BÀI MẪU TIỂU LUẬN VỀ NHÂN SỰ, HAY

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ TIỂU LUẬN
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
WE LUANVANTRUST.COM
LIÊN HỆ TẢI BÀI KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
WEBSITE: LUANVANTRUST.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MÃ: TIEULUAN 215

WE LUANVANTRUST.COM
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trịnhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng
Nai 2

WE LUANVANTRUST.COM
Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa lý luận và
phương pháp. Đó là linh hồn sống của chủ nghĩa Mác, là khâu trung tâm
hợp nhất mọi tư tưởng của chủ nghĩa Mác. Việc quán triệt phép biện
chứng duy vật và vận dụng nó với tư cách cơ sở phương pháp luận - lý
luận để giải quyết các vấn đề thực tiễn gắn với họat động quản lý doanh
nghiệp là một vấn đề vô cùng quan trọng. Bởi lẽ, quản lý doanh nghiệp là
một quá trình kết hợp giữa chủ quan và khách quan. Việc vận dụngphép
biện chứng duy vật vào thực tế quản lý doanh nghiệp mang ý nghĩa lý luận
và thực tiễn hết sức t o lớn.
Trong họat động thực tiễn, nhất là trong công cuộc xây dựng CNXH
ở nước t a hiện nay, mỗi người cần thiết phải trang bị cho mình những tri
thức về thế giới quan và phương pháp luận khoa học của triết học Mác-
Lênin. Chỉ có vận dụng được vũ khí tư tưởng ấy, chúng ta mới tránh được
nhữngsai lầm đáng tiếc và có thể giành được thắng lợi trong hoạt động
thực tiễn quản lý doanh nghiệp, mà hơn hết là trong lĩnh vực quản lý nhân
sự. Việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tiễn quản lý nhân
sự là khía cạnh khá lý thú. Những triết lý trong quản lý nhân sự ở doanh
nghiệp là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung phải làm nhưng phụ
thuộc vào qui mô, tính chất của từng doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả
hoạt động, thì một trong nhữngyếu tố không thể thiếu đó là “nguồn nhân
lực”.
Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành
công lâu dài của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu
quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục
tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn được những
người có năng lực, nhanh nhạy và cốnghiến trong côngviệc, quản lý hoạt
động và động viên kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ. Thế nhưng một câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp làm sao thu hút và giữ
gìn được nguồn “tài sản” nhân lực? Điều gì làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp, đó chính là triết lý quản trị nhân sự của nhà lãnh đạo cấp
cao.
Chính vì lẽ đó, nhóm 2 chúng tôi quyết định chọn đề tài “Triết lý

WE LUANVANTRUST.COM
về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4” làm nội dung báo cáo
của mình. Qua đề tài, chúng tôi muốnđề cập và làm rõ hai nội dung quan
trọngđó là: việc phát hiện nhân tài và sử dụng họ ra sao? Đồng thời phải
cảnh giác đối với những người xu nịnh và cơ hội lợi dụngđể góp phần cho
sự thành công trongquản lý doanh nghiệp của Giám đốc.
Trong quá trình thực hiện và hoàn thành đề tài, dù đã rất cố gắng
nhưng do thời gian nghiên cứu ngắn, kinh nghiệm có hạn, chắc chắn rằng
đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được các ý
kiến đóng góp từ Cô giáo và anh chị học viên để minh họa thêm cho đề tài
của Tập thể nhóm 2 chúng tôi.
Trân trọng cảm ơn!
Nai 3

WE LUANVANTRUST.COM
I. LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh
nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu
hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của doanh nghiệp; động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc
lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
Quảntrị nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. N guồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp nên quản
trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị
nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức doanh nghiệp và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự sẽ thúc đẩy
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. “Nhân sự là chìa khóa thành
công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân
lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo,
đứng đầu là giám đốc. Giám đốc là một nghề đặc biệt, khác với các nghề
nghiệp khác. Sự khác biệt đầu tiên và tổng quát nhất là công việc của giám
đốc đòi hỏi phải thường xuyên giao tiếp với mọi người trong tổ chức và
với các doanh nghiệp khác. Nếu như trong đời thường, con người giao tiếp
có quyền lựa chọn đối tượng theo ý muốn và sở thích của mình thì trong tổ
chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, giao tiếp của lãnh đạo hay

