งานบรรยาย HR North Forum ครั้งที่ 5 HR for AEC

15/11/58
1
HR Outlook 2016 & Business Trend
HR North Forum 2015
by Tayat Sriplung
081-6399076
tayat.sriplung@hotmail.com
รายละเอียด ประวัติ คุณวุฒิและประสบการณ์วิทยากร
 20 ปี โดยมี
o Change Management
องค์กร
o Succession Planning, Talent Development
และ Executive Coaching
o
o การปรับโครงสร ้างองค์กร,และการพัฒนาองค์กรสู่
มาตรฐานสากล
o การออกแบบโครงสร ้างเงินเดือน,และสวัสดิการ
o การออกแบบดัชนีวัดความสําเร็จของงาน (KPI),
o การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
o การพัฒนาระดับ Engagement ของพนักงานและ
ของหุ้นส่วนธุรกิจ (Stakeholder Engagement)
o การออกแบบ Sales Incentives
o
o การพัฒนา Inside-Out Brand ขององค์กร
 เป็นผู้บรรยายพิเศษให ้กับองค์กรและสถาบันการศึกษา
ต่างๆ
 เคยดํารงตําแหน่งบรรณาธิการของวารสาร “ฅน”
วารสารทางวิชาการโดยทางสมาคมการจัดการงาน
บุคคลแห่งประเทศไทย
คุณวุฒิ
 ศิษย์เก่าดีเด่นคณะพาณิชย์ศาตร์การบัญชี
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2551
Top 100 HR in Thailand Award, 2550
Certified NLP (Executive Coaching)
Management Certification Program, UCLA
HRM Program, London Business School
 ปริญญาโทจาก Southern Illinois University ด ้าน
Management Information System
 ปริญญาตรีจาก Luther College ด ้าน Information
System, และ Thammasat University, Acct
ประสบการณ์การทํางาน
 บริษัทเอสโซ่ ประเทศไทย จํากัด
 บริษัท Accenture จํากัด (1) Senior Manager–
Process & Technology, (2) Change Management
Group Head
Managing Director Watson Wyatt (Thailand)
 รองกรรมการผู้จัดการใหญ่กลุ่มมิตรผล
 กรรมการผู้จัดการบริษัท 124 Management
Consulting
 กรรมการผู้จัดการบริษัทThe Nile
081-6399076
tayat.sriplung@hotmail.com

15/11/58
2
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
1. ภาพรวม AEC
2. AEC HR Process
2 (15:00– 16:00)– AEC Recruitment
1. Employer Branding
2. ภาพรวมกระบวนการสรรหาบุคลากร
3.
3
Agenda
4
วัตถุประสงค์
...
1. เข้าใจผลกระทบของ AEC กับงาน HR และสามารถนําไปปรับประยุกต์กับ
องค์กรได้
2.
เหมาะสมกับ AEC ได้

15/11/58
3
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
2. AEC HR Process
3.
5
Agenda
6
ASEAN กําลังจะก้าวเข้าสู่อาเซียนแบบเต็มรูปแบบ หากจะมองในด้าน
650 ล้านคน นับว่าอาเซียนของ
ปี 2550
(AEC Blueprint) เป็นแผนบูรณาการงานด้านเศรษฐกิจให้เห็นภาพรวมในการมุ่ง
ไปสู่ AEC
ชัดเจนในการดําเนินมาตรการต่าง ๆ จนบรรลุเป้ าหมายในปี 2558
สร้างพันธสัญญาระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียน
อาเซียน
(ASEAN Economic Community: AEC

15/11/58
4
7
1. การเป็นตลาดและฐานการผลิตเดียวกัน
2.
3.
4.
(ASEAN Economic Community: AEC (ต่อ)
8
ภายในปลายปี 2558 อาจยังไม่มีผลกระทบมากนักต่อตลาดแรงงานใน
ภูมิภาค ฝีมือระดับกลางถึงสูง ในขณะ
ฝีมือ

15/11/58
5
9
2
(ASEAN Agreement on the Movement of Natural Persons)
ทยอยเปิดให้บุคลากรระดับสูงเช่น
และความตกลงยอมรับร่วมด้านคุณสมบัติด้านวิชาชีพของ
อาเซียน (ASEANMutual Recognition Agreements : MRAs)
10
MRA
เข้ามาประกอบวิชาชีพในกลุ่มประเทศอาเซียน จนถึงปัจจุบันอาเซียนได้จัดทํา
MRA ในวิชาชีพสําคัญ 7 วิชาชีพ ได้แก่ วิศวกร สถาปนิก แพทย์ทันตแพทย์
พยาบาล นักบัญชีและนักสํารวจ และอีก 1

