สรุป HPON ของเครือข่ายองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization Network – HPON)

1. Page 1 of 19
บันทึก “กิจกรรมเหย้าเยือน ครั้งที่ 1"
ของ เครือข่ายองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization Network)
วันที่ 29 พฤศจิกายน 2561 เวลา 08.00 - 12: 00 น.
ณ โรงแรม Vic3 Bangkok (สนามเป้า)
เริ่ม 8.30 น.
กระบวนการ Check-In โดย ทีมงาน KM บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จากัด (มหาชน)
คุณมริน เปรมปรี กล่าวต้อนรับผู้เข้าร่วม ขอบคุณบริษัทปูนซีเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) และ ธนาคา
ไทยพาณิชย์ จากัด (มหาชน) ที่ร่วมเป็นเจ้าภาพจัดงานในครั้งนี้ แล้วกล่าวเชิญ คุณพรวิไล ธรรมพานิชวงศ์
(หลิง) Expert –KM บ.ปูนซีเมนต์ไทย มาเป็นวิทยากรกระบวนการหลักในวันนี้
คุณหลิง กล่าวสวัสดีและแนะนาตัว พร้อมขอให้ผู้เข้าร่วมแต่ละองค์กรแนะนาตัว ทีม และ Check in
ด้วยคาถาม “รู้สึกอย่างไรในวันนี้ และความรู้สึกต่อ KM?”
Check in จากผู้เข้าร่วม :
ชื่อ หน่วยงาน Check in จากผู้เข้าร่วม
ฟิว บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย
จากัด (มหาชน)
มีประสบการณ์ทา KM ในหน่วยย่อยของตัวเอง
หากท่านใดมีอะไรอยากถามก็ถามได้
ฝน ธนาคารกสิกรไทย จากัด
(มหาชน)
เป็นมือใหม่ในการทา KM วันนี้ตั้งใจมาฟัง
ทอฟฟี่ บริษัทการบินไทย จากัด
(มหาชน)
วันนี้มาขอเรียนรู้
อานวย บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย
จากัด (มหาชน) (ฝ่าย
HR)
ตอนนี้ทางานในส่วนของ cooperate ตามมาวันนี้
เพื่อเรียนรู้
โจ้ โรงพยาบาลศิริราช ตั้งใจมาเรียนรู้การทางาน KM ในภาคเอกชนว่า
เป็นอย่างไร ต่างจากภาคราชการ (รพ.) ของตัวเอง
มั้ยที่มีข้อจากัดหลายด้าน เช่น งบประมาณ
สุชาดา บริษัทไทยออยส์ จากัด
(มหาชน) (OD & KM)
มาเรียนรู้และอยากมาแลกเปลี่ยนกับ Network
นัท การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่ง
ประเทศไทย
กฟผ. เองทา KM อย่างจริงจัง มุ่งเป้าที่ทาอย่างไร
ให้องค์กรไปสู่นวัตกรรม ปัจจุบันยังทาอยู่แบบ
ครึ่งๆ กลางๆ พอเห็นรายชื่อองค์กรในวันนี้แล้ว
อยากขอคาแนะนาในการทาเยอะๆ

2. Page 2 of 19
ชื่อ หน่วยงาน Check in จากผู้เข้าร่วม
โจ้ มูลนิธิสยามกัมมาจล รับผิดชอบงานพัฒนาเยาวชน ซึ่งหน่วยงานมีการใช้
KM มาโดยตลอดทั้งกับงานในทีมและงานภาค
ชุมชน เรียกกว่า กรีดเลือดออกมาเป็น KM ได้เลย
แต่ในภาคธุรกิจ ยังไม่ได้ใช้มากนักจึงดีใจที่จะได้ยิน
และแบ่งปันกับทุกคน
เกียรติศักดิ์ บริษัทสมบูรณ์ แอ๊ด
วานซ์ เทคโนโลยี จากัด
(มหาชน) (HR)
ตื่นเต้นที่จะได้เรียนรู้วิธีการใหม่ๆ ทาให้เกิดการ
แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร
ภัทรา โรงพยาบาลบารุงราษฎร์
(Leadership
development &
Learning deliviery)
เป็นบริษัทที่แยกตัวจาก รพ. ออกมาทาเรื่อง
Learning โดยเฉพาะ วันนี้มากัน 3 คน อยากจะ
มาเรียนรู้ KM ในแง่มุมต่างๆ กันขององค์กรชั้นนา
ระดับประเทศ
พิเชษฐ์ ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
ตื่นเต้น อยากฟังประสบการณ์จากองค์กรชั้นนา
อยากมาร่วมกันแชร์และรับรู้เรื่อง KM
ปิ๊ก ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
ปกติมักแลกเปลี่ยนอยู่กับมูลนิธิสยากัมมาจล แต่
วันนี้เป็นโอกาสที่จะได้มาเรียนรู้กับองค์กรอื่นๆ
ปิยาภรณ์ มูลนิธิสยามกัมมาจล มาเปิดหูเปิดตาตนเอง เพราะหลายท่านก็ทา KM
มานานเพื่อบรรลุเป้าหมายองค์กร ซึ่งมูลนิธิฯ เรา
ทางานภาคสังคม จึงอยากมาเรียนรู้ด้วย
หมู บริษัทสมบูรณ์ แอ๊ด
วานซ์ เทคโนโลยี จากัด
(มหาชน)
ตื่นเต้น คิดว่าตัวเองคงเป็นรุ่นแรกๆ ที่ทา KM และ
ทาแบบบ้านๆ มา จึงอยากมาเรียนรู้จาก SCG ซึ่ง
น่าจะใช้ KM เป็นเครื่องมือหนึ่งที่ทาให้องค์กรอยู่
มาอย่างยาวนาน
เอ็กซ์ เครือเบทาโกร จากัด ตื่นเต้น ดีใจที่จะได้มาเรียนรู้กับ SCG และหลายๆ
ที่ เพราะเบทาโกร เพิ่งเริ่มทา KM ได้ 1 ปี เกิด
จากคาถามของผู้บริหารที่ว่า เราเคยมีความ
ผิดพลาด (fail) แล้วแก้ปัญหาไปแล้ว แต่ทาไมยังมี
fail ซ้าอีก
เก๋ บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา
จากัด (มหาชน)
เพราะเป็นบริษัทที่กาลังเติบโต ผู้บริหารจึงเริ่มมอง
ว่าจะมีวิธี/เทคนิคอะไรบ้างที่จะให้คนรุ่นเก่าที่กาลัง
จะเกษียณไป ถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับน้องๆ
คนรุ่นใหม่ อยากได้การแชร์เคสจากหลายๆ ท่านใน
วันนี้
ชลดา มูลนิธิสดศรี สฤดิวงศ์ เป็นมูลนิธิที่ทาเรื่องปฏิรูปการเรียนรู้ อยู่ในภาค
ประชาสังคม วันนี้อยากมาเรียนรู้กับองค์กรใน
ภาคเอกชน