WE LUANVANTRUST.COM
giám đốc là giao tiếp bắt buộc. M úôn hay không, hàng ngày giám đốc phải
làm việc đó và có mối quan hệ trongtập thể của mình với nhiều loại người
khác nhau. Trong quan hệ xã hội phức tạp ấy, giám đốc muốn “bình
thiên hạ” thì phải “thu phục nhân tâm”. Chính vì vậy, giám đốc cần phải
quan tâm và coi trọng những khía cạnh triết lý trong quản trị nhân sự.
1. Triết lý quản trị nhân sự
Triết lý quản trị nhân sự là các tư tưởng, quan điểm của người lãnh
đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó, tổ chức
có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân sự và các phươngpháp quản
lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả,tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động.
Nai 4

WE LUANVANTRUST.COM
Triết lý quản trị nhân sự trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về
yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trong lịch sử nhân loại, bỏ
qua quan niệm con người trong thời kỳ nô lệ, thì có các quan niệm sau:
Thứ nhất, “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.
Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà
tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng
rãi cả lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất
đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ
kiếm được chứ không phải là côngviệc họ làm. Ít người muốn và có thể
làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập vàtự kiểm soát. Vì
thế chính sách quản lý xác định: người quản lý trực tiếp phải giám sát và
kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra
từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể
chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao
hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các
phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động,
năng suất lao động đã tăng lên, sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn
liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.
Tươngứngvới quan niệm này về con người có mô hình quản lý cổđiển,
thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học.
Thứ hai, “Con người muốn được cư xử như những con người”.
Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp đã
phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai
thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cơ xử
của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải
tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp
việc và lắng nghe ý kiến của họ. Tương ứng với quan niệm này là mô
hình các quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội.
Thứ ba,“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm
cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải
là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có
năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến
khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung.
Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát sẽ có lợi cho việc khai thác các
tiềm năng trong con người. Đồng thời, cũng xuất hiện những chính
sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó.

WE LUANVANTRUST.COM
Tươngứng với quan niệm này về con người là mô hình các tiềm năng
con người, thuyết Z và trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái
nguồn nhân lực).
Triết lý quản trị nhân sự thường ở điểm nào đó trong các quan
niệm mô hình, các thuyết, các trườngphái quản trị nhân lực nói trên, do đó
phải chú ý tính hợp lý của từngmô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi
những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc,
từng nhà kinh tế, nhà quản trị. Kinh nghiệm các nước côngnghiệp phát
triển ngày nay đều sử dụng kết hợp mô hình các thuyết trên vào quản lý
con người một cách có chọn lọc.
Nai 5