15/11/58
6
ประเทศไทยควรต้องวางแผนจัดการปัญหาแรงงานลดการว่างงานของ
แรงงานระดับบน ( )ให้มีความรู้ความสามารถ และคุณสมบัติ
MRAs โดยเสริมจุดแข็งและแก้ไขจุดอ่อนของแรงงานไทยเช่น
ขอขอบคุณข้อมูลจาก: - The EconomistIntelligenceUnit, Myanmar/Thailandeconomy: A limitedimpacton the labor market แรงงานข้าม
ชาติกับประชาคมอาเซียน, ดร.ปิติศรีแสงนาม รองผู้อํานวยการฝ่ายวิชาการศูนย์อาเซียนศึกษาจุฬาลุกรณ์มหาวิทยาลัย,
ประเทศไทย (TDRI)
12

15/11/58
7
13
โดยเฉพาะแพทย์ วิศวกร ไอที กับ การเงิน เป็นต้น การอพยพแรงงานจะ
ไม่ได้
อ้างอิง
https://www.google.co.th/url?url=https://humanrevod.wordpress.com/2011/07/23/aec-5-free-
flow/&rct=j&frm=1&q=&esrc=s&sa=U&ved=0CDgQFjAGOApqFQoTCPTzodywjscCFcwEjgodTcoFdg&usg=AF
QjCNG3aEVsyayP8qB4s8ducPWC-saMTw
14
ถูกกว่า

15/11/58
8
15
“สมองไหล”
อ้างอิง
: ผลกระทบอย่างไรต่อไทย
รองศาสตราจารย์ ดร. *
16

15/11/58
9
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
2. AEC HR Process
3.
17
Agenda
18
คําถามว่าด้วยการจ้างงาน (กฎหมายการจ้างงาน การจ้างคนในอาชีพเฉพาะ)
• หลักการจ้างงาน EXPAT AEC
ประเด็น
คําถาม
1. การรับพนักงานในอาชีพ MRA และ AMNP ในกลุ่มประเทศ AEC มาร่วมงานจะต้องดําเนินการ
อย่างไร

15/11/58
10
19
คําตอบ
หลักการจ้างงาน AEC Expat AEC อย่างเป็นทางการ
ประเภทสัญญาจ้าง
1. จ้างงานแบบ Local Hire
• วิศวกรรมและเภสัชกรรมในประเทศไทย
• จ่ายเงินเดือนและสวัสดิการแบบพนักงานคนไทย
• Low Economy Country
2. จ้างงานแบบ Local Expat Hire
• หมายถึงจ้างงานคนต่างชาติเช่นวิศวกรหรือเภสัชกร
•
• จ่ายสวัสดิการมากกว่าคนไทย เพราะมีสวัสดิการ Expat Benefit
ประเทศตนเองใน AEC
3. การจ้างงานแบบ Expat Hire
• AEC
20
คําตอบ (ต่อ)
หลักการจ้างงาน AEC Expat AEC อย่างเป็นทางการ
หลักการกําหนดค่าจ้าง
High Economy Country (Per Capita Income สูงกว่าประเทศไทย)
ทําได้2 แบบคือ
a) ใช้อัตราเงินเดือนของประเทศของลูกจ้างและจ่ายสวัสดิการแบบ Expat Benefit
b) ใช้อัตราเงินเดือน และจ่ายสวัสดิการแบบ Expat
Benefit (local
expat benefit จะถูกกว่า expat benefit
Low Economy Country (Per Capita Income )
a) จ้างงานแบบ Local Expat Hire หรือ Local Hire
หมายเหตุ
บริษัทต้องมี Job Description 2
และ 3

15/11/58
11
21
คําถามว่าด้วยการจ้างงาน
•การทํา Visa และ Work Permit
คําถาม
ถ้าต้องจ้างแรงงานต่างชาติ ในกลุ่มประเทศ Asean Visa & work permit
บ้าง
22
•การทํา Visa และ Work Permit
คําตอบ
Visa & Work Permit
• 9 กําหนดให้จัดทําข้อตกลงยอมรับร่วมกัน (Mutual Recognition Arrangements :
MRAs)
• 7 สาขาอาชีพ อันประกอบไปด้วย สาขา
วิศวกรรม พยาบาล สถาปัตยกรรม การสํารวจ แพทย์ทันตแพทย์และนักบัญชี
• 1 มกราคม พ.ศ.2558 เป็นต้นไป 7 สาขาอาชีพ สามารถไปทํางานใน
10 ประเทศได้ โดยไม่ต้องขอ Work Permit (ใบอนุญาตทํางาน)
อ้างอิง " " ณ โรงแรมการิน จ. 21 พฤศจิกายน 2554 โดยมี ดร.
เบญจลักษ์
เป็นวิทยากรบรรยาย
• อย่างไรก็ตามล่าสุดมีประกาศเดือน กค 2558 Visa & work permit จะลดลงเฉพาะในกลุ่ม 8 วิชาชีพ
ณ 1 มค 2559

