Vuokko Coco, IPS-metodikoulutus Tiimityön koulutuspäivä 10.3.2021

1. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos
Tiimityöskentely
- toiminnan aloittaminen ja tiimin johtaminen
Vuokko Coco
16.3.2021

2. Ryhmän koko
• Pienryhmä 3-7- henkilöä
• + mahdollisuus kommunikoida, avoin, turvallinen, helppo
keskustella Teamsissa
• - perheenomainen
• Keskisuuri ryhmä 7 - 15
• + Saa olla rauhassa, jos haluaa, Teamsissa syytä käyttää
pienryhmiä erilaisten asioiden valmisteluun
• - defensiiviset keinot; hidas päätöksenteko
• Suurryhmä
• + nopeat päätökset, hajautetut projektit, alaprojektit
• - defenssit,turvattomuus, klikit, vallankäyttö,

3. Kysymyksiä ryhmän aloittamisessa
• Miten ja mitä kerrot omasta roolistasi projektipäällikkönä?
• Miten toivotat ihmiset tervetulleiksi ryhmään?
• Miten tutustutat ihmiset toisiinsa?
• Miten huolehdit siitä, että ihmiset ymmärtävät ryhmän
perustehtävän?
• Mistä ihmiset tietävät, miten kyseisessä ryhmässä pitäisi toimia?
• Miten huolehdit ihmisten osallistumisesta? Mitä osallisuus tarkoittaa
käytännössä projektissasi?
• Miten hoidat kyseiset asiat etätyössä? Mikä muuttuu?
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 3

4. Ryhmädynamiikka
• Ryhmädynamiikka tarkoittaa ryhmän kehitysvaiheita sekä
ryhmän jäsenten välistä vuorovaikutusta. Ryhmäytymiseen
tarvitaan aikaa, tutustumista ja yhteinen tehtävä.
• Ryhmän kehitysvaiheiden tunteminen auttaa vaikuttamaan
ryhmän toimintaan niin, että ryhmän jäsenet pysyisivät
toimintakykyisinä riippumatta siitä, millaisia sisäisiä tai
ulkoisia haasteita ryhmä kohtaa.
• Ryhmän kehitysvaiheita ei pidä käsittää liian mekanistisesti:
ne kuvaavat vaihtoehtoisia tiloja ryhmän kehittymisessä.
Ryhmien toiminta aaltoilee eri tilojen välillä.
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 4

5. Ryhmän tiimiytyminen
T
E
H
O
K
K
U
U
S
AIKA
Forming
Uusi ryhmä
5

6. TIIMIN JA VERKOSTON KEHITTYMINEN:
1.Muodostuminen
• Ryhmän alku, kaoottinen joukko (Forming)
• Ryhmän synty ja liittyminen ryhmään
• Tutustumisvaihe
• Ollako mukana vai ei?
• Varautuneisuus; alkuhämmennys, arkuus, paikan etsiminen
• Häilyvät rajat
Johtajuus:
• perinteinen malli: uusi ryhmä tarvitsee selkeää johtajuutta kaoottisuuden
ja epäselvyyksien selkiyttämiseksi ja huomion suuntaamiseksi ryhmän
perustehtävään
• epärealistiset odotukset
• Yksinäisyys, erillisyys

7. Tiimin muodostuminen
Johtajuus:
• Selkeä, jämäkkä ja ystävällinen johtaminen: kerro tavoitteet ja puitteet toiminnalle
Tehtävä:
• Luo hyvä vuorovaikutus, tavoitteet ja rajat
• Huomioi turvallisuus: toivota ihmiset tervetulleiksi
• Tutustuta ihmiset toisiinsa, yksi kerrallaan. Ole hyvänä esimerkkinä sellaisesta
käyttäytymisestä, jota haluat ryhmään. Anna mallia hyvästä vuorovaikutuksesta
• Huomioi luottamuksen osa-alueet: avoin, uskottava, suora ja hyväksyvä
käyttäytyminen
• Haasteet etätyötilanteessa
• Vähemmän mahdollisuuksia epämuodolliseen keskusteluun (niin työhön kuin muuhun
liittyen)
• Informaation vähentyminen lähityötilanteeseen verrattuna voi johtaa vääriin
tulkintoihin ja virhepäätelmiin toisista
• Luottamuksen rakentuminen hidastuu ja vaikeutuu
7