WE LUANVANTRUST.COM
Có thể nói, từ thời cổ đại đến nay, vấn đề con người luôn giữ một
vị trí quan trọng trong các học thuyết triết học. Các nhà triết học đưa ra
rất nhiều các quan điểm khác nhau về con người nhưng nhìn chung các
quan điểm triết học đều xem xét con người một cách trừu tượng, do đó
đã đi đến những cách lý giải cực đoan phiến diện. Chủ nghĩa Mác đã kế
thừa và khắc phục những hạn chế và đồng thời phát triển những quan niệm
hạn chế về con ngườiđã có trong các học thuyết trước đây, để đi đến
những quan niệm về con người hiện thực, con người hoạt động thực tiễn cải
tạo tự nhiên và xã hội. Vớitư cách là con người hiện thực, con người vừa
là sản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ thể cải tạo tự nhiên và xã
hội. Nói cách khác, chủ nghĩa Mác xem xét con người như một thực thể
sinh học - xã hội.
Con người là sản phẩm của tự nhiên, là kết quả của quá trình tiến hoá
lâu dài của giới hữu sinh. Con người tự nhiên là con người sinh học mang
tính sinh học. Tính sinh học trong con người quy định sự hình thành
những hiện tượng và quá trình tâm lý, là điều kiện quyết định sự tồn tại
của con người. Song con người khôngphải là động vật thuần tuý như các
động vật khác mà là một động vật có tính chất xã hội với nôị dung văn
hoá lịch sử của nó. Con người là sản phẩm của xã hội. Con người chỉ có
thể tồn tại được một khi con người tiến hành lao động sản xuất ra của cải
vật chất thoả mãn nhu cầu sinh học của mình. Lao động sản xuất là yếu tố
quyết định sự hình thành con người và ý thức. Chính lao động đã quy định
bản chất xã hội của con ngưòi và xã hội lại quy định sự hình thành cá nhân
và nhân cách. Vì con người là sản phẩm cuả tự nhiên và xã hội nên con
người chịu sự chi phối của môi trường tự nhiên và xã hội cùng các quy luật
biến đổi của chúng.
Với tư cách là con người xã hội, là con người hoạt động thực tiễn,
con người sản xuất ra của cải vật chất tác động vào tự nhiên để cải tạo tự
nhiên, là chủ thể cải tạo tự nhiên. Con người là sản phẩm của tự nhiên song
con người có thể thống trị tự nhiên nếu biết nắm bắt và tuân theo các quy
luật của bản thân giới tự nhiên. Con người khôngchỉ là sản phẩm của xã
hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt độngsản xuất, con người
sáng tạo ra toàn bộ nền văn hoá vật chất và tinh thần. Mặc dù, tự nhiên và
xã hội đều vận động theo quy luật khách quan, nhưng trong quá trình
hoạt động, con người luôn xuất phát từ nhu cầu động cơ và hứngthú, theo
đuổi những mục đích nhất định và do đó đã tìm cách hạn chế hay mở
rộngphạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu và mục đích
của mình.
Như vậy con người là sản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ

WE LUANVANTRUST.COM
thể cải taọ tự nhiên và xã hội. Con ngưòi là thực thể thống nhất sinh học-
xã hội. Xuất phát từ con người hiện thực, Mác đã nhận thấy lao động
đóng vai trò quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và
động vật. Vì lao động là hoạt động xã hội nên mọi sự khác biệt giữa con
người và động vật đều là kết quả của cuộc sống con người trong xã hội.
Cá nhân là thực thể xã hội và bản chất con người có tính lịch sử cụ thể.
Điều đó quy định sự khác nhau của con người trong các thời đại khác
nhau, sự khác nhau này tuỳ thuộc vào sự phát triển của xã hội, sự thay đổi
các quan hệ xã hội và giao tiếp. Vì vậy, bản chất con người là tổng hoà
các mối quan hệ xã hội. Bản thân của con người không phải là cố định,
bất biến mà có tính lịch sử cụ thể. Chúng ta không thể hiểu bản chất con
người bên ngoài mối quan hệ giữa cá nhân và xã hội.
Nai 6