3. Page 3 of 19
ชื่อ หน่วยงาน Check in จากผู้เข้าร่วม
รัตนา มูลนิธิสยามกัมมาจล รับผิดชอบงานขับเคลื่อนพื้นที่นวัตกรรมการศึกษา
จ.ศรีษะเกษ และ จ.ระยอง ทางานกับกลไก ภาค
ส่วนและภาคีที่หลากหลาย ซึ่งต้องใช้ KM วันนี้จึง
อยากได้เทคนิค/how to ใหม่ๆ ไปใช้ในงานใน
พื้นที่
สุวิภัทร มูลนิธิสยามกัมมาจล เป็นน้องใหม่ใน SCBF วันนี้จึงอยากมาเรียนรู้
สุทิน มูลนิธิสยามกัมมาจล ใช้ KM ทางานกับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเพื่อ
พัฒนาเยาวชน คาดหวังว่าจะมาถักทอเครือข่ายกัน
เพราะประสบการณ์ของหลายที่น่าจะเป็น
ประโยชน์กับงาน
ปรีชา บริษัทไทยออยส์ จากัด
(มหาชน)
ทุกวันนี้ KM เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรต้องมีเพื่อความ
ยั่งยืนขององค์กร และตัวเองอยากจะเป็นคนเรียนรู้
ตลอดชีวิต วันนี้จึงมาเรียนรู้เพิ่มเติม
คุณหมอดวงมณี โรงพยาบาลศิริราช ดูรายชื่อผู้เข้าร่วมแล้ว เห็นความหลากหลายของ
พันธกิจและกระบวนการ และหัวเรื่องในวันนี้ก็
น่าสนใจ แม้จะเป็นบริบทและมุมมองที่ต่างกันก็
น่าจะเป็นประโยชน์ที่ได้เรียนรู้ แล้วเอาไปปรับใช้
ราตรี บริษัทไทยออยส์ จากัด
(มหาชน)
องค์กรทา KM มา 9 ปีแล้ว สามารถสร้าง
วัฒนธรรมได้ระดับหนึ่งให้ user ทากับเรา แต่ก็ยัง
อยากจะฝังตัว KM ลึกเข้าไปอีกในองค์กร จึงอยาก
มาเพื่อเรียนรู้เทคนิคจากที่อื่นๆ
มิ้ม ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
ตื่นเต้น ตัวเองอยู่ในหน่วยงาน SCB academy ที่มี
บทบาทส่งเสริมการเรียนรู้ให้พนักงาน ยินดีที่จะ
แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับทุกท่าน อยากรู้ว่าความรู้
น้อยๆ ของเราในเรื่อง KM มีอะไรถูกหรือผิด จะต่อ
เติมอะไรได้ อยากให้มีคนแนะนา
พงษ์ชัย บริษัทการบินไทย จากัด
(มหาชน) (HR)
ยินดีได้เป็นส่วนหนึ่งของงานที่จะมาแลกเปลี่ยนกัน
วันนี้กับหลายหน่วยงานว่า KM แต่ละที่เป็นอย่างไร
เอ๋ ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
(SCB academy)
มาขอความรู้จากทุกท่าน และมีความยินดี ถ้าจะมี
อะไรพอจะแชร์ประสบการณ์ได้บ้าง
สุทัศน์ ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
(SCB academy)
ขออนุญาติมาเรียนรู้กับทุกท่าน
จิราภรณ์, สนธยา บริษัท น้าตาลมิตรผล
จากัด
มากัน 2 คน วันนี้ยินดีที่ได้พบปะและแลกเปลี่ยน
เรียนรู้กับทุกคน

4. Page 4 of 19
ชื่อ หน่วยงาน Check in จากผู้เข้าร่วม
เอ๋ บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย
จากัด (มหาชน)
ในภาคสนาม เป็นโค้ช KM ไม่ได้สอน แต่ใช้วิธีตั้ง
คาถามเพื่อชวนคิดและเล่าประสบการณ์ ซึ่ง
พื้นฐานจบช่างก่อสร้าง วันนี้จะมาแชร์วิธีการทา
KM ของตัวเองที่ได้ทา
บอล บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา
จากัด (มหาชน)
มา 3 ท่านวันนี้ ยินดีที่จะได้เรียนรู้
กล่าวต้อนรับและวัตถุประสงค์ ของ “กิจกรรมเหย้าเยือน ครั้งที่ 1”
โดย ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช ประธานมูลนิธิสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวต้อนรับผู้เข้าร่วมทุกท่าน และแจ้งที่มา วัตถุประสงค์ของงานในวันนี้ ดังนี้
งานในวันนี้ที่ตั้งชื่อเก๋ๆ ว่า “เครือข่ายองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization Network)”
ซึ่งหมายถึง โลกในปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงเร็ว ชุลมุนวุ่นวาย และองค์กรทั้งหลายก็ต้องดิ้นรนต่อสู้เพื่อความอยู่
รอด และเครื่องมือหนึ่งเพื่อที่จะอยู่รอดได้ก็คือ การสร้างความเข้มแข็งของคน ซึ่งในเวทีนี้ เราจะให้ความสาคัญ
มากที่สุดเรื่อง “คุณค่าของคน” แต่เมื่อเราแลกเปลี่ยนพูดคุยกันไป ก็อาจจะเปลี่ยนแปลงไปได้
งานวันนี้ต้องขอขอบคุณ ธนาคารไทยพาณิชย์ จากัด (มหาชน) ที่เป็นเจ้าภาพ และขอบคุณทีม KM
บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) หรือ SCG ที่มาเป็นวิทยากรหลัก (สคส. เป็นผู้จัด หรือ organizer)
กล่าวถึงทีม KM SCG ซึ่งเป็นบริษัทใหญ่มากนั้น (พนักงาน 50,000 คน) มีทีม KM กลางเพียง 2 คน
แต่ไปขยายมีทีมย่อยๆ อยู่ในแต่ละหน่วยอีกมากมาย ซึ่งวันนี้จะได้เรียนรู้จากเคสของ SCG เป็นหลัก
KM นั้นไม่มีวิธีการอะไรที่ตายตัว สามารถคิดใหม่ได้ตลอด ซึ่ง KM โดยแท้จริงนั้นเป็นเรื่องที่อยู่ข้างใน
หรือเป็นเนื้อในของคนและองค์กร
เป้าหมายของงานวันนี้ คือ เป็นเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้การใช้ KM เพื่อประโยชน์ต่างๆ เช่นเรื่อง HR,
OD, qulity และอื่นๆ ที่แต่ละบริษัททากัน ซึ่งเวทีแบบนี้ต้องการบรรยากาศเปิดใจ ถามได้ ไม่มีคาตอบที่ถูก
หรือผิด คาตอบ KM ที่ดีที่สุดมาจากประสบการณ์ ดังนั้น คนทุกคนไม่ว่าอยู่ตาแหน่งอะไร ย่อมมีความรู้เรื่อง
นั้นเสมอ แต่เราจะมีวิธีสกัด/แงะออกมาได้อย่างไร
กล่าวเปิดงานโดย คุณวรวัจน์ สุวคนธ์ รองผู้จัดการใหญ่ (Dean of SCB Academy) ธนาคารไทยพาณิชย์
จากัด (มหาชน)
คิดว่าตัวเองเป็นคนที่รู้เรื่อง KM น้อยที่สุด จึงถูกเลือกขึ้นมาเป็นคนกล่าวเปิดงานในวันนี้ ซึ่งก็มาเพื่อ
เรียนรู้กับทุกคน ซึ่งเรื่องที่อยากจะแชร์กับทุกคนในช่วงเริ่มต้นนี้ก็คือ
หลายองค์กรคงต้องเผชิญกับความท้าทายเดียวกัน คือมีการเปลี่ยนแปลงที่เยอะมากในปัจจุบันจน
ส่งผลกระทบต่อการทางานของคน เช่น การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเรื่องที่เห็นชัดมากในขณะนี้ ทั้ง
เรื่อง digital transformation, automation หรือ robot ต่างๆ ที่มีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งอาจจะส่งผลต่อ

