Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi dan perubahan budaya organisasi dalam era milenial. Terdapat penjelasan mengenai pengertian budaya organisasi, tujuan, mekanisme, dan strategi perubahan budaya organisasi serta karakteristik generasi milenial yang mempengaruhi perubahan budaya organisasi."

1. Oleh:
• Muhammad Fajar (381862006)
• Thia Annisa (381862010)
1

2. Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam
kehidupan berorganisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi
cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam
setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang
diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu
mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat
dikelola oleh organisasi. Budaya organisasi mengacu pada
hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan
dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan
individu dalam menyelesaikan sesuatu.
2

3. Budaya organisasi dalam era milenial tidak selalu tetap dan harus
selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan agar
organisasi tetap survive. Orang yang mendirikan organisasi tidak
hanya berharap organisasinya hanya sekadar hidup dan
menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya
terus tumbuh berkelanjutan (sustainable growth). Oleh karenanya,
organisasi harus dapat melakukan perubahan-perubahan termasuk
perubahan budaya organisasi yang diharapkan memberikan
dampak positif pada kinerja organisasi.
3

4.  Apa pengertian budaya organisasi?
 Apa tujuan budaya organisasi?
 Bagaimana perubahan budaya organisasi?
 Bagaimana mekanisme perubahan budaya organisasi?
 Bagaimana perubahan budaya organisasi dalam era
milenial?
 Bagaimana strategi menghadapi perubahan budaya
organisasi?
4

5. Menurut Jusi (2010) Budaya organisasi adalah norma- norma perilaku,
sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan
di bentuk oleh kepercayaan sikap dan prioritas anggotanya,
merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core value dan
pola perilaku dalam organisasi. Core value adalah nilai-nilai dominan
yang diterima di seluruh organisasi, sedangkan Pola Perilaku adalah
cara orang bertindak terhadap orang lain. Keyakinan adalah semua
asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara
keseluruhan dan diterima sebagai sesuatu yang benar.
5

6. Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu
pula halnya dengan organisasi. Organisasi hanya dapat
bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap
perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati
karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada
sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut.
6

7. Untuk memahami perubahan organisasi secara teoretis,
ada beberapa definisi dan konsep para ilmuwan. Michel
Beer (2000) menyatakan berubah itu adalah memilih
tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan
itulah yang menghasilkan suatu perubahan. Jika pilihan
hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan
memperkuat status quo yang ada.
7

8. Selanjutnya Winardi (2005) menyatakan, bahwa perubahan
organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang
menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya.
Sejalan dengan itu Hersey (1998) berpendapat, bahwa perubahan
organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-
komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas
organisasi.
8

9. Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan
yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda
perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi
pada proses kemunduran. Akan tetapi perlu diingat bahwa
tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi
yang lebih baik, sehingga perlu diupayakan agar perubahan
tersebut diarahkan kearah yang lebih baik dibandingkan
dengan kondisi yang sebelumnya.
9

10. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah
pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan
mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta
perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003). Lebih
lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat
dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem,
teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.
10

11. Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor yang mendorong
terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan
teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional
serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok
yaitu :
 Perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools)
atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang
meliputi perubahan strategi, struktur organisasi dan sistem.
 Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)
atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku
manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia
dan budaya organisasi.
11

12. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan
organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan
dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul. Artinya
perubahan organisasi harus diarahkan pada perubahan perilaku
manusia dan proses organisasional, sehingga perubahan
organisasi yang dilakukan dapat lebih efektif dalam upaya
menciptakan organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel.
12

13. Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor yang mendorong
terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan
teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional
serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok
yaitu :
 Perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools)
atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang
meliputi perubahan strategi, struktur organisasi dan sistem.
 Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)
atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku
manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia
dan budaya organisasi.
13

14. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek
struktural atau cultural saja sebagai variabel yang harus diubah,
tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama
agar hasilnya optimal. Namun demikian dalam praktik para
pengambil keputusan cenderung hanya memperhatikan
perubahan struktural karena hasil perubahannya dapat diketahui
secara langsung, sementara perubahan kultural sering diabaikan
karena hasil dari perubahan tersebut tidak begitu kelihatan.
14

15. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan
organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan
dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul.
Artinya perubahan organisasi harus diarahkan pada
perubahan perilaku manusia dan proses organisasional,
sehingga perubahan organisasi yang dilakukan dapat lebih
efektif dalam upaya menciptakan organisasi yang lebih
adaptif dan fleksibel.
15

16. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan
organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan
dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul.
Artinya perubahan organisasi harus diarahkan pada
perubahan perilaku manusia dan proses organisasional,
sehingga perubahan organisasi yang dilakukan dapat lebih
efektif dalam upaya menciptakan organisasi yang lebih
adaptif dan fleksibel.
16

17. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola
perubahan, yaitu:
 Unfreezing
Merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya,
atau adanya kebutuhan untuk berubah, atau upaya-upaya
untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok
penentang dan pendukung perubahan. Status quo
dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung
(status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang
nyaman.
17