WE LUANVANTRUST.COM
Hiểu rõ bản chất con người, thấy được ảnh hưởng của triết lý quản trị
nhân sự sẽ góp phần không nhỏ cho thành công của nhà lãnh đạo. Triết lý
quảntrị của các lãnh đạo cao nhất ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác
động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị bên
dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến các quyết định quản
trị nhân sự (chính sách nhân sự). Nó cũng tác động trực tiếp đến hành vi
của người lao động, biểu hiện ở việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các
quy định, chính sách, mệnh lệnh của người quản lý đưa ra. Từ đó, ảnh
hưởng đến hoạt động doanh nghiệp về các mặt như doanh thu, lợi nhuận,
xây dựngvăn hoá doanh nghiệp....
2. Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp:
Kinh doanh là hoạt động của con người, kết quả kinh doanh tuỳ
thuộc vào năng lực của nhiều ngừơi trong doanh nghiệp, trong đó đội ngũ
nhân tài có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, vì thực chất của sự cạnh tranh trên
thị trường là cạnh tranh chất xám, Nhân tài ở đây được hiểu là những
người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; có phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp cũng như nhân phẩm tốt được mọi người tôn trọng, kính
phục; có trí thông minh và phương pháp làm việc khoa học; luôn đề xuất
được những ý kiến hay cho giám đốc; có khả năng đưa ra những phát minh
sáng kiến tạo bước ngoặt hoặc giải quyết kịp thời những sự cố nếu có
trong hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp không ngừng đi lên.
Để có một đội ngũ nhân tài, cầnthực hiện những việc sau:
Một là, tập trung được nhân tài bằng cách: thu hút nhân tài vào làm
việc trong công ty; phát hiện và bồi dưỡng nhân tài hiện có do công ty quản
lý; cộng tác với nhân tài đang làm việc ở nơi khác. Nói chung việc tập
trung nhân tài không khó, cái khó chính là có coi trọng nhân tài và dám
sử dụng nhân tài hay không. Nếu giám đốc luôn muốn mình cao hơn cấp
dưới một cái đầu trong mọi lĩnh vực thì không bao giờ tập trung được
nhân tài.
Hai là, một khi chọn đúng các nhân tài thì vấn đề quan trọng là
biết sử dụng đúngtài năng của họ. Những nhân tài thường có lòng tự
trọng cao, họ muốn được thể hiện mình bằng công việc chứ không phải
bằng giải quyết mối quan hệ làm đẹp lòng cấp trên. Do vậy muốn họ phát
huy được tài năngthì điều trước tiên phải tin họ và thể hiện lòng tin ấy
bằng cách giao cho họ công việc. Đối với nhân tài, tốt nhất là sử dụng thủ
pháp “khíchtướng” chứ đừng “khiển tướng”.

WE LUANVANTRUST.COM
Ba là, khi nhântài hoàn thành tốt công việc phải động viên kịp thời,
phải khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất và tinh thần, vì nhân tài cũng là
con người.
Trong khi côngty chưa có điều kiện sử dụng hết khả năng của nhân
tài, chưa bố trí họ vào một vị trí xứng đáng nào đó, hoặc điều kiện vật chất
chưa cho phép trả công đầy đủ cho chất xám của họ thì giám đốc đừng
tiếc một lời khen thành thật, đánh giá công minh. Tuy nhiên, những lời
khen phải từ đáy lòng, một lời khen ngoài miệng không thể che giấu,
không lừa được người tài. Khi phân chia quyền lợi phải nghĩ đến nhân tài
trước, chứ không nên nghĩ đến người dễ bảo. Nếu dành quyền lợi cho
người dễ bảo mà quên nhân tài thì đến một ngày nào đó xung quanh giám
đốc chỉ toàn người xu nịnh, vô tích sự, còn người tài thì lần lượt ra đi, nhân
tài của doanh nghiệp từ đó mà mai một. Trên thực tế,những người tài
thường cống hiến toàn bộ trí tuệ cho công việc, dành
Nai 7