8. Ryhmän rakenteet
Työ
Viestintä
Normit
Valta
Tunteet
8

9. Ryhmän työrakenne:
• Tavoitteena on, että jokainen tietää, mitä projektissa tehdään ja miksi se on
tärkeää. Jokainen pääsee käyttämään taitojaan ja kaikkien tekemiset
vaikuttavat osaltaan projektin onnistumiseen. Millaista osaamista ja
työnjakoa tarvitaan juuri tässä projektissa; entä millaisia työrooleja?
• Projektin alussa: Kerro projektiin liittyvät faktat: mistä on kysymys, mitkä
ovat tavoitteet, aikataulut, resurssit, rahoitus, projektin merkitys,
asiakashyödyt ym. oleellista
• Toimenkuvat: valta ja vastuu
• Tehtävien jako
• Tiimin jäsenten osaaminen näkyväksi
• Työnkuormittavuus: jaksaminen, työnilo, työnsujuvuus
• Ryhmän vetäjä: Pidä huolta siitä, että ryhmän jäsenet tietävät mitä tekevät
ja että he tekevät oikeita asioita. Huolehdi resursseista. Kehitä prosesseja.

10. Ryhmän tunnerakenne
Tavoitteena on että jokainen projektiryhmän jäsen kokee olevansa hyväksytty
joukkoon ja että ryhmässä on vähintään yksi henkilö, jonka kanssa hänestä on
mukavaa tehdä työtä. Millaista yhteisöllisyyttä ja millaisia tunteita tarvitaan tässä
projektissa? Mitkä tekijät auttavat rakentamaan hyviä suhteita?
Projektipäällikkö: tutustuta ihmiset toisiinsa – ihmiset liittyvät yhteen ihmiseen
kerrallaan eikä koko ryhmään, siksi pariporinat ja kolmen hengen juttelut ovat
erittäin hyödyllisiä projektin alussa.
• Alkaa muodostua ryhmän kokoontuessa ensimmäiseen yhteiseen
palaveriin: ensivaikutelmat, odotukset
• Kertoo yksinkertaistetusti: kuka tykkää kenestä? Välittääkö kukaan
minusta?
• Tunnerakenne saa ilmentymänsä ryhmään muodostuvissa sosiaalisissa
rooleissa:
• Ryhmän rooleihin vaikuttavat mm. aikaisemmat kokemukset ryhmistä

11. Ryhmän valtarakenne
• Tavoitteena on projektiryhmän osallisuus: jokainen projektin jäsen saa tilaa ja
pääsee vaikuttamaan omalta osaltaan projektin etenemiseen ja yhteisten
asioiden hoitamiseen. Ihmiset sitoutuvat parhaiten asioihin, joita ovat itse
olleet tekemässä. Mitä osallisuus tarkoittaa juuri tässä projektissa?
Ryhmän vetäjä: Tasaa vallankäyttö antamalla jokaiselle ryhmän jäsenelle tilaa
alussa (esim. erilaiset ryhmätyöt/parityöskentely) – luo mallia siitä, että
ryhmän jäsenillä on sekä mahdollisuus että velvollisuus osallistua.
• Valtarakenne kertoo vallankäytön jakautumiseen ryhmässä.
• Se, joka ottaa alussa eniten tilaa, saa eniten valtaa
• Ryhmän jäsenet odottavat saman henkilön käyttävän valtaa jatkossakin
• Ryhmän vallankäyttäjä saa 50% ryhmän (esim. palaverien) ajasta
• Seuraava 30%, seuraava 10%, muille jää 10%