5. Page 5 of 19
คน และหลายงานที่ถูกกระทบและต้องหายไป หลายงานจะพบว่าความรู้ที่มีอยู่เดิมไม่สามารถนามาใช้ได้อย่าง
มีประสิทธิภาพเหมือนเดิม ต้องเรียนรู้ใหม่
KM จึงเป็นเรื่องสาคัญมา และต้องเป็น KM ที่ dynamic ปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว เพราะความรู้จะ
เกิดขึ้นไวมากต่อไปข้างหน้า มากกว่าหลายร้อยเท่าเมื่อเทียบกับยุคที่ผ่านมา ดังนั้น คนต้องเปิดใจที่จะเรียนรู้สิ่ง
ใหม่ๆ ตลอดเวลาเพื่อเปลี่ยนไปทาหน้าที่ใหม่ เมื่อหน้าที่เก่าหายไป หรือ แม้แต่ทาหน้าที่เดิมก็ต้องเปลี่ยน
วิธีการทางานรูปแบบใหม่ๆ ตลอด ต้องมีความรู้เรื่องเทคโนโลยี และ Data วิธีการทางานรูปแบบใหม่ที่ต้อง
เข้าใจความต้องการหรือ pain point ของลูกค้า การทางานที่ต้องมีแนวคิด Agile (เป็นคาแฟชั่น) คือ การ
ทางานที่มีการเรียนรู้ตลอดเวลา หรือใช้ Design thinking คือ การคิดโดยเอาลูกค้าเป็นสาคัญ รู้ว่าปัญหาคือ
อะไร และลูกค้าต้องการอะไร ซึ่งทั้ง 2 คานี้ ไม่ใช่เรื่องใหม่ เป็นสิ่งที่เราต้องมี คือ มี reflecting ในการทางาน
และมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
แต่สิ่งที่ตัวเองมักพูดเน้นกับทีม SCB academy คือ การที่เราจะเป็น High Performancec
Organization นั้น ในอดีตอาจบอกว่า ต้องมี high competency high productivity หรือทากาไรได้สูงสุด
ลดต้นทุนได้ต่าสุด หรือมี market share มากกว่าคู่แข่ง แต่ที่ SCB academy เชื่อว่าองค์กรที่มีสมรรถนะสูง
และมีความยั่งยืนต้องเป็น Learning Organization (LO) ซึ่งแม้จะเป็น concept ที่พูดคุยกันมานาน แต่มี
น้อยองค์กรในประเทศไทยที่จะเป็นเช่นนั้น ซึ่งองค์กรที่เป็น LO นั้น พนักงานจะเป็นคนที่กระตือรือร้น พร้อมที่
จะปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และเรียนรู้ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา ซึ่งตลอด 1.5 ปีที่ SCB academy ทาเรื่องนี้มา เป็น
เรื่องยากและอาจต้องใช้เวลา และสิ่งสาคัญคือ การเปลี่ยนแปลงที่ตัวเองก่อน ซึ่งจากเดิมที่ academy ได้ทา
Learning & Development สร้างโครงการ/หลักสูตรเรียนรู้ต่างๆ ออกมา แล้วป้อนให้พนักงานเรียนรู้ด้วย
วิธีการต่างๆ เช่น E-Learning หรือใช้เทคโนโลยีอื่นๆ แต่แก่นแท้ของมันก็ยังเหมือนเดิม เหมือนโรงเรียน ที่ครู
คิดว่าเด็กต้องเรียนรู้อะไร ครูอยากสอนอะไร ก็ทาหลักสูตร/โปรแกรมนั้นๆ ป้อนให้เด็กหรือพนักงาน โดยคิดว่า
พนักงาน 1,000 คนต้องเรียนรู้โปรแกรมนี้เหมือนๆ กัน
ดังนั้น เมื่อเราต้องกลับหัวคิดว่า ทาอย่างไรให้คนของเราเข้ามามีบทบาทหรือรับผิดชอบต่อการเรียนรู้
ของตนเอง เป็น personalize learning ที่เหมาะกับความต้องการและพฤติกรรมการเรียนรู้ของตัวเอง แล้วไป
บรรลุเป้าหมาย เพราะคน 20,000 คนมีเป้าหมายและข้อจากัดไม่เหมือนกัน เราจึงต้องปรับวิธีการ ทาให้มี
platform ของการเรียนรู้ ที่ทุกคนสามารถเข้ามาได้ง่าย มาออกแบบการเรียนรู้ของตัวเอง และพาตัวเองบรรลุ
เป้าหมายได้ (เปลียนจาก push มาเป็น pull) ซึ่งเชื่อว่าเมื่อไหร่ที่คนของเราเข้ามาออกแบบการเรียนรู้ของ
ตัวเองได้ อยากเข้ามาเรียนรู้ องค์กรจึงจะเกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน
เรื่องที่เล่ามานี้เพิ่งเริ่มทา และหวังว่าอนาคตอาจมาแลกเปลี่ยนให้เวทีฟังอีกครั้ง
KM Experience Sharing in Practices and Social Digital Platform โดยบริษัทปูนซีเมนต์ไทย จากัด (มหาชน)
คุณพรวิไล ธรรมพานิชวงศ์ หรือคุณหลิง แลกเปลี่ยนประสบการณ์การขับเคลื่อน KM ของบริษัท
ปูนซีเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) ดังนี้

6. Page 6 of 19
บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) หรือ SCG ซึ่งเป็นองค์กรที่ตั้งมานานกว่า 100 ปี มีพนักงานทั้งหมด
ราว 50,000 คน โดยในปัจจุบันมีทีม KM ส่วนกลางมี 2 คน คือ คุณหลิง (เดิมเป็นวิศวกรรมคอมพิวเตอร์)
และคุณเอ๋ (เดิมเชี่ยวชาญด้านก่อสร้าง)
คุณหลิงเปิดคลิปวิดิโอให้ชม เป็นวิดิโอที่ใช้เปิดเริ่มต้นในงาน KM Bloom ปี 2017 (ปีที่แล้ว) ของกลุ่ม
ธุรกิจซีเมนต์วัสดุก่อสร้าง เพื่อใช้บอกกับพนักงานว่า “เวลาพูดถึง KM เรานึกถึงอะไร?” เป็นการใช้ “คลิปวิดิ
โอ” เป็นเครื่องมือตัวหนึ่งในการสร้าง KM motivation และ connect กับพนักงานให้ทุกคนปลดปล่อย
ความรู้หรือประสบการณ์ ออกมาเป็นพลังที่เชื่อมโยงกัน และทาปฏิกิริยาแตกตัวต่อยอดออกไปอีกไม่รู้จักสิ้นสุด
ทาให้เกิดการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน
SCG ซึ่งเป็นองค์กรใหญ่มาก มีพนักงานทั้งหมดราว 50,000 คน การขับเคลื่อน KM กับทั้งหมดเป็น
ความท้าทาย ทีม KM SCG จึงไม่ได้ทาทั้งหมด แต่เข้าไปช่วยส่งเสริมผลักดันใน Business unit (BU) ที่สนใจ
อยากนาไปใช้เท่านั้น (เพราะคนที่รู้จักพนักงานดีที่สุดคือ หน่วยงาน/Bu ของเขา) โดยเชื่อว่า KM เหมือน
วิตามินเสริม ที่ทาให้พนักงานที่ทาได้ดีอยู่แล้ว สามารถทาได้ดียิ่งขึ้นอีก หลายๆ อย่างที่ทาได้ดี ทาอย่างไรให้มี
การขยายทาซ้า และเรื่องอะไรที่เคยผิดพลาด ทาอย่างไรไม่ให้ผิดซ้า อยากให้เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาทา KM อยู่
ในสายเลือด เพราะเชื่อว่านวัตกรรม หรือ innotative ใหม่ๆ จะเกิดจากคนที่ทา KM
จากประสบการณ์ทางาน KM มากว่า 10 ปี คุณหลิงขอแบ่งออกเป็น 3 ช่วง (KM Development
journey) คือ
I. ช่วงที่ 1 Experimental (คศ. 2006 -2010) : ไปเรียนรู้กับที่อื่นๆ มากมาย แล้วกลับมาลองผิด
ลองถูก ทดลองทา เราตั้งคณะทางาน และตั้ง KPI ขึ้นมา ซึ่งพบว่าพนักงานเราไม่เคยตก KPI ตัวเลข
แต่ตก KPI ด้านความรู้สึก เพราะไม่มีใครอยากทา แต่ก็เรียกได้ว่าเฟสนี้มีความล้มเหลวมากกว่าสาเร็จ
เรื่องหลักๆ ที่ทา เช่น

