NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN
Ngành: Quản Lý Kinh Tế
TRẦN MINH TÂN
Quảng Ninh - 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN
Ngành: Quản Lý Kinh Tế
Mã số: 8340410
Họ và tên học viên: Trần Minh Tân
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bình
Quảng Ninh - 2022

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin” là kết quả của
quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cây.
Quảng Ninh, ngày tháng năm 2022
Học viên
Trần Minh Tân

ii
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................................................V
DANH MỤC BẢNG ..........................................................................................................................VI
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................................................VII
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................ 8
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......................... 8
1.1.1. Các khái niệm...................................................................................................................... 8
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực................................................................ 10
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực................................................................ 11
1.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 12
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát
triển nhân lực................................................................................................................................ 13
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực.................... 14
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực............. 16
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực .. 16
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ ............... 18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
19
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................................... 19
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................................... 21
1.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........ 23
1.5. Một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp ngành than ở Việt Nam............................................................................................... 26
1.5.1. Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc
Trung Bộ.......................................................................................................................................... 26
1.5.2. Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh................................... 27
1.5.3. Một số bài học rút ra..................................................................................................... 29

iii
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN............................................................................. 30
2.1. Tổng quan về Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin ....................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển............................................................................. 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................................. 31
2.1.3. Kết quả hoạt động........................................................................................................... 32
2.2. Thực trạng thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.................................................................................................. 34
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển.................... 34
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực.................... 36
2.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực............. 40
2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, đánh giá nhân lực....... 41
2.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ ............... 45
2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Vinacomin........................................................................................................................................... 49
2.4. Nhận xét chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc
– Vinacomin....................................................................................................................................... 54
2.4.1. Kết quả................................................................................................................................. 54
2.4.2. Hạn chế ............................................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN............................................................................. 58
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho
vận Đá Bạc – Vinacomin ............................................................................................................ 58
3.1.1. Mục tiêu phát triển......................................................................................................... 58
3.1.2. Phương hướng phát triển........................................................................................... 58
3.2. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho
vận Đá Bạc – Vinacomin ............................................................................................................ 60
3.2.1. Cơ hội ................................................................................................................................... 60
3.2.2. Thách thức......................................................................................................................... 61
3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc
– Vinacomin....................................................................................................................................... 62

iv
3.3.1. Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 62
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 63
3.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ............................................................... 65
3.3.4. Đổi mới hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực................................ 66
3.3.5. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ ......................................... 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................. 73

v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 CNTT Công nghệ thông tin
3 KCN Khu công nghiệp
4 LĐTL Lao động tiền lương
5 NNL Nguồn nhân lực
6 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực
7 SXKD Sản xuất kinh doanh

vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Sản lượng than tiêu thụ của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong
giai đoạn 2017 – 2021......................................................................................................................... 32
Bảng 2.2. Chỉ tiêu tuyển dụng mới nhân sự của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
trong giai đoạn 2017 – 2021............................................................................................................. 35
Bảng 2.3. Thống kê nguồn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021..................................................................................... 38
Bảng 2.4. Kết quả hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Kho vận
Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021................................................................ 39
Bảng 2.5. Tình hình bố trí, sử dụng lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
trong giai đoạn 2017 – 2021............................................................................................................. 40
Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai
đoạn 2017 – 2021.................................................................................................................................. 41
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
trong giai đoạn 2017 – 2021............................................................................................................. 43
Bảng 2.8. Mức chi thưởng các ngày lễ tết trong năm của Công ty Kho vận Đá Bạc –
Vinacomin ................................................................................................................................................ 47
Bảng 2.9. Mức chi thưởng dành cho con em người lao động của Công ty Kho vận Đá
Bạc – Vinacomin................................................................................................................................... 48
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin
trong giai đoạn 2017 – 2021............................................................................................................. 49
Bảng 2.11. Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Vinacomin tính đến năm 2021 ........................................................................................................ 51
Bảng 2.12. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, nhân viên các phòng, ban của
Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 - 2021 ............................ 52

vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin .......................... 31
Hình 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai
đoạn 2017 – 2021.................................................................................................................................. 34
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
36
Hình 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
44
Hình 2.5. Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Hình 2.6. Phân loại sức khỏe của người lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Hình 2.7. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc tại Công ty Kho vận Đá Bạc –
Vinacomin tính đến năm 2021 ........................................................................................................ 52
Hình 2.8. Tình hình bố trí, sử dụng lao động tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
trong giai đoạn 2017 – 2021............................................................................................................. 53
Hình 2.9. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của người lao động tại Công ty Kho
vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021 ....................................................... 54

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới với xu hướng hội nhập đang diễn ra ngày càng nhanh và
mạnh mẽ, trong đó con người với vai trò chủ chốt, quyết định đến sự thành công
hay thất bại của các doanh nghiệp, hay sự phồn thịnh của các quốc gia. Nguồn nhân
lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời kỳ cách mạng khoa học và công nghệ
hiện đại phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố
được chú trọng hàng đầu khi ta so sánh giữa các quốc gia. Chất lượng nguồn nhân
lực đóng một vai trò lớn trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh tiến trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hội nhập vào thị trường quốc tế. Chú trọng phát triển bồi
dưỡng nguồn nhân lực chính là một nước đi đúng đắn giúp các doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu đề ra trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nền tảng cho sự phát triển bền vững
của các doanh nghiệp và cũng là mục tiêu quan trọng mà Chính phủ đề ra nhằm thúc
đẩy tình hình kinh tế xã hội của đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là phát
triển nguồn lực nội tại của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả kinh doanh,
sức cạnh tranh, vững vàng trước mọi khó khăn, biến động của thị trường. Phát triển
nhân lực không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà còn mang đến nhiều lợi ích cho người
lao động, giúp họ cải thiện trình độ, kỹ năng và thu nhập. Việc người lao động chủ
động, linh hoạt áp dụng các thành tựu khóa học công nghệ mới vào sản xuất sẽ thúc
đẩy năng suất của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ trở
nên yếu kém, rất dễ dậm chân tại chỗ và thụt lùi trong khi đối thủ cạnh tranh phát triển
nếu không chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực.
Với lợi thế là nguồn nhân lực giá rẻ nhưng khi tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế, nguồn nhân lực giá rẻ lại thể hiện sự yếu kém của chất lượng và dẫn tới giá trị
gia tăng thấp, giảm đi sức cạnh tranh của doanh nghiệp, cuối cùng dẫn tới chất lượng
cuộc sống thấp. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp luôn trăn trở vấn đề
làm thế nào để cải thiện chất lượng, năng lực trình độ của đội ngũ nhân

