩm định luận văn III Tóm tắt I Lời cảm ơn II Mục lục III Danh mục các bảng V Danh mục các hình vẽ, đồ thị VI CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung 1 1.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Tổng quan các tài liệu 4 1.5 Kết cấu luận văn 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5 2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 5 2.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 5 2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức 6 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 8 2.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 10 2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 18 2.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 20 2.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 23 2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 26 2.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 27 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức 30 2.3.1 Các nhân tố khách quan 30 2.3.2 Các nhân tố chủ quan 32 Tóm tắt chương 2 35 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 3.1 Phương pháp nghiên cứu 36 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng 38 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính 39 3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu 41 3.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu 41 3.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp 42 3.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu 43 Tóm tắt chương 3 …………………………………………………………………………43 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG 44 4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 45 4.1.4 Tổ chức bộ má

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ LONG HOA
LUẬN VĂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG
Học viên: Phùng Thị Dương Thùy
Giáo viên hướng dẫn (LHU): ASSIST. PROF. CHU,
CHIH-ZHUNG
Giáo viên hướng dẫn (VCU): ASSIST. PROF. DR. BÙI
HỮU ĐỨC
Mã số: MBA LH1 - 30
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Tháng 12, 2014

2. Lời cam đoan
Luận văn này được tôi viết vào học kỳ… năm học 2014 tại đại học công nghệ Long
Hoa.
Tên luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng.
Đồng ý Không đồng ý
Luận văn của tôi có bản quyền của tác giả, tôi ủy quyền cho đại học công nghệ Long
Hoa, chuyển đổi luận văn của tôi hoặc tóm tắt luận văn của tôi thành dữ liệu điện tử đưa
vào trang web của trường, và có sự kết nối với trang web học thuật và trang web kỹ thuật
của Đài Loan, có quyền không hạn chế về địa điểm, thời gian và số lần in ra đĩa hoặc in ra
bản giấy.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều
coi là đã đồng ý với cam đoan).
Đồng ý Không đồng ý
Tôi sở hữu hoàn toàn văn luận văn có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho bộ giáo dục
chuyển luận văn vào thư viện chỉ định và thư viện trường nơi tôi tốt nghiệp, tái bản luận
văn theo các hình thức với các mục đích nghiên cứu học thuật, vì những mục đích học
thuật nói trên ủy quyền cho người khác tái bản lại theo các hình thức, không hạn chế về
thời gian, địa điểm, mỗi người chỉ được sở hữu 1 bản, và lưu lại trong thư viện này 1 bản.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều
coi là đã đồng ý với cam đoan).
Những nội dung ủy quyền trên không nhất thiết phải lập thành bản cam kết về chuyển
nhượng và ủy quyền. Quyền phát hành luận văn hoặc chuyên đề theo giấy ủy quyền này
không phải là độc quyền.
Việc thu thập, tái bản, phát hành và nghiên cứu học thuật theo giấy ủy quyền này là
miễn phí.
Họ tên giáo viên hướng dẫn:
Học viên kí tên
(Chữ ký)
Thời gian: ngày…. tháng…. năm….

3. Thẩm định luận văn

4. Tóm tắt
I

5. Lời cảm ơn
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; Trường Đại học Công Nghệ
Long Hoa - Đại học Thương Mại và Ban lãnh đạo, các phòng ban Cơ quan Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này.
Đặc biệt, tôi xin bảy tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy giáo - Người
hướng dẫn khoa học: PGS. TS Chu, Chih-Zung; PGS. TS. Bùi Hữu Đức đã động viên, chỉ
bảo, hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện luận văn Thạc sĩ.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên,
cổ vũ nhiệt tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài của mình.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng, song luận văn có thể còn những thiếu sót nhất định.
Rất mong được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những
người quan tâm đến luận văn.
Tác giả
Phùng Thị Dương Thùy
II

6. Mục lục
Trang
Lời cam đoan..................................................................................................................................... II
Thẩm định luận văn.......................................................................................................................... III
Tóm tắt............................................................................................................................................... I
Lời cảm ơn......................................................................................................................................... II
Mục lục............................................................................................................................................. III
Danh mục các bảng........................................................................................................................VII
Danh mục các hình vẽ, đồ thị.........................................................................................................VIII
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG....................................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài......................................................................................................................1
1.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung.....................................................................................1
1.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu........................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................................3
1.4 Tổng quan các tài liệu..............................................................................................................4
1.5 Kết cấu luận văn......................................................................................................................4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.............5
2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức........................5
2.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực..............................5
2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức............................................6
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức....................................8
2.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức................................................10
2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ...................................................................17
2.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................................20
2.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................................23
2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .....................................................26
2.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...............................27
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.........................................30
2.3.1 Các nhân tố khách quan..................................................................................................30
2.3.2 Các nhân tố chủ quan.....................................................................................................32
Tóm tắt chương 2.........................................................................................................................35
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................................36
3.1 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................36
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng...............................................................................38
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................................................39
3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu...............................................................................................41
III

