Báo Cáo Thực Tập Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Gold Planet.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG
⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH GOLD PLANET
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện
Th.S Đỗ Uyên Tâm Nguyễn Mậu Hoàng Thành
Mã số SV: 1531010001
Lớp: QTVHVL-K7
TP. Hồ Chí Minh – 2020

i
HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG
⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH GOLD PLANET
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện
Th.S Đỗ Uyên Tâm Nguyễn Mậu Hoàng Thành
Mã số SV: 1531010001
Lớp: QTVHVL-K7
TP. Hồ Chí Minh – 2020

ii
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
quý thầy cô trong khoa Vận Tải của trường Học Viện Hàng Không những người đã dìu dắt
và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học tập tại trường. Và trên hết em
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Cô Th.S Đỗ Uyên Tâm đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong Công ty TNHH Gold Planet nơi em có cơ
hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức còn hạn hẹp cho
nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt hơn. Rất
mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

iii
LỜI CAM ĐOAN
⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Tôi cam đoan rằng báo cáo thực tập này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực. Các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều
được trích dẫn nguồn đầy đủ.
Ngày 03 tháng 04. năm 2020
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi họ tên)
Thành
Nguyễn Mậu Hoàng Thành

iv
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
Ngày …. tháng …. năm …
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
Ngày …. tháng …. năm …
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi họ tên)

vi
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................11
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................................11
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................................11
3 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................11
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................................12
4.1.Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................12
4.2.Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................12
5. Kết cấu báo cáo......................................................................................................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH GOLD PLANET........................................13
1.1.Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................................13
1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn.......................................................................................................13
1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty.................................................................................................14
1.3.1.Sơ đồ tổ chức................................................................................................................14
1.3.2.Chức năng của từng bộ phận trong công ty..................................................................14
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua .......................................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
CÔNG TY TNHH GOLD PLANET.............................................................................................19
2.1.Khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc.........................................................................19
2.1.1. Khái niệm ....................................................................................................................19
2.1.2.Vai trò của tạo động lực lao động.................................................................................20
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động ...........21
2.2.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động.............................................................21
2.2.2.Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong .................................................................22
2.2.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức.......................................................................23
2.3.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty công ty TNHH gold Planet...........24
2.3.1. Động viên khuyến khích bằng vật chất .......................................................................24
2.3.1.1. Tiền lương, tiền công............................................................................................24
2.3.1.2.Tiền thưởng, ..........................................................................................................27
2.3.2.Động viên khuyến khích bằng tinh thần.......................................................................30
2.3.2.1.Tính ổn định trong công việc.................................................................................30
2.3.2.2.Môi trường làm việc trong công ty........................................................................30

vii
2.3.2.3.Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc của nhân
viên ....................................................................................................................................31
2.3.2.4.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến .............................32
2.3.2.5.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc...................................33
CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH
GOLD PLANET............................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1. Phương hướng phát triển công ty .......................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty .....Error! Bookmark not defined.
3.1.2.Mục tiêu nâng cao động lực làm việc của công ty trong thời gian tới ................. Error!
Bookmark not defined.
3.1.2.Chiến lược nguồn nhân lực...........................................Error! Bookmark not defined.
3.2.Nhận xét công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty công ty TNHH Gold Planet
...................................................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.1.Ưu điểm........................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.2.Nhược điểm và nguyên nhân........................................Error! Bookmark not defined.
3.3.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Gold Planet....................................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng ... Error! Bookmark
not defined.
3.3.2.Giải pháp hoàn thiện về đặc điểm công việc................Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển Error! Bookmark not defined.
3.3.4.Giải pháp nâng cao quan hệ làm việc...........................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...................................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................Error! Bookmark not defined.

viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
CB : Cán bộ
CNV : Công nhân viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
NXB : Nhà xuất bản
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Gold Planet ..........................................................14
Hình 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm 2017 - 2019 ...................................17
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng hiện tại ở Công ty TNHH Gold Planet.....................................27

x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm 2017 - 2019...................................16
Bảng 2.1: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2018- 2019 ..............................26
Bảng 2.2: Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH Gold Planet.........................................................29
Bảng 3.1: Khung lương cho nhân viên tại Công ty TNHH Gold Planet......Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.2: Bảng mô tả vị trí công việc...........................................Error! Bookmark not defined.