2
viên lao động, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường quốc
tế đầy khó khăn và thử thách.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng
nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng
cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là con
đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc,
nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.
Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao
nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Giúp lãnh
đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ
có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề
nghiệp,… thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào
thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thoả mãn nhu cầu phát
triển cho người lao động.
Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin là một doanh nghiệp Nhà nước, là thành
viên của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, đảm nhận khâu chế biến
và tiêu thụ than tại vùng Uông Bí và Mạo Khê. Trong thời gian trở lại đây, Công ty
Kho vận Đá Bạc - Vinacomin không ngừng bám sát thực tế, mở rộng sản xuất, thay đổi
công nghệ, phát huy được năng lực lao động sẵn có trong Công ty. Đây là những yếu tố
quan trọng góp phần nâng cao sản lượng chế biến và tiêu thụ cùng với giá thành sản
phẩm hợp lý đưa hiệu quả sản xuất của Công ty ngày một thêm cao.
Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh sản xuất của Công ty vẫn còn một số hạn chế
nhất định do tác động của nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, trong đó vấn
đề phát triển nguồn nhân lực cũng chưa được quan tâm một cách triệt để. Việc tuyển
dụng lao động chưa có năng lực trình độ phù hợp, phân công giao công việc chưa phù
hợp với khả năng dẫn tới giảm khả năng sáng tạo; công tác đào tạo bồi dưỡng chưa
mang lại hiệu quả cao. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng

3
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty là một việc vô cùng cấp bách. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho
vận Đá Bạc - Vinacomin”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề luận văn
Những nội dung nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng luôn được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm và thảo luận. Chúng ta có thể nhắc đến một số công trình tiêu
biểu như sau:
Nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng” của tác giả Ngô Sĩ Trung (2014),
với sự bổ sung các tiêu chí về đạo đức công vụ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, khả năng ứng xử giao tiếp và tinh thần, thái độ trong quá trình phục vụ nhân
dân, đã góp phần làm rõ khung lý thuyết về nghiên cứu chính sách nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước khung, đồng thời
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà
nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Nghiên cứu cũng đánh giá những ưu điểm,
nhược điểm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan này và đưa
ra một số kiến nghị hoàn thiện.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế ở TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Võ Thị Kim Loan (2015) đã đưa ra và
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hai
lĩnh vực cung và cầu lao động trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả đã tìm ra
các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực. Kết quả
nghiên cứu này giúp các nhà hoạch định và nghiên cứu chính sách có cái nhìn đầy đủ
và toàn diện hơn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực với tư cách là một lực lượng sản
xuất. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và phát
triển phát triển nguồn nhân lực ở TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam đến năm 2025” do tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thực hiện đã xây

4
dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đề xuất các
nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng và các kết quả, hạn chế
trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, từ đó, tác
giả đưa ra một vài cách giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”
do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo
lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác
phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở
Việt Nam.
Nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng
Dũng” của tác giả Nguyễn Thị Hoà (2016) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn
về công tác phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, những mặt đạt được và
chưa đạt được, nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng:
Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, Tuyển dụng
nguồn nhân lực, bố trí nhân lực hợp lý, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hoá doanh
nghiệp với mục tiêu nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được nhiệm vụ chính trị,
định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Ngoài ra, có thể kể đến một số bài viết như: Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng 4.0” của tác giả Võ Văn Lợi (2019) trên
Tạp chí Tài chính đã đưa ra những vấn đề nổi cộm trong việc phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu của Cách mạng 4.0, đồng thời đưa ra một số giải pháp cần
tập trung thực hiện; Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” của tác giả Trịnh Hoàng Lâm (2016)

5
trên Tạp chí Lao động và Xã hội đã chỉ ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần
phải đưa ra được tầm nhìn chiến lược phát triển một cách tổng thể và một kế hoạch dài
hạn, đồng thời phân tích thời cơ, khó khăn thách thức và nguyên nhân, để đưa ra mục
tiêu và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn, từng bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể; Bài
viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn TP. Hà Nội” của tác giả Chu Thị Thủy (2016) trên Tạp chí Công thương đã đánh
giá thực trạng và đề xuất các phương án nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội.
Nhìn chung, các nghiên cứu đã đi sâu vào nội hàm của vấn đề phát triển
nguồn nhân lực, chỉ ra được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với
sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế. Những kết quả nghiên cứu này có ý
nghĩa vô cùng lớn cho những nghiên cứu sau này và cho những nhà hoạch địch
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù vậy, đến nay,
chưa có nghiên cứu đã công bố nào về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng và đề xuất các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên
cứu bao gồm:
- Khái quát các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho
vận Đá Bạc – Vinacomin;
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá
Bạc – Vinacomin.

6
4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty
Kho vận Đá Bạc – Vinacomin.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin được thu thập trong
giai đoạn 5 năm 2017 – 2021. Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin được đề xuất cho giai đoạn 2022 – 2025.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Từ cơ sở lý luận, luận văn phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua các phương án đã áp dụng, từ đó đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin
trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, phương
pháp hệ thống hóa, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, kết hợp giữa lý
luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu.
Chương 1 sử dụng phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích,
phương pháp so sánh để nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương
pháo phân tích để nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong giai đoạn 2017 – 2021.
Chương 3 sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử
dụng để nghiên cứu, lập luận cho các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Kho vận Đá Bạc – Vinacomin trong thời gian tới.

7
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc
– Vinacomin
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận Đá Bạc
– Vinacomin

8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố vai
trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp
và tổ chức, có được nguồn nhân lực dồi dào chất lượng cao là yếu tố cốt lõi quyết
định sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Khái niệm về nguồn nhân
lực đã được đưa ra bởi nhiều nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau như:
Tiếp cận dưới góc độ nguồn gốc của nguồn nhân lực, Ngân hàng Thế giới -
WB (2007) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt là
số lượng và chất lượng. Số lượng là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
Chất lượng là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
nguồn nhân lực”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chất lượng.
Tiếp cận dưới góc độ vai trò của nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung
(2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc
của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập
hợp của rất nhiều cá nhân, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách
là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ
chức đó”. Như vậy, nguồn nhân lực là một nguồn lực của quốc gia hay tổ chức, bên
cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ,…
Tiếp cận dưới góc độ bản chất của nguồn nhân lực, Chương trình Phát triển của
Liên hợp Quốc – UNDP (2010) định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ con người hiện có hoặc đang là tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, có thể rút ra kết luận

