Dokumen tersebut membahas audit sumber daya manusia dan diagnosis organisasi secara menyeluruh, meliputi proses audit strategi SDM, rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, dan perencanaan karir, diagnosis kesiapan organisasi, serta merumuskan roadmap pengembangan SDM dan organisasi dengan memberikan solusi-solusi intervensi berdasarkan hasil audit dan diagnosis.

1. Human Resource Audit and
Organizational Diagnosis

2. Agenda
2
1. HR Audit Process
• HR Strategy, Recruitment, Training and
Development, Performance Management,
Career Planning
2. Audit Efektivitas Organisasi
3. Rekomendasi dan Action Plan Pengembangan
Sistem SDM

3. Model Komprehensif untuk
HR Audit
3

4. Apa itu HR Audit
HR Audit
adalah :
• Suatu proses untuk mengumpulkan
data, mendiagnosa dan merancang
intervensi guna :
• Meningkatkan sinergi antara strategi
HR dan sistem HR
• Meningkatkan efektivitas dan kinerja
organisasi
4

5. HR Strategy and Business Result
Recruitment &
Selection
Training &
Development
Performance
Management
Reward
Management
Career
Management
HR
STRATEGY
Business
Strategy
Business
Result
5

6. Best Practices for
HR Strategy
1. Perusahaan telah memiliki HR
strategy yang disusun dengan
mengacu pada corporate strategy
2. HR Strategy telah dipetakan dalam
serangkaian sasaran strategis yang
jelas dan terukur
3. HR Strategy telah diturunkan menjadi
serangkaian action plan yang jelas,
sistematis dan timeline yang
terencana
4. Dilakukan evaluasi atas efektivitas
dari pelaksanaan HR Strategy
Implementasi Saat Ini
6

7. Pertanyaan untuk HR Strategy Audit
1. Apakah perusahaan induk telah memiliki strategi yang tersusun dengan
baik? Secara garis besar, apa isi strateginya?
2. Apakah HR telah menyusun HR Strategy? Seperti apa isi HR strategy
yang telah disusun? Dan apakah HR strategy telah dikaitkan dengan
Corporate Strategy?
3. Apakah HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan
yang jelas dan terukur?
4. Bagaimana proses evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR
Strategy?
7

8. Best Practices for
Manpower dan Rekrutmen
1. Proses perencanaan jumlah SDM
dilakukan secara sistematis dengan
melihat arah strategi perusahaan.
2. Manpower planning dilakukan
secara akurat sehingga tercipta
produktivitas pekerja yang optimal
(jumlah pekerja tidak kurang dan
tidak berlebih)
3. Setiap posisi telah memiliki
kualifikasi yang jelas; dan proses
rekrutmen dilakukan dengan
mengacu pada kualifikasi tersebut.
Implementasi Saat Ini
8

9. Best Practices for
Manpower dan Rekrutmen
4. Proses rekrutmen dan seleksi
dilakukan secara efisien dan tepat
waktu
5. Proses seleksi karyawan dilakukan
secara independen dengan
menggunakan alat ukur yang
obyektif; sehingga dapat tersaring
best candidates
Implementasi Saat Ini
9

10. Pertanyaan Audit untuk Manpower
Planning dan Recruitment
1. Bagaimana proses perencanaan kebutuhan SDM
dilakukan? Apakah jumlah kebutuhan pekerja sudah pas
dengan tuntutan pekerjaan?
2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan?
Apakah prosesnya telah berhasil merekrut kandidat
terbaik? Bagaimana mengukur bahwa kandidat terbaik
yang berhasil direkrut?
3. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi dilakukan
hingga tuntas?
10

11. Best Practices for
Training
1. Perusahaan telah memiliki
kebijakan dan pedoman training
and development yang jelas dan
sistematis
2. Analisa kebutuhan training
dilakukan secara reguler, dengan
mengacu pada kebutuhan
kompetensi setiap jabatan.
3. Program training diberikan secara
reguler, baik mencakup soft skills
ataupun functional skills, dan setiap
karyawan mendapatkan 40 jam
training setiap tahunnya.
Implementasi Saat Ini
11