11
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, con đường duy
nhất để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển là phải kinh doanh có hiệu quả. Muốn
làm được điều đó doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn tài nguyên
trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực vì khi mà công nghệ phát triển như vũ bão
thì khoảng cách về công nghệ không còn là sự khác biệt lớn giữa các doanh nghiệp và
nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng có thể tạo nên sự khác biệt lớn trong việc nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được nguồn
nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Vấn đề làm sao để thu hút và
giữ chân nhân tài, làm sao để phát huy hết năng lực của nhân viên, đang được các doanh
nghiệp quan tâm hàng đầu. Công ty TNHH Gold Planet mặc dù đã có nhiều chính sách
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thành công
như mong đợi.
Trên tinh thần đó tôi tiến hành nghiên cứu đề tài thực tập “Đánh giá công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Gold Planet” nhằm tìm hiểu rõ hơn
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và thực trạng công tác tạo
động lực làm việc cho các cán bộ công nhân viên tại công ty. Từ đó đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm khuyến khích, động viên họ làm việc tích cực hơn, phát huy hết
năng lực của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Gold
Planet trong thời gian qua để tìm ra những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện, khắc phục hạn chế, bất cập trong hoạt động
tạo động lực cho người lao động tại công ty.
3 Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin số liệu thứ cấp trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số liệu
từ công ty cung cấp, tổng hợp số liệu liên quan đến lĩnh vực công ty nhầm mô tả tổng quát
về công ty. Quan sát tình hình thực tế kết hợp thảo luận trực tiếp với người làm công tác

12
nhân sự từ đó phân tích tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty và nêu
lên những nhận xét ưu điểm và tồn tại trong hoạt động này của công ty.
Từ những vấn đề còn hạn chế, tác giả tiến đưa ra giải pháp dựa vào phỏng vấn sâu
để hoàn thiện, khắc phục hạn chế, bất cập trong hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại công ty
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Bài báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty TNHH gold Planet
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian
Bài thực tập nghiên cứu công tác tạo động lực của công ty TNHH Gold Planet
Phạm vi thời gian
Bài thực tập nghiên cứu công tác tạo động lực của công ty Gold Planet được thực
hiện trong thời gian tháng 2/2020 đến tháng 4/2020
5. Kết cấu báo cáo
Ngoài Lời mở đầu và phần Kết luận, đề tài gồm 3 phần chính như sau:
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Gold Planet
Chương 2: Phân tích hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Gold
Planet
Chương 3: Nhận xét và một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Gold Planet

13
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH GOLD PLANET
1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Đại diện pháp luật: ĐỖ DIỆU THANH
Ngày cấp giấy phép: 12/04/2013
Ngày hoạt động: 17/04/2013
Giấp phép kinh doanh: 0312236106
Ngành nghề chính: Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác Cập nhật lần cuối vào
12/04/2013
Địa chỉ nhà máy số 1: Số 14, Đường 96, Ấp Cây Da, Xã Tân Phú Trung, Huyện Củ
Chi, Tp.HCM
Địa chỉ nhà máy số 2: Số 96, Đường Cây Da, Ấp Cây Da, Xã Tân Phú Trung,
Huyện Củ Chi, Tp.HCM
Được thành lập tháng 4 năm 2013 với các chức năng chính: Giới thiệu và bán ôtô,
Bảo hành, bảo dưỡng và sửa chữa, Cung ứng phụ tùng chính hãng TOYOTA. Công ty
TNHH Gold Planet là một trong những đại lý đầu tiên của TOYOTA Việt Nam. Kể từ
ngày thành lập đến nay, Công ty TNHH Gold Planet đã 8 năm liên tục đạt được danh hiệu
là đại lý xuất sắc. Các loại hiện hiện nay Công ty đang cung cấp cho thị trường gồm: Ford,
Mazda, Chevrolet, Toyota,..
Đội ngũ cán bộ, kỹ sư, nhân viên kỹ thuật và bán hàng được đào tạo bài bản và cấp
chứng chỉ chuyên nghiệp được công nhận trên toàn cầu. Thị trường nổi bật và hoàn thiện
với tất cả các mặt Bán hàng, Dịch vụ, Chăm sóc khách hàng.
1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
1.2.1.Nhiệm vụ
Công ty TNHH Gold Planet là Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm xe ô tô bán tải
các hãng xe như Nissan Navara, Chevrolet Colorado, Ford Ranger, Toyota Hilux,…và
cung cấp phụ tùng xe ô tô, nội thất và ngoại thất xe ô tô bán tải như: Nắp thùng xe bán tải,
Nắp cuộn Roller up Mountain Top, Lót thùng xe, Thanh thể thao Wildtrak,….
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giao dịch, mở tài khoản tại
ngân hàng theo quy định của Nhà Nước.

