avvbgh

1. Tổng quan lý thuyết về tuyển dụng nhân lực
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng về tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”
Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng
ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân
lực như:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình”
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
=> Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong
tuyển dụng nhân lực. Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà QTNL
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để
tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các
phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa
học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần
tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
2.Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Vai trò:
Đối với tổ chức:

2. Bổ sung nhân lực phù hợp nhu cầu
Đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển nhân viên
Nâng cao hiệu quả kinh doanh
Nâng cao năng lực cạnh tranh
Đối với người lao động:
Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm, chính
sách nhân sự của tổ chức.
Tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ lao động
của tổ chức.
Đối với xã hội:
Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập
Giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác
Ý nghĩa:
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển
dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm,
giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt
lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó
được nâng lên.Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu
tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng
đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một
quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho DN chọn được những người tài giỏi và
chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.Ngược lại,
nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những không
mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải
tuyển người mới.Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn
gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để
theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược
thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để
thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này.

3. 3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau
đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc
phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong
kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua
thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận
lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình
trạng “độc diễn”.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét
đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt
nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao
phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng
không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc
làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay
không tùy thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất
người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp
doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp
được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường
để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
4. Quy trình tuyển dụng nhân lực.

4. 1. Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
+ Cuộc gặp gỡ lần đầu tiên của ứng viên và nhà tuyển chọn một cách chính thức,
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động
+ Cán bộ tuyển dụng đưa ra đánh giá ban đầu về những cá nhân có tổ chất, khả
năng phù hợp với công việc
+ Nghiên cứu thông tin của ứng viên để đánh giá sự phù hợp với yêu cầu tuyển
chọn, về những điểm khác biệt của ứng viên, chuyên môn, sở thích, kinh nghiệm,
gia đình,…
+ Cần phải nghiên cứu tập trung vào thành tích và so sánh ứng viên với các tiêu
chuẩn chứ không so sánh ứng viên với nhau
2. Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và ngƣời tuyển
dụng.

5. Phỏng vấn sơ bộ thường đƣợc thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng nhân
sự. Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng viên
cần có sự chuẩn bị chu đáo.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bớt các
ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, hoặc yếu kém rõ rệt so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
3. Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm tuyển chọn: áp dụng kĩ thuật tâm lí cá nhân để
đánh giá những phẩm chất cá nhân của ứng viên:
+ Có những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lí, khả năng bẩm sinh, sở thích,
cá tính, tìm hiểu những đặc trưng đặc biệt của tưng cá nhân trong thực hiện công
việc, đặc thù…
+ Có loại trắc nghiệm thành tích, năng khiếu khả năng, tính cách sở thích, tính
trung thực, trắc nghiệm y học…
+ Lưu ý bài trắc nghiệm không được căng thẳng quá mức, không được riêng tư quá
và tránh các lỗi trong dự đoán
4. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn : Là cuộc đàm thoại sâu, tỉ mỉ, trực tiếp và chính
thức giữa ứng viên và nhà tuyển chọn về các khía cạnh chưa được làm rõ, giúp nhà
tuyển chọn đánh giá được về thái độ, khả năng giao tiếp, năng lực trình độ, khả
năng phù hợp, mức độ chịu căng thẳng…
+ Mục tiêu
• Thu thập thêm thông tin về ứng viên
• Đề cao công ty trong quá trình đối thoại
• Cung cấp thêm những thông tin về tổ chức
• Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp giữa ứng viên với nhà tuyển chọn
+ Các loại phỏng vấn thường sử dụng: Theo mẫu, theo tình huống, có hướng dẫn,
căng thẳng, theo nhóm hay hội đồng
+ Tính tin cậy, đúng đắn của cuộc phỏng vấn dựa vào:
• Kết quả phỏng vấn của nhiều người khác nhau với cùng 1 người

6. • Kết quả phỏng vấn không dự đoán được hoàn toàn chính xác khả năng thực hiện
công việc
• Cuộc phỏng vấn nếu được chuẩn bị kỹ càng sẽ tạo ra kết quả đáng tin cậy hơn
• Phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu phỏng vấn
• Kết quả đánh giá đề cao hơn về những đánh giá mang tính cảm quan như hình
dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất
thông minh đặc biệt
5. Bước 5: Thẩm tra thông tin: thực hiện xác minh tính đúng đắn của thông tin,
đánh giá độ tin cậy của thông tin, kiểm tra bằng cách liên hệ với những tổ chức cũ,
những nơi đào tạo,… của ứng viên.
6. Bước 6: Khám sức khỏe : Đảm bảo nhân viên có sức làm việc lâu dài với tổ
chức, tránh những đòi hỏi không chính đáng từ phía người lao động. Đặc biệt cần
thiết với những nghề nghiệp đặc thù
7. Bước 7 : Tham quan công việc: Tạo điều kiện cho người xin việc có thời
gian làm quen với môi trong tổ chức, văn hoá doanh nghiệp, nắm được những
nhiệm vụ cơ bản, tình hình công việc và thu nhập của mình từ đó đưa ra những
quyết định cuối cùng
8. Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước
trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề
ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ
sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ
tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.