12. Best Practices for
Training
4. Kegiatan training selalu diikuti
dengan proses monitoring yang
sistematis untuk memastikan
aplikasi materi pelatihan dalam
pekerjaan sehari-hari
5. Setiap kegiatan training diikuti
dengan evaluasi efektivitas
pelatihan, baik dari aspek mutu
kegiatan training ataupun
dampaknya terhadap kinerja
karyawan.
Implementasi Saat Ini
12

13. Pertanyaan Audit untuk Training and
Development
1. Apakah perusahaan telah memiliki matriks training plan
yang jelas untuk setiap jenjang? Bagaimana bentuknya?
2. Bagaimana proses analisa kebutuhan training dilakukan?
3. Bagaimana kegiatan pelatihan diselenggarakan?
4. Apakaha setiap kegiatan training selalu disertai dengan
proses monitoring yang sistematis?
5. Bagaimana evaluasi efeketivitas training dilakukan?
Apakah pengukuran dampak training terjadap kinerja
karryawan juga dilakukan? Bagaimana prosesnya?
13

14. Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
1. Perusahaan telah memiliki sistem
manajemen kinerja yang mencakup
dua elemen kunci : yakni elemen
kompetensi dan elemen key
performance indicators
2. Setiap posisi telah memiliki profil
kompetensi yang jelas dan key
performance indicators yang terukur
3. Setiap awal tahun, setiap posisi
telah menetapkan target KPI secara
jelas dan terukur
Implementasi Saat Ini
14

15. 4. Review kinerja karyawan dilakukan
secara reguler setiap 3 bulan sekali
5. Perusahaan telah memiliki
kebijakan yang jelas dan terpadu
mengenai manajemen karir
6. Terdapat hubungan yang jelas
antara hasil penilaian kinerja,
program pelatihan/pengembangan
dengan pola karir karyawan
7. Proses promosi dan rotasi
karyawan didasarkan pada kriteria
yang jelas dan obyektif
Implementasi Saat Ini
Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
15

16. 8. Perusahaan menyediakan program
career resource center bagi
karyawan
Implementasi Saat Ini
Best Practices for
Manajemen Kinerja dan
Karir
16

17. Pertanyaan Audit untuk Manajemen
Kinerja dan Perencanaan Karir
1. Bagaimana bentuk sistem manajemen kinerja di
perusahaan? Apakah telah mencakup elemen kompetensi
dan KPI?
2. Bagaimana KPI dan target KPI ditetapkan? Bagaimana
proses review kinerja dilakukan?
3. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan karir yang
jelas dan terpadu? Bagaimana hasil kinerja karyawan dan
proses pengembangan dikaitkan dengan pola karir
karyawan?
4. Apakah perusahaan telah menyediakan career resource
center bagi karyawan? Bagaimana bentuknya? 17

18. Best Practices for
Manajemen Remunerasi
1. Perusahaan telah sistem
penggajian yang fair dan kompetitif
2. Perusahaan melakukan salary
survei secara reguler untuk melihat
posisi gaji perusahaan dibanding
industri
3. Besaran kenaikan gaji karyawan
ditentukan berdasar prestasi yang
terukur dan obyektif
4. Bonus dan insentif diberikan
berdasarkan prestasi yang terukur
dan obyektif
Implementasi Saat Ini
18

19. Pertanyaan Audit untuk Manajemen
Remunerasi
1. Bagaimana bentuk sistem manajemen penggajian di
perusahaan? Apakah sistem penggajian telah memberikan
imbalan yang fair dan kompetitif?
2. Apakah perusahaan melakukan salary survey secara
reguler?
3. Bagaimana besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan?
4. Bagaimana besaran bonus dan insentif ditetapkan?
19

20. Diagnosa Organizational
Readiness
20

21. Structure
Menunjukkan bagaimana suatu
struktur organisasi didesain
untuk mengelola relasi antar
unit didalamnya
Model Komprehensif untuk Mendiagnosa Organisasi
Culture
Nilai, norma dan kultur yang
dianut bersama dan tercermin
dalam perilaku para anggota
organisasi
People
Kualitas kompetensi dan
komposisi demografis para
anggota organisasi
Strategi
Menunjukkan bagaimana
organisasi merumuskan
strategi untuk mewujudkan
misi dan visinya
System
Sistem, kebijakan dan
prosedur kerja yang
dijalankan oleh organisasi
21