9
rằng, nguồn nhân lực bao gồm năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của
một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Từ các cách tiếp cận trên, xét trên khía cạnh của một doanh nghiệp, tác giả
đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người bao hàm các yếu tố thể
lực, trí lực và tinh thần, tạo nên năng lực của họ để tham gia vào quá trình sản xuất
của cải vật chất và tinh thần nhằm phát triển doanh nghiệp theo mục tiêu mà doanh
nghiệp đã đặt ra.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với các tổ chức, doanh
nghiệp hay rộng hơn là các quốc gia, nền kinh tế toàn cầu. Do đó, định nghĩa về
phát triển nguồn nhân lực có thể được tiếp cận bằng nhiều cách.
Tác giả Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của người lao động”. Từ cách tiếp cận dựa
trên góc độ xã hội, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là làm cho mặt chất
lượng của nguồn nhân lực tăng lên, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. Phát triển
nguồn nhân lực là cả 1 quá trình từ trưởng thành, có năng lực xã hội, cả về trí, lực
và nhân cách; giúp con người có tính năng động xã hội cao hơn.
Đứng trên quan điểm coi con người là một loại nguồn lực, Yoshihara Kunio
(2006) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là
phát triển bản thân người lao động.
Tiếp cận dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Văn Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2011) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản

10
lý nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng
thành viên và bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng,
nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu cho sự phát triển của tổ chức trong tương
lai”. Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là kế hoạch mang tính lâu dài,
trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới
những mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp mà doanh nghiệp thực hiện nhằm
nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển của doanh nghiệp.
Có thể thấy, mục đích của đào tạo nâng cao nguồn nhân lực, chính là hoàn
thiện năng lực lao động cũng như năng lực sáng tạo của người lao động, để người
lao động thích nghi với sự thay đổi của doanh nghiệp cũng như môi trường xung
quanh. Về tính chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình liên tục; còn
về nội dung, nó bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, việc phát triển nguồn nhân lực cả về trí, thể
và tâm lực là yếu tố quan trọng. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực chính là
quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì đào tạo
mang tính chất đầu tư chiến lược cho nguồn lực lao động của doanh nghiệp.
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đầu tư cho đội
ngũ nhân lực để nâng cao năng lực, trình độ và phát triển những kỹ năng của người
lao động nhằm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên cơ sở nguyên tắc
định hướng trong các khâu tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp, bố trí cơ cấu nhân lực
cho phù hợp. Cụ thể:

11
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực cần bám sát chiến lược phát triển trong
từng giai đoạn và được thực hiện theo kế hoạch của doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực được xem là một chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh
nghiệp cần có chiến lược cụ thể và dài hạn trong phát triển nguồn nhân lực từ tuyển
dụng, đào tạo, sắp xếp, sử dụng và cơ cấu nguồn nhân lực (Lê Thanh Hà, 2009).
Việc xây dựng chiến lược phát triển cụ thể giúp doanh nghiệp chuẩn bị những
nguồn lực tốt nhất cho công tác phát triển nhân lực.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực cần tạo điều kiện tốt nhất cho việc nâng cao
trình độ, năng lực cho người lao động. Nguyên tắc này nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng, trình độ cho cán bộ cho người lao động để tạo ra được đội ngũ nhân lực có trình
độ quản lý, chuyên môn giỏi, chuyên nghiệp và hiệu quả để có thể đáp ứng được các
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006). Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình hoàn thiện về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng trên nguyên tắc công
khai, minh bạch để tạo ra công bằng về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho toàn bộ
người lao động, tạo cơ sở nhằm phát hiện ra các nhân tố tích cực để có thể bố trí,
sắp xếp, cơ cấu nhân lực cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp, tạo thành cơ chế sắp xếp, luân chuyển kịp thời (Lê Thanh Hà, 2009).
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên ba nguyên tắc
đều có mục đích hướng tới tạo ra sự khuyến khích đối với người lao động để đội
ngũ nhân lực có điều kiện làm việc tốt nhất, tăng hiệu quả lao động, xây dựng, phát
triển bầu không khí làm việc tích cực và năng suất. Tuy nhiên, để phát triển nguồn
nhân lực được hiệu quả thì cần phải đảm bảo tính đồng bộ giữa chính sách phát triển
nguồn nhân lực với các chính sách khác. Đây là mắt xích quan trọng trong các quá
trình phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất trong chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, phát triển nguồn nhân
lực có ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của tổ chức và người lao động.

12
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực con người ngày càng có vai trò quan
trọng trong chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp tối
ưu về quy mô, cơ cấu nhân lực và nâng cao năng lực chuyên môn, tinh thần làm
việc của người lao động (Trần Xuân Cầu, 2014). Từ đó, phát triển nguồn nhân lực
giúp nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực cũng làm gia tăng năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa
doanh nghiệp và người lao động do các điều khoản trong chính sách phát triển nguồn
nhân lực giúp cho người lao động biết được họ cần phải bổ sung những gì, làm những
gì và nhận lại được công thưởng như nào cho xứng đáng với công sức bỏ ra cho doanh
nghiệp (Nguyễn Thanh Hội, 2009). Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng góp
phần nâng cao ý thức kỷ luật và đạo đức của người lao động, thúc đẩy sự phát triển
năng lực cá nhân của người lao động và sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp, từ đó, giúp giữ chân người lao động của doanh nghiệp.
Thứ ba, phát triển nguồn lực lao động trong doanh nghiệp còn có mối quan hệ
không thể tách rời với việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp lành
mạnh khi mà mọi vấn đề được giải quyết nhất quán, tạo niềm tin giữa doanh nghiệp và
người lao động (Lê Thanh Hà, 2009). Khi các điều khoản trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực quy định cụ thể và minh bạch về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động, tuân thủ theo đúng quy tắc pháp lý, xét về phương diện nào đó, chính là cách để
quảng bá hiệu quả về văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp đó.
1.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xã hội đang phát triển rất nhanh, cùng với đó, đòi hỏi mới về nhân lực chất
lượng cao cũng tăng lên không ngừng. Đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực
ngay trong doanh nghiệp là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn
nhân lực, đào tạo nhân viên đang trở thành một chiến lược kinh doanh không thể
thiếu đối với mỗi doanh nghiệp.