7. Page 7 of 19
 ทา Mass Implementation (ปี 2006) : มี Knowledge System Portal (ออกแบบโดยใช้
Sharepoint) พยายามให้คนมาแชร์กัน แต่ก็พบว่า fail เพราะระบบไม่ friendly ใช้ยาก คนไม่
ค่อยอยากเข้ามาแชร์กัน
 ทา Culture Change (ปี 2007) : ทาการ์ตูนขึ้นมา 2 ตัว (หัวหอมน้อย & แครอท) มาทาเรื่อง
“คุยเฟื่องเรื่อง KM” (6 Topic 33 chapters) โดยทาภายใต้กลุ่มธุรกิจ Distribution (พนักงาน
ราว 2,000 คน) ซึ่งพบว่ามีตั้งแต่หน่วยย่อยที่ไม่รู้เรื่องนี้เลย ไปจนถึงเจอบางหน่วยย่อยที่ทา
KM อยู่ใน function การทางานเดิมอยู่ก่อนแล้ว คือ หน่วย DSSC โดยเราพบว่าในหน่วยนี้ เมื่อ
กระบวนการทางานเขาหรือลูกค้ามีปัญหา จะมีการจดบันทึกปัญหาไว้ และเมื่อพบคาตอบ ก็จะมี
การบันทึกเก็บไว้ น้องใหม่ที่เข้ามาทางาน ต้องอ่านสิ่งนี้ก่อนเพื่อให้เกิดการทางานต่อยอด
นอกจากนี้ หน่วย DSSC นี้ ยังมีการรีวิวกระบวนการ (process) ว่า อะไรยังใช้ได้อยู่ และความรู้
อะไรใช้ไม่ได้แล้ว, มี Dialogue, Morning meeting, site by site
 Customized KM Implementation Model (2008 – 2010) : พยายามขยาย KM ไปทีละ
หน่วยย่อยๆ มีระบบการเขียน Blog เข้าไปให้คนทางานเขียนความรู้ประสบการณ์ออกมา

8. Page 8 of 19
Learning Points หรือสิ่งที่ค้นพบ ช่วงที่ 1 คือ
 KM ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของธุรกิจ หรือ BU นั้น
 เปลี่ยนจากการขับเคลื่อนแบบ Mass มาเป็นการขับเคลื่อนเฉพาะทีละหน่วย
 ค่อยๆ เริ่มจาก Individual แล้วขยายไปสู่ Community
 KM นั้น ขอให้เกิดการปฏิบัติปฏิบัติก่อน เทคโนโลยีเป็นสิ่งที่มาช่วยทีหลัง
 ถ้า KM เข้าไปเพิ่มงาน จะไม่สาเร็จ แต่ถ้าเข้าไปแทนที่งานแล้วช่วยให้งานเร็ว (เพิ่ม value) จะไปต่อ
ได้
 ผู้บริหารของหน่วย/BU จะต้องเป็นตัวอย่าง ถ้าผู้บริหารไม่ใช้ ก็จบ
 ต้อง Embed KM เข้าไปใน function งานที่ทาประจา หลีกเลี่ยงการหายไป เมื่อผู้บริหารเปลี่ยน
II. ช่วงที่ 2 (คศ. 2011 -2015) : Scg มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างจาก 5 กลุ่มธุรกิจ เหลือ 3 กลุ่ม
ธุรกิจ จากสโคปงานของเราในหน่วย DSCC พนักงาน 2,000 คน ขยายใหญ่ขึ้นเป็นพนักงานกว่า

9. Page 9 of 19
หมื่นคน หลากหลาย funtion ธุรกิจมาอยู่รวมกัน ไม่ใช่แค่การขาย แต่มีส่วนของโรงงานเข้ามาด้วย
(ยอมรับว่าขณะนั้น เราไม่สามารถทา KM ไปสู่พนักงานโรงงานได้) โดยเรื่องหลักๆ ที่ทา คือ
 มีการวางทิศทาง วาง KM road map (ใช้แนวของ Prof. Nonaka) และ Technology
roadmap โดยเทคโนโลยีที่เราเอามาใช้ คือ Sharepoint (version 2007 – 2013) แต่ก็ไม่
friendly สาหรับพนักงานทุกคน เราพบว่า เราต้อง connect กับคนให้ได้ก่อน
 จัด knowledge innovation forum (ปี 2014) เชิญ Prof. takedushi มาพูดเรื่อง The Wise
leader เพื่อสร้าง KM awareness และ buy in ในระดับผู้บริหาร ซึ่งโดยพื้นฐาน Prof. พูดใน
เรื่องของ KM อยู่แล้ว
 จัดทา BareSoul Online Magazine (ปี 2016) เพื่อสื่อสารและสร้าง KM awareness โดยให้
พี่ๆ ที่ทางานด้วย มาแชร์ทัศนคติและมุมมอง โดยสอดแทรกเรื่อง KM เข้าไปด้วย (ปัจจุบันไม่ได้
ทาแล้ว เพราะมี social media ที่สื่อสารได้ง่ายกว่า)
 ทาหนังสั้นขึ้นมาเพื่อ recognition ให้กับคนที่ทา KM และเป็นตัวอย่างให้กับหน่วยย่อยอื่นๆ
 มีการตั้ง KPI (ปี 2015) : โดยทากับประธานหัวหน้าคณะทางาน แต่ไม่ได้สื่อสารออกไปให้
คนทางานไม่มีความสุข

10. Page 10 of 19
Learning Points ช่วงที่ 2 คือ
 การ buy-in ระดับ Top management
 KM ต้องเป็น part หนึ่งของ business plan
 User หรือพนักงานต้องได้ประโยชน์ในการทา
 Smart tool ที่ทุกคนคือเจ้าของ และไม่ต้องมีใครดูแลมาก (ไม่ต้องมี admin, ง่ายต่อคนใช้ และง่าย
ต่อการเข้าถึง,
 ลงมือทาและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