7. 3.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu..........................................................41
3.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp..........................................................................42
3.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu.................................................................43
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG...............44
4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng...............................44
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phòng.......................................................................................................................................44
4.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phòng.......................................................................................................................................44
4.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.........45
4.1.4 Tổ chức bộ máy của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP..............................46
4.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
Quốc phòng .............................................................................................................................47
4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng............................................................................................................53
4.2.1 Thực trạng công tác phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực......53
4.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ............................................56
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, tổ chức đã phân tích, lập thứ tự ưu tiên những
loại hình đào tạo cần thiết, cấp bách để lập kế hoạch đào tạo. Từ kết quả khảo sát ở bảng 4.7
ta thấy cơ quan Tổng công ty đã thực hiện tương đối tốt việc lựa chọn loại hình và nội dung
đào tạo phù hợp để nâng cao kết quả thực hiện công việc. ....................................................56
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả........................................................................................57
4.2.3 Thực trạng công tác phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực .................................58
Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng Cơ quan Tổng Công ty cũng cần phải dự tính và tổ chức
các khóa thật hợp lý, phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng được đầu tư
theo số lượng, thành tích, tổ chức được nhiều khóa đào tạo nhưng lại gây lãng phí, thiếu hiệu
quả........................................................................................................................................... 58
4.2.4 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực..................60
4.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ
quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua....................61
4.3.1 Ưu điểm ..........................................................................................................................61
4.3.2 Hạn chế...........................................................................................................................62
4.3.3 Nguyên nhân...................................................................................................................63
Tóm tắt chương 4.........................................................................................................................64
CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG
TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG TRONG THỜI GIAN TỚI......................65
5.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới, Việt Nam và chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ
thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.......................................................................65
5.1.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới.................................................................................................65
IV

8. 5.1.2 Bối cảnh kinh tế Việt Nam...............................................................................................67
5.1.3 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng......68
5.1.4 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp
Quốc phòng..............................................................................................................................69
5.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công
nghiệp Quốc phòng..................................................................................................................70
5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới....................................................71
5.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.....72
5.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực......76
5.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực....77
Để hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả việc đào tạo nguồn nhân lực, Cơ quan
tổng công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: 77
5.3 Các kiến nghị.........................................................................................................................77
Tóm tắt chương 5.........................................................................................................................79
KẾT LUẬN ...................................................................................................................................... 80
PHỤ LỤC......................................................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................82
Phụ lục 1......................................................................................................................................84
MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU..................................................................................84
Phụ lục 2......................................................................................................................................85
DANH SÁCH NGƯỜI ĐƯỢC PHỎNG VẤN.................................................................................85
TT................................................................................................................................................. 85
Họ và tên......................................................................................................................................85
Học vị........................................................................................................................................... 85
Vị trí công tác...............................................................................................................................85
1................................................................................................................................................... 85
Ngô Văn Vượng...........................................................................................................................85
Tiến sỹ......................................................................................................................................... 85
Trưởng Phòng Kế hoạch..............................................................................................................85
2................................................................................................................................................... 85
Phạm Anh Tú...............................................................................................................................85
Thạc sỹ........................................................................................................................................ 85
Trưởng phòng Tổ chức Lao động.................................................................................................85
3................................................................................................................................................... 85
Hoàng Thị Hoàn...........................................................................................................................85
Cử nhân ......................................................................................................................................85
Kế toán trưởng - Trưởng phòng Tài chính....................................................................................85
4................................................................................................................................................... 85
Trần Nho Bốn ..............................................................................................................................85
V

9. Cử nhân....................................................................................................................................... 85
Chuyên viên Phòng Tổ chức Lao động........................................................................................85
5................................................................................................................................................... 85
Nguyễn Tuấn Anh........................................................................................................................85
Cử nhân....................................................................................................................................... 85
Trưởng phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Vật liệu nổ công nghiệp............................................85
.................................................................................................................................................... 85
Phụ lục 3......................................................................................................................................86
THƯ MỜI THAM GIA KHẢO SÁT................................................................................................86
Phụ lục 4......................................................................................................................................91
KẾT QUẢ PHỎNG KHẢO SÁT....................................................................................................91
VI

10. Danh mục các bảng
Bảng 2.1. Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới........................................................11
Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh
nghiệp.............................................................................................................................................. 15
Bảng 2.3. Mô hình đánh giá đào tạo................................................................................................30
Bảng 4.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi tại Cơ quan Tổng Công ty
Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013..................................................49
Bảng 4.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ
thuật Công nghiệp
Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.................................................................................................49
Bảng 4.3. Thống kê kết quả kinh doanh tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp
Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.................................................................................................51
Bảng 4.4. Thống kê về tỷ lệ trình độ chuyên môn tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công
nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013......................................................................................52
Đơn vị tính:%................................................................................................................................... 52
Bảng 4.5. Thống kê về tỷ lệ tuổi đời của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế
kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013...............................................................52
Đơn vị tính:%................................................................................................................................... 52
Bảng 4.6. Thống kê về giới tính của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ
thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013...................................................................53
Đơn vị tính:%................................................................................................................................... 53
Bảng 4.10. Thống kê về kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ
thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013...................................................................58
VII

11. Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 2.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo...........................................................23
Hình 3.1 Sơ đồ nghiên cứu của đề tài.............................................................................................37
Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy của Tổng Công ty .....................................................................................48
VIII

12. CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung
Theo quan điểm hệ thống “Nguồn lực là tất cả những yếu tố và phương tiện mà hệ
thống có quyền chi phối, điều khiển sử dụng để thực hiện mục tiêu của mình”. Từ một
quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền
vững đều phải coi phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu, một tổ
chức dù có nhiều vốn, máy móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực
giỏi thì trước sau gì cũng dẫn đến phá sản, chính vì vậy, nguồn nhân lực luôn là trung tâm
trong sự phát triển của một tổ chức. Việc tập trung phát triển nguồn nhân lực và phải quan
tâm đến đầu tư đào tạo nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ
quốc gia hay tổ chức nào. Nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và
giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho mỗi tổ chức. Việc phát huy tối đa nguồn lực này,
không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức
mạnh cho quốc gia, cho tổ chức. Bởi vậy, các quốc gia, các tổ chức luôn tìm cách để duy
trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực.
Vì vậy, đầu tư cho con người được coi là đầu tư khôn ngoan trong mọi giai đoạn phát
triển, đặc biệt là trong thời đại ngày nay, môi trường kinh tế đang biến động và khủng
hoảng. Việc đầu tư cho con người, nâng cao trình độ năng lực và kỹ năng làm việc của
nguồn nhân lực được các quốc gia, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Như vậy, trên bình
diện quốc gia và doanh nghiệp, những người có trọng trách đều phải xem xét, đánh giá tìm
cách đầu tư xứng đáng cho đầu tư nguồn nhân nhân lực ( ĐTNNL) một cách tốt nhất để
chuẩn bị cho hiện tại và đặc biệt là tương lai sắp đến. Vấn đề đặt ra rõ ràng là cần thiết để
biết chúng ta đầu tư cho ai? Mức độ thế nào? Phạm vi thế nào? Và cách thức như thế nào?
1.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có những bước chuyển biến mạnh
mẽ, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức kinh tế khu vực và
quốc tế như: Khu vưc mậu dịch tự do ASEAN(AFTA); Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á –
Thái Bình Dương (APEC); Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)… Điều này chứng tỏ
nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập một cách toàn diện vào sân chơi lớn trong nền kinh tế
toàn cầu. Sự hội nhập sâu, rộng vào kinh tế thế giới đã tạo ra những bước thuận lợi lớn cho
nền kinh tế nước ta mà thể hiện rõ nhất là tạo ra những điều kiện thuận lợi để thực hiện
1

13. giao thương về kinh tế quốc tế, tạo điều kiện để các tổ chức trong nước mở rộng quy mô
sản xuất và kinh doanh trên phạm vi quốc tế. Tuy nhiên, bên cạnh đó mặt trái của việc hội
nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra rất nhiều thách thức, khó khăn cho nền kinh tế Việt Nam
nói chung, các công ty, tập đoàn kinh tế nói riêng. Các tập đoàn lớn của thế giới với lợi thế
về vốn, công nghệ, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm trong việc tổ
chức tại các thị trường mới... sẽ nhận được nhiều ưu đãi trong quá trình tham gia hoạt động tại
thị trường Việt Nam chắc chắn sẽ tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về sản phẩm dịch vụ, thị
trường,...
Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước bắt buộc phải
thay đổi cả về tư duy, cách làm, phải có chiến lược, đối sách phù hợp để đáp ứng được tối
đa nhu cầu của thị trường.
Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trường ngày càng cao bắt buộc các
doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong đó việc nâng cao hơn
nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của người lao động là một yêu cầu có tính tất
yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của một doanh nghiệp.
Tổng công ty Kinh tế kỹ thuật CNQP là một doanh nghiệp quốc phòng - an ninh ngoài
các hoạt động phục vụ nhiệm vụ chính trị, đảm bảo vật tư, vũ khí, trang thiết bị quân sự...
Theo chỉ tiêu của Bộ Quốc phòng thì còn phải hoạt động sản xuất kinh doanh các mặt hàng
dân sự để phục vụ nhu cầu của nền kinh tế, bổ sung ngân sách Quốc phòng. Chính vì vậy,
Tổng công ty cũng phải chịu những tác động tiêu cực và các mặt trái của quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế.
Trong một vài năm trở lại đây Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phòng đã liên tục mở rộng quy mô và phạm vi phát triển sản xuất kinh doanh các mặt hàng
dân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Tối đa hóa lợi nhuận là mục tiêu của bất kỳ
doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh nào mà yếu tố quyết định đến việc tăng lợi nhuận là
tăng năng suất lao động, giảm chi phí.
Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố, trong đó đổi mới phương pháp, cách
thức và công nghệ nhưng khi muốn đổi mới thì Tổng Công ty phải đào tạo, đào tạo lại,
nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc, phương thức quản lý mới cho nguồn nhân
lực của mình. Từ đó nguồn nhân lực mới phát huy một cách hiệu quả. Tuy nhiên, phương
pháp thực hiện này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên
nhân cơ bản nhất là cơ quan Tổng Công ty chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản,
hệ thống như thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình, thiếu hoạch
2

14. định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các ngành từ đó dẫn đến sự thiếu chuyên nghiệp chưa
xứng tầm với đòi hỏi thực tế.
Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quan trọng đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
của cơ quan Tổng công ty. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào
tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc tìm ra
những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty có
đủ tầm, có khả năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chuẩn bị các nguồn lực cần thiết đón đầu
cho việc thực hiện nhiệm vụ mới của cơ quan Tổng công ty trong giai đoạn 2015 -2020 là
việc cấp bách. Vì những lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng” để nghiên cứu nhằm đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty. Qua đó, đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về nguồn nhân
lực,đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc
phòng giai đoạn 2011 – 2013, từ đó đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhâ lực tại Cơ
quan tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng giai đoạn 2014 – 2020.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của các tổ chức.
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ
thuật CNQP.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu, phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ
quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.
- Phạm vi về không gian
Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.
3

15. - Phạm vi về thời gian
+ Các số liệu và các thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau với các
mốc thời gian từ năm 2011 đến 2013.
+ Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến hành vào tháng 4
năm 2014 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh
tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.
1.4 Tổng quan các tài liệu
Tham khảo các bài viết, các công trình nghiên cứu có liên quan đến việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. (Đang chờ lấy tài liệu)
1.5 Kết cấu luận văn
Gồm 05 chương
Chương 1: Giới thiệu chung
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật công ngiệp Quốc phòng
Chương 5: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Phòng trong thời gian tới.
4

16. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức
2.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18.Tr. 7]. Khái
niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động” [18. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định” [24. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [24. Tr. 13].
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất
bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15. Tr 72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
5

17. này gồm có thể lực và trí lực” [ 10. Tr 8].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ
chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm
nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Theo Tom Gormam – MBA cơ bản, Nhà xuất bản lao động xã hội năm 2009, cuốn
sách về Quản trị con người đã viết: “ Khoa học và nghệ thuật hoàn thành mọi việc thông
qua những người khác”, đồng thời nhấn mạnh “Đa số các nhà quản trị đều nhận thấy việc
quản trị con người là khó khăn nhất. Các nhà quản trị đều hiểu rõ vai trò con người (nguồn
nhân lực) trong doanh nghiệp và biết rõ cơ cấu tổ chức”. Công việc cụ thể về quản trị
nguồn nhân lực đã đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như cần thiết phải xây
dựng một bộ phận chuyên nghiệp về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau
cho rằng “ đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm
của người lao động và những yêu cầu của công việc”.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Là quá trình học tập để chuẩn bị
con người trong tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức.
2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức
Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết
chính là việc bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt
công việc của mình.
Trong thời kỳ hiện nay, nền kinh tế đang có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các
doanh nghiệp, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng,
thậm chí hiện nay còn có những doanh nghiệp coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh doanh, điều này là hoàn toàn đúng và chính xác.
6

18. Đối với tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao chất lượng thực hiện
công việc của mỗi nhân viên. Từ đó năng suất lao động của toàn tổ chức cũng được nâng
cao.
Bên cạnh đó, người lao động không chỉ được đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc
mà qua những khóa đào tạo họ còn được nâng cao tính kỷ luật, trách nhiệm, bồi dưỡng về
mặt đạo đức nghề nghiệp.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày
càng được áp dụng rộng rãi, việc đào tạo sẽ mang tính cấp thiết hơn, tạo điều kiện cho tổ
chức phát triển bền vững trong mọi điều kiện môi trường kinh doanh.
Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được cập nhật những kiến
thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho
người lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được
giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra được lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính năng động và
tính ổn định của tổ chức. Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh như hiện nay.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Từ đó có thể thực hiện công
việc được chính xác và hiệu quả hơn. Chất lượng đào tạo tốt sẽ tạo ra năng suất, chất lượng
và hiệu quả kinh tế cao là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức – đơn vị kinh tế
nói riêng. Để xây dựng một tổ chức phát triển bền vững thì tổ chức phải biết sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Do đó khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực cũng chính là nói đến việc sử dụng con
người trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các tổ chức đang đứng trước nhiều thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả từ việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức
thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa các tính nhất quán và sự sáng tạo. Để tạo được
mục tiêu này họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là người lao động. Việc quản lý và
hoạch định được sự phát triển các ngành nghề của tổ chức sẽ giúp công tác đào tạo được
7

19. phù hợp với quy mô phát triển, duy trì đươc đội ngũ nhân viên có chất lượng – những
người tham gia tích cực vào thành công của doanh nghiệp. Một trong những yêu cầu của
đào tạo nguồn nhân lực chính là tìm ra đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm trên các
điều kiện thỏa mãn cho cả tổ chức và nhân viên. Khi lựa chọn được người có trình độ, kỹ
năng thích hợp làm việc thì cả tổ chứcvà người lao động đều có lợi.
Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của nhà quản trị sản xuất –
kinh doanh, nó nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc trực
tiếp cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Đào tạo là phương pháp tốt nhất để con người cố thể
đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng chính là tạo cơ hội phát
triển chính bản thân con người. Vì vậy, nhà quản trị đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và
gắn với chiến lược của tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả
cao nếu không có sự đào tạo một cách bài bản và nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn.
Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế - chính trị - xã hội.
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
- Các yếu tố bên trong tổ chức
Một là: Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Mỗi một tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu chiến lược
lâu dài và mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này
đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Việc
đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều
có tác động đối với việc cá nhân có chịu khó học tập hay không. Nhiều tổ chức đã tiến
hành điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác minh nhu cầu đào tạo để xây dựng chiến
lược của tổ chức. Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt, ngành nghề kinh doanh có điều kiện thì đào tạo
nguồn nhân lực đòi hỏi phải chặt chẽ và chất lượng đào tạo cao. Vì vậy, cần phải có chiến
lược đào tạo cụ thể, rõ ràng và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn.
Hai là: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo tổ chức đối với vấn đề nhân sự
nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nếu các hoạt động này thực sự
được quan tâm thì người lãnh đạo sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc
đào tạo thường xuyên, các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo.
Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực...là
những nhân tố có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là
8

20. hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực. Vì nó quyết định đến chất lượng đầu vào của
người lao động. Công tác này nếu được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ giảm thiểu được chi phí
đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
Ba là: Nguồn chi phí dành cho đào tạo
Hàng năm, căn cứ nguồn kinh phí được cấp hàng năm từ ngân sách Nhà nước, các
khoản thu chi cố định và các nguồn góp vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân
trong và ngoài nước, Tổng công ty trích lập Quỹ hỗ trợ và phát triển hoạt động kinh doanh.
Mục đích của trích lập quỹ là trợ giúp thêm đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề, năng lực
công tác cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty.
Bốn là: Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc đều có trong bảng mô tả chức danh nhiệm vụ cho từng vị trí trong
tổ chức. Đây là trách nhiệm liên quan đến nhiệm vụ chức năng và những kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích và mô tả công việc nhà quản trị có thể xác
định mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo. Để đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi hơn
trong việc xác định nhu cầu đào tạo thì ta nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài
việc sử dụng bảng phân tích mô tả công việc như: Sử dụng các cuộc phỏng vấn, các bảng
câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám
sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải làm rõ và giải quyết
sự khác biệt này trước khi lên kế hoạch thiết kế bất kỳ chương trình đào tạo nào.
Năm là: Những yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong tổ chứcNhu cầu nâng cao kiến
thức chuyên môn phục vụ cho công việc của nhân viên là chính đáng nó. Tổ chức cần quan
tâm đến vấn đề này. Nắm và hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên trong tổ chức
điều đó giúp cho tổ chứccó những quyết định chính xác đúng với quy trình phát triển của
tổ chức.
- Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Một là: Môi trường kinh tế chính trị
Trong những năm qua, các tổ chức trong quân đội đã có những đóng góp không nhỏ
trong sự phát triển chung của đất nước và có những bổ sung đáng kể vào ngân sách quốc
phòng, góp phần củng cố nền an ninh quốc gia. Tuy nhiên trong thời kỳ hội nhập nền kinh
tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và vô cùng nhanh chóng, đặc biệt là sau khi Việt Nam trở
thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) các tổ chức phải
chịu tác động bởi một môi trường cạnh tranh gay gắt. Để có thể tồn tại và phát triển buộc
các tổ chức phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện trên mọi phương diện. Trong đó công
9

21. tác đào tạo nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức nói chung và tổ chức quân đội nói riêng.
Việt Nam là một đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều
kiện tốt để thu hút vốn của các nhà đầu tư nước ngoài, điều đó góp phần tăng trưởng nền
kinh tế đất nước. Từ đó, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều cơ hội
lựa chọn hướng đi cho tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế
phát triển với nền chính trị ổn định thì người lao động sẽ yên tâm học tập và tập trung cho việc
phát huy tài năng, chính điều này đã làm tăng công tác đào tạo của tổ chức.
Hai là: Môi trường pháp luật, văn hóa xã hội
Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng nhanh chóng và trở thành xu thế không
thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải
tổ theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết
định.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức nói chung và công tác đào tạo nguồn
nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các chính sách Nhà nước, môi trường pháp luật, môi trường
văn hóa xã hội. Ví dụ: Trong Nghị quyết Trung ương Đảng nêu rõ một trong những yếu tố
tạo nên sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó chính là sự đi tắt đón đầu bằng
cách đầu tư vào các yếu tố con người.
Tất cả các tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nước Việt Nam
đều phải tuân thủ theo quy định và luật pháp của Việt Nam. Vì vậy, các chính sách đào tạo
cũng phải thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp.
Ba là: Môi trường ngành ( đối thủ cạnh tranh)
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của tổ chức.
Một trong những lợi thế giúp cho tổ chức cạnh tranh và đứng vững được đó chính là chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ cho tổ chức. Vì vậy, nó trực tiếp ảnh hưởng đến chiến lược,
chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.
2.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc tạo cơ hội cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ năng và nghề nghiệp của mình.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thực
hiện ưu nhược điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện
công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức.
10

22. Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp
đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt
Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt Nam.
Bảng 2.1. Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
TT Phương pháp
Áp dụng cho đối tượng Nơi thực hiện
Cán bộ
Công nhân
Tại nơi
quản lý và
kỹ thuật
làm việc
chuyên viên
Ngoài nơi
làm việc
1 Dạy kèm x X x 0
2 Đào tạo theo địa chỉ x X x 0
3 Luân phiên công tác x X x 0
4 Dạy nghề x X x 0
5 Bài giảng thuyết trình x 0 0 x
6 Tình huống x 0 0 x
7 Trò chơi kinh doanh x 0 0 x
8 Hội nghị - Hội thảo x 0 0 x
9 Mô hình ứng xử x 0 0 x
10 Huấn luyện xử lý tại chỗ x X x x
11 Thực tập x X x x
12 Đóng vai x 0 0 x
13
Giảng dạy nhờ máy tính hỗ
trợ
x X 0 x
(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280)
Trong đó: x: là áp dụng 0: là không áp dụng
Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh
nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phương pháp phổ biến để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và kể cả một số
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của người dạy về mục
tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực
hiện lại cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
11

23. dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian trong một vài năm. Các học viên
được thực hiện các công việc mà mình đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm
việc cần thiết. Phương pháp này thực chất chính là sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có
kinh nghiệm lâu năm với người học. Đó cũng là phương pháp thông dụng tại Việt Nam
hiện nay.
Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên giám sát có thể
học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp,
đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một người quản
lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở những môi trường khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển
đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn
với chức năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác
mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc
trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết thực vì học viên
được làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công việc mang lại một sự
chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian
đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức đang
mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho
học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, bắt chước những
hành vi lao động của đồng nghiệp.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không hệ thống; học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy, thiếu tính khoa học.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
12

24. - Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp,
hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu kể cả về số lượng và chất lượng. Các công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo
với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học
viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến học tập tại
các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, được các cơ quan ban ngành cấp phép.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo có thể được tổ
chức tại trụ sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm và qua đó có thể học được những kiến thức và kinh nghiệm cần
thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương
pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới áp
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần
mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương
pháp này có thể sử dụng rất nhiều những kỹ năng mà không cần có người trực tiếp hướng dẫn.
Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
internet…cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian
ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các Hội thảo học tập
trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,
trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay,
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
13

25. nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý thông tin một cách nhanh chóng và chính xác.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.
Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cơ bản về lý
thuyết và thực hành. Học viên được học hỏi cách đặt vấn đề và giải quyết vấn đề giống với
tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như ra quyết định; học viên có thể chủ động
trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công
việc của người khác, bộ phận khác.
Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém.
14

26. Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp
TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm
I Đào tạo trong công việc
1
Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn
- Giúp cho quá trình tiếp thu
kiến thức, kỹ năng được dễ
dàng;
- Không cần phương tiện,
trang bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc
- Làm hư hỏng các
trang thiết bị
2
Đào tạo theo kiểu học
nghề
- Không ảnh hưởng đến công
việc thực tế;
- Việc học tập dễ dàng hơn;
- Người học được trang bị
kiến thức và kỹ năng nhiều
- Mất nhiều thời gian;
- Chi phí lớn;
- Nội dung đào tạo có
thể không liên quan
đến công việc đang
làm.
3
Đào tạo qua kèm cặp và
chỉ dẫn
- Tiếp thu các kiến thức dễ
dàng;
- Có điều kiện làm thử công
việc;
- Không thực sự được
làm việc một cách đầy
đủ;
- Người học có thể bị
nhiễm một số cách
làm việc cũ không tiên
tiến
4
Đào tạo theo kiểu luân
chuyển, thuyên chuyển
công việc
- Được làm nhiều công việc;
- Học tập thực sự;
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của bản thân;
- Không hiểu biết đầy
đủ về một công việc;
- Thời gian làm việc
tại một vị trí ngắn;
II Đào tạo ngoài công việc
1
Các lớp cạnh doanh
nghiệp
- Học viên được trang bị đầy
đủ kiến thức lý thuyết và thực
hành;
- Cần có cơ sở vật chất
riêng;
- Chi phí tốn kém
2
Cử người đi học tại các
trường chính quy
- Không ảnh hưởng đến công
việc của người khác;
- Chi phí tốn kém
- Học viên được trang bị đầy
đủ, có hệ thống về kiến thức
lý thuyết và thực hành;
3 Hội nghị, Hội thảo, bài - Đơn giản, dễ tổ chức; - Tốn nhiều thời gian;
15

27. TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm
giảng
- Không đòi hỏi trang thiết bị
riêng
- Phạm vi hẹp
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của trường đại học thương mại – Hà Nội)
16

28. Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp (tiếp)
TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm
4
Chương trình hóa với sự
trợ giúp của máy tính
- Sử dụng đào tạo nhiều kỹ
năng, không cần người dạy;
- Học viên có điều kiện học
hỏi cách giải quyết tình huống
giống thực tế, chi phí thấp;
- Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập; thời gian
linh hoạt, nội dung đa dạng;
cung cấp tức thời các phản hồi
của người học là đúng hay là
sai
-
5 Đào tạo từ xa
- Cung cấp một lượng thông
tin trong nhiều lĩnh vực, thông
tin cung cấp được cập nhật;
- Người học chủ động được
việc bố trí thời gian, kế hoạch
học tập;
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa các
trung tâm đào tạo
- Chi phí cao;
- Đầu tư cho bài giảng
lớn;
- Thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa giáo
viên và học viên
6
Đào tạo theo kiểu phòng
thí nghiệm
- Học viên được trang bị kiến
thức và có cơ hội được luyện
kỹ năng thực hành;
- Nâng cao kỹ năng làm việc
và kỹ năng giải quyết vấn đề,
ra quyết định được một cách
nhanh chóng, chắc chắn
- Tốn nhiều công sức,
kinh phí, thời gian để
xây dựng tình huống;
- Đòi hỏi người xây
dựng lên tình huống
mẫu phải giỏi lý
thuyết, nhiều kinh
nghiệm trong việc
thực hành
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của trường đại học thương mại – Hà Nội)
2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
17

29. Trước hết, các tổ chức cần xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực:
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, tổ chức cần phải có
một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố
sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu
quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị
trường và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của tổ chức. Điều đó nghĩa là
để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm
nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện trước đó.
Thứ hai, vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng có quan hệ mật thiết với công tác
đào tạo nguồn nhân lực
Trong điều kiện ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực cũng là vấn đề cần đặt ra. Quản lý
nguồn nhân lực bằng các ràng buộc hành chính đã trở nên phản tác dụng. Bằng chứng là hiện
tượng chảy máu chất xám trong khu vực Nhà nước xảy ra trong những năm gần đây.
Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được thực hiện đồng bộ với các
công tác quản lý con người, thể hiện chủ yếu qua việc thiết kế và phân tích công việc, đánh
giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ (lương, phúc lợi) và môi trường làm việc.
Thiết kế công việc được xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý
sử dụng nguồn nhân lực. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đưa ra một bản mô tả
công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên đồng thời là căn cứ
quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Nếu thiếu bản mô tả công
việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc
xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn.
Ngoài mục đích đánh giá kết quả công việc để thực hiện cơ chế trả lương, thưởng;
nhiều tổ chức chưa thấy tác dụng khác của hoạt động này. Đánh giá kết quả công việc còn
là bức tranh phản hồi chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực; đồng thời khi đánh giá
kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta được những mặt yếu kém cần đào tạo của nhân viên,
nghĩa là phát hiện đúng nhu cầu đào tạo của tổ chức trong từng thời kỳ.
Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc vừa là động cơ đồng thời vừa là yêu cầu đòi hỏi
người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn.
Thứ ba, cách thức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo,
thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của công
tác đào tạo.
18

30. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. Đánh giá
đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung, đối tượng cần đào tạo
sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo.
Thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp. Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố: nội
dung, thời lượng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo
phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức người được
đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo không nên chỉ
mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh
vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,.v.v.
Yếu tố thời lượng đào tạo cũng được xem xét trên các khía cạnh: người đi học đang đảm
nhận những công việc nhất định trong hoạt động của tổ chức nhưng cũng cần phải tiếp thu
được kiến thức qua lớp học; họ là những người “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lượng
không nên quá ngắn hoặc quá dài. Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân
viên, ví dụ các thời điểm cuối tháng hoặc cuối năm.
Thực hiện chương trình đào tạo, một vấn đề cần cải cách nằm ở phương pháp giảng
dạy. Một phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu
giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học
viên trong quá trình giảng dạy. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn
nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các
câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ... Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên có hạn chế cơ
hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên
lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều
kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua
sự chia sẻ kinh nghiệm của học viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học
viên. Vì vậy, kết hợp giữa lý thuyết với thực hành, giữa diễn giải và trao đổi, thảo luận;
tăng cường làm việc theo nhóm… được xem là một phương pháp đào tạo tích cực.
Đánh giá kết quả đào tạo. Có 4 mức đánh giá kết quả của đào tạo:
- Đánh giá mức độ tham gia của học viên, được tổ chức thường xuyên với giả định là
nếu học viên hứng thú với lớp học thì sẽ không bỏ lớp;
- Đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên
về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông qua các phiếu điều tra, với giả
định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường tiếp thu được nhiều hơn;
- Đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên, thường thực hiện sau khóa học
vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu tốt các kiến thức được trang bị trong
19

31. lớp học thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn;
- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của DN.
Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra
bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó có thể đúc rút được bài học kinh
nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo
như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án
đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
2.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Bước quan trọng nhất của giai đoạn phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực chính là xác định những tiêu chuẩn mô tả chức danh công việc cụ thể, phân
tích được nhu cầu của người đào tạo. Từ đó, phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện
công việc cụ thể có thể đo được. Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả
quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của
doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Vậy xác định nhu cầu
đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo.
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các tổ
chức đều xây dựng một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các doanh nghiệp phải xác
định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực. Bởi vì, đào tạo chính là một
phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả
hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Tổ chức đào tạo với 3 mục đích:
Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường
xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi.
Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do
có sự thay đổi về chính sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật và công nghệ mới tạo ra.
Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp,
đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động. Hay nói
doanh nghiệp phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? Đào tạo kỹ năng
như thế nào? Số lượng cần đào tạo là bao nhiêu?
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần xác định rõ 3 vấn đề: Phân tích nhu cầu của tổ
chức; phân tích công việc; phân tích con người. Những phân tích này được sử dụng để xác
định được mục tiêu cho chương trình đào tạo.
20

32. Phân tích tổ chức: Để trả lời cầu hỏi nên nhấn mạnh việc đào tạo ở đâu trong công ty,
những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo. Muốn làm được điều này trước hết phải xem
xét kỹ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ
số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống của tổ chức mà có
thể ngăn cản công tác đào tạo nguồn nhân lực
Khi xem xét trên khía cạnh xu hướng chung và hiệu quả, để nhận biết được vấn đề nào
có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những giữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc
có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng
suất lao động, tai nạn lao động, những cuộc điều tra về hành vi, những dự liệu về quản lý
lao động. Những chỉ số về sự thỏa mãn trong công việc, những chỉ số về tính hiệu quả bao
gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng
phí…Sau khi xem xét rõ những vẫn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ
thống tổ chức đào tạo. Ví dụ nếu như lãnh đạo hoặc nhà quản lý trực tiếp không thấy được
những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lập kế hoạch và chi ngân sách cho đào
tạo, cuối cũng thì chương trình đào tạo đã không còn được thực hiện.
Phân tích công việc: Nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy gì trong chương trình đào tạo,
sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc. Nên kết hợp cả việc xem xét
bảng mô tả phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu
hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng, hành vi cần được chú trọng trong
chương trình đào tạo.
Phân tích cá nhân, con người: Nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong tổ chức
và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy, cần phải so sánh kết quả của các cá nhân,
nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều tổ chức vẫn sử dụng
phương pháp tự đánh giá trong quá trình này. Điều quan trọng nhất của việc phân tích cá
nhân, con người là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực và có thể phát
triển và bổ sung thêm cho nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trường hợp
nhân viên thiếu những kỹ năng cần thiết, hoặc có thể có kỹ năng nhưng còn thiếu động cơ
để thực hiện công việc. khi đó tổ chức mới biết được nên đào tạo cho đối tượng về cái gì.
Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo.
Tóm lại, thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo được chia làm 3 loại thông tin: Tổ
chức, công việc và cá nhân. Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có nhiều loại thông tin có
liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ phỏng vấn đối tượng để phân tích
công việc thì ta có thể thu thập thông tin những cản trở đến thực hiện công việc (tức phân
21