12. Ryhmän normirakenne
Normirakenteella pyritään yhteisiin pelisääntöihin, jotka takaavat
mahdollisimman hyvin projektin tavoitteiden saavuttamisen, hyvän
työilmapiirin, yhteistyön ja työhyvinvoinnin tms. Millaiset arvot edistävät
parhaiten yhteistyötä / erinomaista asiakaskokemusta tms. tässä projektissa?
Normirakenne kertoo siitä, millainen käyttäytyminen projektissa on oikein,
sopivaa, sallittua, kiitettävää, sanktioitavaa ja miten valvontaa ja kontrollia
käytetään.
Ryhmän vetäjä: Kannattaa tiedostaa, että olet malli siitä, kuinka tässä ryhmässä
toimitaan. Keskustele ja sovi pelisäännöistä yhdessä ryhmän jäsenten kanssa.
• Jos pelisäännöistä ei sovita yhdessä, voi syntyä väärinkäsityksiä,
valtataisteluja ja kuohuntaa
• Huom. Saman organisaation sisälläkin on erilaisia tulkintoja yhteisistä
pelisäännöistä. Jos projektin jäsenet tulevat eri organisaatioista on
erityisen tärkeätä keskustella siitä, miten hoidamme yhteisiä asioita tässä
projektissa.

13. PELISÄÄNTÖJEN LAADINTA TIIMISSÄ
1) Yksilötyö
• Kirjoita eri lapuille yhteensä kolme arvoa, mitkä parhaiten edistävät yhteistyötä muiden kanssa
2) Pienryhmä 3-4 henkeä
• Jokainen ryhmässä kertoo muille omat yhteistyön arvonsa ts. minkälaista toimintaa ja käyttäytymistä
haluaa kokea yhteistyössä muiden kanssa.
• Ryhmä valitsee keskenään kolme yhteistä arvoa ja tekee niistä pelisäännöt me-muodossa.
Esimerkiksi, jos on valittu avoimuus: ”Miettikää mitä kaikkea avoin viestintä ja toiminta tiimissä pitää
sisällään; mikä juuri teille on olennaista viestinnässä ja tiedonkulussa?”
”Me keskustelemme tiimin toimintaan ja työhön liittyvistä asioista avoimesti, jaamme tietoa ja annamme
toisillemme palautetta myönteisellä ja rakentavalla tavalla.”
• Pienryhmä voi myös miettiä, mitkä ovat sanktiot jos joku jatkuvasti toimii pelisääntöjen vastaisesti.
3) Koko /tiimi yhdessä
• Pienryhmät kertovat omat pelisääntönsä koko ryhmälle/tiimille.
• Ryhmä päättää yhdessä mitkä pienryhmien pelisäännöistä valitaan koko ryhmän yhteisiksi (4-6 kpl).
Noin kuukauden kuluttua pelisäännöt otetaan uudelleen tarkasteltaviksi. Miten pelisäännöt ovat toimineet
käytännössä? Pidetäänkö pelisäännöt sellaisenaan vai muutetaanko niitä? Tarvitaanko jokin uusi pelisääntö?
13

14. Ryhmän viestintärakenne
Viestintärakenteella pyritään sellaisiin viestintäkanaviin ja viestintäkäytäntöihin,
jotka mahdollisimman hyvin vastaisivat projektin ja siinä toimivien ihmisten
viestintätarpeisiin. Viestintätarpeet kehittyvät projektin myötä.
Ryhmän muut rakenteet tulevat näkyviin viestintärakenteessa
• Minkälaista viestintää/viestintäkäytäntöjä haluat omaan projektiisi? Mitä
projektissa toimivat tarvitsevat?
• Erilaisia viestintämalleja: autoritaarinen ketju, tähti, rengas, verkosto
• Ryhmän vetäjä: Huolehdi siitä että ryhmässä ihmiset viestivät toistensa
kanssa.
• Sovi käytännöistä yhdessä koko ryhmän kanssa: erilaiset palaverit –
projektipalaverit, erilaiset teemapalaverit, vapaamuotoiset lounas- tai
aamukahvit, ulkotapaamiset – viestintävälineet: puhelin, Teams ym.

