4. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
• Bernardin dan Russel (2003: 378)
mendefinisikan performance sebagai berikut:
"Performance is defined as the record of
outcomes produced on a specified job function
or activity during a specified time period“
5. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
• Sukmalana (2005:1) memberikan pengertian
kinerja: "sebagai sesuatu yang dikerjakan dan
dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa
dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh
seseorang atau sekelompok orang yang
didasarkan pada kecakapan, kemampuan,
pengetahuan maupun pengalamannya".
• Hariandja (2002: 195) Kinerja atau unjuk kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
6. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
• Mangkunegara (2001: 67) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
• Payaman J. Simanjuntak (2011, 1) adalah
tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan.
8. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
Bernardin Russel (2003: 383) enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk pengukuran kinerja,
yaitu :
1) Quality adalah kualitas pekerjaan berdasarkan standar yang ditentukan.
2) Quantity adalah pekerjaan yang dihasilkan sesuai target.
3) Timeliness adalah waktu pekerjaan yang diselesaikan dan tidak menghambat pekerjaan lainnya.
4) Cost Effectiveness yaitu menggunakan sumber daya perusahaan secara efisien.
5) Need for Supervision adalah kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa pengawasan yang ketat dan
disiplin, serta semangat kerja yang tinggi.
6) Interpersonal Impact adalah kemampuan bekerja sama dengan atasan, rekan sekerja, bawahan dan
dapat mengorganisir pekerjaan dengan baik.
9. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
• Mathis dan Jackson (2002, 78) menyatakan bahwa
kinerja pegawai adalah seberapa banyak kontribusi
karyawan kepada organisasi yang antara lain meliputi:
• Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan di
bawah kondisi normal
• Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan
hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
• Pemanfataan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan
• Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan
dalam pekerjaan
10. Pentingnya Pengukuran Kinerja
• Perbaikan kinerja memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk mengambil tindakan-
tindakan perbaikan untuk meningkatkan
kinerja melalui feedback yang diberikan oleh
organisasi.
• Penyesuaian gaji
• Keputusan untuk penempatan,sesuai dengan
keahliannya.
11. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
(lanjutan)
• Pelatihan dan pengembangan,
• Perencanaan karier
• Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan,
• Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain
pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan
adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
• Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan
adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapar
dilakukan perbaikan.
13. Kompetensi SDM
• E. Mulyasa (2004: 37-38), kompetensi merupakan
perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap
yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.
• Lyle Spencer & Signe Spencer (2010: 3) menyatakan
kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau
berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada
situasi tertentu .
14. Kompetensi SDM
• Kompetensi umum sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin (dalam
Mangkunegara, 2012: 40) yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini).
2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi.
3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh
perubahan.
4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan
tentang sumber daya manusia.
15. Kompetensi SDM
• Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:102)
beberapa faktor yang dapat memengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai
berikut:
• Keyakinan dan Nilai-nilai. Keyakinan orang
tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. (1)
• Keterampilan memainkan peran. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang
dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. (2)
16. Kompetensi SDM (lanjutan)
• Pengalaman Keahlian, kompetensi memerlukan
pengalaman mengorganisasikan orang,
komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan
masalah, dan sebagainya. (3)
• Karekteristik Kepribadian, kepribadian dapat
memengaruhi keahlian manajer dan pekerja
dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,
memberikan pengaruh dan membangun
hubungan (4)
17. Kompetensi SDM
• Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang
dapat berubah. Dengan memberikan dorongan,
apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
bawahan. (5)
• Isu emosional. Hambatan emosional dapat membatasi
penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan,
menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan
menyelesaikan konflik dengan manajer. (6)
18. Kompetensi SDM
• Kemampuan intelektual Kompetensi
bergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
(7)
• Budaya organisasi (rekruitmen, sistem
penghargaan, praktik pengambilan keputusan,
dsb). (8)
19. Kompetensi SDM
• Masalah :
a) Kompetensi dianggap hal yang baru
b) Pendidikan seringkali belum jelas tujuan
kompetensinya
c) Kompetensi dalam wujud sertifikasi
merupakan barang yang “mahal”
20. Tantangan dalam Kompetensi
• Manajemen kompetensi
diperlakukan sebagai proses
SDM, bukan keharusan bisnis.
• Pengembangan kompetensi
dengan tujuan bisnis lemah.
• Investasi dalam manajemen
kompetensi tidak memiliki
prioritas
• Identifikasi kompetensi kritis
itu sulit.