11. Page 11 of 19
III. ช่วงที่ 3 (คศ. 2016 – now)
 สร้างคลังประสบการณ์/ความรู้ เพื่อใช้เป็นพลังขับเคลื่อนองค์กร
 How to ของ ทีม KM กลาง ที่เข้าไปทากับ BU สรุปได้ 5 ขั้นตอน คือ 1) ทาให้เกิดความเข้าใจ
และเกิดการ buy – in 2) ให้หน่วยย่อยคนทางานเป็นผู้ลิงค์ KM เข้ากับเป้าหมายธุรกิจ 3) ใช้
เครื่องมือ KM เข้าไปในการทางานในชีวิตประจาวัน 4) ทาให้เกิดการปฏิบัติ และ 5) ทีม KM มี
หน้าที่เข้าไปยกย่องชื่นชม
 (Staff buy – in & Build team, Link knowledge to business objective ขั้นที่ 1 และ 2)
ทาง SCG ได้ออกแบบ workshop หลากหลายแบบ ตั้งแต่ 1 ชม. – 3 วัน เพื่อสร้างความเข้าใจ
และเกิดการ buy – in รวมทั้งเกิดไอเดียเพื่อนาไปใช้ผลักดันให้ตรงตามวัตถุประสงค์ของธุรกิจ,
ทีม KM กลาง จะพยายามสร้าง KM Guru network และผลิตเครื่องมือ ให้ KM guru เอาไปใช้
ต่อ และ duplicate ต่อไปได้
 (KM Embeded ในขั้นที่ 3 และ 4) การฝัง KM เข้าไปในองค์กร ไม่ใช่หน้าที่ของทีม KM เพราะ
เราไม่เข้าใจเนื้องาน ต้องเป็นทีมหน่วยย่อยเท่านั้นที่จะทาได้ ตัวอย่างเช่น การใช้ KM ในงาน
ก่อสร้างรถไฟฟ้าใต้ดิน

12. Page 12 of 19
 มีใช้ วิดิโอ ในการ capture story ของคนทางานง่ายๆ แล้วใส่ลงไปในระบบ ใส่ keyword และ
tag ทาเป็นช่อง KM tube คล้าย Youtube และปัจจุบันเพิ่งเอาเครื่องมืออีกตัวหนึ่งเข้ามา คือ
SCG@workplace ( go live เมื่อวันที่ 5 พ.ย. ที่ผ่านมา) เพราะมองว่าน่าจะเป็นระบบที่ใช้งาน
ง่าย
 (Award & recognition ขั้นที่ 5) จัดงาน KM recognition อย่างต่อเนื่องมา 3 ปี (คิดเกณฑ์เอง)
 มีการสร้าง “ตัวชี้วัด” ของการมอง Embed KM ในแต่ละหน่วย (ตัวชี้วัด ถ้าสร้างไม่ดี คือตัวฆ่า
พนักงาน ตัววัดที่ดี คือ การ buy in ของพนักงงาน ที่ฝังเข้าไปอยู่ในทีม/ในงาน)
Learning Points ช่วงที่ 3 คือ

13. Page 13 of 19
ถามตอบ
1. Key success ของการทา KM ให้เป็น culture องค์กร คืออะไร?
ตอบ ปัจจุบัน SCG ยังไม่สามารถทาให้ถึง culture องค์กร แต่ทาให้ BU เล็กๆ หน่วยหนึ่ง (700 คน)
ทางานโดยใช้ KM ได้ ให้ความสาคัญกับเรื่องเล่าประสบการณ์
2. KPI ที่เป็นมนุษย์และ friendly มากขึ้น เป็นอย่างไร?
ตอบ
 SCG : ยกตัวอย่าง KPI ของ call center คือ จานวนสายลูกค้าที่โทรมาปรึกษาปัญหาน้อยลง
(เพราะปัญหาที่เคยเกิดขึ้นหายไป ไม่เกิดขึ้นซ้าอีก)
 ยกตัวอย่าง KPI ของศิริราช : ถ้าเอาไปผูกกับ Core business ขององค์กร ก็คือไปวัด KPI
องค์กร และอาจจะวัดในมุมของ softside ด้วย เช่น ทาให้บรรยากาศองค์กรน่าอยู่ คนในองค์กร
เกิดความผูกพันธ์กับองค์กรมากขึ้น, ต้องเลือก KPI ที่ใกล้ตัวคนทางานมากกว่าใกล้ตัวทีม KM
เคสตัวอย่างการทา KM ในหน่วย DSSC & Telesales Activities (น้องฟิว & จ๊ะ KM guru)
หน่วย DSSC (น้องจ๊ะ)
 ศูนย์บริการเพื่อการจาหน่าย : มีคนหลาย generation อยู่ด้วยกัน
 เดิมหน่วยงานมีการจัดเก็บความรู้ ใน share point & นาไปใช้ อยู่ก่อนแล้ว และมีการ revised &
quiz ทุกปี และเดิมมีการ quiz ทุกเดือน สุ่มสอบบางคนให้มาพูดว่ารู้เรื่องนี้อย่างไร ทาให้คนรู้สึก
ยาก เหมือนเด็กสอบ เครียด และเกิดการต่อต้าน จึงเปลี่ยนวิธีการสอบใหม่ คือ เอาขึ้นจอ แล้วใครรู้ก็
ยกมือช่วยกันตอบ ทาให้บรรยากาศการสอบง่ายขึ้น