15. Ryhmän tiimiytyminen
T
E
H
O
K
K
U
U
S
AIKA
Forming
Uusi ryhmä
15

16. Tiimin ja verkoston kehittyminen:
2. Kuohunta
2. Storming
• Jäsentyminen ja klikkiytyminen: tuleeko tästä mitään?
• Ryhmä saattaa ajautua ensimmäiseen kriisiin
• Tavoite kadoksissa, tuskastumista, erilaisia tulkintoja
• Ryhmä hakee syntipukkia, jos alku ontuu
• Ryhmällä tiukat rajat muuhun organisaatioon: me / toiset
• Johtajuus:
• Ryhmän vetäjä usein syntipukki
• Jää ryhmän ulkopuolelle
• Tehtävä:
• Muistuta ryhmän tavoitteesta
• Vedä ihmiset takaisin yhteen: yhteys sekä tiimiin että yksilöihin

17. Kuohunta (STORMING) Tiimissä ja verkostossa
• Erilaisuudet ja eriävät näkemykset alkavat paljastua.
• Epävarmuus kasvaa kun tiimin jäsenet hakevat omaa paikkaansa, rooliaan ja vastuualuettaan.
Johtajuus:
• ryhmän vetäjän oletetaan ratkaisevan ongelmat
• kuule huolet ja turhautuminen, älä provosoidu
• pidä huoli omasta jaksamisestasi
Tehtävä:
• Epäselvien tekijöiden selkeyttäminen yhdessä tiimin kanssa; pelisäännöt, rooliristiriidat,
erilaiset tulkinnat
• Perustehtävään ja tavoitteisiin palauttaminen: TURVALLISUUDEN VARMISTAMINEN
• Haasteet etätyössä
• Viestintä ”köyhää”, kun ei oikein tiedetä, kuka saa sanoa ja mistä asioista
• Luotetaan teknologiaan viestinnässä, jonka perusteella voi syntyä väärinkäsityksiä.
• Helppo vetäytyä ja piiloutua; irtoamisen tunnetta
• Jäsenet eivät tunne toistensa tehtäviä ja osaamista, josta syntyy epävarmuutta ja
epätietoisuutta.
17

18. Tiimin ja verkoston kehittyminen:
3. Vakiintuminen
• 3. Norming (ME)
• Mukavuusvaihe: ryhmällä suuri kiinteys ja yhteenkuuluvuus
• Pelisäännöt toimivat, sisäistetty
• Tehokas, jos ryhmä on tulos- ja tavoitehakuinen
• Johtajuus:
• projektipäällikkö toimii rajapinnalla
• Tehtävä:
• Pidä projektiryhmä hereillä, tavoitteen suunnassa
• Tarkista, että kaikilla on mielekästä tekemistä
• Huolehdi siitä, että tehtävien prioriteetit pysyvät hanskassa

19. Tiimin vakiintuminen (NORMING)
• Tiimin jäsenet ovat sopineet käytännöistä ja informaation jakamisesta.
• Tiimin jäsenet tuntevat jo toinen toisensa.
• Tiimin jäsenet hyväksyvät vastuunsa ja tiimin strategian.
• Johtajuus:
• johtajaa tarvitaan ryhmän ja toisten ryhmien välisten kysymysten
selvittelyssä; tue erilaisuuden hyödyntämisessä ja auta tarvittaessa
ristiriitatilanteissa
• Tehtävä:
• Muistuta tavoitteista, huomioi hyvät käytännöt ja palaute: tue ryhmän
itseohjautuvuuden kehittymistä
• Verkostoissa, joissa ihmiset vaihtuvat, perustehtävään palauttaminen ja
pelisääntöjen kertaus on välttämätöntä
19