WE LUANVANTRUST.COM
sức lực cho doanh nghiệp, ít để ý đến bản thân, ít quan tâm đến tiền, địa
vị, nhưng họ đâu phải là vĩ nhân. Hiện tại họ còn thiếu sự tôn trọng, thiếu
lời khen, thiếu địa vị, thiếu điều kiện vật chất cho cuộc sống đời thường.
Do vậy, giám đốc phải quan tâm đến họ, đừng bắt họ phải cung phụng
quá nhiều mà nhận được lợi ích quá ít, thua thiệt so với người lao động
bình thường khác.
Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như
sau: phát hiện nhân tài, bồi dưỡng cho nhân tài xuất hiện, khi nhân tài
xuất hiện phải tin họ, tôn trọng và chăm lo quyền lợi cho họ, vì chính họ
là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Một
mình giám đốc giỏi mấy cũng không thể làm giàu cho doanh nghiệp được.
Nếu doanh nghiệp muốn có nhiều lợi nhuận thì phải chú ý đến quyền lợi
công nhân, đặc biệt lànhân viên có tài, đức độ, uy tín, chuyên môn cao.
Công nhân giàu có thì doanh nghiệp càng thịnh vượng, đời sống công
nhân không ngừng nâng lên chứng tỏ doanh nghiệp phát triển và ổn định.
3. Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh phê phán người xu
nịnh và cơ hội:
Trong doanh nghiệp, giám đốc có nhiều mối quan hệ và phải giao
tiếp với đủ loại người, đòi hỏi phải bao quát điều khiển mọi hoạt động
của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp phần lớn là người tốt, song
cũngkhông tránh khỏi có kẻ xấu, bị thoái hóa. Có những người xấu là do
bản chất nhưng họ giấu kín nên quá trình tuyển chọn bị lọt lưới, cũng có
những người xấu lại do chính cách sử dụng của giám đốc tạo ra. Trong xã
hội có kẻ xu nịnh vì có người thích nịnh, có người cơ hội vì có kẻ ưa cơ hội.
Vậy thế nào là người cơ hội, xu nịnh? H ậu quả sử dụng họ sẽ ra
sao? Thái độ chung đối với họ là đáng ghét. Thế mà có nhiều giám đốc
tuy không ưa người xu nịnh và cơ hội nhưng những người đó vẫn ở kề
bên, thường được tin dùng mà giám đốc không nhận ra, hoặc có một lúc
nào đó nhận ra nhưng vẫn trọng dụng loại người này, vì họ biết cungphụng
và làm vừa lòng giám đốc. Lẽ ra, giám đốc khôngnên để người xu nịnh,
cơ hội lợi dụng cũng giống như anh chàng say rượu. Người say rượu
không bao giờ biết mình say, vì nếu nhận được mình đang say thì chưa phải
say, còn khi say rồi thì rượu chỉ huy.
Thực tế có một số kinh nghiệm để tiến hành nhận dạng những người
cơ hội, xu nịnh: Thứ nhất, hầu hết họ là những người bất tài, họ đến với
giám đốc bằng cách giải quyết mối quan hệ, công tác là phụ, quyền lợi
là chính. N gười có tài, có năng lực thường đến với giám đốc bằng
côngviệc và kết quả. Thứ hai, Những người xu nịnh, cơ hội thích đi cửa

WE LUANVANTRUST.COM
sau, đến với giám đốc thường từ các cửa sau không đàng hoàng chính
đáng. Thứ ba, những kẻ cơ hội, xu nịnh tiếp cận được với giám đốc thì họ
tiếp tục khai thác những điểm yếu của giám đốc hoặc “chế biến các món
ăn” phù hợp với khẩu vị và tại “hơi men” để giám đốc chếch choáng tưởng
mình đã san đầy được các điểm yếu là nhờ sự có mặt của họ, từ đó ngộ
nhận không thể thiếu họ được. Thứ tư, một khi đã lọt vào “mắt xanh” của
giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi. Thực chất họ khônghành động vì giám
đốc. Họ nghĩ cho mình trăm phần thì chỉ nghĩ cho giám đốc một phần,
Giám đốc chỉ là phương tiện, còn họ mới là mục đích. Bên cạnh giám
đốc họ thường rủ rỉ lời đường mật xin xỏ những điều có lợi, dọn đường
cho họ. Họ xúi bẩy giám đốc gạt bỏ người trung thực, vô hiệu hóa người
tài, có năng lực và đưa vào kiếp của giám đốc những người thân tín của
họ. Nhiều khi họ cài bẫy tạo cho giám đốc mắc sai lầm
Nai 8