13
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội
dung: phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển, thông qua tuyển
dụng nguồn nhân lực, thông qua cách thức sử dụng nguồn nhân lực, phương án đào
tạo bồi dưỡng, đánh giá và chính sách đãi ngộ nhân lực.
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát
triển nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phương
hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến
lược và kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2020).
Muốn vậy, doanh nghiệp cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
phù hợp cho từng giai đoạn phát triển. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển
nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của
nguồn nhân lực trong tương lai để từ đó xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển
doanh nghiệp. Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm chiến lược và
kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, phương hướng, điều
kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà doanh
nghiệp đang hoạt động, kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản
lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trên cơ sở chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và tình
hình phát triển ngành, lĩnh vực có liên quan, doanh nghiệp cần dự báo được số lượng
nguồn nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu
phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý,
trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến (Trịnh Hoàng Lâm, 2016). Thông qua việc
hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch tuyển
dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, luân chuyển lao động sao cho phù hợp với trình độ
chuyên môn của người lao động và cơ cấu người lao động. Công tác hoạch định dự báo
được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của nguồn
nhân lực phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên so sánh các yêu cầu
trên với kết quả đánh giá về nguồn lực hiện có, từ đó đưa ra kế hoạch

14
tổng thể nâng cao chất lượng, số lượng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát
triển.
Phân tích công việc, đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng sản
xuất kinh doanh chính là công việc cần thiết để thực hiện hoạch định phát triển
nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích công
việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội
dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng
hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến
thức, thái độ, tác phong làm việc. Các yêu cầu này đưa ra nhằm định hướng phát
triển trong tương lai của doanh nghiệp. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt
với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng được định nghĩa là hành động thu hút, tìm kiếm và lựa chọn
những ứng viên phẩm chất phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang cần
tuyển dụng. Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt (Mai Thanh Lan, 2017). Ngược
lại, nếu như quy trình tuyển dụng diễn ra không tốt sẽ ảnh hưởng đến bộ máy nhân
viên, đồng thời gây lãng phí thời gian và tiền bạc của người lao động cũng như
doanh nghiệp. Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc thực tế và các
chiến lược lâu dài, quyết định lựa chọn dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể để tìm được
ứng viên phù hợp với yêu cầu.
Để thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến
lược tuyển dụng bao gồm: mục đích tuyển dụng, phạm vi tuyển dụng, hướng dẫn về
quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực (quy định nguồn tuyển, hồ sơ tuyển, tiêu chuẩn
tuyển dụng, hình thức tuyển), điều khoản thi hành (trách nhiệm của các cá nhân, bộ
phận tham gia vào hoạt động tuyển dụng). Tùy vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh,
quy mô, quan điểm của nhà quản trị, mỗi doanh nghiệp sẽ có chiến lược tuyển dụng
nguồn nhân lực riêng biệt đặc thù (Trần Xuân Cầu, 2014). Nhưng nhìn chung, tuyển

15
dụng phải tối ưu về cả số lượng và chất lượng. Về số lượng sẽ bổ sung lực lượng lao
động thiếu hụt của doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu của việc mở rộng sản xuất,
kinh doanh. Về chất lượng, với việc tuyển dụng các lao động tốt trên thị trường sẽ là
nền tảng để thúc đẩy sự tiến bộ của đội ngũ nhân lực hiện tại.
Đối tượng tuyển dụng của doanh nghiệp là những người lao động phù hợp
với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng có thể
lấy nguồn từ trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp. Thông quá các hoạt
động thu hút nhân lực để từ đó truyền thông quảng bá về những đãi ngộ, ưu tiên,
môi trường làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp tới người lao động, để từ đó
thu hút được người lao động có tay nghề cao và tâm huyết với nghề.
Quy trình tuyển dụng tuỳ đặc điểm của doanh nghiệp mà có sự khác biệt nhưng
nhìn chung gồm hai khâu nối liền là thu hút và tuyển chọn. Ở khâu thu hút tuyển dụng,
doanh nghiệp cần trình bày rõ về công việc, yêu cầu cũng như mục tiêu nghề nghiệp sẽ
đạt được trong công việc này. Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích câu trả
lời của ứng viên để từ đó đưa ra quyết định chọn hoặc không đối với vị trí công việc
này. sĐể đánh giá người phù hợp nhất, các nhà tuyển dụng dựa trên các quy định về
tiêu chuẩn công việc của vị trí chức danh bao gồm trình độ, khả năng chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, thái độ của ứng viên.
Để đảm bảo thực hiện tuyển dụng nhân lực hướng đến mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực thì tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các quy định của pháp luật về
độ tuổi lao động của ứng viên, quy định về các loại hợp đồng, cam kết trước khi ứng
viên chính thức trở thành người của doanh nghiệp… Cùng với đó, tùy từng đối
tượng ứng viên, tùy từng vị trí công việc, doanh nghiệp nên triển khai các quy trình
và các loại hợp đồng ký kết khác nhau. Chính sách tuyển dụng cũng cần tuân thủ sự
nhất quán để đảm bảo rằng ứng viên nào cũng có chế độ phúc lợi giống nhau, đảm
bảo sự công bằng. Cuối cùng, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần minh
bạch và dễ hiểu bằng cách giải thích cặn kẽ, chi tiết về từng điều khoản trong hợp
đồng để ứng viên có thể nắm bắt dễ hơn, đồng thời phổ biến tới các cấp, tới toàn bộ
nhân viên trong công ty triển khai và nắm bắt.

16
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí, sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là đòi hỏi tất
yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo
nguồn nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất (Hà Văn
Hội, 2007). Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với năng lực
cũng như hiệu suất hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Người
lao động với vị trí công việc được bố trí phù hợp sẽ phát huy hết khả năng và kiến
thức, kinh nghiệm của bản thân cống hiến cho doanh nghiệp.
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí
công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí nguồn nhân lực để hình thành các
nhóm làm việc hiệu quả. Quá trình làm việc nhóm sẽ tự hình thành cơ chế học hỏi
lẫn nhau, giúp doanh nghiệp giảm thiểu được thời gian cũng như chi phí đào tạo.
Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cần gắn liền với vấn đề thăng cấp hấp
dẫn và quy hoạch nhân lực cấp chiến lược, hoàn thiện các quy trình điều động, đề
bạt, bổ nhiệm và chuẩn bị tốt cho các thế hệ tiếp theo.
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đánh giá nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa người lao động với
công việc, nâng cao tính ổn định và chất lượng đội ngũ lao động, tạo cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp trong tương lai của cho người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung quy định về mục đích, phạm vi, đối
tượng đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, quy trình đào tạo, chế độ đào
tạo, cam kết đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo (Trần Thị Thái Hà và Trần Văn
Hùng, 2013). Trong doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đi vào từng khái niệm cụ thể, đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có chuyên môn và
năng lực hơn. Hình thức đào tạo trong công việc phổ biến nhất là đào tạo kiểu chỉ dẫn
công việc. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng

17
dẫn, chỉ bảo của người dạy. Phương pháp này được áp dụng cho hầu hết công nhân
sản xuất và một số công việc quản lý. Một hình thức đào tạo trong công việc khác là
luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp đào tạo bằng cách
trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau bằng
cách di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong doanh
nghiệp. Phương pháp này chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lý.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Hình thức đào tạo ngoài công việc phổ
biến nhất là tổ chức các chương trình đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là học
viên được học tập một cách hệ thống, tương đối đầy đủ từ lý thuyết đến thực hành
nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là
tốn kém, đòi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể
cử người lao động đi học ở các trường chính quy. Phương pháp này có ưu điểm là
không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận, học viên được
trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên,
phương pháp này khá tốn kém.
Đánh giá người lao động trong doanh nghiệp là việc thu thập thông tin và
cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, các kỹ năng và năng lực
chuyên môn của họ (Trần Kim Dung, 2009). Đánh giá người lao động là cơ sở để
xây dựng những chính sách nhằm phát triển năng lực của người lao động. Việc đánh
giá không chỉ phát hiện ra những người có năng lực quản lý, xác định ưu nhược
điểm của người quản lý hiện tại; đồng thời nó cũng giúp phát hiện những người
quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được cho là một
trong những cách để đánh giá người lao động, đồng thời tìm ra những tiềm năng
phát triển. Thực tế, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác
định được lỗi sai này từ phía nào, từ nhân viên hay từ chính bản thân doanh nghiệp,
từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời.

18
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ
năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Doanh nghiệp có thể lấy
thông tin đánh giá từ đồng nghiệp hoặc những người trưởng nhóm, người quản lý
trực tiếp của nhân viên đó, doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp phỏng vấn hoặc qua
phiếu khảo sát để hiểu thêm được về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và phát triển
nghề nghiệp của nhân viên.
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ
Mục tiêu và các biện pháp của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực phải
hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc tạo
ra sự hài lòng cho người lao động để họ có động lực gắn bó với doanh nghiệp và tự
hoàn thiện bản thân để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp (Hoàng Ngọc
Vinh, 2016). Nội dung, biện pháp của chính sách đãi ngộ nhân lực thường đề cập
đến các định hướng đối với chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi
tài chính của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ tài chính gồm chính sách lương,
thưởng và phúc lợi, thi đua khen thưởng. Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm
những yếu tố như môi trường làm việc, công việc, …
Các chính sách đãi ngộ tài chính là lợi ích kinh tế của người lao động, là
phương tiện tái sản xuất sức lao động, năng suất lao động để tạo ra giá trị gia tăng.
Chính sách lương thưởng cũng như các phúc lợi khác là những hình thức trả công
cho đóng góp, hi sinh của người lao động vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vì
vậy, việc được hưởng mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra chính là cách động
viên khuyến khích kịp thời, giúp người lao động hài lòng với chính sách đãi ngộ và
yên tâm tiếp tục cống hiến. Không những vậy, một chính sách lương thưởng hợp lý
còn kích thích năng lực sáng tạo của người lao động.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp phải tuân thủ theo
quy định về lao động và tiền lương do Nhà nước quy định (cụ thể như quy định về
tiền lương tối thiểu, quy định về thang, bảng lương, quy định về nâng lương, quy
định về các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm ý tế,…). Những
quy định của Nhà nước đặt ra quy chuẩn tối thiểu về mức lương, thưởng và phúc
lợi, giúp đảm bảo cuộc sống của người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế.

19
Đối với chính sách thi đua, khen thưởng, mỗi doanh nghiệp tổ chức thường
có sự khác biệt, cũng như có sự đa dạng. Mỗi doanh nghiệp tùy từng văn hóa doanh
nghiệp sẽ có chính sách khen thưởng khác nhau dành cho nhân viên của mình.
Doanh nghiệp ghi nhận, biểu dương và khuyến khích nhân viên bằng nhu cầu về lợi
ích vật chất đối với cá nhân, cũng như các tập thể trong doanh nghiệp.
Các chính sách đãi ngộ phi tài chính là hệ thống các chương trình nhằm chăm
lo đời sống tinh thần của người lao động. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính được
áp dụng rộng rãi tại doanh nghiệp là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông
qua môi trường làm việc (Nguyễn Thanh Hội, 2009). Không chỉ hỗ trợ nhân viên
trong quá trình lao động sản xuất, các doanh nghiệp nên đầu tư cải thiện môi trường
làm việc, nghỉ ngơi cho nhân viên cũng như gia đình của họ. Doanh nghiệp nên
quan tâm đến chính sách hỗ trợ chăm sóc con nhỏ, sức khỏe cũng như nhà ở của
nhân viên, nhằm hỗ trợ họ ổn định trong vấn đề an cư lạc nghiệp, yên tâm cống hiến
cho doanh nghiệp.
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp cần đảm bảo sự minh
bạch rõ ràng về công tác tiền lương và khèn thưởng; khi có sự thay đổi về các chế độ
phúc lợi, cần thông báo tới toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp để họ kịp thời nắm
bắt. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ chặt chẽ sự công bằng khi trả lương,
mức lương xứng đáng với chất lượng công việc, năng suất làm việc của người lao
động. Tiền lương cũng cần tuân thủ theo các quy định về tiền lương tối thiểu cũng như
các phúc lợi bắt buộc mà pháp luật quy định để đảm bảo nhu cầu sống của người lao
động, ngoài ra, cần tuân thủ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực bao gồm các yếu tố về thể chế chính sách, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã
hội, khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo và hội nhập quốc tế. Các yếu tố này có
mức độ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này
có thể tạo ra những cơ hội hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.

