Tugas ini membahas perubahan organisasi pada Distrik Navigasi dengan menggunakan model manajemen pengembangan organisasi. Beberapa hal yang dijelaskan antara lain prinsip-prinsip perubahan organisasi, masalah yang mungkin timbul, dan pembahasan mengenai penerapan perubahan organisasi pada Distrik Navigasi dengan memperhatikan faktor internal dan eksternal.

1. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
Program MagisterManajemen
UniversitasTerbuka 2013.2
Tugas
PERILAKU KEORGANISASIAN
Tutor : Agusdin (SE, MBA, DBA)
Tugas #3:
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
(Organizational Development and Change=ODC)
Gunakan model manajemen pengembangan organisasi pada gambar di bawah ini untuk
menganalisis kemungkinan melaksanakan program pengembangan organisasi di tempat
saudara bekerja atau organisasi yang anda ketahui dengan baik/familiar. Silakan anda
berkonsultasi dengan Tutor kalau ada yang belum jelas selama proses penyususan makalah
ini.
MODEL MANAJEMEN ODC
Desakan
perubahan
Lingkungan:
- Pasar
- Teknologi
- Sumberdaya
Internal:
-Prilaku
-Proses
Prestasi
- Organisasi
- Kelompok
- Individu
Pemilihan
Intervensi
- Struktural
- Ketrampilan,
sikap
- Prilaku
Diagnosa
Masalah
- Informasi
- Partisipasi
- Agen
peubah
Batasan Kondisi
- Iklim kepemimpinan
- Organisasi formal
- Kultur organisasi
Metode Evaluasi
- Umpan balik
- Penyesuaian
- Revisi
- Penguatan
Metode
Implementasi
- Waktu
- Skope
- Eksperimen
Sumber: Gibson, Ivancevich, Donelly dalam buku Organisasi: prilaku, struktur,
dan proses

2. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
ANALISIS PROGRAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
PADA DISTRIK NAVIGASI DALAM TEORI MODEL
MANAJEMEN ODC
(Organizational Development and Change)
VERSI : Gibson, Ivancevich, Donelly dalam buku Organisasi: Prilaku,
Struktur, Dan Proses
GIMSON LUBIS
530013396
UPBJJ: BANDA ACEH
hantupulau@gmail.com
MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI
TUTOR/DOSEN
AMRI DARWIS dan SRI LESTARI PUJIASTUTI
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
BIDANG MINAT KEUANGAN
UNIVERSITAS TERBUKA
2018
Berikut lampiran makalah pembahasan mengenai tugas 3 saya pak.mohon arahan dan
bimbingan.terima kasih.salam

3. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
BAB I
PENGEMBANGAN ORGANISASI
alam kehidupan berorganisasi Perubahan tidak dapat dielakukan dalam kehidupan
manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu
organisasi diawali sejak adanya organisasi sebagi suatu ilmu dan terapan . Dimulai
oleh dunia usaha yang lebih dahulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan
kualitas produksi yang dihasilkan. Perubahan adalah suatu keniscayaan, bahkan dapat
dikatakan bahwa tiada sesuatu di dunia ini yang abadi kecuali perubahan itu sendiri. karena
perubahan itu bersifat universal, sehingga perubahan akan selalu terjadi dimana saja dan
kapan saja di dunia ini. Perubahan akan selalu berubah, dan tidak ada yang abadi di dunia ini
kecuali perubahan itu sendiri. Tuntutan perubahan terjadi pada berbagai bidang
kehidupan,baik individu, kelompok masyarakat, lembaga, organisasi, termasuk perusahaan.
Sumber utama pemicu perubahan pada dasarnya berasal faktor internal (perilaku,proses)dan
eksternal (lingkungan, pasar, tehnologi, sumber daya) suatu organisasi. Dari sumber utama
tuntutan pembaruan organisasi menurut Drucker maka sumber perubahan organisasi dapat
berasal dari kondisi internal dan eksternal yang tidak diharapkan, munculnya ketidakwajaran,
inovasi yang berdasarkan kebutuhan proses, perubahan struktur industri atau struktur pasar,
demografi, perubahan persepsi, suasana dan makna serta pengetahuan baru. Kesemuanya ini
akan bermuara pada adanya tuntutan kepada organisasi untuk mengembangakan dirinya.
Sedangkan menurut Hussey, faktor pendorong terjadinya perubahan adalah perubahan
teknologi yang terus meningkat, persaingan semakin intensif dan menjadi lebih mengglobal,
pelanggan semakin banyak tuntutan, profil demografis negara berubah, privatisasi bisnis
milik masyarakat berlanjut dan stakeholders minta lebih banyak nilai. Sedangkan Kreitner
dan Kinicki, menyebutkan kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh kekuatan eksternal
yang mencakup demographics characteristics, technological advancements, market changes,
social and political pressures dan kekuatan internal yang meliputi human resources
problems/prospects, managerial behavior/decisions (Hughes, RL, Ginnett, RC, & Curphy,
GJ., 2009). Dari sumber terjadinya perubahan organisasi sebagaimana dikatakan oleh
Drucker, tuntutan perubahan baik dari faktor internal dan ekesternal organisasi dan yang
dikatakan oleh Kreitner dan Kinicki, dan dorongan perubahan yang diungkapkan oleh
Hussey, maka organisasi secara sadar harus mengadakan perubahan secara serius dan terus
menerus sebagaimana dorongan dan tuntutan perubahan menghendaki organisasi itu harus
berubah.
Distrik Navigasi adalah suatu organisasi yang menjalankan tugas Negara Indonesia
yang menangani bidang keselamatan Pelayaran di wilayah NKRI, dari sabang sampai
merauke di indonesia tersebar kantor-kantor untuk menangani tugas dan fungsi keselamatan
pelayaran tersebut, hal tersebut Kementrian Perhubungan Laut selalu memperhatikan
perkembangan setiap perkembangan dan perubahan kantor kantor distrik navigasi dan per
inividu yang ada pada setiap kantor tersebut.
D

4. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
BAB II
MASALAH
Dalam perubahan pengembangan organisasi Untuk memahami suatu proses
perubahan, perlu diketahui terlebih dahulu beberapa sifat yang mendasari perubahan tersebut.
Sifat dari perubahan organisasi menurut Smith (1996 ) yang dikutip oleh Wustari ( 2001 )
adalah sebagai berikut :
1. Perubahan adalah suatu hal yang bersifat universal.
2. Perubahan dapat bersifat tidak terlihat (implisit ) ataupun terlihat ( eksplisit )
3. Perubahan adalah suatu proses dalam ruang lingkup organisasi
4. Dalam proses perubahan organisasi biasanya akan terjadi pula perubahan
paradigma organisasi
5. Perubahan bisa terjadi baik secara cepat maupun secara lambat
6. Dengan kualitas sumber daya manusia perubahan akan berhasil.
7. Perubahan dapat bersifat membangun (konstruktif) maupun bersifat
merusak (destruktif).
Dalam hal ini Distrik Navigasi menjalankan tugas dan fungsinya di manapun selalu
menerapkan 5 prinsip kepada setiap pegawai yang ada pada Distrik Navigasi untuk
menanamkan 5 citra manusia perhubungan sebagai berikut :
1. Taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
2. Tanggap terhadap kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa yang tertib,teratur,tepat
waktu,bersih dan nyaman
3. Tangguh menghadapi tantangan
4. Trampil dan berperilaku gesit,ramah,sopan serta lugas
5. Tanggung jawab terhadap keselamatan dan keamanan jasa perhubungan
Menjalankan 5 prinsip itu (lima citra manusia perhubungan) tersebut di harapkan
dapat selalu senantiasa akan menjaga perilaku perubahan dalam kantor Distrik Navigasi.
Kebanyakan organisasi yang berhasil, menurut Wibowo (2007), adalah mereka yang
memfokuskan pada pengerjaan apa saja yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang
sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan dapat dipergunakan
untuk membantu dan menerima perubahan. Pembelajaran organisasi adalah suatu budaya
yang sengaja ditanamkan dan manjadi nilai yang hidup di organisasi sebagai media
pembelajaran bagi seluruh anggota organisasi. Media ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk

5. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
mendidik dan mengembangkan daya kreativitas dan inovasi dengan mengacu proses
perubahan yang sedang dan akan terjadi. Perubahan organisasi bukanlah proses sederhana,
sehingga hal ini memerlukan suatu pembelajaran bagi organisasi.
Perubahan kecanggihan tehnologi di Indonesia saat ini sangat berkembang pesat
melihat berkembangnya alat alat penunjang keselamatan Pelayaran yang terdapat di hampir
seluruh Distrik Navigasi yang ada di Indonesia saat ini semakin di perbaharui. Serta tidak
ketinggalan juga membuka lapangan pendidikan bagi stiap pegawai yang ingin menambah
wawasan dan keahlian masing masing pada lingkungan Distrik Navigasi yaitu dengan
mengadakan Diklat dan Traning untuk meningkatkan setiap kemampuan SDM yang ada.

6. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
BAB III
PEMBAHASAN
A. PRINSIP DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN ORGANISASI
Firth ( 1999 ) menyatakan beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam melakukan
perubahan organisasi, yaitu :
1. Perubahan tersebut benar-benar dibutuhkan Perubahan bukan hanya merupakan
pilihan ataupun keinginan, tetapi perubahan merupakan suatu kebutuhan karena
memang harus dilakukan demi keberlangsungan organisasi.
2. Adanya penanggung jawab. Dalam melakukan perubahan harus ada orang yang
harus bertanggung jawab dalam proses perubahan tersebut sejak dari
merencanakan hingga mengevaluasi perubahan tersebut.
3. Harus realistis. Perubahan organisasi hendaknya tidak mengada-adan dan sesuai
dengan realitas keadaan sehingga tidak menimbulkan persoalan di dalam
organisasi.
4. Harus mengetahui kendala yang dihadapi. Kendala – kendala yang mungkin
terjadi dalam proses perubahan harus diketahui dan difahami untuk kemudian
berusaha untuk diatasi sehingga proses perubahan tidak berakibat pada kinerja
dan produktivitas organisasi.
5. Harus memiliki sikap positif. Hal ini penting sehingga terjadinya perubahan
merupakan hasil pikiran dan ide yang jernih, dan dari pikiran-pikiran yang positif
( positive thinking )
6. Harus optimis.Hal ini penting sehingga tidak terjadi keragu-raguan dalam proses
perubahan, sehingga timbul keyakinan bahwa dengan adanya perubahan akan
menjadikan masa depan organisasi akan lebih baik dibandingkan waktu-waktu
yang lalu.
7. Harus kontinyu / berkesinambungan. Perubahan organisasi hendaklah dilakukan
secara kontinyu / berkesinambungan, karena bahawa perubahan lingkungan juga
akan terus berubah, maka perubahan harus pula berkesinambungan dan runtut
sehingga organisasi akan secara efektif merespon perubahan lingkungan
Di lingkungan perhubungan laut khususnya Distrik Navigasi, Walaupun perubahan
yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada
organisasional, dan organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit.

7. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
Organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur,
prose, dan Sumber Daya Manusia (SDM). Perubahan-perubahan pada SDM senantiasa
mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain. Tidak ada definisi yang
secara eksplisit memberikan pengertian tentang Perubahan Organisasi. Namun secara umum
dapat didefinisikan bahwa “Perubahan organisasi adalah proses organisasional yang terjadi
sebagai respon akibat adanya berbagai perubahan lingkungan”. Dari pengertian tersebut
dapatlah difahami bahwa perubahan adalah suatu peroses yang terjadi dalam organisasi yang
bersifat kontinyu yang merupakan respon atau reaksi dari adanya perubahan lingkungan
organisasi baik lingkungan internal organisasi maupun eksternal organisasi. Sedangkan
“Manajemen Perubahan Organisasi adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola perubahan
organisasi serta akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan lingkungan
organisasi, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut”. Menurut
Robbins (1993), struktur dan proses organisasi adalah tidak tetap, melainkan akan berubah
secara terus menerus dalam kegiatan yang lebih luas. Perubahan tersebut merupakan sesuatu
yang umum dan terjadi secara kontinyu pada semua organisasi. Sebagai suatu sistem yang
terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi, baik
di dalam organisasi maupun di luar lingkungan organisasi. Selanjutnya Robbins (1993)
menjelaskan bahwa, faktor utama yang dijadikan alasan untuk melakukan perubahan didalam
organisasi adalah lingkungan eksternal yang selalu berubah dan dinamis. Organisasi selalu
berhadapan dengan lingkungan eksternal yang sangat dinamis sehingga akan mendorong
organisasi untuk berusaha menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan tersebut. Dengan
adanya dinamika lingkungan eksternal maka organisasi harus melakukan perubahan-
perubahan internal secara kontinyu karena lingkungan eksternal tidak dapat dikontrol
sehingga organisasi dapat secara efektif menghadapi tantangan-tantangan yang timbul
sebagai akibat meningkatnya dinamika perubahan tersebut, diantaranya persaingan secara
umum, berkembangnya inovasi tehnologi, pembaharuan peraturan-peraturan pemerintah,
perubahan ekonomi dan berbagai tekanan permintaan sosial seperti semakin banyaknya
jumlah wanita bekerja, semakin besar jumlah angkatan kerja, serta perubahan pilihan dan
kebutuhan manusia menyebabkan organisasi harus terus menerus melakukan perubahan
(Reksohadiprodjo dan Handoko, 1982) Respon organisasi terhadap berbagai tekanan
lingkungan eksternal dapat bersifat reaktif dimana perubahan dilakukan sebagai reaksi
terhadap peristiwa-peristiwa yang tidak dapat diantisipasinya, dan bersifat proaktif, dimana
perubahan dilakukan sebagai antisipasi terhadap peristiwa yang akan terjadi dimasa yang

8. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
akan datang. Perubahan organisasi meliputi beberapa macam modifikasi komponen-
komponen yang penting didalam organisasi. Menurut Schermerhom, et.al (1985), perubahan
dapat terjadi pada misi dan tujuan organisasi, strategi, tugas, adanya perkembangan
tehnologi, perubahan perilaku individu dan perubahan struktur organisasi. Sebagian besar
perubahan organisasi yang terencana akan mencakup lebih dari satu target-target tersebut
diatas. Selanjutnya Schermerhom berpendapat bahwa perubahan tugas yang mendasar di
dalam organisasi dapat berupa perubahan desain pekerjaan (Job desaign) dan perubahan tugas
pekerjaan. Perubahan tugas ini kemungkinan diikuti dengan perubahan teknologi yang
digunakan dalam pekerjaan. Perubahan pemakaian teknologi dapat berupa perbaikan alat dan
fasilitas, sistem dan prosedur pekerjaan. Perubahan tugas dan teknologi umumnya dilanjutkan
dengan perubahan dalam struktur organisasi, termasuk perubahan pola wewenang dan dan
tanggung jawab serta pola komunikasi yang sesuai dengan peran masing-masing anggotanya.
Komponen perubahan yang sangat mendasar sebagai akibat dari perubahan tersebut di atas
adalah perubahan perilaku para anggota organisasi tersebut, yang senantiasa akan
menyesuaikan dengan kebutuhannya. Dalam mengelola perubahan teknologi, permasalahan
yang sering terjadi terhadap sumber daya manusia adalah ketakutan karyawan akan
perubahan, frustasi terhadap perubahan suasana kerja dan keberhasilan kerja. Hal tersebut
merupakan elemen-elemen yang dapat menciptakan ketegangan akibat perubahan teknologi
(techno-stress) yang mengakibatkan karyawan enggan menyesuaikan diri terhadap perubahan
teknologi (S.Reksohadiprodjo dan T.Handoko, 1982) Perubahan itu sendiri dapat bermacam-
macam bentuk dan sumbernya serta dampaknya, baik yang dapat diramalkan ataupun yang
tidak (Delavigne & Robertson, 1994), sebagaimana dikutip oleh Wustari ( 2001 ) . Reaksi
dalam menghadapi perubahan, baik yang bersifat tak terkontrol maupun yang direncanakan
juga bermacam-macam. Sekelompok orang yang merasa terancam kedudukan mereka dengan
adanya perubahan tentu saja akan berusaha mempertahankan setatus yang dimiliki dan
dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan tersebut. Orang takut bahwa dengan adanya
perubhan perlu dibuat aturan atau norma baru. Penyesuaian terhadap aturan tersebut sering
membutuhkan waktu yang lama dan sulit dilaksanakan. Dengan adanya perubahan
kemungkinan juga kemandirian seseorang atau kelompok dalam organisasi akan berkurang,
sehingga seseorang lebih menyukai untuk mempertahankan status quo dan keseimbangan
kekuatan yang ada pada saat ini.

9. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
B. JENIS PERUBAHAN
Galpin ( 1996 ) menyatakan bahwa terdapat beberapa jenis perubahan organisasi yaitu ;
1. Perubahan Rutin Yaitu perubahan organisasi yang telah direncanakan dan menjadi
prosedur organisasi.
2. Perubahan Pengembangan Yaitu perubah organisasi yang bertujuan untuk
memberikan keuntungan atau nilai lebih dari apa yang biasanya dilakukan oleh
organisasi.
3. Perubahan Inovasi Yaitu Jenis perubahan organisasi ini menuntut adanya pemikiran
tentang bagaimana berprilaku dan mengubah pola kerja untuk masa depan organisasi
serta mengantisipasi berbagai masalah yang diperkirakan timbul dalam organisasi.
 Ada beberapa karakter dari perubahan dengan kunci-kunci perubahan sebagai
berikut:
a. Perubahan dapat bersifat cepat dan non linear, sehingga dapat menimbulkan suasana
berantakan (Fullan, 2004), bahkan perubahan begitu misterius karena tidak mudah
dipegang (Kasali, 2005). Apa yang sudah berhasil dipegang, tiba-tiba pergi tanpa
pamit.
b. Kebanyakan perubahan dalam setiap sistem terjadi sebagai respon terhadap kekacauan
dalam sistem lingkungan internal dan eksternal (Fullan, 2004)
c. Stakeholder dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama untuk perubahan
organisasi (Fullan, 2004). Tanpa menyentuh nilai-nilai dasar, perubahan tidak akan
mengubah perilaku dan kebiasaan-kebiasaan (Kasali, 2005).
d. Perubahan susah dikendalikan (Fullan, 2004), selalu menakutkan dan menimbulkan
kepanikan-kepanikan. Namun demikian, dengan teknik komunikasi dan perilaku yang
baik, perubahan dapat dikelola menjadi sebuah pesta (Kasali, 2005).
e. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan (Kasali, 2005) serta
kekompakan dari seluruh stakeholders. Perubahan tidak dapat dilakukan pada waktu
yang singkat, ia memerlukan suatu proses. Kekuatan dan kekompakan stakeholders
adalah energi utama untuk melakukan perubahan pada sisi manusia dan organisasi.
f. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekspektasi dapat menimbulkan
getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan-
kekecewaan (Kasali 2005).
 Perubahan pada suatu organisasi dapat digolongkan menjadi beberapa
kategori,terlihat pada kantor Distrik Navigasi yaitu:
a. Perubahan yang bersifat teknologis,
b. Perubahan yang bersifat lingkungan
c. Perubahan yang bersifat internal organisasi

10. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
d. Perubahan struktural
 Pendekatan Manajemen Perubahan untuk Pengembangan Organisasi
Kedalaman perubahan yang diinginkan mengacu pada skope dan intensitas upaya
pengembangan organisasi (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997).Artinya, kedalaman
perubahan yang diinginkan ditujukan sejauhmana manajemen harus masuk ke dalam
organisasi yang sedang mengalamii permasalahan.Ada tiga pandangan tentang konsep
perubahan organisasi:
a. Pada hakikatnya target manajemen perubahan organisasi adalah manajemen birokrasi
yang digunakan sebagai alat administrasi dan sebagai instrumen kekuasaan.
b. Manajemen perubahan organisasi yang diimplementasikan pada pengembangan
organisasi dapat melalui cara demokrasi dan liberalisasi.
c. Manajemen organisasi dan manajemen perubahan dapat mengenali gap antara situasi
yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuranukuran tertentu yang biasa
digunakan, yaitu: efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.
C. SUMBER PERUBAHAN ORGANISASI
Meskipun dikatakan bahwa perubahan adalah suatu keniscayaan, tetapi setiap
perubahan memiliki sumber perubahan , baik yang berasal dari faktor eksternal organisasi
maupun dari faktor internal organisasi. Perubahan lingkungan organisasi baik eksternal
maupun internal adalah suatu keniscayaan, sejak dahulu hingga sekarang. Namun di masa
sekarang, kecepatan dan intensitas perubahan lingkungan tersebut pada umumnya
berlangsung begitu cepat, penuh dinamika dan turbulensi. Bahkan, seringkali bersifat
diskontinyu sehingga bukan saja menyulitkan, tetapi dapat mengancam keberlangsungan
hidup suatu organisasi. Jelaslah, perubahan lingkungan (environmental change) akan
mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional
(organizational change). Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan, tanpa perubahan diri
secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan mengalami kesulitan, bahkan
akan mati terleliminasi oleh perubahan lingkungan George dan Jones (2002) menyebutkan
sejumlah faktor lingkungan eksternal yang mendorong perubahan, yakni kekuatan kompetisi,
kekuatan ekonomi, kekuatan politik, kekuatan globalisasi, kekuatan sosial-demografik, dan
kekuatan budaya dan etika. Dinamika ekonomi dan politik nasional, regional maupun global
bergerak sangat fluktuatif dan penuh kejutan. Globalisasi ekonomi dan budaya yang dipicu
oleh perkembangan pesat teknologi informasi dan transportasi telah menyebabkan dunia ini
bagaikan desa global (global village). Perubahan struktur demografik dan sosial berlangsung
secara sangat signifikan. Dan di tengah semua itu mencuat pula di sana-sini kesadaran etik

11. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
masyarakat yang menuntut ditegakkannya perilaku etis dalam dunia kerja, bisnis, dan politik.
Sementara, pada lingkungan internal organisasi, perubahan-perubahan yang terjadi pada
nilai-nilai, etos kerja, kompetensi maupun aspirasi karyawan juga mengharuskan respons
organisasional yang tepat. Makin tingginya tingkat pendidikan rata-rata karyawan, misalnya,
akan menyebabkan meningkatnya aspirasi dan tuntutan mereka dalam bekerja. Mereka pada
umumnya mengharapkan perlakuan kerja yang lebih manusiawi, peluang aktualisasi diri yang
lebih besar, suasana kerja yang lebih menyenangkan, cara kerja yang lebih fleksibel,
pemberian reward yang lebih adil dan lebih motivatif, kesempatan karir yang lebih terbuka,
dan sebagainya.
Sementara menurut Heifetz, 1995 . :Sumber-sumber perubahan tersebut antara lain
berasal dari :
1. Lingkungan di luar Organisasi ( Lingkungan Ekasternal ), biasanya berupa:
a. Kondisi perekonomian baik skala lokal, nasional, regional dan Internasional.
b. Nilai-nilai politik., sosial, etika dan budaya di masyarakat
c. Perubahan kondisi pasar dan konsumen
d. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
e. Adanya peraturan dan undang-undang yang baru.
Perubahan lingkungan terjadi begitu cepat sehingga memberikan tekanan pada organisasi
untuk merubah tujuan, strategi, kebijaksanaan, dan struktur organisasi.
2. Lingkungan di dalam Organisasi ( Lingkungan Internal ), biasanya berupa :
a. Adanya visi, misi, paradigma dan filosofi baru didalam organisasi
b. Adanya strategi organisasi yang baru
c. Adanya redefinisi core bisnis ataupun kegiatan utama organisasi
d. Adanya restrukturisasi dan re engineering organisasi
e. Kondisi sumber daya manusia dalam organisasi

12. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
f. Perubahan budaya organisasi.
Berbagai kondisi lingkungan tersebut dapat menjadi penekan ( Pressures ) terhadap
perubahan. Dalam hal ini baik perubahan yang diakibatkan adanya tekanan dari luar
organisasi maupun dari dalam organisasi akan tetap mendorong tercapainya target perubahan
melalui suatu proses dan prinsip maupun langkah-langkah yang mengefektifkan pelaksanaan
perubahan organisasi. Hal tersebut perlu dilakukan secara individual maupun organisasional
agar perubahan- perubahan tersebut dapat dikelola dengan efektif pula.
D. PENGARUH YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MELAKUKAN
PERUBAHAN ORGANISASI
Kinerja organisasi terdiri dari keseluruhan rangkaian elemen yang dalam beberapa
cara harus diintegrasikan. Kinerja ditentukan dengan mencapai atau melebihi sasaran yang
telah ditetapkan oleh organisasi, dan juga sasaran dan tanggungjawab sosial. Perubahan suatu
organisasi tentu akan mempengaruhi juga kinerja dari para anggotanya, karena perubahan
merupakan suaru proses jangka panjang, Untuk melakukan perubahan dalam menggapai
competitive advantage, Handry menjelaskan bahwa organisasi harus terlebih dahulu
melakukan assessment terhadap lima elemen yang ada di internal organisasi yaitu :
1. Waktu. atau ”Which is time to change. Dia harus tahu kapan harus berubah dan
seberapa cepat dia harus berubah. Karena seringkali organisasi gagal melakukan
perubahan hanya karena waktu yang tidak tepat
2. Visi atau which is where to change. Berubahnya mau kemana dan akan menjadi
seperti apa organisasi untuk waktu yang akan datang, kearah mana gerak
perubahanya. Dan visi itu bisa dibagi-bagi milestone-nya. Misalnya 2 tahun lagi
begini, 5 tahun lagi, 10 tahun lagi bagaimana, itu harus jelas arah perubahannya.”
3. Strategy atau what to change. Menurut Handry, dalam menjalankan strategi ini apa
yang mau diubah dari sekian banyak hal. Prioritas mana yang harus didahulukan :
strategi marketing, organisasi, HR system, financial. Pimpinan Organisasi harus
punya strategi yang jelas, dan seberapa jauh akan dilakukan perubahan.
4. Kepemimpinan atau leadership. Dalam hal ini yang harus diperhatikan adalah how to
become a change agent. Karena tak bisa dipungkiri bahwa untuk mencapai
competitive advantage, sebuah organisasi harus punya leader yang kuat. ”Jadi leader
seperti apa yang dibutuhkan untuk bisa mengubah organisasi ini? Dia harus memiliki

13. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
energi, dia punya semangat, visi, dia mampu mengenergikan orang lain, punya
kemampuan untuk mengambil keputusan .Pimpinan organisasi harus mampu menjadi
change of agent.
5. Penerimaan oleh anggota organisasi atau people acceptance yaitu bagaimana
membuat orang-orang yang ada di organisasi tersebut mau menerima terhadap
perubahan yang dilakukan. Hal ini bagian yang paling berat . Karena kalau strategi
bisa dipelajari, bisa mencontoh dari organisasi lain, leader kalau nggak kuat bisa
mencari dari tempat lain, waktu juga bisa atur. Tapi people acceptance, ini adalah
masalah budaya. Pimpinan harus tahu apakah perubahan yang mau dia lakukan bisa di
terima oleh orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Selain itu menurut Shaun
Tyson dan Tony Jackson (2000), perubahan merupakan suatu proses jangka panjang
yang berkelanjutan. Dimana perubahan organisasi yang substansial memerlukan
paling sedikit enam elemen sebagai berikut:
a. Tekanan dan manajemen puncak untuk mengenali kebutuhan-kebutuhan
perubahan.
b. Tekanan ini mungkin timbul dan keadaan lingkungan yang kurang mendukung
adanya perubahan.
c. Intervensi dan pihak luar. Keadaan seperti ini harus mampu memberikan
beberapa perspektif dan membantu manajemen puncak untuk mengenali
masalah-masalah yang muncul.
d. Mendiagnosis dan mengenal bidang masalah yang ada pada berbagai tingkat
level manajemen.
e. Perlu menemukan pemecahan yang kreatif, seperti halnya komitien terhadap
rangkaian tindakan yang akan muncul.
f. Eksperimentasi diperlukan untuk membangun kelangsungan perubahan di
berbagai tingkat dengan kegiatan-kegiatan kecil sebelum perubahan skala besar
diperkenalkan.
Sikap dan reaksi Dalam menghadapi perubahan organisasi , setiap individu memiliki
sikap dan reaksi yang berbeda-beda dan hal; ini mewarnai sikap serta perilaku yang
ditampakkan dalam menghadapi perubahan serta berdampak pada efektivitas perubahan
organisasi. Untuk itu Eales -White ( 1994 ) membedakan sikap individu dalam
menghadapi perubahan organisasi ke dalam empat katagori yaitu Logika Rasional,

14. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
Kontrol Negatif, Fokus terhadap manusia, Positif dan Kreatif. Reaksi dalam menghadapi
perubahan organisasi Setiap perubahan pasti akan menimbulkan reaksi , baik reaksi
positif maupun negatif, dan yang melakukan reaksi tersebut adalah manusia yang
merupakan individu yang ada dalam lingkup organisasi tersebut.
Menurut Smith ( 1996 ) hanya individulah yang dapat berubah yang kemudian akan
berpemgaruh terhadap visi, misi tujuan, sistem, strategi, struktur, dan segala sesuatu yang ada
dalam organisasi. Menurut Galpin ( 1996 ) reaksi seseorang dalam menghadpi perubahan
dapat terbagi menjadi dua yaitu :
 Reaksi efektif dalam menghadapi perubahan , hal ini meliputi :
a. Memberikan bantuan dan dukungan terhadap perubahan tersebut
b. Meningkatkan kerja sama anta individu dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi
c. Mensosialisasikan situasi, kondisi dan proses perubahan dalam organisasi
d. Memunculkan masalah penolakan ke permukaan sehingga dapat segera diketahui
e. Menanggapi penolakan terhadap perubahan organisasi secara serius
f. Melibatkan mereka yang menolak untuk mencari solusi dalam proses perubahan
organisasi
g. Melakukan negosiasi untuk mencari titik temu dalam menyelesaikan perbedaan
sehingga timbul penolakan perubahan organisasi
 Reaksi tidak efektif dalam menghadapi perubahan organisasi
a. Mempertahankin diri dan tidak mau melakukan perubahan sama sekali
b. Memberikan masukan yang tidak diperlukan untuk perubahan organisasi
c. Membujuk dengan informasi agar tidak terjadi perubahan organisasi
d. Tidak menyetujui, menolak dan memaksakan kehendaknya
E. STRATEGI UNTUK MENGATASI PENOLAKAN PERUBAHAN ORGANISASI
1. STRATEGI MENGHADAPI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Menurut Robbins (1993), terdapat enam metode yang digunakan sebagai strategi dalam
menghadapi penolakan terhadap perubahan, yaitu:
a. Pendidikan dan komunikasi. Tingkat penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi
atau sumber-sumber penolakan yang muncul dapat dihilangkan melalui komunikasi

15. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
antara anggota organisasi untuk membantu mereka terlibat secara logis dari
perubahan-perubahan tersebut.
b. Partisipasi dan keterlibatan. Keterlibatan para kelompok potensial dalam
perencanaan dan implementasi suatu perubahan akan dapat mengurangi atau bahkan
menghilangkan penolakan. Secara teoritis, kegiatan-kegiatan seperti ini ditandai
dengan komunikasi terbuka dan pertukaran pandangan antara pihak-pihak yang
terlibat.
c. Kemudahan dan dukungan. Penolakan ini sangat tepat untuk penolakan yang timbul
sebagai akibat dan rasa takut dan kekhawatiran.
d. Negosiasi dan persetujuan. Negosiasi yang dilakukan dengan para penolak potensial
mencakup pertukaran berbagai sumber daya, sanksi akomodasi dan balas jasa secara
berurutan.
e. Manipulasi dan kerja sama. Manipulasi dilakukan untuk menjauhkan penolakan
potensial terhadap perubahan melalui pemberian informasi secara selektif atau
melalui penyusunan urutan kejadian-kejadian dengan sengaja.
f. Paksaan. Pendekatan ini menggunakan paksaan secara implisit maupun eksplisit
dengan cara memaksa para penolak dengan kekuatan atau berbagai ancaman untuk
menenma perubahan.
Dari strategi-strategi yang telah diungkapkan diatas, dapat disimpulkan bahwa tidak ada
pendekatan yang bersifat universal untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Secara
praktis, keenam pendekatan ini tidak saling berdiri sendiri, melainkan seiring dan merupakan
kombinasi dan beberapa metode penekanan. Manajer dituntut untuk memahami dengan baik
mengenai berbagai hal yang menyangkut penolakan terhadap perubahan dan karyawan-
karyawannya serta kondisi perusahaan untuk kemudian melakukan pemilihan pendekatan
yang didasarkan atas antisipasi reaksi dan berbagai pihak yang terlibat dan berbagai sasaran
pokok yang ingin dicapai. Coch dan French Jr. Mengemukakan teori, ada enam strategi yang
bisa dipakai untuk mengatasi penolakan (resistensi) terhadap perubahan organisasi
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar
belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator.

16. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan
konsultasi atau bahkan terapi.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan.
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
Bagaimanapun juga penolakan terhadap perubahan organisasi harus diatasi, karena hal
tersebut akan mengganggu keberlangsungan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Upaya-upaya untuk mengatasi penolakan tersebut pada prinsipnya adalah untuk menciptakan
situasi dan keadanaan yang kondusif demi terwujudnya efektivitas kerja organisasi secara
keseluruhan.

17. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
BAB IV
SIMPULAN
Menciptakan perubahan adalah suatu pendekatan terstruktur untuk mengelola transisi
individu, kelompok, dan organisasi dari keadaan sekarang ke keadaan masa depan yang
diinginkan. Mengelola perubahan adalah seni untuk memproses di mana perubahan sistem
yang dilakukan secara terkendali dengan mengikuti kerangka kerja yang ditentukan pra/
model, sampai pada batas tertentu.Organisasi yang sukses adalah organisasi yang berhasil
mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuannya guna membantu proses
learning orgnization. Pembelajaran organisasi merupakan suatu budaya yang sengaja
ditanamkan dan manjadi nilai yang hidup di organisasi sebagai media pembelajaran bagi
seluruh anggota organisasi. Langkah strategis mengimplementasikan manajemen perubahan
pada mengembangkan organisasi dapat ditempuh dengan beberapa langkah, yaitu: perubahan
pada tingkat individu, perubahan pada tingkat kelompok, dan perubahan pada tingkat
organisasi. Perubahan pada tingkat individual perubahan pada tingkat kelompok belum
disebut sebagai upaya organisasi untuk mengembangkan dirinya.Sedang perubahan yang
terjadi pada tingkat keorganisasian secara umum dinyatakan orang sebagai pengembangan
organisasi (organizational development).
Adapun keuntungan menciptakan perubahan untuk pengembangan organisasi khusus
nya dalam analisa kepada Kantor Distrik Navigasi adalah:
 organisasi dapat menentukan pola pengembangan organisasi yang sesuai dengan
kompetensi dan kapabilitas organisasi;
 pola perubahan yang akan dijalankan lebih bersifat antisipatif;
 perencanaan pengembangan dan implementasi langkah strategisnya lebih bersifat
adaptif terhadap perubahan lingkungan; mampu menciptakan masa depan untuk
dunianya;
 pengembangan organisasi akan mampu membuat standar kualitas yang telah
dipersyaratkan oleh organisasi maupun standar kualitas lain;
 pengembangan organisasi dapat dirancang sendiri sehingga mampu menciptakan
keunggulan dan keunikan di antara pesaing.

18. Tugas 3
PERILAKUORGANISASI
GIMSON LUBIS / 530013396
DAFTAR PUSTAKA
____Tinjau ulang rencana strategis direktorat jenderal perhubungan laut (2010-2014)
http://hubla.dephub.go.id/kebijakan/Rencana%20Strategis/RENSTRA%20DJPL%2020
10%20-%202014.pdf
Galpin, Timothy J. ( 1996 ), The Human Side of Change, Josey Bass Publishers, San
Fransisco, USA.
Peraturan Menteri Perhubungan Nomor KM 60 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Kementerian Perhubungan
_____PERUBAHAN MINDSET, SASARAN UTAMA REFORMASI BIROKRASI (2011)
kementerian perhubungan Laut Republik Indonesia
Purhantara, wahyu (2009) Organizational Development Based Change Management : jurnal
ekonomi pendidikan
(2010). Kepemimpinan Bisnis Indonesia di Era Pasar Bebas.Jurnal Ekonomi dan
Pendidikan, Vol.7, No.1, Hal. 18 – 33, Yogyakarta: UNY
Gibson, James L., Ivancevich, John M., and Donnelly. Jr, James H..(1997).Organization,
Terj. Nunuk Ardiani, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 8. Jakarta: Binarupa
Aksara
Smither, Robbert D, et.all,( 1996 ), Organization Development, Strategies For
Changing Environment , Harper Collins, College Publisher,Inc.,New York
L. Tosi, Henry, et. All , ( 1988 ), Managing Organizational Behavior, Harper &
Row, Publisher, New York