WE LUANVANTRUST.COM
nghiêm trọng, sai lầm ấy chính là cái để họ mặc cả ra điều kiện buộc giám
đốc phải làm theo ý họ. Cuối cùng, khi những người cơ hội, xu nịnh hoàn
toàn làm chủ được tình hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa giám đốc và
chuẩn bị cuộc “đảo chính” để đưa người của họ lên. Trong trường hợp
mưu đồ bị bại lộ hoặc chưa bị bại lộ, nhưng có sự biến độngvề tổ chức
nào đó, họ nhanh chóng hay thầy đổi chủ ngay, bởi bản tính của họ là “gió
chiều nào, nghiêng chiều đó”. Đặc điểm của loại người này là dễ thích ứng,
có thể thờ nhiều chủ khác nhau, thậm chí cả những chủ từng là đối thủ
của nhau, chủ nào họ cũng thờ được. Họ chuyển từ phía này sang phía
khác mau lẹ, mà không biết ngượng là gì. Thực tế trong cuộc sống thì
những người trung thực thường có mặt kịp thời khi giám đốc và doanh
nghiệp gặp khó khăn, trong khi đó thì những kẻ cơ hội, xu nịnh lẫn tránh
thậm chí tìm đường cao chạy xa bay. Khi giám đốc thất thế, những kẻ cơ
hội xu nịnh lập tức cắt đứt mối quan hệ, đến với giám đốc lúc này chỉ còn
những người trung thực, khi ấy giám đốc mới nhận ra tâm địa phản chủ của
họ thì quá muộn.
Nói tóm lại, những triết lý trong quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là
một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung cần làm rõ song phải tùy thuộc
vào qui mô, tính chất từng doanh nghiệp. Thiết nghĩ, nếu làm tốt hai nội
dung phát hiện và sử dụng nhân tài, đồng thời cảnh giác đối với những
người xu nịnh cơ hội sẽ góp phần thúc đẩy thành công trong quản lý doanh
nghiệp.

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 9

WE LUANVANTRUST.COM
II. VẬN DỤNG TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀO HOẠT
ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG 4 -VNPT ĐỒNG NAI
1 Giới thiệu tổng quan về Trung tâm viễn thông 4 (
TTVT4): 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của
TTVT4:
Trung tâm Viễn thông 4 là đơn vị kinh tế trực thuộc Viễn thông
ĐồngNai được thành lập Quyết định số: 254/QĐ -VTĐN- TCCB ngày
10/03/2008 của Giám đốc Viễn thông ĐồngNai, Trung tâm Viễn thông 4
là tòan bộ khối viễn thông được tách ra từ 4 bưu điện huyện thị: Bưu điện
thị xã Long khánh, Tân phú, Định Quán, Xuân Lộc thực hiện theo phương
án đổi mới tổ chức quản lý, khai thác kinh doanh viễn thông trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai.
Trung tâm Viễn thông 4 có trụ sở chính tại: số 01 Thích Quảng
Đức- Thị xã Long Khánh – Đồng Nai.
1.2 Chức năng và nhiệm vụ:
Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo
dưỡng, sửa chữa mạng lưới Viễn thông trong khu vực huyện Tân Phú,
Định Quán, Xuân Lộc và Thị xã Long Khánh; tổ chức quản lý, kinh doanh
các dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin.
Việc cung cấp các dich vụ viễn thông ra thị trường thông qua hợp
đồng hổ trợ 3 dịch vụ viễn thông giữa Bưu Điện Tỉnh ĐồngNai và Viễn
Thông Đồng Nai. Cụ thể là Bưu Điện huyện thị: Long khánh, Xuân Lộc,
Tân Phú, Định Quán sẽ là các đại lý của Trung Tâm Viễn Thông 4.
1.3 Mô hình tổ chức và nhân sự:
1.3.1 Mô hình tổ chức:
Mô hình tổ chức của Trung tâm gồm: 04 phòng, 01 đội, 14 trạm viễn
thông khu vực thể hiện qua sơ đồ sau:

