Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐOLƯỜNGCÁC NHÂN TỐẢNH HƯỞNGĐẾN MỨC ĐỘ
CAMKẾTGẮN BÓVỚI TỔCHỨC CỦANHÂN VIÊN
TẠI CÔNGTYCỔPHẦN THỦYSẢN ĐÀNẴNG
PHAN THỊ THANH LIỄU
NIÊN KHÓA: 2015 - 2019

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐOLƯỜNGCÁC NHÂN TỐẢNH HƯỞNGĐẾN MỨCĐỘ
CAMKẾTGẮN BÓVỚI TỔCHỨC CỦANHÂN VIÊN
TẠI CÔNGTYCỔPHẦN THỦYSẢN ĐÀNẴNG
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Phan Thị Thanh Liễu TS. Lê Thị Phương Thảo
Lớp: QTKD K49 – QT
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 5 năm 2019

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu ii
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................3
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu: ...........................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu:..........................................................................5
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:......................................................5
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: .......................................................5
4.2.3. Phương pháp điều tra:................................................................................5
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:......................................................................................5
4.3. Phương pháp phân tích:....................................................................................6
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:.............................................................................8
5. Kết cấu đề tài:..........................................................................................................8
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10
1.1. Cơ sở lý thuyết:...................................................................................................10
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:.....................................................10
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc:............................................10
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:...........................................11
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức: ....................................................................................................12
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:........................................................................12
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức 16
1.3. Cơ sơ thực tiễn....................................................................................................20

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu iii
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:......................................................................20
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:.....................................................................25
1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan:....................................................................25
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:.......................................................................27
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ
NẴNG ...........................................................................................................................32
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:.............................................32
2.1.1. Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:............................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................................................32
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:
...............................................................................................................................35
2.1.4.Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động:........................................................................38
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng............................................................................39
2.2.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................39
2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu.................................................................................40
2.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................40
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................41
2.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................42
2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc........................................................42
2.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .....................................................43
2.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................43
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức. ............................................................................................................44
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập:.........................................44
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: .........................................45
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: .........................46
2.2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp:....................................47
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: .....................48
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: ....................49

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu iv
2.2.3.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc:.........................50
2.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo.....................................................................51
2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................56
2.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................60
2.2.7. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................66
2.2.8. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên:........................................................................................................67
2.2.8.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
...........................................................................................................................67
2.2.8.2. Phân tích Boostrap................................................................................67
2.2.8.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...............................69
2.2.8.4. Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu....................................................73
2.4. Nhận xét chung:..................................................................................................73
Chương 3 ......................................................................................................................75
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG...................................................................................75
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty
cổ phần thủy sản Đà Nẵng.........................................................................................75
3.1.1. Định hướng chung:......................................................................................75
3.1.2. Những thuận lợi và khó khăn: .....................................................................75
3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .........................................................76
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:.....................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi:......................................................77
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến ..................................78
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:......................................................78
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp:............79
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:.....................................80
PHẦN III ......................................................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................81
1. Kết luận: ................................................................................................................81
2. Kiến nghị ...............................................................................................................82

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu v
2.1. Đối với chính quyền địa phương....................................................................82
2.2. Đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:...................................................82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
--------------
TN Thu nhập
PL Phúc lợi
BCCV Bản chất công việc
DTTT Đào tạo và thăng tiến
NVCT Nhân viên với cấp trên
DN Đồng nghiệp
DKLV Điều kiện làm việc
CKTC Cam kết tình cảm
CKTT Cam kết tiếp tục
CKDD Cam kết đạo đức
EFA Exploratory Factor Analysis
CFA Confirmatory Factor Analysis
SEM Structural Equation Modeling
P_value Mức ý nghĩa
Sig. (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức..................6
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow.............................................23
Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018.............37
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016
- 2018 .............................................................................................................................38
Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha..............................................................52
Bảng 6. Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............56
Bảng 7. Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............58
Bảng 8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc................................61
Bảng 9 . Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được....................63
Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa..................................................................................64
Bảng 11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..............................................................................40
Bảng 12: Phân tích Boostrap .........................................................................................68
Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa................................................................................69
Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................71

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu.........................................................................................4
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1)....................................................................25
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................28
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty .........................................................................33
Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa....................................62
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính..........................................................41
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi............................................................41
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn...........................................42
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc..........................................43
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc ........................................43
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập.......................................................44
Hình 14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................44
Hình 15. Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi...........................................................45
Hình 16. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....................................46
Hình 17. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp..............................................47
Hình 18. Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..................................48
Hình 19. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên ...............................49
Hình 20. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc....................................50
Hình 21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................67