14
1.2.2. Quyền hạn
Nhiệm vụ tổng quát của Công ty là làm sao để Công ty ngày càng phát triển lớn
mạnh. Đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà Nước. Thực hiện các chính sách
lao động, chế độ lương bổng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội, chăm lo cải thiện đời sống vật
chất, tinh thần, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ, nhân viên
trong Công ty. Đảm bảo uy tín để giữ vững vị trí trên thị trường, luôn quan tâm về vấn đề
mẫu mã, chất lượng sản phẩm. Lợi nhuận của Công ty một phần giũ lại sử dụng cho tái
đầu tư sản xuất, phần còn lai đóng góp vào ngân sách nhà nước.
1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty
1.3.1.Sơ đồ tổ chức
Dựa vào kinh nghiệm và sự hiểu biết, ban lãnh đạo Công ty đã lựa chọn mô hình tổ chức
theo chức năng phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp của mình và đảm bảo sự quản lý,
kiểm soát cũng như sự phối hợp giữa các bộ phận một cách hiệu quả.
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Gold Planet
(Nguồn: phòng Hành chính – nhân sự)
1.3.2.Chức năng của từng bộ phận trong công ty
Giám đốc: Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo và quản lý hoạt động của các bộ phận
khác trong Công ty. Giám đốc Công ty – bà Đỗ Diệu Thanh là người đại diện trước pháp
luật về hoạt động của Công ty trước các cơ quan nhà nước, tổ chức tín dụng, ngân hàng và
khách hàng. Giám đốc có quyền ban hành các quy chế quản lý nội bộ của Công ty, bổ
nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty.
Phó giám đốc: Dưới giám đốc là hai phó giám đốc đều là những người được đào tạo cơ
bản, am hiểu về kinh doanh cũng như quản lý nhân sự. Trong đó một người là giám đốc

15
quản lý các công việc nội bộ trong Công ty và một người quản lý các công việc liên quan
đến hoạt động bán hàng.
Phòng hành chính – nhân sự: Là phòng tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc về
công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế. Phòng thực hiện các nghiệp vụ như tuyển
dụng, chấm dứt hợp đồng lao động, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp với năng lực
giúp đạt hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nhân sự. Xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực toàn Công ty, ngân sách liên quan đến chi phí lao động( quỹ lương, chi phí
đào tạo, chi phí đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tai nạn lao động, khen thưởng)
Nhiệm vụ của phòng hành chính – nhân sự cũng bao gồm thực hiện việc mua sắm, quản
lý và hướng dẫn sử dụng các công cụ tài sản dùng chung của Công ty. Xây dựng cơ bản,
sửa chữa, bảo trì văn phòng đảm bảo phục vụ hoạt động của các phòng ban trong Công ty.
Thực hiện tổ chức hậu cần các sự kiện của Công ty như các cuộc họp, sơ kết, tổng kết,
nghỉ hè … Lập các kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề với đội ngũ kĩ sư và lực lượng
công nhân trong Công ty.
Phòng kế toán: Gồm một kế toán trưởng và hai kế toán viên thực hiện những chức
năng và nhiệm vụ sau:
− Ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh doanh hằng ngày, chịu trách nhiệm về tính
xác thực của các số liệu để từ đó tổng hợp các số liệu về sản xuất kinh doanh, báo cáo
phân tích hoạt động kinh tế của Công ty trong từng năm để trình Giám đốc.
− Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Công ty.
− Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hành
củaNhà nướcphản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty.
− Phântích tình hình tài chính, cânđối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
− Tổ chức, theo dõi chặt chẽ chính xác vốn và nguồn vốn của Công ty, theo dõi công
nợ và thường xuyên đôn đốc để thanh toán công nợ.
Phòng kinh doanh: Gồm một trưởng phòng và mười nhân viên bán hàng. Phòng kinh
doanh có nhiện vụ lập chiến lược bán hàng của Công ty trong từng giai đoạn, tham mưu
xây dựng kế hoạch đầu tư và thực hiện các dự án đầu tư, chịu trách nhiệm trong việc phát
triển thị trường, tiêu thụ sản phẩm nhằm làm tăng doanh số, thị phần của Công ty. Ngoài