33. tích của tổ chức) hoặc trong phân tích cá nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực
hiện công việc và so sánh mức độ giống nhau, khác biệt về mức độ hoàn thành công việc, từ
đó ta có thể xác định những nguyên nhân về tổ chức ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cũng
như những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Kết quả của sự đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính là việc xác định nhu
cầu đào tạo đồng thời chính là xác định mục tiêu đào tạo, như vậy sẽ góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả đào tạo, nó chính là cơ sở để đánh giá qúa trình đào tạo trong mỗi tổ
chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chính là để góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường,
tăng khả năng thích ứng của tổ chức với thị trường.
22

34. Hình 2.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/Môi
trường bên trong và chính sách nhân
(Nguồn, Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
2.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Từ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đã được nêu tại phần trên, cần phân tích và sắp
xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế
hoạch đào tạo và phát triển.
23
sự
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và đánh giá thực hiện
công việc, chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
có thể
đo
lường
các
mục
tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

35. Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung: Mục tiêu đào tạo, đối tượng đào
tạo, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và nguồn lực cần
thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện hiệu quả.
Khi lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và đạt
được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
sau này. Có 3 mức lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực như sau:
- Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Được sử dụng bởi người ra quyết định, một kế
hoạch đào tạo bao gồm nội dung: Tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng
quát về các khóa học hay những nội dung chính, thời gian dự kiến tổ chức, địa điểm đào
tạo, kinh phí. Ngoài ra kế hoạch này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức quản lý
(giải pháp phi đào tạo) để nâng cao kết quả thực hiện công việc nói chung.
- Kế hoạch hành động/thực hiện: Chủ yếu được sử dụng bởi những người lập kế
hoạch đào tạo. Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ thực hiện theo thời gian và
trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức, quản lý cụ thể. Nó
có thể bao gồm diễn giải về các học phần (modun).
- Kế hoạch về khóa đào tạo: Thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức và các
giảng viên, bởi vì nó cụ thể hóa việc lập kế hoạch và phát triển khai thác các công việc cần
thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học.
Nội dung và mức độ của các kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ thay đổi theo quy mô
của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế hoạch quản lý đào tạo
phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: Đào
tạo cái gì; đào tạo cho ai; đào tạo ở đâu, khi nào; đào tạo như thế nào; ai có trách nhiệm tổ
chức; nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu?
Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Khi thực hiện
một khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên, tổ chức cần dự tính những khoản chi phí đầu tư
cho khóa học đó như xác định được những lợi ích gì mà khóa đào tạo đó đem lại cho cá
nhân người được cử đi đào tạo và bản thân tổ chức. Nếu không tính toán những chi phí đó
thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi
ích thu được sau đào tạo, người được đào tạo khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa
được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo nguồn nhân lực là rất cần
thiết và quan trọng.
24

36. Các chi phí đào tạo bao gồm cả chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí cơ hội. Chi
phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho người lao động đi học, do đó họ không thể đảm bảo
được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạo.
Chi phí tài chính bao gồm: Những chi phí về học tập, đó là những chi phí phải trả trong
quá trình người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động
khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo; Chi phí đào tạo, đó là chi
phí tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền
thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí khác: như điện,
nước… và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan.
Các nhà quản trị công tác tổ chức đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cần phải tính
toán, cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yếu
tố sau: Số lượng người tham gia đào tạo, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo,
nơi đào tạo.
Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêu của khóa học là
cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện
công việc của người học sau khi đã tham dự khóa học. Mục tiêu học tập là những cái mà
chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thực, kỹ năng, thái độ sau khi
kết thúc một phần/modun/khóa học, hay nói một cách khác là những năng lực mà khóa học
này dự kiến phát triển.
Mục tiêu Mục tiêu
Học tập Khóa học
Kết quả công việc
Thời gian
Hình 2.2. Sơ đồ mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập
Mục tiêu của khóa học ngày càng phức tạp bao nhiêu thì việc xây dựng các mục tiêu
học tập và định lượng được càng khó. Vì vậy, khi xây dựng mục tiêu học tập, cần phải
tham khảo các chuyên gia trong lĩnh vực cần đào tạo, các giảng viên, các cán bộ quản lý.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ta cần phải xác định phương pháp đào tạo, phát triển
phù hợp theo mục tiêu đào tạo và phát triển, tùy theo kinh phí, giảng viên/người hướng dẫn
và khả năng của người học. Khi lựa chọn hình thức đào tạo cũng không nhất thiết là chúng
25
Nội dung
khóa học

37. ta chỉ chọn một hình thức duy nhất. Việc phối hợp các hình thức đào tạo sẽ mang lại hiệu
quả cao nhất, nó sẽ thúc đẩy nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân
viên, dẫn đến rút ngắn quá trình cải thiện kết quả làm việc.
2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế
hoạch này rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo nguồn nhân lực cần phải dựa trên
những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự
nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý
phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và
phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học vào công việc.
Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn
đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo và phát triển
trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận khác trong
tổ chức tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện công tác
đào tạo cho nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần
giúp nhà quản lý/lãnh đạo doanh nghiệp tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ
đào tạo để chọn đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp nhất và ký kết Hợp đồng. Tiếp
theo, cần phối hợp với giảng viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào
tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều
kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế, trang thiết bị phù hợp với
phương pháp giảng dạy.
Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực:
Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm
việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, cũng
cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau trong đào tạo:
Nêu rõ lợi ích khóa học: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên nội
dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích gì từ khóa học đối với việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân các nhân viên. Điều này kích thích
cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá
trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
- Nội dung khóa học: Phải phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần, phù hợp với
từng buổi học. Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần
phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ
26