15/11/58
12
• Skilled Labor
คําถาม
กฏหมาย ลุ่ม AEC
• Skilled Labor
ประเทศ
ประเทศเกาหลี ประเทศสิงคโปร์ ไต้หวันและฮ่องกง 45,000 บาท / เดือน
ประเทศในทวีปเอเชีย (
ไต้หวันฮ่องกง กัมพูชา พม่า ลาว และประเทศเวียดนาม)
และทวีปอเมริกาใต้ประเทศในเขตยุโรปตะวันออก
ประเทศในเขตอเมริกากลาง ประเทศเม็กซิโก ประเทศ
รัสเซีย และประเทศแอฟริกาใต้
35,000 บาท / เดือน
ประเทศในทวีปแอฟริกา (ยกเว้นแอฟริกาใต้) ประเทศ
กัมพูชา ประทเศพม่า ประเทศลาว และประเทศเวียดนาม
25,000 บาท / เดือน
24

15/11/58
13
คําถามว่าด้วยการบริหารผลตอบแทน (Compensation)
เงินเดือนและสวัสดิการ
คําถาม
1. แนวทางการ AEC ( )
2. การจัดสวัสดิการให้กับพนักงานทุกระดับควรใช้หลักความเท่าเทียมกันหรือไม่เพราะเหตุใด?
3. AEC AEC หรือไม่ หากไม่ปรับตาม แล้วบริษัท
26
คําตอบ:
การจ้างคนAEC
1. : 777/2551
2. นายจ้างได้ทําตามข้อแนะนําการจ้าง Local Hire , Local Expat Hire, Expat Hire
ในข้อตกลง MRA ยังครอบคลุมถึง
1.
2. น
กันระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียน
3.
4. ผลพลอยได้อีกอย่างคือจะเกิดกลไกทางเศรษฐกิจลดอัตราการตกงานหรือว่างงานในประเทศให้ลดน้อยลง

15/11/58
14
27
คําถาม
สวัสดิการ ไร
28
คําตอบ
• กม แรงงานไทย
(ความเห็นคือ: )
• สวัสดิการรักษาพยาบาล ในประเทศไทย
(ความเห็นคือ: )
• สวัสดิการการเกษียณอายุ
(ความเห็นคือ:
• Expat เป็นต้น

15/11/58
15
29
คําถาม
คําถาม:
ระเบียบการรับพนักงานAEC จําเป็นต้อง บ้าง
เงินเดือนและสวัสดิการ –การจ้างพนักงาน AEC เข้าทํางานในประเทศไทย
30
ตอบ:
ก) สร้างระเบียบการทํางานในนโยบายHR
1) คนไทย
2) Local Hire
3) Local Expat Hire
4) Expat Hire
ข)
1) housing
2) accommodation
3) ค่าโทรศัพท์กลับบ้าน tele/degitalcommunications
4) เงินช่วยเหลือค่าเดินไทยไปทํางาน transportation
5) home visit
6) Medicare
เงินเดือนและสวัสดิการ –การจ้างพนักงาน AEC เข้าทํางานในประเทศไทย

15/11/58
16
31
คําถาม
การส่งพนักงานคนไทย AEC สามารถทําได้ 2 แบบคือ
เงินเดือนและสวัสดิการ –การส่งพนักงานไทยไป AEC
32
คําตอบ
1
AEC
บริษัท…….
1.
2. AEC AEC
3. AEC AEC
4. AEC ควรจ่ายเงินเดือนตามค่าตลาดของ AEC AEC ควรจ่ายสวัสดิการแบบExpat Benefits

15/11/58
17
33
คําตอบ
2
1. AEC
2. AEC
3.
4. Expat Benefit AEC
5. ถ้าทํางานเกิน 180 AEC
• (ข้อตกลงอนุสัญญาภาษี
)
• AEC
• ได้โบนัสจากประเทศ AEC
• ต้องระบุในสัญญา
อนุสัญญาภาษีซ้อน (Double TaxationAgreement: DTA)หมายถึงความตกลง
 2 ลักษณะ
- (Economic Double Taxation)
- (Juridical Double Taxation)
Countries Date of entry into
force
Taxable year Remarks
1 Indonesia 21 October 2003 1 January 2004
2 Laos 23 December 1997 1 January 1998
3 Malaysia 2 February 1983 1 January 1983
4 Myanmar 15 August 2011 1 January 2012
5 Philippines 11 April 1983 1 January 1983
6 Singapore 27 April 1976 1 January 1976
7 Vietnam 31 December 1992 1 January 1993