18.  Changing/Movement
Merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving forces
maupun memperlemah resistances. Secara bertahap (step by step)
tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan
berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya,
hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
 Refreezing
Membawa kembali kelompok kepada keseimbanganan yang baru (a
new dynamic equilibrium). Jika kondisi yang diinginkan telah
tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi
baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika
berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang,
sedangkan jumlah pendukung makin bertambah.
18

19. Generasi milenial atau sering juga disebut Milenial saja, adalah
sebuah istilah yang populer menggantikan istilah generasi (Gen Y),
adalah sebutan untuk orang-orang yang lahir di tahun 1980-an
hingga 2000-an. Generasi milenial memiliki karakter yang khas,
dimana internet menjadi kebutuhan pokok, dan berusaha untuk
selalu terkomunikasi dimanapun, gejala-gejala kekinian yang tak
habis-habisnya membuat generasi orang tua kebingungan
mengikutinya.
Namun dibalik itu semua, ada banyak hal positif yang diperoleh
generasi-generasi yang lebih tua. Hal positif dalam lingkup
pekerjaan adalah saat melakukan aktivitas di waktu yang
bersamaan atau multi-tasking merupakan salah satu keunggulan
yang dimiliki oleh para generasi milenial. Dalam dunia kerja
kelebihan ini bisa menjadi modal yang cukup menjanjikan.
19

20. Berkembangnya teknologi dan media sosial saat ini,
membuat milenial menjadi melek teknologi dan dapat
mengakses informasi tanpa batas dari internet. Hal ini
menjadi salah satu faktor yang mendorong para milenial
untuk menciptakan hal baru dengan cara yang kreatif
bahkan out of the box. Sehingga hadirnya generasi
melenial dalam sebuah perusahaan dapat memberikan
ide-ide kreatif.
20

21. Lahir di era digital dan teknologi yang berkembang pesat menuntut
para generasi milenial untuk selalu belajar hal baru karena tidak
ingin merasa tertinggal. Faktor inilah yang membuat para milenial
memiliki kemampuan fast learning alias mampu mempelajari hal
baru dengan cepat.
Sebagian besar kaum milenial memiliki sikap yang terbuka dan
fleksibel, sehingga dalam dunia kerja mereka mampu bersosialisasi
dengan baik. Di sisi lain milenial juga sosok yang mandiri sehingga
generasi ini mampu dalam bekerja secara tim maupun individu.
21

22. Perubahan budaya organisasi dalam era milenial bukan perkara
yang mudah, dibutuhkan strategi berupa pendekatan dan
tahapan agar perubahan organisasi tersebut tidak menimbulkan
dampak negatif yang besar.
Secara umum Paul Bate (1994) menawarkan 4 (empat)
pendekatan perubahan budaya yaitu :
 Pendekatan agresif (Aggressive approach); Perubahan budaya
dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non
kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya
win-lose, unilateral dan menggunakan dekrit. Menurut Schein
disebut pendekatan structural karena mencabut akar-akar
budaya yang ada.
22

23.  Pendekatan jalan damai (Conciliative approach); Perubahan
budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win-
win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih
dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.
 Pendekatan korosif (Corrosive approach); Perubahan budaya
yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak
terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya
lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya
baru.
 Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach); Pendekatan
yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan
dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.
23

24. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan
beberapa dimensi perubahan antara lain :
 Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan
hanya sekadar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar
pelaku perubahan bisa belajar tentang pola pikir organisasi dan
orang-orang yang terlibat di dalamnya.
 Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan
perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan
budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.
 Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan
budaya)
 Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada).
 Dimensi subjektif (tujaun dan keterlibatan orang per orang dalam
perubahan)
24

25. Paul Bate juga menentukan parameter bagi keberhasilan
perubahan organisasi antara lain :
 Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-
ide baru.
 Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu
set nilai.
 Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai
level organisasi.
 Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang selalu berubah.
 Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan
yang hasilnya bisa tahan lama.
25

26. Perubahan budaya organisasi dalam era milenial harusnya merupakan
hal yang biasa, para pimpinan yang terlibat dan bertanggung jawab
terhadap proses perubahan organisasi harus mengantisipasi
kemungkinan adanya resistensi dari anggota organisasi. Oleh karena
itu harus diadakan sosialisasi , upaya sosialisasi ini dapat dilakukan
jauh sebelum keputusan perubahan dibuat.
Langkah penting yang harus dilakukan adalah mengaudit budaya yang
sekarang ada, dimulai dengan mengidentifikasi tantangan strategis
yang akan dihadapi organisasi di masa datang setelah realisasi
modernisasi. Identifikasi ini penting karena Identifikasi ini akan
menjadi prasyarat bagi pembentukan sistem nilai dan norma perilaku.
Setelahnya barulah ditetapkan budaya organisasi yang diharapkan
akan cocok dengan lingkungan yang baru, dan diakhiri dengan
sosialisasi budaya organisasi yang baru ke semua anggota organisasi.
26

27. 27