22. Best Practices for
STRATEGI
1. Perusahaan telah strategi yang
disusun berdasar analisa
kebutuhan pasar dan kekuatan
internal.
2. Strategi yang disusun memuat
sasaran kinerja yang terukur,
disertai dengan inisiatif strategis
yang komprehensif.
3. Secara reguler, dilakukan proses
pemantauan penerapan inisiatif
strategis dalam rangka mencapai
sasaran yang ditetapkan dalam
strategi perusahan.
Implementasi Saat Ini
22

23. Best Practices for
SISTEM
1. Perusahaan telah memiliki beragam
sistem yang dipraktekkan secara
sistematis dan konsisten (Sistem
manajemen mutu, sistem IT, sistem
informasi pelanggan dll).
2. Secara reguler dilakukan
imporovement untuk meningkatkan
efektivitas penerapan sistem.
3. Sistem yang dijalankan telah
dievaluasi, dan memberikan
dampak positif bagi peningkatan
kinerja bisnis.
Implementasi Saat Ini
23

24. Informasi dalam Proses Diagnosa
Elemen Pertanyaan untuk Diagnosa
Strategi Apakah strategi yang disusun telah mengacu pada dinamika
lingkungan pasar dan peningkatan proses bisnis kunci?
Apakah strategi yang disusun telah diterjemahkan dalam
serangkaian indikator kinerja yang terukur?
Apakah strategi ini sudah dikomunikasikan dan dipahami oleh
segenap karyawan? Apakah scorecard karyawan telah
dikaitkan dengan arah strategi perusahaan?
Sistem Apakah telah tersedia sistem yang baku serta solid dalam
beragam bidang kunci, semacam sistem manajemen mutu,
sistem pengembangan SDM, sistem informasi manajemen,
dan sistem informasi pasar & pelanggan? Apakah serangkaian
sistem ini telah diimplementasikan dengan konsisten dan
bagaimana hasilnya?
24

25. Best Practices for
Struktur Organisasi
1. Struktur organisasi telah disusun
berdasar prinsip efisiensi dan
efektivitas organisasi
2. Garis koordinasi dan wewenang
antar unit/bagian berjalan dengan
baik dan optimal (tidak saling
tumpang tindih)
3. Proses pengambilan keputusan
berjalan dengan efektif dan cepat
(tidak birokratis)
Implementasi Saat Ini
25

26. Informasi dalam Proses Diagnosa
Elemen Pertanyaan untuk Diagnosa
Struktur Apakah struktur organisasi yang ada saat ini merupakan
pilihan yang paling optimal? Apakah tidak terjadi overlapping
antar bagian? Apakah span of control telah didesain dengan
efisien?
26

27. Best Practices for
Budaya ORGANISASI
1. Perusahaan telah memiliki panduan
yang jelas tentang nilai-nlai bidaya
kerja yang akan dikembangkan.
2. Nilai-nilai budaya kerja telah
diadopsi dalam setiap jenis
kebijakan dan sistem SDM &
Organisasi yang dikembangkan
3. Nilai budaya organisasi secara
terus menerus disosialisasikan dan
dinternalisasikan melalui beragam
aktivitas.
Implementasi Saat Ini
27

28. Informasi dalam Proses Diagnosa
Elemen Pertanyaan untuk Diagnosa
Culture Apakah jenis budaya yang berlangsung di perusahaan saat ini?
Jenis nilai dan budaya perusahaan apa yang diharapkan?
Apakah nilai dan budaya yang diharapkan telah dipahami dan
diaplikasikan oleh segenap karyawan?
28

29. Menyusun ROADMAP HR dan
Organizational Development (OD)
29

30. Kompetensi
pegawai atau
kuantitas pegawai
yang tidak sesuai
Kebijakan dan
pedoman
perencanaan karir
tidak jelas
Ketidakjelasan
output dan
sasaran kinerja
yang diharapkan
dari suatu posisi
Ketidakjelasan
proses/prosedur
kerja, peran dan
deskripsi tugas
dari masing-
masing posisi
Desain struktur
organisasi tidak
sesuai dengan
kebutuhan
Hasil HR Audit
Rekomendasi
30