15/11/58
18
35
คําถาม
อนุศัญญาภาษีซ้อนคืออะไร
36
คําตอบ
1. ถ้าทํางานเกิน 180 AEC
• (ข้อตกลงอนุสัญญาภาษี
)
• AEC
• ได้โบนัสจากประเทศ AEC
• ต้องระบุในสัญญา

15/11/58
19
37
คําถาม ท่านคิดว่าจากข้อมูล AEC
อะไรบ้าง และอย่างไร
Workshop
38
หมวด OD, HRD
หมวด Talent Development
คําถาม
1. HR ต้องมองคือเรือง การพัฒนา Talent People อาจทราบข้อจํากัดและการบริหารอย่างไรให้ได้ผล
2. Talent Management /
AEC

15/11/58
20
39
คําตอบ
การจัดกลุ่ม Talent
• Talent Touch Point (คู่ค้าเช่น Vendors, Suppliers,
Business Partners)
• มีหลักสูตรของ Manner เช่น การทักทาย การประชุม การพูดคุยโทรศัพท์ การตอบรับ การปฏิเสธ เป็นต้น
• มีหลักสูตรของประวัติศาสตร์ของแต่ละประเทศ
• มีหลักสูตรให้ Talent AEC
• มีโครงการหา AEC Buddy
“ภาษาอังกฤษ” “ภาษาอังกฤษ” ถูกกําหนดให้เป็นภาษากลางในการ
40
รูปแบบการส่งคนไปประเทศ AEC และรับคนจาก AEC มาทํางานและส่วนมาก Talent
1. Business meeting
•
• การขอ Visa ใช้ Business Trip ปกติ
2. By job assignment
•
•
• การขอ Visa ใช้ Business Trip ปกติเพราะมักไม่นาน
3. Project Assignment
• ไปทํางานโครงการจนกว่าโครงการเสร็จ
• มีจดหมายแสดงการทํางานโครงการ และขอ Visa ตามโครงการ
4. Short term assignment
• AEC ระยะเวลา 6-12
• มีจดหมายแสดงการทํางานในตําแหน่งดังกล่าว
5. Long term assignment
• AEC ระยะเวลา 12
• มีจดหมายแสดงการทํางานในตําแหน่งดังกล่าว

15/11/58
21
41
หมวด HRM
การประเมินผลงาน
คําถาม
ใน
2 ฝ่าย
42
หมวด HRM
การประเมินผลงาน
• มี JD ชัดเจน ขอบเขตการทํางานชัดเจน
• มี KPI ชัดเจน
• ประเมินผลงานตาม JD และ KPI

15/11/58
22
43
HR ต้องทําคือ
เข้าสู่การเป็นสมาชิกสมาคมเศรษฐกิจอาเซียน ( AEC ) HR
HR ต้องพึงปฎิบัติ
HR AEC ได้อย่างไรฦ และจะมีส่วนช่วยองค์กรของ
AEC มีอะไรบ้าง?
ผลกระทบของ AEC
การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุค AEC
HR ในยุค AEC
เราจะมีแนวทางบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล อย่างไร ในยุค AEC
44
HR ต้องทําคือ
Check List
คําตอบ HRM
 การจัดทํา Job Description
รับพนักงาน AEC
 การจัดเตรียมเอกสารสมัครงานสําหรับผู้สมัคร AEC
 จัดทํา Web สมัครงานและ Web
ภาษา อังกฤษ
 การจัดเตรียมสัญญาจ้างงานสําหรับพนักงาน AEC
 การจัดเตรียมการทํา Orientation สําหรับพนักงาน AEC
 การจัดทําระเบียบสวัสดิการ ( )
 กม กําหนดตามแต่ละ
ประเทศ
 รวบรวมข้อมูลค่าจ้างของกลุ่มจบปริญญา จากประเทศ
AEC

 อาจต้องปรับงาน Job บางตําแหน่งของ HR AEC
โดยตรง
 ความรู้เฉพาะด้านภาษีและ กม แรงงาน
คําตอบ HRD - HRM

 ประเภทของการมอบหมายคนไทยไปทํางาน และรับคน
AEC มาทํางาน
 การกําหนดกลุ่ม Talent AEC
 กําหนดวิธีการทํา Succession Plan ใหม่
 การสร้าง Culture และ Engagement.ในโลก AEC
 Touch Point
 กําหนดภาษาอังกฤษเป็นภาษากลาง
 กําหนด Incentive
ภาษา
 หลักสูร Cross Culture Management