(By Laci Loew, Vice President and
Principal Analyst, Talent
Management Research, Brandon
Hall Group)
Matheew Harington, 2016.
21. Komitmen SDM
• Komitmen berasal dari kata latin committere
yang berarti menggabungkan, mempercayai
dan mengerjakannya (Snyder, 1994:97).
• Komitmen organisasi merefleksikan kekuatan
relatif dari sebuah identifikasi individual
seseorang dalam keterlibatannya di dalam
organisasi (Steers, 1977 dalam Randal,
1987:461).
22. Komitmen SDM
• Komitmen organisasi dapat digambarkan dalam
tiga komponen utama.
a) keyakinan yang kuat dari seseorang dari sebuah
keyakinan terhadap tujuan organisasi,
b) keinginan seseorang untuk memberikan usaha
yang sesuai untuk kepentingan organisasi; dan
c) hasrat yang jelas dari seseorang untuk
memelihara keanggotaan (Randal, 1987:461).
23. Komitmen SDM
Poznanski dan Blinc (1997:254) bahwa
komitmen organisasi tercermin dari:
a) Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai
organisasi,
b) Kemauan untuk berusaha atau bekerja keras
untuk kepentingan organisasi, dan
c) Hasrat untuk menjaga keanggotaan
organisasi.
24. Komitmen SDM
• Meyer dan Allen (1990) membedakan komitmen
dalam tiga jenis :
a) Affective commitment menunjukkan rasa
memiliki dan emosi rasa sayang terhadap
organisasi,
b) continuance commitment menekankan biaya
yang dirasakan jika meninggalkan organisasi.
c) normative commitment yang menunjukkan
kewajiban yang dirasakan untuk tetap bertahan
di dalam organisasi.
25. Komitmen SDM
• Komitmen merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan (Luthans, 2006: 249).
26. Komitmen SDM
• Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu
saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan
bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan
antara lain :
a) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang
berbeda dari tiap karyawan.
b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
c) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi
33. Motivasi SDM (definisi)
• Kamus Umum Bahasa Indonesia, Arep dan
Tanjung (2003: 12) mengartikan motif sebagai:
sebab-sebab yang menjadi dorongan atau
tindakan seseorang, dasar pikiran dan
pendapat, sesuatu yang menjadi pokok.
• Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. (Rivai, 2011 : 837).
34. Motivasi SDM (definisi)
• Robbins (2001:166) mengemukakan bahwa:
"motivation is the willingness to make every
effort to achieve organizational goals conditioned
by this effort’s ability to satisfy individual needs.”
(motivasi merupakan kesediaan untuk
mengeluarkan segala upaya untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi
kebutuhan individual)
35. Motivasi SDM (definisi)
• Tiga elemen penting motivasi, yaitu:
1) Terdapat daya upaya (Effort), yaitu tenaga
yang dikeluarkan pegawai pada waktu
melakukan pekerjaan.
2) Mempunyai tujuan pekerjaan yang jelas
(Organizational goals).
3) Terpenuhinya kebutuhan seseorang
(Individual needs) untuk menggugah
perhatian terhadap pekerjaannya.
36. Motivasi (Peran)
• Carrell et.all (2000 : 206) menegaskan setiap
manajer SDM wajib memiliki beberapa teori
untuk memotivasi pegawainya.
• Ada yang meyakini hanya satu teori dapat
sesuai untuk memotivasi pegawai. Sebagian
lainnya meyakini bahwa tidak ada satu pun
teori yang sesuai dengan kondisi tertentu.
Meskipun demikian, memahami teori motivasi
adalah sesuatu yang diperlukan
37. Motivasi (Peran)
• William James (Winardi, 2001: 2), melalui risetnya tentang motivasi
menemukan fakta bahwa pegawai yang bekerja paruh waktu dapat
mempertahankan pekerjaan (tidak di PHK) apabila mereka bekerja
kurang lebih 20 hingga 30 persen dari kemampuan yang ada pada
mereka.
• Namun apabila pegawai sangat termotivasi (memiliki motivasi
tinggi) maka mereka bekerja 80 hingga 90 persen dari kemampuan
mereka.
• Siagian (2000 : 57) mengatakan bahwa dengan motivasi yang tepat
para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin
dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut
akan terpelihara pula.
38. Karakteristik Motivasi Kerja
• Menurut Panyarikan (2000 : 13) berdasarkan sifatnya,
motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif.
