evaluasi kinerja dan kompensasi

1. Bayinah
1150922
7N

2. EVALUASI KINERJA SDM
Evaluasi kinerja
Newstroom dan Davis dalam Wibowo (2007, h 352)
memandang sebagai suatu proses mengevaluasi
kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka,
dan mencari cara memperbaiki kinerjanya.
kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Menurut Gary Dessler (1997,h.85)
Pendekatan Evaluasi Kinerja
a. Pendekatan sikap
b. Pendekatan prilaku
c. Pendekatan hasil
d. Pendekatan kontijensi
Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2007)
tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai
berikut:
a. Memperoleh personil berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Memastikan keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengawasi biaya
f. Memfasilitasi saling pengertian
g. Efisiensi administrasi selanjutnya
Jenis kompensasi:
1. Kompensasi langsung (upah, gaji,upah
intensif)
2. Kompensasi tidak langsung
(kesejahteraan karyawan)

3. Human Resource
Scorecard
suatu sistem
pengukuran kinerja
sumber daya
manusia yang
mengaitkan orang,
strategi, dan kinerja
untuk menghasilkan
perusahaan yang
unggul ( Masruroh,
2008).
Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:
1. Perspektif Finansial
2. Perspektif Customer.
3. Perspektif proses bisnis internal
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard
untuk mengembangkan sistem pengukuran kinerja sumber
daya manusia, menurut Rivai, 2010:
1. Mengidentifikasi Human Resource Deliverable
2. High Performance Work System
3. Identifikasi Penempatan Sistem SDM
4. Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM
Key Performance Indicator Key performance indicator
merupakan cerminan dari kinerja organisasi. manajemen di
sektor entrepreneurial harus memiliki Key performance
indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi dan misi
perusahaan (Iveta, 2012).
Analytical Hierarchy Process (AHP) Merupakan suatu
model yang digunakan untuk pengambilan keputusan
seperti perhitungan pembobotan. AHP memiliki
keunggulan karena dapat menggabungkan unsur objektif
dan subjektif dari suatu permasalahan. M
eprints.ums.ac.id/30492/11/02

4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata
latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses
yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu
tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami
melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan
Macam – macam teori :
•. Teori Motivasi Isi
•. Teori Motivasi Proses

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Review dan Implikasi Manajerial
Emotional Intelligence semakin relevan dengan pengembangan organisasi dan mengembangkan
orang-orang, karena prinsip-prinsip EQ memberikan cara baru untuk memahami dan menilai
perilaku orang, gaya manajemen, sikap, keterampilan interpersonal, dan potensi. Kecerdasan
Emosional merupakan pertimbangan penting dalam perencanaan sumber daya manusia, profil
pekerjaan, rekrutmen dan seleksi wawancara, pengembangan manajemen, hubungan pelanggan
dan layanan pelanggan, dan lainnya.
Penelitian EQ
Beberapa penelitian mengenai EQ
•Elizabeth Stubbs Koman, Steven B. Wolff, (2008) “Emotional
intelligence competencies in the team and team leader: A multi-level
examination of the impact of emotional intelligence on team
performance”, Journal of Management Development

6. Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan
untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.

7. Konsep audit kinerja dan pelaksanaan audit kinerja
Macam-macam audit :
•Audit keuangan
•Audit kepatuhan
•Audit kinerja

8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Definisi PPK
Tujuan PPK
Evaluasi terhadap
tujuan
Pengembangan tujuan
Objeck penilaian prestasi kerja:
•Hasil kerja individu
•Prilaku
•sifat

9. Konsep dasar kompensasi
Kompensasi : kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga kerja
Macam-macam kompensasi :
1. Langsung
2. Tidak langsung

10. Langkah_langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem
kompensasi
menarik
kompetitif
motivatif

11. Survey
benchmarking
kompensasi

12. Kompensasi finansial langsung
Definisi kompensasi
Terminologi kompensasi
•Upah
•Gaji
•Intensif
•Tunjangan
•fasilitas

13. Tunjangan dan
imbalan non
finansial