15/11/58
25
49
50
คําถาม ท่านคิดว่าจากหลักเกณฑ์การพิจารณาอนุญาตการทํางานของคนต่างด้าว
ของท่านจะมีผลกระทบอย่างไรบ้าง
Workshop

15/11/58
26
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
2. AEC HR Process
3.
51
Agenda
Century Consulting 08
9444 6853
52
Employer Branding Definitions
“An integration of internal and external communications,
disseminated to current and potential employees”
“The essence of our offering as an employer that is
communicated internally and externally”

15/11/58
27
9444 6853
53
There is a proven relationship between excellence in key
components of employer branding and the level of market
premium organisations enjoy.
Main components:
 Employee engagement
 Employee communication
 Training and development
 External reputation
Significant components of employer
branding
9444 6853
54
 Sound organisational structure and direction
 Positive culture
 Enlightened leaders, competent management
 Care of people
 Meaningful work
 Growth and opportunity
 Pay and benefits
 Making a difference
- Herman Group
What potential employees are seeking

15/11/58
28
55
คําถาม
ปรับมาใช้กับองค์กรอย่างไรบ้าง
Workshop
9444 6853
56

15/11/58
29
9444 6853
57
9444 6853
58

15/11/58
30
9444 6853
59
9444 6853
60

15/11/58
31
9444 6853
61
9444 6853
62

15/11/58
32
9444 6853
63
9444 6853
64

15/11/58
33
9444 6853
65
9444 6853
66

15/11/58
34
9444 6853
67
9444 6853
68

15/11/58
35
9444 6853
69
9444 6853
70

15/11/58
36
71
ตัวอย่าง: Employee Recruiting Video - Apple
72
ตัวอย่าง: Employee Recruiting Video - Deloitte

15/11/58
37
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
2. AEC HR Process
3.
73
Agenda
74
การสรรหาบุคลากร คือ ?
องค์การ
การสรรหาบุคลากร คือ

15/11/58
38
75
Recruiting Process Map
SKILLS
Determine job
requirements
FIT
Select
Competency
Based Interview
Form/
Interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
•Skills Interview – HR + Line
•Critical Behavior
Interview – HR (+Line optional)
•Attitude Test
HIRE
SELL
Confirming
Interview
Number, level needs
CORPORATE
MANPOWER
PLANNING
REQUESTED HIRING
NEED
Positions opened
from growth,
promotion,
attrition
•Screening Interview - HR
• Skills Testing (If required –
Paper/Action) - HR
ภาพรวมของกระบวนการสรรหาบุคลากร
76
การวางแผนกําลังคน/ความต้องการในการจ้างงาน (Resource Planning/Hiring Needs)
• ผู้จัดการบุคคลมีส่วนร่วมด้วยการรับฟังนโยบายจากผู้อํานวยการของหน่วยงาน
HR Managers coordinates with input from Business Unit or Function Directors
• ผู้อํานวยการของหน่วยงานกําหนดความต้องการบุคลากรและงบประมาณประจําปี
Business Units or Functions determines fiscal year requirements and budgets
• ทีมสัมภาษณ์วางแผนและกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรและการสัมภาษณ์
Recruiting team plan sourcing and interviewing strategies
• /ตําแหน่ง และการลาออก
Positions may be open from growth, promotion, attrition
การวางแผนกําลังคน/ความต้องการในการจ้างงาน (Resource Planning/Hiring Needs)
• ผู้จัดการบุคคลมีส่วนร่วมด้วยการรับฟังนโยบายจากผู้อํานวยการของหน่วยงาน
HR Managers coordinates with input from Business Unit or Function Directors
• ผู้อํานวยการของหน่วยงานกําหนดความต้องการบุคลากรและงบประมาณประจําปี
Business Units or Functions determines fiscal year requirements and budgets
• ทีมสัมภาษณ์วางแผนและกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรและการสัมภาษณ์
Recruiting team plan sourcing and interviewing strategies
• /ตําแหน่ง และการลาออก
Positions may be open from growth, promotion, attrition
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Skills Interview
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
promotion, attrition
• Screening
Interview
• Testing