16
ra, trưởng phòng kinh doanh còn tham gia soạn thảo các hợp đồngkinh tế, phối hợp với
phòng kế toán kiểm tra theo dõi các công tác liên quan đến việc thực hiện hợp đồng.
Phòng khách hàng: Gồm trưởng phòng và 3 nhân viên. Nhiệm vụ của phòng khách
hàng là theo dõi tình hình sử dụng xe của khách hàng sau khi bán, kiểm tra độ hài lòng của
khách hàng về chất lượng xe, độ an toàn, ghi nhận ý kiến khách hàng, chăm sóc khách
hàng.
Phòng dịch vụ: Có nhiệm vụ điều hành các cố vấn dịch vụ viên tư vấn cho khách hàng
khi họ đưa xe đến bảo dưỡng, sửa chữa tại xưởng của Công ty.
Nhận xét: Mô hình cơ cấu bộ máy theo chức năng là mô hình rất phổ biến được các
doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Việc phân chia thành các bộ phận với các chức năng khác
nhau sẽ phát huy tối đa khả năng chuyên môn của các thành viên trong từng bộ phận. Ban
lãnh đạo cũng dễ dàng quản lý và giải quyết công việc từ cấp dưới báo lên.
1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm 2017 - 2019
(Đơn vị tính: 1000 đồng)
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
2019/2018 2018/2017
Doanh
thu tăng
Doanh thu
tăng
Tổng
doanh thu
126.000.000 136.000.000 154.000.000 10.000.000 18.000.000
Tổng chi
phí
109.000.000 116.000.000 129.000.000 7.000.000 13.000.000
Lợi nhuận 17.000.000 20.000.000 25.000.000 3.000.000 5.000.000
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

17
(Đơn vị tính:1000 đồng)
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Hình 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm 2017 - 2019
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao. Cụ
thể doanh thu năm 2019 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt được năm
2018 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2018, năm 2018 doanh
thu cũng tăng hơn 2017 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng hàng năm như vậy
là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2018 và năm 2019 công ty đã mở rộng thêm
một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh tại 2 cửa hàng này tuy
mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2019 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm 2018
tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2019 là do Công ty chủ động
tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên ngoài nên chi phí
cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, khấu hao máy móc
hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng Bình Tây và Miền Đông đã
chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai đoạn 2018-2019
Lợi nhuận của Công ty năm 2019 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2018là 20
tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2019 đã tăng lên một cách

18
nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường sản
xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày
càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng
thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy
công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho công ty
lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị trường, công
ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử dụng lao động
trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có thể bắt kịp thị
trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện đại.

19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH GOLD PLANET
2.1.Khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm
Động lực làm việc
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật
chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý
chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh
của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi
thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên
ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao
mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp
kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Ví dụ: thiết
lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn
được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh
thần.

20
Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục
tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu
cầu của họ.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết,
tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc,
gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có
ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.2.Vai trò của tạo động lực lao động
Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết
và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền
lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.
Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường được phát
huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thõa mãn và tự nguyện thực hiện công
việc.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty, khi có động lực người lao động sẽ cảm
thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy mình quan trọng và có
ích, nên họ sẽ không ngừng cố gắng hoàn thiện bản thân.
Đối với doanh nghiệp
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người
lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty. Giữ chân
được những người lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc cho công ty.
Đây chính là tài sản vô cùng quý giá đối với công ty.

21
Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với xã hội
Tạo động lực thể hiện sự thõa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm
bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp
phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động
2.2.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các
hoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong
phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao động cũng
khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan
trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi để
đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích chính là những tác
nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào
cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá
nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
Ý thức, thái độ cá nhân:
Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó.
Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh
cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao
động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng có
cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vậy đây là
một vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.
Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào
đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và
khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình

22
độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi
được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận
trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ…
Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công
việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao động
làm việc hiệu quả hơn.
2.2.2.Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục tiêu và
hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính
sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và
chiến lược của tổ chức.
Văn hóa của Công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành
vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu muốn làm
việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó, và khi chấp nhận các nét
văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty: Người sử
dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về quản lý, điều hành
đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó.
Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề
tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của
người lao động. Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán
bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao
động lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức
có vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo
động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách …

23
Hệ thống thông tin nội bộ của Công ty: Động lực của người lao động sẽ cao khi tổ
chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để người lao động
thấy được là mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch thì người
lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực lao động của họ cũng được nâng lên.
Cơ cấu lao động của Công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau
là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ được xây dựng
dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao
động.
2.2.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về
trách nhiệm xã hội của Công ty:
Các chính sách về tiền lương,chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động
đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu … sẽ tác động đến động lực lao động
của người lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho người lao động, động lực của
người lao động càng cao.
Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như: SA 8000, ISO 14000 … có tác
động đến tạo động lực. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc chắn sẽ có
động lực lao động cao cho người lao động.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: Các yếu tố
kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát … hay các yếu tố về ổn định chính trị xã
hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động. Như khi có lạm
phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế của
người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động có
ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động đang dư thừa
một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm
trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm và ngược
lại. Do đó, công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ
chân nhân viên.
Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao động.
Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành đó cũng

24
cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc
xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả.
Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Những tổ chức có chính sách tạo
động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để cạnh tranh với các
đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của
mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn vị
mình và của các tổ chức khác.
2.3.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty công ty TNHH gold Planet
2.3.1. Động viên khuyến khích bằng vật chất
2.3.1.1. Tiền lương, tiền công
Thông qua chính sách tiền lương
Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần
- Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng
- Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường hợp
làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca
Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân viên
trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày =
Lương tháng + Phụ cấp (nếu có)
22 ngày
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ trong
ngày (8 giờ)
- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao động...
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, …thì tiền lương được tính
:
Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản * Hệ số lương thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng
công việc và theo năng lực làm việc của từng người.

25
Hệ số lương
thực tế
=
Hệ số quy định
nhà nước
+
Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.
- Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên cộng
với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân lao
động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 223.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được thấp
hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào tháng 3
Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban
giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm
việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền
chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ Cty sẽ
thông báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động)
lương được trả thêm như sau :
Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên
tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương.
Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban đêm
còn lại không phân biệt hình thức trả lương.

26
Bảng 2.1: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2018- 2019
ĐVT:Đồng/người
Năm
Thu nhập bình quân
Trực tiếp Gián tiếp
2018 7.500.000 6.500.000
2019 8.800.000 7.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của công
ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những quan
tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống của người
lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển dụng.
Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp lao động có tiền xoay sở tức
thì với những nhu cầu cá nhân. Vì lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông từ
các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là mối quan tâm,
hiểu được những vấn đề đó của người lao động nên chính sách trả lương của công ty tương
đối linh hoat.
Vì trình độ của lao động trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương trực
tiếp cũng rất tiện lợi, lao động sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu khu vực
không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền phức và mất
thời gian của người lao động. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong tương lai thì công ty
cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết những thuận lợi khi sử dụng
thẻ.
Tình hình trả lương tăng ca cho người lao động trong công ty như vậy cũng khá
hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn tận
dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định chung
là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao
động.

27
2.3.1.2.Tiền thưởng,
Chế độ khen thưởng
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng hiện tại ở Công ty TNHH Gold Planet
Hàng quý, Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ tiến hành đánh giá thành tích của từng cá
nhân trong đơn vị nhằm xếp điểm chất lượng để cuối năm khen thưởng.
Ngoài việc khen thưởng thường xuyên, giám đốc có thể thưởng theo Quy chế thưởng năng
suất chất lượng từ quỹ tiền lương cho tập thể và cá nhân trong các trường hợp sau:
+ Thưởng đột xuất các đợt phát động thi đua ngắn ngày.
+ Hoàn thành xuất sắc một công trình nào đó về chất lượng và tiến độ thời gian, đem lại
hiệu quả cao.
+ Có sáng kiến đổi mới công nghệ, làm lợi sản xuất kinh doanh và quản lý.
+ Phát hiện ra các vụ việc tham ô, tham nhũng gây thiệt hại cho đơn vị.
Quỹ khen thưởng còn được chi cho các nội dung sau
+ Thưởng vào những ngày Lễ, Tết như: Tết Nguyên Đán, Tết Dương Lịch, 30/04, Quốc tế
Lao Động (1/5), Quốc Khánh (2/9).
+ Thưởng ngày thành lập công ty (20/06).
+ Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn và cuối mỗi năm.
+ Thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt và vượt kế hoạch đề ra.
Các hình thức khen thưởng: Thưởng tiền, bằng khen hoặc cúp, các chuyến đi nghỉ mát,
khóa bồi dưỡng kiến thức và thăng chức.
● Chế độ kỷ luật
Các trường hợp được coi là vi phạm kỷ luật lao động
Vi phạm thời giờ làm việc. Tự ý bỏ việc không có lý do hoặc vi phạm thời hạn báo cáo
trước khi hai bên chấm dứt hợp đồng lao động.
Vi phạm nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, an toàn thiết bị và vệ sinh công
nghiệp, vệ sinh lao động.