• 1) Motivasi positif
Motivasi positif adalah suatu dorongan yang
mampu dan mengakibatkan timbulnya harapan
pada seseorang yang dapat memuaskan dirinya
baik secara material maupun psikologis. Dengan
adanya harapan itu seseorang akan berbuat atau
bekerja secara bersungguh-sungguh, ikhlas, penuh
dedikasi dan loyalitas serta bertanggung jawab
39. Karakteristik Motivasi Kerja
• Motivasi dapat timbul dari dalam diri manusia seperti:
• Adanya kepuasan terhadap prestasi kerja.
• Adanya rasa tanggung jawab yang besar.
• Adanya keinginan untuk berkembang.
• Pekerjaan itu sendiri menyenangkan
• Motivasi positif dapat juga timbul dari luar diri manusia.
Lingkungan kerja dapat menumbuhkan motivasi positif
karena berkaitan:
• Kenaikan gaji berkala, Kenaikan pangkat, Penyertaan
mengikuti pendidikan dan latihan, Promosi jabatan atau
pekerjaan, Kenaikan jenjang karier, Pemberian fasilitas
sosial, dan Pemberian penghargaan.
40. Karakteristik Motivasi Kerja
• 2) Motivasi negatif.
• Motivasi negatif adalah suatu dorongan untuk
bekerja yang didasarkan adanya rasa takut dan
adanya tekanan dari luar. Sehingga motivasi
negatif tumbuh akibat ancaman dan paksaan.
Motivasi negatif tidak akan menjamin dapat
meningkatkan prestasi kerja, justru
melemahkan tanggung jawab, inisiatif dan
krativitas.
41. Karakteristik Motivasi Kerja
• Teori "X" dan teori "Y" dikembangkan oleh
McGregor (Aamodt, 2006 : 313-314).
• Perilaku negatif (Teori X)
• Teori ini menyatakan bahwa kecenderungan-
manusia berperilaku negatif dengan ciri-ciri
malas bekerja, mengelak atau menghindar
dari tanggung jawab
42. Karakteristik Motivasi Kerja
• Dalam teori ini pemimpin atau manajer menggunakan asumsi:
1) Pekerja tidak senang untuk bekerja dan sedapat mungkin
berusaha menghindari pekerjaan itu. Karena pekerja tidak senang
bekerja maka pemimpin harus memaksanya, memberi tekanan
dan ancaman agar produktivitas kerja tercapai.
2) Pekerja hanya bekerja kalau diperintah untuk melakukan peker-
jaannya. Sehingga seorang pemimpin atau manajer harus selalu
memerintah bawahannya dan mencarikan pekerjaan untuk ba-
wahannya.
3) Dalam situasi bekerja dengan tidak senang maka pekerja hanya
menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan di
atas faktor-faktor kerja seperti kebutuhan sosial, harga diri dan
kebanggaan.
43. Karakteristik Motivasi Kerja
• Perilaku positif.
Teori "Y" oleh Douglas Mc Gregor (Aamodt
2006) mengatakan bahwa manusia mempunyai
kecenderungan berperilaku positif seperti
mempunyai kreativitas kerja, kesenangan dalam
bekerja, tanggung jawab dan dedikasi yang
tinggi.
44. Karakteristik Motivasi Kerja
• Herzberg dalam Robbins (2000 : 315) mengemukakan
untuk mengukur motivasi kerja dimensi dan indikatornya
yaitu:
• Faktor lingkungan (Hygiene factors) dengan indikator:
1) Kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya (Company
policy and administration);
2) Teknis supervisi (Supervisi technical);
3) Kondisi kerja (Working condition);
4) Rasa aman dalam pekerjaan ( Job security);
5) Hubungan interpersonal ( Interpersonal relationship), dan
6) Gaji yang diterima ( Salary)
45. Karakteristik Motivasi Kerja
• Motivator Factor (Faktor pendorong motivasi
secara ekstrinsik) dengan indikator:
1) Penghargaan (Recognition);
2) Keberhasilan menyelesaikan tugas
(Achievement);
3) Kemungkinan Pengembangan diri (Possibility of
growth);
4) Kesempatan untuk maju (Advancement);
5) Tanggung jawab (Responsibility),
6) Pekerjaan itu sendiri (The work it self).
46. Teori Motivasi Kerja
• Need Hierarchy Theory
• “Maslow, in his hierarchy of need theory, said there are five needs;
when each becomes substantially satisfied, it no longer motivates.