20
Yếu tố thể chế chính sách: Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội
là một trong những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo;
chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động; chính sách lao động tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống
pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao
động. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu
nguồn nhân lực, triết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Yếu tố kinh tế: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng
trưởng kinh tế, suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số, giá
cả, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu
dùng cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhu cầu nguồn nhân lực và
chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi có biến động về kinh tế
thì doanh nghiệp phải biết tự điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và duy trì được
lực lượng lao động có kỹ năng cao để sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh trong
điều kiện thuận tiện. Để duy trì được những lao động có tay nghề, mặt khác làm
giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc giảm giờ làm, cho
nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Khi giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó
kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Điều này
đưa đến hậu quả là văn hoá doanh nghiệp cũng kém năng động. Ngược lại, với sự phát
triển của yếu tố văn hoá – xã hội, nguồn cung lao động chất lượng cao dồi dào và việc
xây dựng văn hoá doanh nghiệp cũng trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, sự thay đổi lối
sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc nguồn nhân lực của các doanh nghiệp,
từ đó, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Yếu tố giáo dục và đào tạo: đây là yếu tố quan trọng trong quá trình nâng cao,
bổi dưỡng nguồn nhân lực. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm
của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục
hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những người lao động có tri thức, có kỹ năng

21
nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Như vậy, chất lượng của giáo dục đào tạo có
ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp. Chất lượng
giáo dục tác động đến trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật tay nghề của người
lao động, đồng thời có ảnh hưởng đến tuổi thọ, sức khỏe của người lao động trong
quá trình tiếp nhận và xử lý thông tin xã hội.
Yếu tố khoa học và công nghệ: công nghệ đang trở thành đòn bẩy để các doanh
nghiệp phát triển, không những thế, nó còn ảnh hưởng lớn đến kế hoạch bồi dưỡng
nâng cao nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công nghệ phát triển đã tạo ra nhiều ngành
nghề mới, một số ngành nghề cũ mất đi, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp của người lao
động bị hao mòn nhanh chóng. Việc áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh đòi
hỏi những điều kiện nhất định về trình độ chuyên môn của người lao động.
Yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế, các quốc gia hướng đến việc phát triển nguồn lực con người thích
nghi với bối cảnh cạnh tranh để phát triển. Tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc
gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu
sắc. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp được quyết định bởi năng lực tạo ra giá
trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia
và của từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức
và các kỹ năng của lực lượng lao động. Do đó, toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế là
động thực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên
trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp,
quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tuyển
chọn nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách
đãi ngộ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có quan niệm khác nhau về năng suất lao
động và lương, có những doanh nghiệp sẵn sàng trả lương rất cao để thu hút, tuyển
dụng được lao động chất lượng cao vì họ cho rằng năng suất cao và chi phí giảm,

22
doanh nghiệp vẫn có lợi. Ngược lại, có những doanh nghiệp trả lương ở mức trung
bình, họ quan điểm là như vậy vẫn duy trì dược thế cạnh tranh do giá sản phẩm dịch
vụ không tăng thì lương không thể tăng. Bên cạnh đó có những doanh nghiệp đã áp
dụng chính sách lương thưởng thấp vì tài chính khó khăn. Doanh nghiệp không chỉ
tạo ra môi trường làm việc tốt, mà còn tạo ra môi trường sống tối ưu cho người lao
động, đó chính là văn hóa nhân văn của mỗi doanh nghiệp. Chính vì thế, việc tạo
lập bầu không khí cởi mở, thân thiện, không mâu thuẫn, thống nhất theo một mục
tiêu sẽ khơi gợi tinh thần trách nhiệm trong công việc và nỗ lực phát triển hoàn
thiện bản thân của người lao động. Như vậy, văn hóa mạnh của doanh nghiệp là
nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố mục tiêu của doanh nghiệp: Căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp
hàng năm thì chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng
được triển khai dựa trên cơ sở mục tiêu chính của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh
nghiệp nào muốn thành công cũng phải có mục tiêu nhất định. Căn cứ vào mục tiêu,
tổ chức xây dựng kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp và chương trình hành
động. Chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng trên cơ sở các loại
kế hoạch hoạt động đó của doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Trong trường hợp doanh nghiệp có mục tiêu mở rộng quy mô thì ưu tiên phát triển
số lượng nhân lực, trong trường hợp doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao hình ảnh,
chất lượng sản phẩm dịch vụ thì ưu tiên phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Yếu tố quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo: Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến
việc phát triển nguồn nhân lực như chỉ đạo việc tổ chức các chương trình tuyển dụng,
đào tạo, đổi mới các chính sách đãi ngộ, thực hiện thường xuyên việc kiểm tra và đánh
giá quá trình đào tạo một cách chặt chẽ thì các chính sách phát triển nguồn nhân lực
mới phát huy được tác dụng của nó. Tầm nhìn của người lãnh đạo là khả năng phán
đoán, dự báo những sự việc có khả năng xảy ra trong tương lai. Người lãnh đạo có tầm
nhìn sẽ nhân định được những cơ hội hay thách thức đối với doanh nghiệp, từ đó, lãnh
đạo sẽ đưa ra những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Yếu tố tình hình tài chính của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có tình hình tài
chính tốt sẽ có điều kiện để chi trả nhiều cho chính sách tuyển dụng và đào tạo để

23
tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng. Tài chính mạnh cũng giúp doanh nghiệp
thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho nhân viên như lương thưởng, nghỉ mát,
thăm hỏi ốm đau, thai sản và ngược lại nếu tình hình tài chính của doanh nghiệp
không tốt thì việc thực hiện các chính sách trên gặp nhiều khó khăn. Nếu tài chính
của doanh nghiệp chi cho phát triển nguồn nhân lực eo hẹp thì công tác đào tạo của
doanh nghiệp bị hạn chế, doanh nghiệp sẽ chỉ tập trung đào tạo bên trong doanh
nghiệp. Đồng thời, chính sách tạo động lực làm việc cũng phải thực hiện tiết kiệm
để đảm bảo kinh phí hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến đời sống vật chất của
người lao động ít được cải thiện, là nguyên nhân của động cơ làm việc thấp và
ngược lại. Như vậy, nguồn tài chính chi cho các chính sách phát triển nguồn nhân
lực góp phần tích cực vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Với quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy
mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, tập
trung phát triển chất lượng nguồn nhân lực ở cả phương diện thể lực, trí lực, tâm lực
là nội dung trọng yếu. Do đó, Viện Kinh tế thế giới (2003) đưa ra một số tiêu chí
đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Tiêu chí về độ tuổi lao động: Độ tuổi thể hiện phần nào sức khỏe, thể chất,
tinh thần, tính sáng tạo, linh hoạt trong công việc của người lao động. Độ tuổi lao
động được chia thành 3 nhóm tuổi theo đặc điểm từng nhóm dưới 30 tuổi, từ 30 - 45
tuổi và 45 tuổi trở lên. Nhóm dưới 30 tuổi là nhóm có sức khỏe tốt, năng động, sáng
tạo, dễ nhìn nhận, tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh những thay đổi nhằm hòa nhập
tốt hơn với công việc. Nhóm từ 30 - 45 tuổi có đặc điểm sức khỏe khá tốt, có kinh
nghiệm làm việc, nắm chắc về mặt chuyên môn và vận dụng tốt vào công việc, tuy
nhiên tính linh động, sáng tạo đã có phần giảm bớt. Nhóm 45 tuổi trở lên có đặc
điểm: hạn chế về mặt sức khỏe, hạn chế trong việc tiếp thu kỹ thuật mới, tuy nhiên
nhóm này có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Tiêu chí này giúp nhà quản trị
nắm được tổng quát độ tuổi của người lao động làm việc tại doanh nghiệp, từ đó
làm cơ sở đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực.