28
Không chấp hành sự phân công của người có thẩm quyền.
Các hành vi làm tổn hại đến lợi ích của đơn vị.
Các hình thức kỷ luật
Khiển trách; kéo dài thơi hạn nâng lương; sa thải.
� Chế độ khen thưởng – kỷ luật góp phần thể hiện công tác đánh giá lao động một
cách hợp lý.
Mọi đóng góp, thành tích của người lao động đều được ghi nhận và khen thưởng nếu
những đóng góp đó được áp dụng mang lại lợi ích cho đơn vị. Bên cạnh thưởng có phạt,
nếu thưởng phạt phân minh sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình vừa được trân
trọng, vừa kích thích tinh thần làm việc của người lao động.
2.3.1.4.Phúc lợi và dịch vụ
Công ty TNHH Gold Planet đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, việc
thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giúp thu hút và giữ chân
người lao động giỏi.
Quỹ phúc lợi của công ty được chi cho những nội dung sau:
+ Chi cho các hoạt động phong trào thể dục thể thao, văn nghệ.
+ Chi nghỉ mát hàng năm cho cán bộ, công nhân viên.
+ Chi mừng sinh nhật cho cán bộ, công nhân viên.
+ Chi hổ trợ lao động nữ khi sinh sản.
Các khoản chi khác như: Chi mừng cưới cho cán bộ, công nhân viên, chi phúng
viếng thân nhân của cán bộ, công nhân viên, chi cho các trường hợp đột xuất, các khoản
trợ cấp ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất đều được Công ty TNHH Gold Planet
thực hiện theo luật định.
Lãnh đạo chú trọng và thực hiện đúng với quy định đề ra của Báo cáo tại các tổ chức
Công Đoàn về việc thực hiện chính sách chế độ cho người lao động, chính sách này được
công khai phổ biến đến từng nhân viên để tránh những suy nghĩ rằng có sự bất công.

29
Bảng 2.2: Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH Gold Planet
STT Nội dung
Mức hưởng
Thử việc Chính thức
1 Tết dương lịch 1.000.000 3.000.000
2 Ngày quốc giỗ 10/3 300.000 500.000
3 Ngày 30/4; 1/5 và ngày 2/9 1.000.000 1 tháng lương
4 Ngày 8/3 và 20/10 300.000 500.000
5 Ngày tết thiếu nhi 1/6 và trung thu 300.000 300.000
6 Ngày thành lập công ty 1.000.000 1 tháng lương
7 Nhân viên cưới 500.000 1.000.000
8 Thăm hỏi ốm đau 300.000 300.000
9 Tứ thân phụ mẫu mất 300.000 300.000
10 Du lịch 3.000.000 3.000.000
Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất cả các nhân viên, và tổ chức các
chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên.