20. Tiimin ja verkoston kehittyminen
4. Suorittaminen
• 4. Performing (tiimi)
• Jäsenet tukevat toisiaan
• Avoin kommunikointi, ongelmien ratkaisu, kuuntelu
• Rajapinta häilyvä, muuttuva
• Uuden tulokkaan voi olla helppo tulla mukaan projektiin
• Motivaatio suuntautuu olennaiseen= tulos ja teho
• Asiakaslähtöisyys
• Johtajuus:
• Valmentava johtaminen; vastavuoroisuus.
• Tehtävä:
• Luo edellytyksiä, kannusta

21. Suorittaminen (PERFORMING)
• Tiimin / verkoston jäsenet työskentelevät projektin tavoitteen suuntaisesti
• Kaveria autetaan
• Johtajuus:
• coaching
• Tehtävä:
• Luo edellytyksiä, kannusta, anna ryhmälle ja yksilöille mahdollisuus ja tilaa
kehittyä, tue
• Haasteet etätyössä:
• Etääntyminen toisista tiimin jäsenistä, jos palaveri- ja yhteistyökäytännöt tai työprosessit
tue riittävästi yhteisöllisyyttä
• Työn kuormituksen jakautuminen oikeudenmukaisesti
• Sisäisesti motivoituvilla ihmisillä voi olla taipumus ylikuormittaa itse itsensä: ole hereillä
myös itseohjautuvien ihmisten työhyvinvoinnista.
21

22. Projektin lopetus
• Käykää yhdessä lävitse, mitä matkan aikana tapahtui
- Tavoitteiden saavuttaminen: määrälliset ja laadulliset
- Onnistumiset; mitä hyvää, hyödyt, ilon aiheet?
- Mitä opittiin?
- Kiitokset
- Miten tästä eteenpäin?
- ”Se on loppu nyt”.
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 22

23. Onnistumisista puhuminen
Puhutaan prosessissa etenemisestä ja niistä taidoista ja asioista, jotka auttavat
siinä, ei pelkästään tavoitteen saavuttamisesta.
• Mitä olemme tehneet hyvin?
• Mitkä tekemiset auttavat meitä eteenpäin?
• Mitä sellaista osaamista meillä on, mikä helpottaa selviytymistämme tässä tilanteessa?
• Mitä teimme oikein, että onnistuimme pääsemään jumittavasta tilanteesta / kiireellisessä
tilanteessa eteenpäin?
• Mitä uutta olemme oppineet asiasta X viime tapaamisemme jälkeen? Miten se on vaikuttanut
toimintaamme?
• Miten hyvät yhteistyötaitomme ja toistemme auttaminen ovat vaikuttaneet työhyvinvointiimme
viimeisen kolmen kuukauden aikana?
• Mihin kaikkiin asioihin onnistuminen tässä projektissa vaikuttaa myönteisesti?
• Vrt. arvostava haastattelu
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 23

24. Vuorovaikutustaidot tiimissä
1. Hyvän
vuorovaikutuksen
aikaansaaminen
ja ylläpito
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 24

25. Vuorovaikutustaidot tiimissä
• ARVOSTAVA ASENNE
• KIINNOSTUS
• AKTIIVINEN KUUNTELU
• Aktiivisessa kuuntelussa autetaan toista täsmentämään ja
tunnistamaan tarpeensa tai ongelmansa
• LUOTTAMUS ja JÄMÄKKYYS VIESTINNÄSSÄ
• DIALOGISUUS: kun sinä sanot jotain, minussa herää ajatus,
idea, kysymys, joka ei olisi virinnyt ilman sinua – keskustelu
vie kummankin ajattelua eteenpäin, kumpikin oppii