24
Tiêu chí về phân loại sức khỏe: Theo như công bố của Bộ Y tế về việc ban
hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao
động, người lao động phải được kiểm tra 13 hạng mục để phân loại sức khỏe. Sau
đó, căn cứ vào sự phân loại các chỉ số , bác sĩ tiến hành phân loại sức khỏe. Tiêu
chuẩn quy định có 5 loại sức khỏe: Loại I - Sức khỏe rất tốt (Cả 13 chỉ số đều đạt
loại I); Loại II - Sức khỏe tốt ( Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là xếp loại II); Loại III -
Sức khỏe Trung bình (Chỉ cần 1 chỉ số thấp nhất loại III); Loại IV - Sức khỏe Yếu
(Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV); Loại V - Sức khỏe Rất yếu (Chỉ cần có 1
chỉ số thấp nhất là loại V).
Tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật
là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định. Trình
độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong doanh nghiệp đánh giá qua chỉ
tiêu cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ. Chỉ tiêu này phản ánh
trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức , đồng thời phản
ánh cơ cấu sử dụng lao động chuyên môn - kỹ thuật của doanh nghiệp. Công thức
tính như sau: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ I (%) = Tổng số lao động đã
qua đào tạo trình độ i của doanh nghiệp/Tổng số lao động của doanh nghiệp.
Tiêu chí về kỹ năng mềm: Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của
một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh được sử dụng để giải quyết tình huống,
công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ được sử dụng dùng để chỉ các kỹ năng quan
trọng trong cuộc sống con người như giao tiếp, ứng xử, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ
năng quản lý thời gian, sáng tạo,… Các kỹ năng mềm cần thiết không chỉ để hoàn
thành tốt công việc trong doanh nghiệp mà còn giúp phát huy hết năng lực cá nhân
của người lao động. Do đó, việc đánh giá kỹ năng mềm là vô cùng cần thiết, từ đó
doanh nghiệp có những chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên những điểm mạnh của họ.
Một số kỹ năng mềm người lao động cần có để hoàn thành tốt công việc như:
Kỹ năng giao tiếp ứng xử giúp mọi người giao tiếp có hiệu quả, thuyết phục hơn; Kỹ
năng làm việc nhóm giúp thúc đẩy hiệu quả công việc, phát huy tiềm năng của tất cả
các thành viên; Kỹ năng giải quyết vấn đề giúp giải quyết vấn đề một cách hiệu quả

25
nhất; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc giúp người lao động nâng cao hiệu
quả công việc, đánh giá được chất lượng công việc; Kỹ năng thuyết trình giúp cung
cấp thông tin, thuyết phục, gây ảnh hưởng đến người nghe.
Tiêu chí về kinh nghiệm làm việc: Kinh nghiệm làm việc là vốn kiến thức
thực tế mà người lao động tích lũy được trong công việc. Kinh nghiệm là kết quả
được hình thành trong hoạt động thực tiễn góp phần vào việc hình thành năng lực
thực tiễn và làm tăng hiệu quả công việc. Đánh giá kinh nghiệm làm việc cần thiết
trong đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực bởi vì kinh nghiệm làm việc kết hợp với
trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành điểm mạnh của người lao động.
Những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là
tài sản vô giá của doanh nghiệp.
Tiêu chí về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Bố trí sử dụng nhân lực là một
hoạt động của quá trình sử dụng nguồn nhân lực. Để đánh giá tiêu chí về bố trí nhân
lực, các nhà quản trị đánh giá dựa trên: Sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn được
đào tạo của người lao động với trình độ chuyên môn mà công việc yêu cầu đảm
nhận và sự phù hợp giữa ngành nghề người lao động được đào tạo với vị trí công
việc. Đánh giá việc bố trí nhân lực là cần thiết trong đánh giá phát triển nguồn nhân
lực, bởi vì việc bố trí nhân lực phù hợp với công việc có tác dụng tạo tâm lý thoải
mái, khuyến khích người lao động làm việc và phát huy tối đa tiềm năng, góp phần
tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong công việc. Do đó, tiêu chí về bố
trí, sử dụng nhân lực giúp đánh giá được mức độ phù hợp trong bố trí công việc
hiện tại cho người lao động, từ đó có những biện pháp bố trí nhân lực phù hợp góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc: Đánh giá hiệu quả công việc
được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đã được xây dựng và thỏa thuận
về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá kết quả hoàn thành công việc cần thiết
trong đánh giá phát triển nguồn nhân lực, bởi vì kết quả hoàn thành công việc là biểu
hiện cụ thể và rõ nét nhất chất lượng nguồn nhân lực, nó thể hiện người lao động có
hoàn thành công việc được giao hay không, chất lượng công việc thực hiện thế

26
nào và có đúng tiến độ không. Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp để nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.5. Một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp ngành than ở Việt Nam
1.5.1. Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc Trung
Bộ
Công ty TNHH MTV Công nghiệp hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ - Chi nhánh
Tổng Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - Vinacmin được thành lập ngày 14/01/1980
theo quyết định số 04/ĐT-TCCB3 của Bộ trưởng Bộ Điện và Than . Công ty có trụ sở
tại TP. Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình. Là một trong những đơn vị nòng cốt của Tổng Công
ty, Công ty TNHH MTV Công nghiệp hoá chất mỏ Bắc Trung Bộ có lĩnh vực kinh
doanh tương đối đa dạng, cụ thể như sau: Sản xuất, kinh doanh, bảo quản, vận chuyển,
sử dụng vật liệu nổ công nghiệp và tiền chất thuốc nổ, hóa chất, nguyên liệu để sản xuất
vật liệu nổ công nghiệp; Dịch vụ khoan, nổ mìn; Dịch vụ tư vấn, giám sát các ảnh
hưởng nổ mìn; Tiêu hủy vật liệu nổ công nghiệp; Kinh doanh hóa chất (trừ loại nhà
nước cấm); Hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải (Giao nhận hàng hóa, vật
liệu nổ công nghiệp, tiền chất thuốc nổ, hóa chất khá);…
Sau gần 40 năm hoạt động, Công ty hiện đang là một trong ba đơn vị có lĩnh
vực hoạt động, thị trường và doanh thu đứng đầu trong danh sách 28 Công ty, đơn
vị trực thuộc Tổng Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - Vinacomin, một trong hai
nhà phân phối độc quyền vật liệu nổ công nghiệp tại thị trường Việt Nam. Đạt được
kết quả đó phải kể đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
bằng các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, chú trọng đến các chính
sách lương, thưởng và đãi ngộ cho người lao động, đặc biệt quan tâm đến vấn đề
chăm sóc sức khoẻ và an toàn lao động.
Về chính sách tiền lương, Công ty xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương
mang tính cạnh tranh cao và phụ thuộc vào đóng góp của người lao động. Để khuyến
khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, Công ty đã áp dụng
hình thức tiền lương khoán sản phẩm. Nhờ đó, năng suất lao động của Công ty được cải
thiện qua các năm và thu nhập của người lao động tại Công ty cũng dần được cải