30
Việc tổ chức khám chữa bệnh và tổ chức du lịch, định kỳ đã được lãnh đạo quan tâm
một cách thiết thực. Điều này làm cho người lao động hoàn toàn yên tâm về sức khỏe của
mình để làm việc ngày càng tốt hơn.
Công ty chăm sóc cho nhân viên khá tốt, quan tâm đáng kể đến đời sống vật chất và
tinh thần của cán bộ công nhân viên.
2.3.2.Động viên khuyến khích bằng tinh thần
2.3.2.1.Tính ổn định trong công việc
Công ty đã ban hành những nội quy, quy chế làm việc rất rõ ràng cho từng bộ phận
làm việc và bên cạnh đó thực hiện theo nội quy đã đề ra. Luôn có sự luân chuyển công
việc lẫn nhau giữa các nhân viên trong cùng bộ phận và từng dự án. Như vậy sẽ tạo lên sự
hứng thú, trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm của các nhân viên.
Các công việc được phân công một cách hợp lý và công bằng cho tất cả các cán bộ
công nhân viên, quy trách nhiệm công việc rõ nếu nhân viên không hoàn thành công tác
của mình. Hầu hết các nhân viên làm theo đúng chuyên môn của mình, tỷ lệ lao động theo
đúng chuyên môn cao do ngay từ khâu tuyển dụng, ban lãnh đạo công ty đã đòi hỏi đúng
ngành nghề của nhân viên dự tuyển.
Tuy nhiên, ngay từ khi tuyển dụng công việc đã được mô tả rõ ràng nên những nhân
viên được tuyển vào làm đều yêu thích công việc của họ, hơn nữa đối với những nhân viên
tại các dự án thì công việc sẽ được thoải mái hơn và cũng được công ty tại các dự án tổ
chức các hoạt động giao lưu để giảm bớt sự nhàm chán cũng như căng thẳng sau những
giờ làm việc.
2.3.2.2.Môi trường làm việc trong công ty
Giờ hành chính: buổi sáng từ 7h30 đến 11h30; buổi chiều từ 13h00 đến 17h00.
Giờ làm tăng ca: bắt đầu từ sau 18h00 (Tùy theo tính chất công việc mà người lao
động nghỉ sớm hay trễ).
Trường hợp lao động nữ: được thực hiện theo quy định cụ thể theo chương X luật lao
động, chẳng hạn khi lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng
tuổi thì không phải làm thêm giờ, làm ca đêm hay đi công tác xa; sẽ được chuyển sang làm
công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ
lương…

31
Nhân viên được nghỉ các ngày hưởng nguyên lương theo quy định của luật lao động.
Nếu phải làm việc những ngày lễ tết đều phải được bố trí nghỉ bù ngay sau đó, không để
dồn ngày nghỉ bù đến cuối tháng hoặc cuối năm. Lao động nữ được nghỉ trước hoặc sau
khi sanh con, cộng dồn lại thành bốn tháng; được trợ cấp xã hội bằng 100% tiền lương và
được hưởng thêm một tháng lương.
Tại mỗi Bộ phận làm việc tại công ty và VP tạm tại các dự án đều có máy điều hòa
nhiệt độ và được nhân viên vệ sinh lau dọn từ 1-2 lần/ngày. Nếu làm việc được bố trí đầy
đủ các thiết bị văn Bộ phận: máy tính, máy in, máy fax… Đội ngũ an ninh, bảo vệ trực
thường xuyên 24/24. Công ty bố trí cây cảnh góp phần tạo vẻ thẩm mỹ giúp cho nhân viên
có thể thoải mái trong quá trình làm việc.
2.3.2.3.Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong
việc khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Hiện nay, công ty đang thực hiện 2
hình thức đánh giá như sau:
Những buổi nói chuyện, tham gia các lớp học kĩ năng ,…
Phương pháp phê bình và tự phê bình: được thực hiện định kỳ 6 tháng/1 lần. Các cá
nhân sẽ tiến hành tự kiểm điểm, nhận xét về những kết quả đã đạt được và khuyết điểm
còn tồn tại về bản thân mình và những nhân viên khác trong 6 tháng qua. Tuy nhiên,
phương pháp này vẫn còn nhiều hạn chế bởi tính chính xác của kết quả đánh giá. Nhân
viên vẫn chưa nhận lấy khuyết điểm của bản thân và đánh giá không chính xác về người
khác do tính cả nể, sợ mất lòng bè phái.
Phương pháp bình bầu: được thực hiện mỗi năm một lần. Các cấp quản lý trực tiếp
và đồng nghiệp sẽ tiến hành đánh giá, nhận xét và bình bầu những cá nhân có thành tích
tốt và không tốt trong đơn vị để xét khen thưởng – kỷ luật.
Bảng xác định điểm về mức độ hoàn thành công việc, điểm năng suất chất lượng, điểm trừ
cá nhân:
Nhìn chung, các phương pháp trên đều có chung một khuyết điểm là tất cả đều dừng
lại ở việc đưa ra nhận xét, xét khen thưởng, thi đua mà vẫn chưa thảo luận cùng nhân viên
về kết quả đánh giá cũng như đưa ra các giải pháp nhằm hướng dẫn, giáo dục, giúp đỡ
nhân viên phát huy những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu.