SVTH: Phan Thị Thanh Liễu 1
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan
tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn
đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần
được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiến hành
các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn (do more
with less). Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh
doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện
nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là
thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận
rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu
cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của
các nhân viên then chốt. Không những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng
ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết
kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-
Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc
quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà
lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây
cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
(Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào
những mục tiêu, những hoạt động của công tyvà sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh
nghiệp lâu dài.
Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một
nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…).
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà
lãnh đạo cần làm mọi cách có thể để giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng “Chảy máu chất
xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là pahir
nghiên cứu, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách , hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân
lực và có thể giữ chân được các nhân tài trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát trienr của

doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng sau khi chuyển cổ phần hóa đến nay,
trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tài chính và suy
thoái kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa phục hồi hẳn, đã ảnh hưởng rất lớn đối với các hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có công ty Cổ phần Thủy sản Đà
Nẵng nói riêng. Trước tình hình đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức là vấn đề cấp thiết. Nhận thức được vấn đề này trong
thời gian thực tập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố chính
yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất
một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng
rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ được và thu hút thêm nhiều
nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức cuả nhân viên.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các
yếu tố ảnh hưởng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần thủy
sản Đà nẵng
Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.
+ Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thông tin
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát
Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghị
Quy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin nhân sự,...
từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán, Website:
www.seafish.com/sfcdn@dng.vnn.vn của công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng.
Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal of
vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao động
trong công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng.
Cách thức thu thập thông tin:
- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân sự
trên thị trường và tại công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng; thực hiện xây dựng bảng câu hỏi,
phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ phần thủy
sản Đà Nẵng, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý và phân tích
dữ liệu định lượng.
4.2.3. Phương pháp điều tra:
Điều tra toàn bộ
Lý do: Theo nguồn thông tin phòng nhân sự công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng thì do
tính đặc thù và quy mô của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động.
Tại thời điểm tiến hành khảo sát công ty có 187 lao động phân bổ vào các bộ phận khác
nhau. Nên ta tiến hành điều tra tổng thể.
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng,
trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn
và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: Câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời,
một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 3
phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời

Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin ý kiến của
nhân viên về các
khía cạnh ảnh hưởng
đến mức độ cam kết
tổ chức
-Ban tổ chức
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến
-Lãnh đạo
-Đồng nghiệp
-Điều kiện làm việc
Thang đo likert năm
mức độ từ 1 = “Rất
không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”
-Thu nhập
-Phúc lợi xã hội
Thông tin ý kiến của
nhân viên về mức độ
cam kết gắn bó với
tổ chức
-Cam kết tình cảm_Affective
Commitment
-Cam kết tiếp tục_Continuance
Commitment
Thang đo likert năm
mức độ từ 1 = “Rất
không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”
-Cam kết đạo đức_Normative
Commitment
Thông tin cá nhân
của các đối tượng
hỏi đáp
-Giới tính
-Trình độ học vấn
-Tuổi
-Định danh
-Định danh
-Khoảng cách
-Bộ phận chuyên môn -Định danh
-Thời gian làm việc -Khoảng cách
-Thu nhập -Khoảng cách
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những
thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập
trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu
hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên đang làm
việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau
đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
4.3. Phương pháp phân tích:

Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường,
mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập bảng
phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số lần
quan sát rơi vào giới hạn đó.
Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập
làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà
quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử
dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban
đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay
không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu
này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng
định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân
tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất
của mỗi hệ thang đo > 0.5; tổng phương sai trích >50% (Gerbing & Anderson, 1998); hệ số
KMO >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue
nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring
với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng phổ biến, đồng
thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Pricipal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng
nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động
qua lại giữa chúng.
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1 Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8 Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 Có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc
mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFAvà đánh
giá độ tin cậythang đo để tiến hành loại biến không phù hợp.
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình

phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures ). Với kỹ thuật phân
tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng
được xem xét thông qua các sai số đo lường.
Kiểm định One- Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những
nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác
nhau. Kiểm định One- Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí đưa vào kiểm định
có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai
các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị Sig trong Levene test lớn hơn 0.05).
Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) dùng để
kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang
đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử
dụng chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số
thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình được xem là
phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value <0.05. Nếu một mô
hình nhận được các giá trị TLI, CFI >0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có
thể < 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0.08 ( Steiger , 1990) được xem là phù hợp
với dữ liệu thị trường. ngoài ra khi phân tích CFA còn thục hiện các đánh giá khác như
đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của
thang đo.
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề tài mang
lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên đang
làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong
chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
Đề tài này có thể thực hiện hằng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt động quản
trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm và ý
kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với với tình hình để kịp thời có những
kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
5. Kết cấu đề tài:
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lí do chọn đè tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thỏa ãn của nhân viên đối với
công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên quan và đưa ra
mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết luận
về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng. Tại công ty này có những yếu tố nào tác động đến mức
độ cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra
các kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan đối với bản thân công ty.

PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết:
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:
Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. nó cũng được xem là sức lao động của con người
– một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. ( Nguồn:
TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa
dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng:
Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng
trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
( Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc:
E.A.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái
cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”.
Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn
mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói
chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu
bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”.

Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xức
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp,nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có
phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay
vì “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời
gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái giao động hằng ngày hoặc hằng
giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay giao động. Cam kết tổ chức có thể
được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào
một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy
trì là thành viên trong tổ chức.
Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng
trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và
ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên doanh nghiệp. Để
có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng,
thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến
khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh

giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức:
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó được chú ý hơn so với sự thảo mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm
vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng muc tiêu là “tổ chức” thay vì
“công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian
hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ
thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được
định nghĩa là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ
chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).

Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một
trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective
commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp
nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và (3) ước
muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần này có thể được hiểu
như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, &
Porter, 1979; see the Practitioner Forum).
Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng với
những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính
chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của
những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân viên
có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản
thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một
người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo đức
cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ
(dù tốt hay xấu).
Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về
cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly,
1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công
việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh
nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị
cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên

trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Các tiền đề của cam kết tổ chức:
* Cơ chế hoạt động của tổ chức
Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo đồng phục,
mũ, cốc cafe...) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều nhỏ nhặt nhưng
dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân viên cam kết với tổ
chức mình.
Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng có thể làm
tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức. Nghe về những việc từ
thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân viên về hưu sau 30
năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu mà công ty đạt được trong
năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty của mình trở thành người dẫn đầu
trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức đãi ngộ,
như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực, cung cấp các
chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu cho nhân viên
…Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm – đặc biệt, bằng
cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng cách đối xử công
bằng và bằng cách đề cao tầ quan trọng và năng lực của nhân viên.
Các nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi nhận
thức của nhân viên về chính sách, thủ tục và các chương trình của công ty là công bằng
(Konovsky & Cropanzano, 1991; Sweeney & McFarlin, 1993). Một cách để tổ chức có thể
chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công việc thay thế phù
hợp hơn.
* Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc tính cá
nhân. Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc, khả năng
hoàn thành các mức độ công việc cũng như chịu đựng áp lực công việc. Những cá nhân
nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm tin, kỹ năng - những
gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân, những khác biệt này thường
liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức. Chúng ta sẽ xét xem liệu độ tuổi của
người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ chức hay không, mức độ ảnh hưởng của độ
tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là như thế nào (ví dụ:
tuổi càng cao thì cam kết gắn bó càng cao, hay những người có thời gian làm việc, kinh
nghiệm nhiều hơn sẽ cam kết cao hơn...). Trong các yếu tố của nhóm đặc điểm cá nhân thì
yếu tố nào có mối tương quan với cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức.
* Các yếu tố xã hội
Yếu tố cuối cùng của tiền đề liên quan đến xung quanh những sự tương tác xã hội và các
mối quan hệ. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức, chất lượng trong

mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, sự tương tác giữa các bộ phận trong công ty
với nhau là như thế nào? Vị trí công việc khác nhau có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ chức?
Tiền đề nào là quan trọng cho cam kết tình cảm, tiền đề nào là cho việc tiếp tục cam kết, và
tiền đề nào ảnh hưởng đến cam kết theo quy phạm?. Theo Loi, Hang-yue, &Foley (2006),
một nghiên cứu gần đây trên 514 luật sư ở Hongkong cho thấy rằng nhận thức về sự công
bằng liên quan đến cam kết tổ chức nhưng mối tương quan chỉ ở mức trung bình thông qua
sự giúp đỡ của tổ chức được công nhận. Theo Mayer at al (2002), Sự ủng hộ của tổ chức
được thấy là một trong những yếu tố tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và
cam kết tình cảm. Theo Mathieu & Zajac (1990), mức độ tương quan của một ông chủ đối
xử với nhân viên chu đáo và giao tiếp thường xuyên và cởi mở sẽ là tiền đề quan trọng cho
việc cam kết tình cảm. Theo Mayer at al (2002), sự công bằng trong tổ chức được xác định
như là một yếu tố tiên đoán quan trọng về cả cam kết tình cảm và cam kết có tính quy
phạm.
Các kết quả của cam kết tổ chức:
* Hiệu quả công việc
Thật là hợp lý để giả định rằng bất kỳ thái độ nào liên quan đến công việc sẽ được xem
xét nhiều hơn bởi những người thực hiện của tổ chức nếu thái độ đó liên quan trực tiếp đến
hiệu quả công việc. Tuy nhiên, như chúng ta đã biết trong phần trước, việc mong đợi sự
tương quan trực tiếp mạnh giữa sự thõa mãn công việc và biến kết quả là không hợp lý, cho
thấy mức độ phức tạp của hiệu quả công việc. Cùng lời khuyên cho việc cam kết với tổ
chức: đừng mong đợi một sự tương quan mạnh trực tiếp giữa sự cam kết và hiệu quả công
việc. Tuy vậy, chúng ta vẫn có thể tin rằng những dữ kiện đã có trong quá khứ chỉ ra rằng
mối quan hệ này là có tồn tại.
Đầu tiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự tương quan giữa cam kết tình cảm
và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25. Tương tự, hiệu quả công việc trong mẫu
nghiên cứu này dường như tương quan chắc chắn với cam kết tình cảm theo cách tích cực,
tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi tương quan nghịch với
tiếp tục cam kết (Meyer at al 2002). Hai bài báo gần đây cho thấy một sự tương quan mạnh
hơn giữa cam kết tổ chức và kết quả. Cuối cùng một nghiên cứu cho rằng ngay cả sau khi
kiểm soát về sự công bằng mang tính thủ tục và sự thõa mãn công việc, cam kết tình cảm
coi như là một phần quan trọng của sự thay đổi trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên
khác, tiên đoán rằng nó có thể quan trọng hơn sự thỏa mãn hay công bằng trong việc tiên
đoán), (Schape,1998).
* Hành vi rời bỏ tổ chức
Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực như là tự ý vắng
mặt, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, chậm trễ, thậm chí bỏ việc. Sự cam kết tình
cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lại có tính quan trọng. Cam kết tổ chức
có một sự liên kết chặt chẽ với việc bỏ việc (See Mowday. Etal, 1979.). Theo Paul E. Levy
tác giả của cuốn sách Industrial Organizational psychology, sự liên kết này là rõ ràng về ba

đặc tính xác định một nhân viên có tính cam kết cao, điều cuối cùng của cam kết đạo đức là
một sự khao khát mạnh mẽ của nhân viên để trở thành một phần của tổ chức.
* Hành vi đi ngược lại với lợi ích của tổ chức
Mặc dù có ít nghiên cứu về vai trò của sự cam kết đối với tổ chức về hành vi đi
ngược lại với mục tiêu của tổ chức, có nhiều lí do khác nhau để mong đợi một sự
tương quan. Một mô hình về hành vi đi ngược lại với mục tiêu của tổ chức nhấn mạnh
vai trò của tâm trạng thất vọng trong quá trình đề nghị rằng rất có thể có sự tương quan
giữa tâm trạng thất vọng và sự thiếu cam kết đối với tổ chức (Spector,1997). Một số
tác phẩm khác gần đây cũng cho thấy những giá trị và thành tích được truyền tải bởi
một tổ chức có một tác dụng quan trọng đối với số lần xảy ra hành vi đi ngược lại với
mục tiêu của tổ chức (Dalal,2005)
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn
bó của nhân viên với tổ chức. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt
Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía
cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Thu nhập.
- Điều kiện làm việc.
- Phúc lợi.
* Bản chất công việc
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số
lợi ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn
thực hiện công việc mà mình yêu thích thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn, từ đó mức độ gắn
kết với tổ chức sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức thì nhân
tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân
chia lao động đúng đắn và hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng của người lao động
cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một
nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đúng mong muốn của mình, đồng thời
khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội phát huy khả năng của mình
trong công việc đó mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc, hài lòng với chính sách
của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản
chất công việc, chúng ta không thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị
không? Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm

việc của họ. Nhân viên làm việc với một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết
kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh
nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không
nhàm chán công việc của mình, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ
cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi
nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
* Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho
nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển
được áp dụng nhằm:
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
-Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công
các thayđổi công nghệ, kỹthuật trong doanh nghiệp.
-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý
sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh
doanh.
-Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các
chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định
hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm
việc mới của doanh nghiệp.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn
cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, mong muốn
được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên,
không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị vắt sức lực
và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng để
phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực cho
nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao
hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng lực khi
đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong
công việc là mục tiêu để họ làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của

mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi
thành viên trong tổ chức, kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập
hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu.
* Lãnh đạo
Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người
lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác
cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối
quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh
đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những
đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một
bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chức của mình
nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân công thì họ sẽ noi theo
như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc, từ đó mang
lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó.
Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đặt được
giới hạn cao nhất về khả năng của họ. Người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá
chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ
tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của
mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích
trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà
họ nghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền
quyết định trong công việc. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những
đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết
cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng
phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để
giúp họ đạt được kết quả cao nhất.
* Đồng nghiệp
Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh đồng
nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Khi có
mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi
làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ
khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp
họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc.
Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công
việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn
mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người, luôn ân cần, giúp
đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài

của nhân viên với tổ chức mà họ đang làm việc.
* Điều kiện làm việc
Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức là điều kiện làm việc. Khi một cá nhân được làm việc
trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ hữu ích cho công
việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ tăng cao nhờ vào sự
thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó. Chính bởi lý do đó mà nhân viên sẽ muốn
làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổ chức ngày càng phát triển. Mặt
khác, nếu áp lực công việc quá cao làm cho người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ,
lãnh đạm trong công việc, cảm thấy chán nản và mệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến
sự bất mãn trong công việc của người lao động. Nhân viên không thể tự tin làm việc trong
một điều kiện thiếu an toàn, ẩn chứa nhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp
mà họ đang gắn bó quá thờ ơ đến điều kiện làm việc của họ.
* Thu nhập
Thu nhập có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài
lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Thu
nhập là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia
đình họ. Thu nhập còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty.
Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị kết quả lao động mà còn là những lợi ích vô
hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là
tất cả đối với người lao động. Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ
vừa làm, vừa hưởng thụ cảm giác vui thích với công việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lương,
cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân
phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năng của
cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn.
Thu nhập của nhân viên sẽ được tính ra một hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu nhập, tử
số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng; mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm
việc gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy hệ số này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ
cảm thấy khó chịu và không hài lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một
công ty khác có mức lương hấp dẫn hơn. Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền
lương cần phải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng
và hiệu quả của từng người. Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyên
cho nhân viên sẽ được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàm ý sự cổ vũ tinh thần
làm việc cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức, do đó sự
trung thành của nhân viên được nâng cao hơn.
* Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho

người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính:
-Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội đó là thai sản, tử suất, tai nạn
lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí.
-Phúc lợi tự nguyện: bao gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời gian
không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động.
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và
duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ
đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
1.3. Cơ sơ thực tiễn
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức:
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ
nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự
không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra
nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng.
Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên
với tổ chức:
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia
như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại
Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của
nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc
thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại
-An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội
– Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.

Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer & Allen, 1997
(Paul E. Levy 2009) đã đưa ra mô hình gồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức. Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn. Tác giả đã phát
triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết có tính quy phạm và mối quan hệ giữa ba hình thức của sự cam kết
với các biến được xác định là các tiền đề, sự tương quan và kết quả của nó được tác giả thể
hiện trong mô hình ba thành phần. Ở bên trái sơ đồ là những loại biến chung được giả định
có liên quan đến sự phát triển của cam kết tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy
phạm. Ở bên phải được xem như là các kết quả của sự cam kết. (Xem ở phần những mô
hình nghiên cứu liên quan)
Tham khảo các công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1984), (chi tiết hơn xem
Meyer và Allen, 1991, 1997). Các tác giả nghiên cứu in trên tạp chí Journal of Vocational
Behavior 61, 20-52, 2002) cho thấy rằng 3 thành phần của sự cam kết chưa tương quan rõ
rệt với yếu tố khác cũng như với thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc và cam kết
với công việc. Cam kết tình cảm và tiếp tục cam kết nhìn chung tương quan với các biến
tiền đề đã được giả định của chúng như dự kiến; không có một tiền đề nào của cam kết có
tính quy phạm được xác định. Như mong đợi, tất cả ba hình thức của sự cam kết cũng tương
quan nghịch với nhận thức rời bỏ tổ chức và sự thay đổi công nhân, cam kết tình cảm có sự
tương quan mạnh và có triển vọng nhất với các vấn đề của tổ chức (sự hiện diện, kết quả
công việc và hành vi công dân trong tổ chức) và các vấn đề của nhân viên (sự căng thẳng và
xung đột tại nơi làm việc). Cam kết có tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả
mong muốn, mặc dù không mạnh. Cho đến thời điểm này, lý thuyết về sự cam kết với tổ
chức và các nghiên cứu đã tập trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng
lao động. Bây giờ các nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết
quả liên quan đến nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Cho nên tác
giả đã đưa thêm những biến cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tố về sức khỏe và
việc thực hiện tốt công việc của nhân viên xem như là một loại biến kết quả trong mô hình.
(Xem phần những mô hình nghiên cứu liên quan)
Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí,…đã tổ chức nhiều
cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại nhiều đóng góp lớn
nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job
Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General). JDI được
nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: bản thân công việc, tiền
lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công
việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường đại học
Bowling Green State của Mỹ.
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and
Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được

phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc)
nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
* Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống
hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ
nhóm, tổ chức làm việc thành công.
* Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp
là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi
nhân viên sống
* Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác
đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa
khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam.
Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan
trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng
đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN thông qua ý kiến
của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do Báo Thanh Niên, công
ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát
đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát
trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc
khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự
thành công của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những
sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp
phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có
cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang
Thông, Phó Tổng biên tập Báo Thanh Niên). Cuộc khảo sát này đã cho thấy tính toàn diện
trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ
vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến
và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ
khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét của Ông Phúc
Tiến – Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên Ban kiểm định). Cuộc
khảo sát này cho ra kết quả như sau:
Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên).
1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2) Đào tạo và phát triển.
3) Sự hài lòng công việc.

4) Chính sách và quy trình.
5) Quản lý công việc.
6) Mối quan hệ trong công việc.
7) Sức khỏe và an toàn lao động.
8)Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất).
Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả
cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân
viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an
toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quảkhá thiết thực và hữu ích
dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là
các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, nâng cao mức
độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ,
sản phẩm dành cho khách hàng.
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với
quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp với
nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về
một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối
với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại những kết quả rất hữu
ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng
thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Trên cơ sở đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa
mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo
các khía cạnh công việc.
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.

(Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. )
Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định
thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố
tổng hợp này bao gồm:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và đánh giá
sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, tăng hiệu
quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam
như hiện nay

1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:
1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan:
Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Mayer 1997
Cơ chế hoạt động của
tổ chức:
1. Xã hội hóa
2. Logo, biển hiệu,
các chương trình
dành cho gia đình
nhân viên
3. Bản tin tóm tắt
Đãi ngộ
Hiệu quả công
việc:
1. Theo nhiệm vụ
2. Theo tình
huống
Đặc điểm cá nhân:
1. Tuổi
2. Mức độ công việc
3. Áp lực công việc
Cam kết tổ chức:
1. Cam kết tình cảm
2. Cam kết tiếp tục
3. Cam kết đạo đức
Rời bỏ tổ chức:
1. Vắng mặt
2. Chậm trễ
3. Bỏ việc
Yếu tố xã hội:
1. Quan hệ giữa các
đồng nghiệp
2. Tương tác giữa các
bộ phận
3. Vị trí công việc
4. Mối quan hệ giám
sát
Đi ngược lại với
lợi ích của tổ
chức:
1. Trộm cắp
2. Phá hoại
3. Đánh lộn
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1)

Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Mayer 1984
Yếu tố của cam kết tổ chức
- Thỏa mãn công việc
- Tham gia công việc
- Cam kết công việc
Tiền đề của cam
kết tình cảm
- Đặc điểm cá nhân
- Những kinh
nghiệm làm việc
Cam kết _
tình cảm
+
+
Có ý định bỏ việc hoặc
bỏ việc
Tiền đề của cam
kết tiếp tục
- Vị trí thay thế
- Sự đầu tư (Tâm
huyết, sức lực,…)
Cam kết
tiếp tục
_
0 or
0 or
Hành vi tại nơi làm
việc
- Sự có mặt
- OCB (hành vi của
công dân trong tổ chức)
- Kết quả
Những tiền đề của
cam kết có tính quy
phạm
- Kinh nghiệm xã
hội hóa
- Sự đầu tư và tổ
chức
_
+
Cam kết
đạo đức
+
Sức khỏe của nhân viên
và sự làm tốt công việc

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty
cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Huế - Luận văn tốt nghiệp – Sinh viên Lê Thanh Lam
– K42 Quản trị kinh doanh – Đại học kinh tế Huế
Cơ chế họat động của
tổ chức
Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố xã hội
Cam kết tổ chức
1. Affective
commitment (cam kết
tình cảm)
2. Continuance
tiếp tục)
3. Nomative
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc
JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức
độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo
và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của TS. Trần
Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối
với tổ chức” vào năm 2005.
Mô hình đề xuất cho nghiên cứu là sự kết hợp giữa những lý thuyết về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó và mô hình cam kết gắn bó 3 thành phần của Mayer & Allen,
1997 (Industrial Organizational psychology, Paul E. Levy), có sửa chữa bổ sung cho phù
hợp với đối tượng điều tra.

Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc: Bao gồm những yếu tố liên quan đến mức độ phù hợp của công việc
với nhân viên, cũng như những cảm giác mà công việc mang lại cho nhân viên. Trong
nghiên cứu này, nhân tố bản chát công việc được xem xét qua các biến:
- Áp lực công việc là không lớn đối với anh/ chị
- Anh/ chị cảm thấy công việc của mình đang làm rất thú vị
- Công việc của anh/ chị có tính thách thức vừa phải
- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Những yếu tố này liên quan đến chính sách đào tạo và
thăng tiến của công ty dành cho nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của của biến cơ
hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu được đánh giá thông qua các tiêu thức:
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến CÁC THÀNH PHẦN
CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
Lãnh đạo Cam kết tình cảm
Cam kết tiếp tục
Đồng nghiệp
Cam kết đạo đức
Điều kiện làm việc
Thu nhập
Phúc lợi xã hội

- Các chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch
- Công ty tạo điều kiện cho anh/ chị phát triển cá nhân
- Anh/ chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
- Anh/ chị được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Lãnh đạo: Phản ánh mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, lãnh đạo – người lao động. Các
yếu tố lãnh đạo được xem xét trong đề tài bao gồm:
- Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh/ chị cho công ty
- Anh/ chị được đối xử công bằng không phân biệt
- Anh/ chị nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên
- Anh/ chị dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên
Đồng nghiệp: Phản ánh mối quan hệ trong giao tiếp và hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong
công việc giữa các đồng nghiệp trong công ty. Các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp được
xem xét bao gồm:
- Anh/ chị ít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác
- Các đồng nghiệp của anh/ chị cùng phối hợp làm việc tốt
- Đồng nghiệp của anh/ chị thường chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công
việc
- Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện, hòa đồng và dễ gần
Điều kiện làm việc: Phản ánh những điều kiện phục vụ cho công việc như chế độ làm
việc, mức độ an toàn lao động, vệ sinh, đi lại… Trong đè tài, yếu tố này được xét đến thông
qua các biến:
- Anh/ chị không phải tốn nhiều công sức đi lại từ nhà đến nơi làm việc
- Anh/ chị không phải làm thêm giờ quá nhiều
- Anh/ chị cảm thấythoải mái tại nơi là việc của mình
- Anh/ chị không phải lo lắng về việc mất việc làm
- Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi
- Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn
Thu nhập: Liên quan đến chính sách phân phối thu nhập của công ty dành cho nhân viên
lao động. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập được xem xét qua:
- Công ty có chế độ thưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị
- Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty
- Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh/ chị
- Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/ chị
Phúc lợi: Phản ánh những chính sách hỗ trợ xã hội dành cho nhân viên. Phúc lợi là khoản
thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho người lao động. Yếu tố
phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:
Công ty có các chương trình hỗ trợ cho nhân viên (nhà ở, đi lại, dạy học, hoạt động văn
nghệ,…)

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx

Similar to Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx (17)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Với Công Ty.docx