31. Kompetensi
pegawai atau kuantitas
pegawai yang tidak sesuai?
Menyempurnakan proses
Manpower Planning
Trend Analysis
Ratio Analysis
Workload Analysis
Solusi Intervensi
Hasil HR Assessment
31

32. Menentukan Kebutuhan Pegawai
Trend Analysis
Teknik untuk memprediksi kebutuhan pegawai berdasar trend jumlah pegawai di masa lalu.
Misal : Menghitung jumlah staff peneliti pada tiap akhir tahun selama lima tahun berturut-
turut. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah staff peneliti
Ratio Analysis
Teknik untuk memprediksi jumlah pegawai berdasar rasio antara faktor tertentu (misal,
jumlah bank) dengan jumlah pegawai yang dibutuhkan (misal : jumlah pemeriksa yang
diperlukan).
Workload Analysis
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan perhitungan
beban kerja yang diperlukan untuk menghasilkan outpout tertentu yang telah ditetapkan
32

33. Menentukan Kebutuhan Pegawai
33
10 salesman = 100 big customers. Rasio 1 : 10
10 salesman = 200 big customers. Rasio 1 : 20.
Sales : 100 M. Karyawan 200. Rasio 1 : 500 juta.
Sales : 200 M. Karyawan 220. Rasio 1 : 990 juta.
Sales : 110 M. Karyawan 230. Rasio 1 : 470 juta

34. Kebijakan HR (reward, career
planning, punishment, dll) yang
tidak tepat?
Lingkungan Kerja (fisik dan relasi
sosial antar atasan-bawahan,
sesama rekan kerja) yang tidak
kondusif?
Ketidakjelasan output dan
sasaran kinerja yang diharapkan
dari
suatu posisi?
• Mendesain program employee
coaching dan outdoor teamwork
• Mengembangkan ketrampilan
interpersonal relationship
• Mendesain kebijakan
remunerasi dan perencanaan
karir yang memenuhi kebutuhan
organisasi dan pegawai
• Mengimplementasikan
manajemen kinerja (performance
management, misal dengan
pendekatan balanced scorecard)
Solusi Intervensi
Hasil HR Assessment
34

35. Ketidakjelasan
proses/prosedur kerja, peran
dan deskripsi tugas dari
masing-masing posisi?
Desain struktur yang tidak
sesuai dengan kebutuhan?
Melakukan job design
dan organizational
redesign
Problem Solusi Intervensi
Hasil HR Assessment
35

36. Timeline
Roadmap HR 2016 – 2019

37. Timeline Initiatives :
Performance Management

38. Timeline Initiatives : Career and Talent Management

39. Strategic Initiatives - Training and Development

40. Timeline Key Initiatives :
Recruitment and Manpower Planning

41. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Performance Management

42. Strategic Initiatives : Performance Management
• Merumuskan format baku penilaian
kinerja yang mensinergikan dua elemen
pokok : kompetensi dan KPI.
• Format standar
penilaian kinerja yang
“handy” : berisikan
elemen kompetensi dan
KPI
• Jenis kompetensi untuk
setiap level pegawai
telah ditentukan dalam
format penilaian kinerja
Key Initiatives
Expected
Outcomes

43. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Melakukan full implementation Software
PA (Performance Appraisal) ke semua
pegawai
• Proses penilaian kinerja oleh
semua pegawai telah
dilakukan melalui Aplikasi
PA.
• Mencakup baik aspek results
(KPI) dan aspek kompetensi.
• Semua pegawai telah
mampu memanfaatkan fitur-
fitur yang disediakan oleh
Aplikasi PA.

44. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Mengintegrasikan Performance
Management system dengan Modul-
modul Aplikasi HR Lainnya
• Integrasi PMS dengan Modul
HR Lainnya.
• Integrasi hasil PA dengan
fungsi lain : talent, career
dan training plan; semuanya
dalam satu platform software
yang integrated.

45. Strategic Initiatives : Performance Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Full Implementation – Employee
Dashboard Management. Semua proses
– PM, training, dan career map –
dijalankan dalam satu aplikasi software
yang terpadu.
• Implementasi performance
management software yang
terpadu dengan aplikasi lain :
dalam bidang training, talent
management dan career
map.
• Seluruh karyawan dapat
mengakses dan menerapkan
One Stop Information
Services : semua aplikasi
terangkum dalam satu
platform yang terintegrasi.