14. Page 14 of 19
 เริ่มเข้ามาเมื่อปี ค.ศ. 2014 – 2015 เอา SECI Model มาจับ แล้วให้ทุกคนเขียนส่ง ปฏิกิริยา คือ
ทุกคนไม่รู้ว่าเรื่องที่เขียนมาเป็น KM ถูกไหม
 ปี 2015 มีการใช้ graphic เล็กๆ น้อยๆ เข้ามาช่วยสร้างบรรยากาศ มีข้อคิดสรุป KM สั้นๆ ไว้
ตอนท้าย
 ปี 2016 ช่วงที่หนังซีรีย์กาลังดัง จึงทา KM Guru series ส่งความรู้สั้นๆ เป็นกระดาษหน้าเดียว ส่งให้
คนในหน่วยอ่านทุกเดือน + ทา KM easy เอาคลิปวิดิโอความรู้ง่ายๆ ส่งให้ ซึ่งอาจไม่ใช่เรื่องงานเสมอ
ไป เช่น เทคนิคการพับเสื้อ
 ปี 2017 หลังจากเข้าไปอยู่ในทีมย่อย KM ก็มาจัดทา workshop KM miniprogram 1 วัน ชื่อว่า
KM new gen. ขึ้นมา ใช้คลิปวิดิโอเป็นเครื่องมือ แล้วสอดแทรกวิธีคิดลงไปในหน่วย, เอากิจกรรม
soft skill เข้ามาเล่น ให้คนมาแชร์ประสบการณ์กัน
หน่วย Telesales (ฟิว)
 เดิมหน่วยงานมีการจัดเก็บความรู้ ใน share point & นาไปใช้ อยู่ก่อนแล้ว เช่นเดียวกับหน่วย DSSC
และมีการ revised & quiz ทุกปี มีทีมแบ่งกันไปดูว่าความรู้ไหนยังใช้ได้ และความรู้ไหนใช้ไม่ได้แล้ว
เมื่อเวลาผ่านไป ส่วนวิธีสอบเดิม คือ มีฉลากคาถาม แล้วเรียกคนทางานเข้าห้องมาหยิบฉลาก แล้ว
ตอบคาถาม ทาให้คนรู้สึกเหมือนเป็นยาขม ต้องอ่านหนังสือ แล้วไปสอบ
 เนื่องจากคนในหน่วยมี generation gap ที่ไม่แตกต่างกัน (เป็นคนรุ่นใหม่) จึงออกแบบปรับกิจกรรม
ได้ง่าย เช่น ปี 2016 ตัว Pokemon กาลังดัง ทีมจึงช่วยกันคิด แล้วเปรียบ KM เป็น Po-KM คล้าย
เกมส์ ให้ทุกคนส่งความรู้ที่อยู่รอบๆ ตัวเข้ามา (ไม่จาเป็นต้องเป็นความรู้เกี่ยวกับงาน) แล้วคนที่ส่งเข้า
มาก็ได้เก็บคะแนน และมีการให้รางวัลในปลายปี
 ปี 2017 จัดกิจกรรม TS venture (อิงกับหนังดัง) โดยตั้ง core knowledge ขึ้นมา 4 ด้าน คือ คือ
speed, fact & data, skill, relation & network แล้วให้เขาเขียนส่งความรู้เข้ามา มีการแบ่ง
ระดับคะแนนให้แต่ละเรื่อง (มีเกณฑ์ในการให้คะแนนเรื่องว่า impact ต่อการขายแค่ไหน), เปลี่ยน
การสอบเป็นเกมที่เกี่ยวกับงาน speed & Data ให้คนรู้สึกเหมือนเล่นเกมส์
 ปี 2018 ตั้ง core knowledge เหมือนปี 2017 ให้คนเขียนส่งเข้ามา แต่มีรางวัลกระตุ้นให้คนที่ส่งมา
คนแรก , มีเกมส์ KM quiz ถามปุ๊ป ตอบปั๊บ, ทากิจกรรม soft side เพื่อสร้างความเป็นทีม และ
เข้าใจ KM มากขึ้น, คณะทางานมีการบันทึก & รวบรวมเอกสารจากการประชุม ทาให้เห็นความ
คืบหน้าของหน่วยงานย่อย ใน share point, มีการจัดงานแฟนพันธุ์แท้ KM Day (เน้นใช้ concept
ออกแบบกิจกรรมให้มีความสนุกร่วมด้วย)
ช่วงถามตอบ

15. Page 15 of 19
1. ช่วงแรกที่มีการสอบ เกณฑ์การสอบผ่าน/ไม่ผ่านใช้เป็น KPI หรือไม่
ตอบ 1) Telesale : ทุกคนสอบปีละประมาณ 2 ครั้ง แต่ไม่ถึงขนาดนับเป็น KPI ถือว่าเป็นการทบทวนความรู้
2) DSSC มี KPI ในการวัดผลความรู้ แต่ไม่ได้สอบเรื่อง KM ทุกเดือน เป็นการสอบบหลายๆ เรื่อง เช่น ความรู้
สินค้า, วิธีการทางาน และเรื่อง KM เป็นข้อสอบหนึ่งที่เจอ 1-2 ครั้ง ใน 12 เดือน
2. คนที่จะมาเป็น KM guru ใน SCG มาได้อย่างไร
ตอบ หัวหน้าอาจจะเป็นผู้มอบหมายมา แต่ส่วนตัวคิดว่าเป็นงานอีกชิ้นหนึ่งที่ถือว่าไม่ใช่งานประจา ถ้าใครคิด
ว่าดีก็น่าจะลองทา เปรียบ KM เหมือนงานทาบุญ ที่ต้องมีภาวะผู้นา ไม่ใช่แค่สั่งให้คนอื่นไปเขียนเพื่อให้เราได้
ตามเป้า แต่ KM guru เองต้องทาให้คนในทีมเห็นด้วย
3. KM guru กระจายตัวกันอย่างไรในองค์กร SCG ที่มีพนักงานราว 50,000 คน
ตอบ ใช้ Concept ขายตรง(MLM) คือมี Up LINE (ทีม KM กลาง) และ Down Line (ทีม KM หน่วยย่อย)
ดังนั้นอยากให้ดาวไลน์ทาอะไร อัพไลน์ต้องทาก่อน เช่นน้อง 2 คนที่นาเสนอนี้เป็น KM กูรู 2 ใน 20 คน
ภายใต้กลุ่มธุรกิจ Distribution and e Channel Business มีพนักงานราว 700 คน และอยู่ภายใต้ฝ่าย
ประสานงานขายและบริการ ดังนั้น scope ความรับผิดชอบจะอยู่ในหน่วยนี้เท่านั้น
4. ปัจจุบันแต่ละ cluster ของ SCG (พนักงานทั้งหมดประมาณ 50,000 คน) มี KM guru ทั้งหมดหรือยัง
ตอบ มีเพียงบางที่ที่พร้อม
5. มีความรู้สึกอย่างไร ที่ต้องทา KM กับคน 700 คน (ถาม KM guru)
ตอบ รู้สึกได้กับตัวเองก่อน คือได้แนวคิดและวิธีการ เป็นความรู้ที่ได้จากการถอด KM อีกส่วนหนึ่งคือได้ผล
การประเมินเพิ่มขึ้น เพราะบริษัทถือว่าทาสิ่งที่สร้าง Value ให้กับองค์กร นอกเหนือจากงานประจา และพอ
เริ่มทาก็รู้สึกว่า ไม่ใช่เรื่องยาก เหมือนที่หลายๆ คนมองว่าต้องเป็นเรื่องใหญ่ มีอิมแพคต่อธุรกิจมากๆ แต่ใน
ความจริง สามารถเป็นเรื่องที่มีประโยชน์ต่อเรา ต่อเพื่อนๆ และต่อองค์กร ก็แชร์ออกมาได้
6. KM ส่งผลให้คนมีความสุขขึ้น ทาให้คนเข้าออก SCG น้อยลงหรือไม่
ตอบ ยังไม่ได้ส่งผลกระทบถึงภาพใหญ่ขนาดนั้น แต่สาหรับกลุ่มที่มานาเสนอนี้ ซึ่งกาลังอยู่ในสถานะ
ปรับเปลี่ยนหน้าที่จาก call center ซึ่งอนาคตอาจมี robot มาทาแทน ดังนั้น การทา KM เพิ่มนอกเหนือจาก
งาน ก็ถือเป็นการพัฒนาทักษะใหม่ของตัวเอง แต่จะสร้างอิมแพคได้ขนาดไหน ยังตอบไม่ได้
7. KM ช่วยลดระยะเวลาในการ train พนักงานใหม่ ได้ไหม
ตอบ เป็นส่วนหนึ่งในการลดระยะเวลาการเรียนรู้ให้กับน้องใหม่ เมื่อน้องใหม่เข้ามา จะได้อ่าน KM ที่แชร์ไว้ใน
ส่วนกลาง จะได้เรียนรู้ว่าสิ่งไหนควรทาและไม่ควรทา (แชร์ทั้งสิ่งที่ดีและผิดพลาด)
8. บทบาทของ KM guru คืออะไร
ตอบ (2 คน ตอบ 2 อย่าง)