26. Luottamuksen perustekijöitä käyttäytymisen
tasolla
• Avoin käyttäytyminen ja kommunikointi:
• vapaaehtoinen asiaan liittyvän tiedon jakaminen;
henkilökohtaisten ajatusten ja tunteiden ilmaisu
• Suora käyttäytyminen ja kommunikointi:
• johdonmukainen toiminta sekä positiivisissa että negatiivisissa asioissa
• Uskottava käyttäytyminen ja kommunikointi:
• asiassa pysyminen, tarkkuus ja täsmällisyys, lupausten pitäminen
• Hyväksyvä käyttäytyminen ja kommunikointi:
• kuuntelu, kärsivällisyys, muiden kunnioittaminen
Oy Integro Finland Ab, Peiliconsulting.com
26

27. Miten rakennan luottamusta etätyössä?
Painota avoimuutta ja osallisuutta: ”Onko teillä nyt riittävästi tietoa tästä asiasta? Mistä meidän
pitäisi keskustella teidän mielestänne liittyen tähän asiaan? ym.
Luo suoruutta tukevia palaverikäytäntöjä, jossa keskustellaan sekä onnistumisista että hankalista
asioista asiaperusteisesti. Esim. vanha SWOT-analyysi on hyvä työkalu monien asioiden pohdintaan.
Sovi uskottavuuteen liittyvistä asioista: määräajat ja niiden perustelut, riittävän hyvin tehdyn työn
kriteerit eri toimijoiden kannalta, mitkä ovat kriteerit esim. käytettyjen käsitteiden kannalta; miten
toimitaan, jos esim. määräajoissa tulee ongelmia
Osoita hyväksymistä ja arvostusta erilaisille ihmisille ja heidän osaamiselleen. Tilanteen mukaan
keskustele siitä, missä asioissa ihmisten erilaisuus on tärkeätä huomioida juuri tässä projektissa ja
miksi. Salli kriittisyys, vastustus, kyseenalaistaminen, innostuminen, ujous jne. Yhdessä sovitut
pelisäännöt ja osallistavan keskustelukulttuurin luominen tasaa ihmisten erilaisuutta, jolloin
kenenkään ei tarvitse esim. innostua tai vastustaa kaikkien puolesta.
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 27

28. Arvostuksen osoittaminen
• Osoita kiinnostusta työtoverisi / verkostosi jäsenen työtä,
tekemisiä, harrastuksia, kiinnostuksen kohteita kohtaan.
• Pyydä työtoveriltasi näkemystä tai neuvoa sellaisesta
asiasta, josta hän tietää. Kysy hänen mielipiteitään asioista.
• Pyydä työkaveriltasi apua asiassa, joka liittyy hänen
osaamiseensa.
• Kerro työkaverillesi, mitä hyötyä sinulle oli siitä neuvosta,
jonka sait häneltä / asiasta josta hän informoi sinua / avusta,
jota hän sinulle antoi.
Vuokko Coco
28

29. Reflektio, reflektointi ja yhdessä ohjautuvuus
• Reflektio= yleiskäsite niille kognitiivisille (= tietoon perustuva) ja affektiivisille(= tunteisiin
vaikuttava) toiminnoille, joilla yksilö pyrkii selvittämään kokemuksiaan tavoitteenaan oppiminen
tai uusien näkökulmien löytäminen
–Reflektio = opitun asian pohdiskelu, jäsentäminen, "sulattelu"
–Reflektoida = mietiskellä, harkita; (fysiikassa:) heijastaa
• Reflektio on välttämätön sekä yksilön että organisaation oppimiselle.
• Edellyttää pysähtymistä ja tulemista tietoiseksi omasta ajattelusta ja toiminnasta
• Pysähdytään pohtimaan omaa käyttäytymistä ja toimintaa
• Läsnäolo vuorovaikutustilanteissa, kuulumisten vaihtaminen, aito kohtaaminen kollegoiden
kanssa
• Itseohjautuvuus
• Asiayhteyksien syvällistä tunnistamista
16.3.2021
Rastor-Instituutti 29