15/11/58
39
77
ข้อมูลตําแหน่งโดยสังเขป (ด้านทักษะความสามารถ) Position Profile (Skills)
•
Business or Function Directors requesting the position specifies competency, level, specific skills required
•
Recruiter verifies request against headcount and financial plans
•
Recruiter selects the appropriate Skills Interview Notes and Results forms (based on Job Competency Maps)
• /พิจารณา หรือไม่สัมภาษณ์/พิจารณาผู้สมัครตามแต่ระดับทักษะความรู้ความสามารถ
Requester may or may not review/revise the skills profile depending on level, special skills or knowledge required
ข้อมูลตําแหน่งโดยสังเขป (ด้านทักษะความสามารถ) Position Profile (Skills)
•
Business or Function Directors requesting the position specifies competency, level, specific skills required
•
Recruiter verifies request against headcount and financial plans
•
Recruiter selects the appropriate Skills Interview Notes and Results forms (based on Job Competency Maps)
• /พิจารณา หรือไม่สัมภาษณ์/พิจารณาผู้สมัครตามแต่ระดับทักษะความรู้ความสามารถ
Requester may or may not review/revise the skills profile depending on level, special skills or knowledge required
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
78
ข้อมูลตําแหน่งโดยสังเขป (ด้านความเหมาะสม) Position Profile (Fit)
• (
Recruiter selects the appropriate CBI profile (based on critical competencies required by the positions and
levels)
ข้อมูลตําแหน่งโดยสังเขป (ด้านความเหมาะสม) Position Profile (Fit)
• (
Recruiter selects the appropriate CBI profile (based on critical competencies required by the positions and
levels)
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
Competency = (1) Attitude & Inspiration พิจารณาจาก ประวัติ ภูมิหลัง
= (2) Skills ความสามารถในการทํางาน ควรให้ความสําคัญกับ Action Based
= (3) Knowledge พิจารณาจากความสามารถในการเรียนรู้ (Ability to Learn)

15/11/58
40
79
การสรรหา (Sourcing)
•
Recruiter uses skills profile to determine sourcing strategies, for example:
– ลงโฆษณา (Classified ads), แนะนําจากพนักงาน (Internal networks), ร่วมงานมหกรรมจัดหางาน (Job fairs),
บริษัทจัดหางาน (Search firms) และ Referral program
•
Recruiter conducts sourcing activities (e.g. writing job descriptions, implementing strategies, etc.)
การสรรหา (Sourcing)
•
Recruiter uses skills profile to determine sourcing strategies, for example:
– ลงโฆษณา (Classified ads), แนะนําจากพนักงาน (Internal networks), ร่วมงานมหกรรมจัดหางาน (Job fairs),
บริษัทจัดหางาน (Search firms) และ Referral program
•
Recruiter conducts sourcing activities (e.g. writing job descriptions, implementing strategies, etc.)
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
80
การคัดเลือก (Screening)
•
Recruiter conducts Screening Interviews of individuals to determine:
– ดูความสนใจของผู้สมัครต่อบริษัท (Interest in and understanding of the firm)
– (Professional presence and communication skills)
– ประวัติการทํางานและคุณวุฒิทางการศึกษา (Work history and academic qualifications)
– ความกังวลของผู้สมัคร (Applicant concerns)
– (Compensation expectations)
•
Recruiter provides additional information and addressing applicant concerns
การคัดเลือก (Screening)
•
Recruiter conducts Screening Interviews of individuals to determine:
– ดูความสนใจของผู้สมัครต่อบริษัท (Interest in and understanding of the firm)
– (Professional presence and communication skills)
– ประวัติการทํางานและคุณวุฒิทางการศึกษา (Work history and academic qualifications)
– ความกังวลของผู้สมัคร (Applicant concerns)
– (Compensation expectations)
•
Recruiter provides additional information and addressing applicant concerns
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing

15/11/58
41
81
การประเมินผล (Assessing)
(Skills Interview)
•
Line personnel conduct Skills Interviews to determine how well the applicant matches the profile in the areas of Skills
and Proficiencies
• 60 – 90 นาที
Skills Interviews vary in length, but are usually 60 - 90 minutes
•
At least one Skills Interview is required; there may be others depending on level and specialties required
การประเมินผล (Assessing)
(Skills Interview)
•
Line personnel conduct Skills Interviews to determine how well the applicant matches the profile in the areas of Skills
and Proficiencies
• 60 – 90 นาที
Skills Interviews vary in length, but are usually 60 - 90 minutes
•
At least one Skills Interview is required; there may be others depending on level and specialties required
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
82
การประเมินผล (Assessing) - ต่อ
(Skills Interview)
• ผู้สัมภาษณ์สร้างความเป็นกันเอง ให้ข้อมูลและตอบคําถามผู้สมัคร
Interviewers continue building rapport, providing information and answering questions
•
Interviewers must possess equal or greater experience and specific skills compared to the applicant in order to
accurately determine skill and proficiency levels
(Skills Interview)
• ผู้สัมภาษณ์สร้างความเป็นกันเอง ให้ข้อมูลและตอบคําถามผู้สมัคร
•
Interviewers must possess equal or greater experience and specific skills compared to the applicant in order to
accurately determine skill and proficiency levels
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing

15/11/58
42
83
การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม - Critical Behavior Interview (CBI)
• ผู้จัดการ/ / CBI
ความสามารถเหมาะสมตรงความต้องการหรือไม่
Line/ Management personnel and/or recruiters conduct a CBI interview to determine how well the applicant
matches the critical competencies
• การสัมภาษณ์ CBI
CBIs vary in length and number based on level:
- การสัมภาษณ์ 2 45 นาที (Two 45 minute interviews) หรือ
- 90 – 120 นาทีก็เป็นไปได้ (One or more 90 - 120 minute interview(s))
• ผู้จัดการ/ / CBI
ความสามารถเหมาะสมตรงความต้องการหรือไม่
Line/ Management personnel and/or recruiters conduct a CBI interview to determine how well the applicant
matches the critical competencies
• การสัมภาษณ์ CBI
CBIs vary in length and number based on level:
- การสัมภาษณ์ 2 45 นาที (Two 45 minute interviews) หรือ
- 90 – 120 นาทีก็เป็นไปได้ (One or more 90 - 120 minute interview(s))
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
84
• ผู้สัมภาษณ์สร้างความเป็นกันเอง ให้ข้อมูลและตอบข้อซักถาม
• การสัมภาษณ์ CBI CBI แล้ว
CBIs must be conducted by CBI-trained interviewers
• ผู้สัมภาษณ์สร้างความเป็นกันเอง ให้ข้อมูลและตอบข้อซักถาม
• การสัมภาษณ์ CBI CBI แล้ว
CBIs must be conducted by CBI-trained interviewers
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
Business
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing

15/11/58
43
85
การให้ข้อมูลบริษัท (Selling)
•
Selling with applicants continues throughout the process
• (
Recruiters begin “selling” by providing information about the firm and the open position requirements (selling is
important throughout the process for experienced individuals, because they are typically in demand and have higher
expectations than most entry-level individuals; although important, it cannot be done at the expense of assessing)
•
Selling with applicants continues throughout the process
• (
Recruiters begin “selling” by providing information about the firm and the open position requirements (selling is
important throughout the process for experienced individuals, because they are typically in demand and have higher
expectations than most entry-level individuals; although important, it cannot be done at the expense of assessing)
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
CG/MU
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing
86
•
Amount of selling required will vary by level and by demand for the particular skill set
•
Line managers and directors may meet with applicants to specifically sell the benefits of the position and firm
•
Amount of selling required will vary by level and by demand for the particular skill set
•
Line managers and directors may meet with applicants to specifically sell the benefits of the position and firm
SKILLS
Define job
requirements
FIT
Select
Competency
based interview
profile and
interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
• Critical
Behavior
Interview
HIRE
SELL
Confirming
Interview(s)
number, level
needs
CG/MU
PLANNING
REQUESTED
HIRING NEED
Position(s) open
from growth,
• Screening
Interview
• Testing

15/11/58
44
1 (13:15– 14:45)– HR & AEC
2. AEC HR Process
3.
87
Agenda
88
ความเข้ากันได้ระหว่างบุคลิกลักษณะส่วนบุคลกับ
องค์กร (Personal-Organization Fits)
Source: Stephen Dwight and George Alliger, “Reactions to Overt
Integrity Test Items,” Educational and Psychological Measurement 57,
no. 6 (December 1977): 937–48, copyright © 1997 by Sage Publications,
Inc. Reprinted with the permission of Sage Publications, Inc.
เป้ าหมาย คุณค่าส่วนบุคคล ความสนใจส่วนตัว ความคาดหวัง ความรู้ ทักษะและ
ทัศนคติ (KSA -
Competency)
การทดสอบ
บุคลิกภาพ
ข้อมูลการทํางาน
โดยสังเขป
(Career Profile)
ใบสมัคร
การสอบข้อเขียน
(Essay)
ประวัติการ
ทํางาน
การสัมภาษณ์เชิง
พฤติกรรม
ใบสมัคร
(การศึกษา,
ประสบการณ์
,
มา)
Screening
interview
ใบสมัคร (การศึกษา,
มา,
มา)
Screening interview
ข้อมูลการทํางาน
โดยสังเขป (Career
Profile)
ประสบการณ์ทํางาน
ทํางาน (ด้านบวกและด้าน
ลบ)
การสัมภาษณ์เชิง
พฤติกรรม
In tray
Simulation
Presentation