16. Page 16 of 19
 Telesale : ไปผลักดัน KM ในทีมตัวเอง โดยออกแบบกิจกรรมที่เหมาะกับวัฒนธรรมคนของเรา เช่น คน
ในหน่วยชอบเกม การแข่งขันและรางวัล ก็ออกแบบนาเกมส์มาใช้ทา KM ให้เขาสนุกกับการทา แทนการ
ทาแบบทดสอบ (quiz) แบบเดิม
 DSSC : การทา KM ให้เห็นเป็นตัวอย่างว่าดี เมื่อน้องเห็นก็จะทาตามไปเอง ไม่ใช่การสั่ง หากมีน้องเขียน
KM มาแล้วถามว่าถูกไหม จะไม่ตอบปฏิเสธว่าเรื่องนี้ไม่ใช่ KM เพียงแต่มันเป็น KM ในรูปแบบต่างๆ เท่า
นั้นเอง
9. มีกรอบให้ KM guru หรือไม่ ว่าต้องทาอะไรบ้าง
ตอบ ทีม KM กลาง จะทางานกับประธานคณะทางาน KM ซึ่งมีตาแหน่งระดับ “ฝ่าย” ที่เป็น KM
Champion ซึ่งน้องๆ ที่เป็นตัวแทนมาจากแต่ละหน่วย ก็อยู่ภายใต้ฝ่ายนี้ โดยทีม KM กลางจะวางเป้าหมาย
การทางานร่วมกันกับแชมเปี้ยน ซึ่งเป็นคนที่รู้ Business plan ว่าทิศทางของธุรกิจจะต้องไปอย่างไร เราได้
แชมเปี้ยนส์ที่ให้ความสาคัญกับการพัฒนาคน (ซึ่งเป็น key success) ฉะนั้น KPI ของแต่ละทีมย่อย จึงอยู่ใน
state ไม่เท่ากัน เช่น ทีมนี้ที่ทามานานมี Driving objective มี core knowledge ชัดเจน แต่บางทีมยังไปไม่
ถึงขั้นนี้ ยังอยู่ในขั้น buy in แต่เมื่อมาประชุมกันทุกเดือนก็จะเห็นคนที่ทาไปก่อนแล้ว และเขาก็จะทาต่อไป
เพราะรู้สึกว่ามีคนทาได้ก่อนแล้ว
10. ถ้านา KM มาลิงค์กับเรื่อง Leadership ซึ่งน่าจะเป็นเรื่องปกติที่หัวหน้าต้องพัฒนาทีมงาน และน่าจะมี
แนวคิดเรื่องเชิงนวัตกรรม รวมอยู่ด้วย ดูแล้วเป็นเรื่องเดียวกันที่ไม่จาเป็นต้องแยกออกมาเป็นอีกภารกิจ
หนึ่งได้หรือไม่
ตอบ leadership ในภาพใหญ่ของ SCG ให้ความสาคัญกับการพัฒนา soft side ควบคู่ hard side อยู่แล้ว
ดังนั้น การเป็นผู้นา หรือ leadership ต้องมีเรื่อง soft side ด้วย รู้ว่าจะทางานหรือพูดคุยอย่างไรกับน้อง
Gen Y และพี่รุ่น Baby boom (เป็นส่วนหนึ่งของ KPI ที่จะได้คะแนนเพิ่ม รวมกับ KPI ด้าน hard side) ส่วน
เรื่องนวัตกรรม SCG พยายามทา innovative organization มานานเป็นสิบปี ส่วนหนึ่งคือพยายามให้คนเปิด
ใจรับฟังได้ตลอดเวลา เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความคิดเห็น ได้ทาเรื่องใหม่ๆ ไม่จาเป็นต้องเป็นการ
สั่งจากส่วนกลาง (ให้น้องทาเรื่องใหม่ๆ และส่วนกลางมีหน้าที่ support)
11. มีองค์กรใดใช้ “วิกิพีเดีย” เป็น KM IT Platform บ้าง เพราะพบว่าทาง SCG ใช้ระบบ IT platform ที่
เป็น Facebook workplace และ Share point แต่สาหรับองค์กรตัวเองพบว่า Share point ใช้ยาก
ประมวลความรู้และแก้ไขยาก
ตอบ
 บ. เบทาโกร มีฟังก์ชั่นนี้ในระบบ IT แต่ปิดไว้ เพราะกังวลจะมีปัญหา conflic กันเรื่องความคิดเห็น
เพราะคนล่าสุดจะมาแก้เนื้อหาที่คนก่อนหน้าเขียน แล้วถ้ามีคนไม่เห็นด้วย จะยากต่อการจัดการ (ยัง
ไม่มีทีมกลางดูแล content)
 SCG ก็เคยคิดจะใช้ แต่คิดอีกทีว่า ถ้าปัจจุบันคนยังไม่ค่อยคุยกันเลย ถ้าจะให้มาคุยกันบน IT
platform ไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นต้องทาให้คนเป็นทีม เข้าใจกันก่อน แล้วจึงใส่ IT เข้าไป ซึ่งตอนนี้ลอง
เลือก workplace เพราะคิดว่าเป็นเครื่องมือที่ friendly กับคนมากและใจก็อยากให้มันค่อยๆ โต
อย่างมีคุณภาพ ไม่รีบร้อน

17. Page 17 of 19
12. เลือก KM guru อย่างไรให้ได้คนที่มีศักยภาพมาทาได้ (เช่นเป็นคนรุ่นใหม่, มีใจ, ศักยภาพ)
ตอบ ด้วยความแตกต่างของแต่ละหน่วยย่อยในองค์กรขนาดใหญ่ SCG ไม่ได้บังคับให้ทุกหน่วยต้องทา KM
หรือมี KM guru เพราะถือว่า KM เป็นเครื่องมือตัวหนึ่ง ที่หน่วยงานย่อยจะเลือกใช้หรือไม่ก็ได้ ไม่ได้มีนโยบาย
บังคับทุกหน่วย ดังนั้นในปัจจุบัน ทีม KM กลาง จึงให้ความสาคัญกับหน่วยที่ต้องการจะใช้ KM หรือแม้แต่
คณะทางานหน่วยย่อยที่เป็นน้องๆ ที่ถูกหัวหน้ามอบหมายมาในตอนแรก เมื่อผ่านไประยะหนึ่งก็สามารถเลือก
ได้ว่าตัวเองเหมาะสม สามารถไปขับเคลื่อนในหน่วยตัวเองได้หรือไม่
13. ทีม KM ของ SCG รายงานผลงานกับใคร (อยู่ภายใต้ใคร)
ตอบ ทีม KM ของ SCG อยู่ภายใต้สานักงานกลางฝ่าย HR
14. ผู้บริหารสูงสุดหรือ ผู้บริหารเบอร์สองของ SCG ใช้ KM ผลักดันเรื่องใดในองค์กร ถึงได้มีการทา KM มา
ยาวนาน
ตอบ ทีมผู้บริหารเห็นความสาคัญและติดตามอยู่ตลอด เพราะมองว่าถ้าเราจะทาเรื่องใหม่ๆ เป็นนวัตกรรม
หรือตั้ง start up เรื่องใดๆ องค์ความรู้ทั้งหมดที่หน่วยทาและเก็บไว้ สามารถนาไปพัฒนาต่อยอดเป็นสิ่ง
เหล่านี้ได้ และเรื่องต่างๆ ที่น้องทาและนาเสนอในวันนี้ ก็เหมาะกับยุคสมัยใหม่ของพวกเขา ซึ่งไม่มีรูปแบบ
ตายตัวเหมือนสมัยก่อน (เช่น กลุ่มพัฒนาด้านวิชาชีพ, QCC, Suggestion plan, etc.) ซึ่งถ้าอะไรใหม่หรือดี
ผู้บริหารก็จะสนับสนุน
15. องค์ความรู้ที่ได้จาก KM ในหน่วยย่อยๆ ไปปลั๊กอินกับงานอื่น เพื่อสนับสนุนเป้าหมายองค์กรอย่างไร
ตอบ ยกตัวอย่าง โครงสร้างใหม่ที่ SCG เพิ่งมี คือ ทีม digital transformation มีวัตถุประสงค์เพื่อดูว่าจะเรียง
process งานอย่างไรให้ทางานน้อยลง แล้วเอา digital เข้ามาช่วย ซึ่งเรื่องพวกนี้จะไปอยู่ใน facebook
workplace ที่น้องๆ ทาอยู่ด้วย และถ้าเรื่องใหม่ๆ อันไหนที่น่าสนใจ ทีม digital ก็จะเปิดโอกาสให้น้องที่
สนใจเข้ามาเสนอไอเดียที่อยากจะทา ซึ่งเป็นช่องทางวิ่งอันหนึ่งของสิ่งที่ KM ทา
กิจกรรมตัวอย่างที่ทีม KM SCG ใช้ในหน่วยงาน และอยากให้ผู้เข้าร่วมทดลอง
โดยทุกครั้งที่ทีม KM SCG ทา workshop จะบอกกติกาพื้นฐานทุกครั้ง ดังนี้