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 10

WE LUANVANTRUST.COM
1.3.2 Tình hình nhân sự:
Trình độ Số lao động (người) Tỷ lệ (%)
Trên đại học 0 0%
Đại học 44 24
cao đẳng 17 07
Trung cấp 43 23
Công nhân 70 38
Chưa qua đào tạo 9 04
TỔNG CỘNG 183
1.4 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
đơn vị: 1.4.1 Giám đốc:
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Viễn thông Đồng Nai về mọi hoạt
động quản lý – sản xuất kinh doanh của Trung tâm.
Khi đi vắng, Giám đốc sẽ ủy quyền cho các Phó Giám đốc cụ thể
nhiệm vụ bằng văn bản.
1.4.2 Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh: Chịu trách nhiệm trước
Giám đốc về những nhiệm vụ được phân công:
- Xây dựng phương án phát triển mạng chuyển mạch, truyền dẫn,
tin học hàng năm cho đơn vị để trình Giám đốc Trung tâm phê duyệt.
- Đề xuất trình Giám đốc các phương án kế hoạch bảo đảm an toàn
thông tin phục vụ những tình huống khẩn cấp về phục vụ nhiệm vụ chính
trị - an ninh quốc phòngvà phòng chống bão lụt trong toàn địa bàn quản lý.
- Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đối với đơn
vị, cụ thể là: phát triển máy điện thoại, Fax cố định, Internet, TSL, … và
các dịch vụ Viễn thông phát sinh.
- Chỉ đạo công tác quản lý và hoạt động khoa học kỹ thuật, hoạt
động sáng kiến và hợp lý hóa sản xuất vào mạng lưới Viễn thông và sản
xuất kinh doanh tại Trung tâm.
- Chịu trách nhiệm quan hệ với chính quyền địa phương để quy hoạch,
xây dựng, phát triển, sửa chữa các côngtrình hạ tầngthông tin viễn thông
trên địa bàn (kể cả liên hệ xin và làm thủ tục cấp đất hợp lệđể xây dựng hạ

WE LUANVANTRUST.COM
tầngthông tin viễn thông).
- Được ủy quyền của Giám đốc điều hành, xử lý thôngtin, khắc phục
sự cố thông tin trên mạng lưới khi cần thiết (kể cả phân công CBCN V khắc
phục sự cố thông tin).
Nai 11

WE LUANVANTRUST.COM
- Đồng đăng ký chủ tài khoản tại ngân hàng và được ký Séc chuyển
khoản, ủy nhiệm chi thay Giám đốc khi Giám đốc đi vắng.
- Tham mưu, đề xuất với Giám đốc các giải pháp về công tác đảm
bảo an toàn mạng lưới viễn thông của Trungtâm.
- Quản lý các hồ sơ kỹ thuật về mạng viễn thông của Trung tâm,
xây dựng các quy định về công tác bảo dưỡng, khai thác vận hành thiết
bị mạng viễn thông Trung tâm.
- Không ngừng nâng cao cải tiến kỹ thuật ứng dụng và các tiến bộ
kỹ thuật vào mạng lưới để nâng cao chất lượng và hiệu quả phục vụ.
- Cungứng đầy đủ và có dự phòng các loại vật tư phục vụ cho các
công trình sửa chữa mạng lưới thôngtin thường xuyên cũng như đột xuất
đảm bảo chất lượng, giá cả mà Viễn thông Đồng Nai đã phân – giao.
- Trong quá trình điều hành công việc nếu có những vấn đề gì liên
quan ảnh hưởng đến mạng lưới, thiết bị viễn thông, sản xuất kinh doanh,
an toàn lao động và các sự cố khác phải kịp thời báo cáo Giám đốc để
cùng phối hợp giải quyết. Trường hợp Giám đốc đi vắng không liên lạc
được thì phải báo cáo Lãnh đạo Viễn thông Đồng Nai.
1.4.3 Phó Giám đốc Kỹ thuật:
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những nhiệm vụ được phân công:
- Định hướng công tác đầu tư xây dựng mở rộng mạng lưới hàng
năm, tổ chức thực hiện và triển khai các dự án đầu tư, dự toán sửa chữa
được Tập đoàn và Viễn thông Đồng Nai phê duyệt đúng quy định và tiến
độ.
- Xây dựng các phương án điều chuyển cáp, đổi số tổng đài và các
thiết bị viễn thông khác, đảm bảo cho việc hoàn thành các chỉ tiêu kế
hoạch của Trung tâm. Trên cơ sở năng lực mạng lưới, chủ động đăng ký
chỉ tiêu sản lượng phát triển máy cố định hành tháng để phấn đấu thực
hiện và theo dõi giúp các đơn vị trựcthuộc hoàn thành chỉ tiêu đó.
- Tổ chức kiểm tra, hướng dẫn thực hiện các quy chế, quy định,
quy trình quy phạm về tiêu chuẩn kỹ thuật mạng lưới, thiết bị viễn
thông mà có liên quan đến công tác đầu tư –XDCB.
- Chịu trách nhiệm quan hệ với chính quyền địa phương để quy hoạch,
xây dựng, phát triển sửa chữa các công trình hạ t ầng thông tin viễn
thôngtrên địa bàn (kể cả chủ độngliên hệ xin và làm các thủ tục cấp đất,
cấp phép để xây dựng, mở rộngphát triển và di dời hạ tầng thông tin viễn
thông).