32
Bên cạnh đó, việc chỉ sự dụng các hệ số hoàn thành công việc, hệ số năng suất chất
lượng cũng như hệ số phức tạp chức danh công việc của cán bộ công nhân viên để xét
khen thưởng cũng chưa hoàn toàn chính xác. Kết quả đánh giá nhân viên trong một số bộ
phận như bộ phận kỹ thuật, tài xế…không chỉ cần có ý kiến đóng góp của đồng nghiệp,
của bản thân, của cấp trên mà còn cần có ý kiến của khách hàng. Vì vậy, công ty cũng cần
nghiên cứu thêm nhiều phương pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng công việc
của cán bộ công nhân viên để khen thưởng một cách công bằng và hợp lý.
Như vậy, kết quả đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong công tác
tạo động lực làm việc và là cơ sở để nâng cao tính hiệu quả cho các hoạt động quản trị
khác. Đặc biệt, để đánh giá công bằng, hợp lý, công khai cần có người đánh giá có đầy đủ
trình độ, năng lực, phẩm chất đồng thời phải có phương pháp thích hợp, có hệ thống thông
tin phản hồi giữa người lãnh đạo và nhân viên. Việc đánh giá cần được tiến hành định kỳ
và thường xuyên mới đưa ra được kết quả chính xác, công bằng và hợp lý.
2.3.2.4.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Cho các nhân viên tham gia học các lớp chứng chỉ ngắn hạn như kỹ thuật an toàn
điện, ngoại ngữ, tin học, điều hành, sửa chữa ô tô…để đào tạo tay nghề và nâng cao tay
nghề cho nhân viên hàng năm.
+ Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên đi học để nâng cao trình độ.
+ Khuyến khích nhân viên có những sáng tạo mới trong công việc đê nâng cao hiệu quả
công việc.
+ Phân công nhân viên theo các nhóm để phát huy tính hợp tác và hiệu quả công việc.
+ Tận dụng những nhân viên có trình độ, bằng cấp để những nhân viên còn tích cực
học tập, phấn đấu.
Chế độ đào tạo lao động của Công ty TNHH Gold Planet, đã thu được nhiều kết quả
khả quan. Những nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi trở về đơn vị đã phát
huy được những kiến thức đã được học, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần làm tăng
doanh thu cho công ty.
Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như sau:
Hiện nay nguồn giảng viên đào tạo các khóa học đều được mời từ các trường bên
ngoài, cho nên các kiến thức của người giảng dạy chỉ trên lý thuyết, khó vận dụng trong

33
thực tế. Các buổi huấn luyện chi phi cao, một năm thường tổ chức từ một tới hai khóa tùy
theo tính chất công việc, như vậy là quá ít so với nhu cầu hiện nay.
Việc đánh giá sau mỗi khóa học ngày chỉ mang tính chất hình thức và ít được coi
trọng. Mặt khác, một hạn chế nữa là sau mỗi khóa học chúng ta khó có thể xác định hiệu
quả ứng dụng của chúng vào thực tế công việc qua các bài kiểm tra và phản ánh của giáo
viên đào tạo.
Đối với hình thức tự đào tạo, hầu như chỉ được khuyến khích ở cấp độ công ty, đối
tượng đa số là cấp quản lý. Các nhân viên thường phải tự bỏ chi phí. Công ty chưa thường
xuyên tổ chức các buổi họp, định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thông tin
về các điều kiện cần thiết để được thăng tiến vẫn chưa được phổ biến đến từng nhân viên
2.3.2.5.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
Các nhân viên được bố trí làm việc trong không gian mở, dễ dàng liên hệ những nhân
viên trực thuộc từng bộ phận từ các dự án liên hệ với từng bộ phận tại công ty. Mỗi bàn có
vách ngăn giúp cho nhân viên có thể tạo không gian riêng cho mình.
Công ty luôn cố gắng xây dựng một môi trường vui vẻ, thuận lợi cho nhân viên tác
nghiệp. Vì đặc điểm của ngành điện, công ty đang áp dụng mô hình làm việc theo nhóm,
các bộ phận, các nhóm dự án của từng dự án, các nhân viên phối hợp với nhau giúp công
việc hoàn thành đúng thời gian và hiệu quả hơn trước
Mỗi nhân viên đều được cấp quản lý trực tiếp đối xử công bằng, bình đẳng và tiếp
thu ý kiến đóng góp. Các nhân viên giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc đúng hạn, và
chất lượng công việc được đảm bảo.

34

Báo Cáo Thực Tập Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Gold Planet.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Gold Planet.docx

Similar to Báo Cáo Thực Tập Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Gold Planet.docx (15)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Gold Planet.docx