18. Page 18 of 19
ตัวอย่างกิจกรรมที่ 1 : ดูคลิป “เด็กชายในฤดูฝน” แล้วสะท้อนว่า สิ่งใดในคลิปที่เชื่อมโยงกับ KM
ตัวอย่าง reflection : แม่เขาเสียชีวิตแล้ว KM ก็ยังอยู่ แต่การ Manage ความรู้ไม่ดี เพราะอยู่มาตั้งนาน เพิ่ง
หาสูตรแม่เจอ หรือ ถ้าเราเอาสูตรแม่เขามาทา อาจจะไม่อร่อยเหมือนเขา เพราะความรู้ขึ้นอยู่กับบริบท, การ
จดบันทึกเป็นหัวใจของ KM เป็นต้น
ตัวอย่างกิจกรรมที่ 2 : ชวนผู้เข้าร่วมร่วมกันแสดงความคิดเห็นใน 4 คาถาม คือ 1) เป้าหมายในการทา KM
2) Passion/ความเชื่อ ในการทา KM ของเราคืออะไร 3) ถ้าเราไม่ทา จะเกิดผลเสียอะไร 4) อะไรคือ
อุปสรรคของงานนี้
ตัวอย่าง reflection จากผู้เข้าร่วม :
เป้าหมาย :
 รวบรวมความรู้และประสบการณ์ดีๆ มาพัฒนา
คน เพื่อไปพัฒนาประเทศต่อ
 เป็น reslentless learning organization
ความเชื่อ หรือ Passion :
 Corporative networking – เรียนรู้ข้าม
องค์กร
 สิ่งที่เราทาไว้ดีๆ เป็นที่จดจา
 เราจะเป็นองค์กรที่สังคมรัก และประเทศไทย
ต้องดีใจที่มีเราอยู่
ถ้าไม่ทา เกิดผลเสีย :
 ถ้าไม่ทา ประเทศเราก็จะหยุดพัฒนา
อุปสรรค :
 เราไม่เข้าใจว่า KM คืออะไร

19. Page 19 of 19
ตัวอย่างกิจกรรมที่ 3 : ดูคลิปเรื่องการแก้ “อุปสรรค/ข้อจากัด” โดยให้คนมานั่งเก้าอี้ฝั่งหนึ่ง ซึ่งมีผนังกั้น
แล้วถามถึง อุปสรรคที่แต่ละคนมี แล้วบอกว่าคนอีกฝั่งหนึ่งจะช่วยบอกวิธีแก้ให้ สุดท้ายคือ การยกผนังที่กั้น
ออกสลับข้าง ให้เจ้าตัวกลายเป็นคนที่บอกวิธีแก้ ด้วยตัวเอง
จุดประสงค์ของคลิปนี้ : เพื่อบอกทีมที่มาทา KM ว่า จากคลิปนี้คนที่จะแก้อุปสรรคหรือข้อจากัดของเราได้ ก็
คือตัวเอง แต่ตอนนี้เรามีทีม ถ้ามีอุปสรรค ก็สามารถให้ทีมช่วยกันแก้ได้ หรือ เราจะทา KM แบบเป็นทีม
กิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างองค์กรที่เข้าร่วมและความคาดหวังต่อการเข้าร่วมเป็นสมาชิกเครือข่าย
โจทย์ 2 ข้อ (ขออาสาสมัครพูด และส่วนที่เหลือเขียนส่งในกระดาษ)
สิ่งที่คาดหวังจากเครือข่าย HPON สิ่งที่อยากจะ contribute ให้เครือข่าย
 อยากให้เราเปลี่ยนเวรกันแชร์ จะได้ความ
หลากหลายขององค์ความรู้และวิธีปฏิบัติ
 เราจะเป็นที่รักของสังคม และสังคมต้องดีใจที่มี
เราอยู่
 ให้ได้หมด แต่ไม่รู้เครือข่ายสนใจอะไร
 เราจะพัฒนา และเอาสิ่งที่พัฒนาไปช่วยเหลือ
สังคม
Check out : ขออาสา 2 ท่าน
 แม้ไม่ได้ทางานเรื่อง KM แต่น่าจะเอาไปปรับใช้ได้ในการทางาน
 ที่องค์กรเราเคยทา KM และเลือนรางหายไป ตอนนี้พยายามจะกลับมาทาต่อและกาลังศึกษาอยู่
วันนี้ทาให้เห็นว่าเราไม่ต้องติดกรอบ โมเดล กระบวนการต่างๆ สิ่งสาคัญอยู่ที่ mind set ว่าเราจะ
เอาความรู้ออกมาได้อย่างไร การมาฟังในวันนี้ได้สิ่งที่เป็นประโยชน์เยอะ คาดว่าจะนาไปใช้ และอาจ
ขอติดต่อเครือข่ายให้มาเป็นพี่เลี้ยง
กาหนดเวทีครั้งต่อไป (ครั้งที่ 2) และปิดเวที
กาหนดเวทีฯ ครั้งที่ 2 วันที่ 21 ม.ค. 2562 ณ รพ. บารุงราษฎร์ ซึ่งจะเป็นเจ้าภาพ
ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวปิด : สิ่งที่เราคาดหวังในเวทีเครือข่ายครั้งนี้ คือ การแชร์กันจากการ
ปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือไม่ดี ดีมากหรือดีน้อย ไม่ใช่เรื่องสาคัญ ขอให้มีจุดที่ได้เรียนรู้ สิ่งที่เน้นคือ เรา
เชื่อว่า คนที่มีความกระตือรือร้น ตื่นตัวที่จะเรียนรู้ จะเป็นคนที่มีคุณค่า สามารถนาองค์กรไปสู่ความยั่งยืนได้
สุดท้ายกล่าวขอบคุณ SCB ที่เป็นเจ้าภาพ และ SCG ที่เป็นวิทยากรหลัก และทุกท่านที่มาร่วมงานใน
ครั้งนี้