27
thiện. Năm 2017, thu nhập bình quân đầu người của Công ty là 8.500.000
đồng/người/tháng, đến năm 2021, mức thu nhập bình quân đầu người của Công ty
đã đạt mức 12.400.000 đồng/người/tháng, cao hơn mức trung bình của nhiều Công
ty trong Tổng công ty. Với chính sách này, Công ty đã tạo được động lực làm việc
cho người lao động nâng cao năng suất lao đông, tạo điều kiện cho người lao động
yêu tâm công tác.
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực được coi là nguyên khí của doanh nghiệp.
Công ty đã áp dụng thực hiện nhiều phương pháp đào tạo mang lại hiệu quả nhất định,
cụ thể như sau: Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ an toàn -
phòng cháy chữa cháy; nghiệp vụ liên quan đến vật liệu nổ công nghiệp do các đơn vị
đào tạo có uy tín trong Bộ Giáo dục và Bộ Quốc phòng đào tạo. Người lao động trong
diện được cử đi học Đại học và sau Đại học được thanh toán: Tiền lương cơ bản; 100%
tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN. Hơn nữa, người lao động còn được hỗ trợ học phí tùy
theo thâm niên công tác. Đối với người lao động theo hệ vừa học vừa làm sẽ được tạo
điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí theo quy định; Các trường hợp được cử đi học
các lớp chuyên môn, nghiệp vụ ngắn ngày theo đề nghị hoặc theo sự chỉ đạo của Giám
đốc Công ty được thanh toán theo quy định của Công ty.
Về chăm sóc sức khỏe, xác định được sức khỏe là vốn quý của con người,
Công ty luôn quan tâm đến công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên
của Công ty. Hàng năm, cán bộ, công nhân viên của Công ty được khám sức khỏe
định kỳ và được phân loại thành 4 mức độ I, II, III, IV. Ngoài các chế độ BHXH,
BHYT, BHTN, Công ty cũng luôn quan tâm đến chế dộ Bồi dưỡng độc hại, Chế độ
xăng xe, công tác phí, điện thoại, Chế độ nghỉ mát, tham quan hàng năm trong và
ngoài nước cho cán bộ, công nhân viên của Công ty. Công ty cũng có chế độ phụ
cấp độc hại bằng tiền, phụ cấp độc hại bằng hiện vật (cấp phát bảo hộ lao động với
số lượng 02 bộ/người/năm).
1.5.2. Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh
Công ty chế biến than Quảng Ninh có địa chỉ tại Khu đô thị mới, Phường
Cao Xanh, Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Công ty được thành lập ngày
12/03/2014 theo Quyết định số 2366/QĐ-Vinacomin của Hội đồng thành viên Tập

28
đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam về việc quyết định thành lập Chi
nhánh Tập đoàn - Công ty Chế biến than Quảng Ninh - TKV. Công ty là đơn vị trực
thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản
Việt Nam.
Từ khi thành lập cho đến nay, ngành nghề kinh doanh chính của Công ty Chế
biến than Quảng Ninh gồm: Chế biến kinh doanh than; giao nhận than; khai thác tận
thu than; vận tải đường thủy, đường bộ; bốc xúc than đất đá; hoạt động hỗ trợ vận
tải; thi công xây lắp các công trình mỏ và công trình công nghiệp, giao thông, dân
dụng, kết cấu hạ tầng, đường dây trạm điện; chuẩn bị mặt bằng; hoàn thiện công
trình xây dựng; quản lý đầu tư xây dựng và giám sát thi công xây dựng. Với nỗ lực
to lớn của mình, Công ty chế biến than Quảng Ninh đã phát triển không ngừng
thành một doanh nghiệp có uy tín và thương hiệu bền vững tại tỉnh Quảng Ninh,
một tỉnh thành công nghiệp mạnh của Việt Nam. Bên cạnh đó, Công ty còn có đội
ngũ lao động nhiều kinh nghiệm được huy động từ các doanh nghiệp thành viên, có
chuyên môn và nhiệt huyết với nghề.
Công ty đặc biệt chú trọng vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn
được Công ty quan tâm, chú trọng phát triển, đào tạo. Công ty đã phối hợp với
Trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin (VBS); Đại hoc Mỏ - Địa chất; Đại học
Công nghiệp Quảng Ninh và các cơ sở đào có uy tín để hợp tác nhằm đào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty. Công ty cũng thường xuyên tổ chức các
chương trình đào tạo lại, thi tay nghề, nâng bậc, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán
bộ hiện có. Cùng với đó, Công ty cũng tăng cường hợp tác, trao đổi nghiệp vụ thông
qua các chuyến khảo sát, trao đổi nhân lực; các hội nghị, hội thảo quốc tế tại một số
nước phát triển trong lĩnh vực chế biến, kinh doanh than như Trung Quốc, Nhật
Bản, Liên bang Nga.
Ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng một hệ thống quy chuẩn, điều lệ dành cho
cán bộ, công nhân viên với những quy định nghiêm ngặt, các chính sách và chiến lược
để thực hiện chương trình khả thi, hợp lý nhằm bảo vệ hình ảnh, uy tín của Công ty,
bảo vệ nhân viên và những giá trị của khách hàng. Cụ thể như sau: Đào tạo, cung cấp
một cách toàn diện bản quy định về đạo đức, tác phong làm việc cho tất cả các

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN

Similar to NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY KHO VẬN ĐÁ BẠC – VINACOMIN