46. Strategic Initiatives : Performance Management
• Multimedia PM Guidelines • Guidelines book yang
dilengkapi dengan interesting
images/visual dan Live CD
untuk memudahkan
pemahaman.
• Campaign - Making World Class
Performance Management
• Sesi workshop untuk
mengkampanyekan Good
Performance Management
Practices Campaign.
• Memastikan bahwa seluruh
pegawai memahami siklus PM
dengan benar.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

47. Strategic Initiatives : Performance Management
• Melakukan regular review and
monitoring dalam penerapan full
cycles of PM process.
• Regular review and monitoring
ke seluruh bidang/division untuk
memastikan seluruh siklus PM
berjalan secara konsisten :
mulai dari fase penetapan
target, regular review and
feedback, hingga fase
performance coaching
Key Initiatives
Expected
Outcomes

48. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Career and Talent Management

49. Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Menyelesaikan penyusunan Kamus
Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi
Jabatan
• Kamus kompetensi
untuk semua job family
telah selesai disusun –
baik untuk soft ataupun
hard competencies.
• KKJ telah selesai
disusun untuk semua
job family.
• Kamus kompetensi dan
KKJ dipublikasikan
dalam bentuk buku.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

50. • Penyusunan Instrumen untuk Analisa
Level Kompetensi
• Instrumen asesmen
kompetensi yang
praktikal, easy to use,
namun tetap solid.
• Panduan penggunaan
instrumen, termasuk
sosialisasinya kepada
line manager tentang
cara aplikasinya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

51. • Penerapan dan uji instrumen asesmen
kompetensi
• Asesmen kompetensi telah
dilakukan untuk semua
pegawai level manajer ke
atas.
• Hasil dan feedback
pengembangan kompetensi
diberikan kepada pegawai
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Asesmen kompetensi telah
dilakukan untuk semua
pegawai level manajer ke
bawah.
• Hasil dan feedback
pengembangan kompetensi.
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

52. • Penyusunan Talent Management
System and Tools
• Guidelines tentang Sistem
Talent Management,
mendeskripsikan kebijakan,
serta proses identifikasi top
talents dan rute
pengembangannya.
• Tools untuk
mengidentifikasi top talents
tersusun. Template dan
supporting tools untuk
pengembangan talents
telah siap.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

53. • Identifikasi Top Talents dan Program
Pengembangannya
• Dengan menggunakan
tools yang telah disiapkan
(termasuk hasil asesmen
kompetensi), maka
teridentifikasi top talents di
seluruh core positions.
• Skema dan program
pengembangan untuk
setiap top talents telah
disusun, dan
dikomunikasikan kepada
ybs dan atasannya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

54. • Implementasi Program Development
Plan – Top Talents
• Sesi-sesi pengembangan
untuk para top talents
(sesuai development plan).
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring
untuk mengukur efektivitas
penerapan development
plan.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management

55. • Penyusunan Kebijakan Competency
based Career Management
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Panduan kebijakan pola
karir pegawai dengan
mengacu pada Kebutuhan
Kompetensi Jabatan.
• Pola karir mendeskripsikan
kebijakan dan kriteria
rotasi, promosi, dan
demosi.
• Kebijakan pola karir
dikaitkan dengan hasil PA
(Performance Appraisal)
dan hasil evaluasi dalam
Mandatory Training Plan.

56. • Penyusunan Panduan Employee
Development Plan – Kompetensi
Generik dan Kompetensi Teknis.
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Panduan dalam mengisi
Employee Development
Plan. Dikaitkan dengan
hasil Asesmen Kompetensi.
• Panduan mencakup pula
monitoring tool and
template untuk memantau
progres pelaksanaan EDP.

57. • Monitoring Penerapan Employee
Development Plan (EDP)
Key Initiatives
Expected
Outcomes
Strategic Initiatives :
Career and Talent Management
• Terlaksananya EDP yang
telah disusun oleh pegawai.
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring
untuk mengukur efektivitas
penerapan employee
development plan.
• Dokumentasi pelaksanaan
EDP untuk setiap pegawai.

58. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Training and Development

59. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Mendesain dan menyelesaikan
rancangan kurikulum terpadu
Learning Center
• Tersusunnya kurikulum
terpadu dan pola
pendidikan untuk Learning
Center.
• Termasuk didalamnya
tersusun sistem
pelatihan/pendidikan
berjenjang dan bersifat
integratif.
• Kurikulum pendidikan
mengacu baik pada
pelatihan teknis ataupun
manajerial.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

60. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Mendesain silabus dan modul-modul
Pelatihan yang telah dirancang dalam
Kurikulum Learning Center
• Silabus dan materi untuk
semua modul yang telah
ditetapkan dalam
kurikulum Learning Center
• Setiap modul dilengkapi
dengan instructor manual
dan alat tes untuk menguji
kelulusan peserta.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

61. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Merumuskan kebijakan
pengelolaan Learning Center (LC)
dan kaitannya dengan fungsi
SDM lainnya.
• Kebijakan dan prosedur
pengelolaan LC
(pemilihan peserta,
pelaksanaan, dan
evaluasi).
• Kebijakan penggunaan
hasil pendidikan di LC
dengan pola karir
pegawai.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

62. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Menyiapkan sarana/prasarana
dan dukungan SDM untuk
pengelolaan LC
• Siap sarana fisik dan
semua alat pendukung
pendidikan (lab,
simulation tools,
workshop) dalam
Learning Center
• Terlaksananya rekrutmen
instruktur tetap dan non
reguler untuk menjadi staf
akademik LC.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

63. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Grand Launch PLearning Center • Launching P Learning
Center, untuk dijadikan
center of excellence
pengembangan SDM.
• Continual improvement
untuk menjadikan LC
menjadi kian efektif
kegiatannya.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

64. Strategic Initiatives :
Training and Development
• Panduan dan Implementasi ROI of
Training Initiatives
• Menyusun panduan dan
implementasi - mengukur
ROI of Training for selected
training programs.
• Siap instrumen pengukuran
ROI dan rencana
pengukuran for selected
training programs.
• Implementasi proses
pengukuran ROI.
• Laporan ROI of Training
Programs.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

65. Strategic Initiatives :
Training and Development
Key Initiatives
Expected
Outcomes
• Monitoring Penerapan Employee
Development Plan – EDP (bekerja
sama dengan bidang Career/Talent
Management)
• Terlaksananya EDP yang
telah disusun oleh pegawai.
• Secara reguler dilakukan
review dan monitoring
untuk mengukur efektivitas
penerapan employee
development plan.
• Dokumentasi pelaksanaan
EDP untuk setiap pegawai.

66. Roadmap HR :
Key Initiatives in
Recruitment and
Manpower Planning

67. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Menyusun Manpower Planning • Kebutuhan manpower, di-
breakdown per level
jabatan.
• Kebutuhan manpower
termasuk
mempertimbangkan
pendirian anak
perusahaan, atau ekspansi
usaha baru.
• Di-dalamnya termuat juga
rencana dan strategi
rekrutmen untuk
memenuhi kebutuhan
manpower perusahaan.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

68. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Projek – Key Success Factors bagi
para New Recruits
• Terlaksananya kegiatan
pengukuran kinerja para
pegawai baru; dan
bagaimana kepuasan user
atas para new recruits.
• Studi ini juga akan meneliti
siapa yang memiliki kinerja
terbaik; dan lalu diuji :
faktor apa saja yang
membuat mereka lebih
perform di-banding yang
lain, termasuk asal
perguruan tinggi, konteks
pekerjaan, dll.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

69. Strategic Initiatives : Recruitment and MPP
• Perusahaan Goes to Campus
• Talent Branding
• Terlaksananya kegiatan
kunjungan ke kampus-kampus
untuk melakukan direct
recruitment
• Terciptanya media tools
(banner, tagline, poster, DVD,
dll) untuk melakukan
branding Perusahaan
sebagai the best place to
work. Talent branding
merupakan semacam upaya
untuk mempromosikan
Perusahaan sebagai tempat
kerja ideal bagi para sarjana
lulusan kampus terkemuka.
Key Initiatives
Expected
Outcomes

70. End of Slide

71. Selesai
71