15/11/58
45
89
Source: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith - UMIST, 1986
Reliability
Random Prediction
0.45
0.40
0.35
0.15
0.10
0.65
1.0
0
Assessment Centres
Ability Tests/ Job Sample Tests
Group Exercise/ Composite Personality Scales
Competency Based Interview/ In-Tray Exercise
Employee Interview/ Single Scale of Personality
Educational Qualification
Graphology, Astrology, Phrenology
Perfect Prediction
Example of contents
 Psychometric tests
 Group discussion
 In-tray exercise
 Behavioural event interview
90
MISS
คาดการณ์ผิดพลาด
(ผู้สมัครน่าจะทํางานได้)
Inaccurate
prediction
(Person would have
succeeded on the
job)
MISS
(ผู้สมัครน่าจะทํางานได้)
Inaccurate
prediction
(Person would have
succeeded on the
job)
 HIT
คาดการณ์ได้แม่นยํา
(ผู้สมัครทํางานได้สําเร็จ)
Accurate
prediction
(Person succeeds on
the job)
 HIT
(ผู้สมัครทํางานได้สําเร็จ)
Accurate
prediction
(Person succeeds on
the job)
 HIT
(ผู้สมัครไม่น่าจะทํางานได้)
Accurate
prediction
(Person would not
have succeeded on
the job)
 HIT
(ผู้สมัครไม่น่าจะทํางานได้)
Accurate
prediction
(Person would not
have succeeded on
the job)
MISS
(ผู้สมัครทํางานไม่ได้/ไม่สําเร็จ)
Inaccurate prediction
(Person fails on the
job)
MISS
(ผู้สมัครทํางานไม่ได้/ไม่สําเร็จ)
Inaccurate prediction
(Person fails on the
job)
Predicted Success
Goal of Selection :
MAXIMIZE “HITS”
(Low) สูง (High)
ผลการปฏิบัติงาน
JobPerformance
(Low)
สูง (High)
Miss - ความผิดพลาดในการเลือกผู้สมัคร
Hit - ความสําเร็จในการเลือกผู้สมัคร
หมายเหตุ:
การขยายโอกาสในการคัดเลือกผู้สมัคร

15/11/58
46
91
Recruiting Process Map
SKILLS
Determine job
requirements
FIT
Select
Competency
Based Interview
Form/
Interviewers
SOURCE
SCREEN
ASSESS
•Skills Interview – HR + Line
•Critical Behavior
Interview – HR (+Line optional)
•Attitude Test
HIRE
SELL
Confirming
Interview
Number, level needs
CORPORATE
MANPOWER
PLANNING
REQUESTED HIRING
NEED
Positions opened
from growth,
promotion,
attrition
•Screening Interview - HR
• Skills Testing (If required –
Paper/Action) - HR
92
1. In Tray Exercise
2. Role Play
3. Skill Testing

15/11/58
47
93
In Tray Exercise
In-tray exercises, or the digital 'e-tray' equivalent are a test of candidate’s
ability to deal with a real work scenario: requests, demands on their time, and
information overload.
Practical employers include this type of business simulation within their
assessment centres to test candidate’s ability to process information quickly,
analyse problems, make decisions, take action, manage their time, work
accurately and express themselves tactfully in a business context.
In Tray Exercise
94
VDO: In Tray Exercise

15/11/58
48
95
VDO: In Tray Exercise
ท่านได้เรียนรู้อะไรจาก VDO: In Tray Exercise
96
Role Play
It is an activity in which people do and say things while pretending to be
someone else or while pretending to be in a particular situation.
The interviewer may assume the role of a client or customer while candidates
act as though candidates have got the job for which you're applying.
Think of role play as an opportunity: with the right combination of preparation
and mental agility, candidates have the chance to illustrate the skills written on
their resume, such as teamwork, communication and quick thinking.
Role Play

15/11/58
49
97
VDO: Role Play
98
VDO: Role Play
ท่านได้เรียนรู้อะไรจาก VDO: Role Play

15/11/58
50
99
Skill Testing
Skill tests measure a person's capability or skill in performing a particular job
activity.
Examples of skill tests include a typing test for a typist, key board test for a
data entry operator, a math test for a bookkeeper, or a measuring test for a
material cutter, or English test for a secretary or a professional staff, or Thai
essay for an office personal.
Skill Testing
100
VDO: Skill Testing

15/11/58
51
101
VDO: Skill Testing
ท่านได้เรียนรู้อะไรจาก VDO: Skill Testing

งานบรรยาย HR North Forum ครั้งที่ 5 HR for AEC

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to งานบรรยาย HR North Forum ครั้งที่ 5 HR for AEC

Similar to งานบรรยาย HR North Forum ครั้งที่ 5 HR for AEC (20)

งานบรรยาย HR North Forum ครั้งที่ 5 HR for AEC