These needs, in ascending order, are: a. physiological, b. safety, c.
love, d. esteem, e. self actualization.
• Lima tingkat kebutuhan; bila masing-masing secara substansial
merasa puas, maka akan berlanjut pada pemenuhan kebutuhan
selanjutnya. Kebutuhan ini meliputi:
a. Phisiologi
b. Keamanan
c. kasih sayang
d. penghargaan
e. aktualisasi diri
47. Teori Motivasi Kerja
• Motivation-maintenance Theory dikenal juga dengan Motivation-
maintenance, dual factor, or the motivation-hygeine theory.
• Herzberg menyebut motivation-maintenance theory ini meliputi
dua kategori faktor yang berhubungan dengan motivasi.
1) Faktor pemeliharaan atau higienis (faktor lingkungan), meliputi;
kebijakan dan administrasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan
interpersonal, kehidupan pribadi, uang, status, dan keamanan.
2) Faktor motivator yang menyangkut pada pekerjaan itu sendiri,
meliputi; prestasi, pengakuan, pekerjaan menantang, peningkatan
tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan personal.
Herzberg mengusulkan teori dua faktor motivation-hygiene. Dia
mengatakan bahwa faktor intrinsik yang memotivasi pekerjaan (1),
sedangkan faktor ekstrinsik hanya menjaga dan menentramkan
pekerja (2).
48. Teori Motivasi Kerja
• Preference-expectancy Theory.
• Preference-expectancy Theory, dikenal juga dengan
teori harapan.
• Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom, dimana
pada teori ini tingkat kemampuan seseorang
ditentukan dengan mengalikan total harapannya
dengan kemampuannya.
• Jika seseorang mempunyai harapan tinggi,
meningkatkan usahanya untuk mencapai hasil yang
dapat dirasakan, tingkat motivasinya pun akan tinggi.
Jika harapan memperoleh hasil rendah atau nilai hasil
rendah, tingkat motivasi pun akan menjadi rendah.
49. Teori Motivasi Kerja
• Reinforcement Theory.
• Berdasarkan pada ide bahwa tindakan yang ditingkatkan akan
diikuti, dan tindakan yang tidak ditingkatkan tidak akan diikuti.
• Teori ini berasumsi bahwa konsekuensi tindakan individu
menentukan tingkatan motivasinya.
• Selanjutnya Skinner (2011) mengemukakan ide umum di balik teori
ini adalah tindakan yang ditingkatkan akan diikuti begitu juga
sebaliknya tindakan yang tidak ditingkatkan kurang diikuti.
• Sebagai contoh, jika pegawai diberi peningkatan gaji karena
kemampuannya tinggi, pegawai tersebut dengan senang hati
berusaha keras untuk meningkatkan kemampuannya.
• Sebaliknya, memotong gaji bagian penjualan ketika penjualan
menurun menggambarkan sebuah pendorong bersifat negatif. Efek
yang biasanya timbul dari reinforcement negatif adalah semacam
ketakutan atau kemunduran.
50. Teori Motivasi Kerja
• Equity Theory.
• Teori keadilan berdasarkan pada keyakinan bahwa
pegawai akan mengambil tindakan apapun yang
diperlukan untuk menimbulkan rasa keadilan yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka.
• Jika seseorang mendapat ketidakseimbangan antara
masukan dengan kerjanya dengan apa yang
diperolehnya, orang akan mengambil tindakan yang
perlu untuk mendapatkan keseimbangan tersebut.
• Teori keadilan mengemukakan bahwa para pekerja
membandingkan ratio input/hasil dengan pekerja yang
lain, perbandingan ini mempengaruhi tingkat motivasi.
51. Kesimpulan Tentang Motivasi
• Bertitik tolak dari teori-teori motivasi di atas, ternyata tidak ada model
atau teori motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai
kelebihan dan kekurangan.
• Para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem
motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-
model tersebut menjadi satu model.
• Selanjutnya terdapat kesepakatan dikalangan para pakar bahwa model
tersebut adalah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan,
penghargaan (reward) dengan prestasi kerja seseorang.
• Jenis penghargaan (reward) yang ditawarkan organisasi kepada
pegawainya memainkan peranan penting dalam menentukan tingkat
motivasinya.
• Penghargaan di lingkungan kerja terdiri dari penghargaan intrinsik dan
penghargaan ekstrinsik yang diterima sebagai hasil pemenuhan
kewajibannya.