30. Mitä reflektiivinen työote edellyttää
• Pysähtymistä
• Kykyä, halua ja tilaa ihmetellä
• Kysymisen taito on keskeinen reflektiivisyyden edellytys
• Kuuntelemista –aitoa, aktiivista kuuntelemista
• Reflektio haastaa uskomukset ja ennestään tutut ajatuspolut
–Haastaa kestämään tietämättömyyttä, hämillään oloa ja hetkittäin
jopa turvattomuuden tunnetta, koska turvallisuutta luovat rutiinit ja
tottumukset pitäisi murtaa ja vähintäänkin uskaltaa kurkistaa niiden
taakse
16.3.2021
Rastor-Instituutti 30

31. Pysähtymisen ja reflektoinnin hyödyt
Tulemme tietoisiksi ajattelustamme
• mahdollisista rajoittavista uskomuksista ja oletuksista, lannistavasta puheesta ja kapeutuneista
rutiineista
Avautuu uutta ymmärrystä ja näköalaa kykyihin ja voimavaroihin, joita emme aiemmin ole
huomanneet tai tiedostaneet
Kasvattaa ymmärrystä ja yhteenkuuluvuutta työyhteisöön sekä suorituskykyä organisaatiolle
Tekee näkyväksi asioita ja tekijöitä, jotka muutoin jäävät usein epämääräiseksi esim. oma ajankäyttö
Tuottaa oivalluksia ja merkityksellisyyttä työn sisältöihin
Avaa mahdollisuuden muutokselle ja uudistumiselle
Tehdään hiljaista tietoa kuuluvaksi ja näkymätöntä näkyväksi
Reflektiivinen työote on ammatillisen kasvun ja uudistumisen edellytys
• Kyse on pienistä, arkisista kokeiluista, joilla voi olla suuri vaikutus
16.3.2021
Rastor-Instituutti 31

32. Myönteisen palautteen vaikutuksia yksilöön
Hyvä olo ja ilo lisääntyy ja tarttuu
• Itsetunto, itseluottamus ja itsearvostus lisääntyvät
• Halu kehittää sitä ominaisuutta tai taitoa, josta annetaan palautetta
• Usko itsessä oleviin muihinkin mahdollisuuksiin lisääntyy
• Kyky ja halu nähdä muissa hyviä puolia kehittyy
• Kyky kohdata korjaavaa palautetta paranee
• Ystävyys voi lujittua ja suhde parantua
• Suorituskyky paranee
• Oma kyky antaa myönteistä palautetta vahvistuu
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 32

33. Myönteisen palautteen vaikutuksia ryhmään
Ryhmän ilmapiiri paranee
• Luottamus ja turvallisuus paranevat
• Luovuus ja kekseliäisyys lisääntyvät
• Uskallus ilmaista itseä kehittyy
• Viihtyvyys lisääntyy; sitoutuminen ja motivaatio pysyä
ryhmän jäsenenä lisääntyy
• Avun antaminen ja pyytäminen helpottuu
• Virheistä oppiminen mahdollistuu
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 33

34. Hyvin annettu palaute
Annetaan tärkeistä asioista heti ja muista mahdollisimman pian
• Annetaan tekemisestä, toiminnasta tai tekemättä jättämisestä, ei henkilöstä.
Henkilöstä korkeintaan myönteistä palautetta
• Positiivisen palautteen määrän täytyy olla selvästi suurempi kuin kriittisen, jotta kriittistä kykenisi
tai haluaisi ottaa vastaan
• Suoraa ja rehellistä (ei loukkaavaa)
• Positiivinen palaute yksin tai julkisesti, korjaava tai kriittinen aina kahden kesken
• Ei yleistetä (aina, ikinä, ei koskaan, yleensä) vaan annetaan yksityiskohtaisesti tarkasti
konkretisoiden
• Perustuu palautteen antajan omiin havaintoihin tai kirjallisesti kerättyyn informaatioon
• Kuvaa tavoitetta: mitä toivoisit ja odotat, mitä pitää tehdä
• Annetaan ”minä-kielellä”
16.3.2021
Etunimi Sukunimi 34