WE LUANVANTRUST.COM
- Thẩm định các dự án, dự toán về phát triển, sửa chữa mạng lưới
viễn thông và cơ sở vật chất, ký tắt trước các dự án, dự toán đó để trình
Giám đốc ký thực hiện hoặc trình lên Giám đốc Viễn thông Đồng Nai phê
duyệt.
- Tham mưu, đề xuất với Giám đốc xử lý các phát sinh trong công tác
đầu tư, các giải pháp an toàn đến mạng lưới viễn thông như di dời mạng
cáp, điều chuyển thiết bị liên quan đến hạ tầng xây dựng trên địa bàn quản
lý.
- Tổ chức hướng dẫn, quản lý, kiểm tra chặt chẽ các đơn vị trực thuộc
trong toàn Trung tâm về việc chấp hành, thực hiện các quy trình, quy
phạm kỹ thuật trong vận
Nai 12

WE LUANVANTRUST.COM
hành – khai thác – bảo dưỡng mạng lưới viễn thông theo quy định của
Tập đoàn và Viễn thôngĐồng Nai.
- Tổ chức thực hiện tốt các phương án, biện pháp và lực lượng cụ thể
để bảo đảm công tác Bảo hộ lao động, ATLĐ – PCCN và VSCN của Trung
tâm.
- Đồng đăng ký chủ tài khoản tại ngân hàng và được ký Séc chuyển
khoản, ủy nhiệm chi thay Giám đốc khi Giám đốc đi vắng.
- Trong quá trình điều hành công việc nếu có những vấn đề gì liên
quan ảnh hưởng đến mạng lưới, thiết bị viễn thông, sản xuất kinh doanh,
an toàn lao động và các sự cố khác phải kịp thời báo cáo Giám đốc để
cùng phối hợp giải quyết. Trường hợp Giám đốc đi vắng không liên lạc
được thì phải báo cáo Lãnh đạo Viễn thông Đồng Nai.
1.4.4 Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị:
- Phòng Tổ chức– Hành chính quản trị là bộ phận chuyên môn nghiệp
vụ có chức năngtham mưu cho Giám đốc Trung tâm viễn thông 4 công
tác Tổ chức – Hành chính và thừa lệnh Giám đốc trung tâm điều hành các
hoạt động Tổ chức lao động tiền lương, công tác hành chính, tổng hợp,
văn thư…..công tác BHLĐ – PCCN, cung cấp văn phòng phẩm, ấn
phẩm, công cụ, đồ dùng … cho việc phục vụ sản xuất kinh doanh của
Trung tâm. Điều hành các lãnh vực như : tiếp khách, đánh máy, bảo vệ,
lái xe, điện, nước & điệnthoại, đảm bảo vệ sinh…..
- Xây dựng về công tác tổ chức trong Trung tâm nhằm phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm.
- Có phương án kiện toàn tổ chức bộ máy của Trung tâm từ các trạm
viễn thông đến các bộ phận trực thuộc khác. Xây dựng các quy chế về
chức năng nhiệm vụ, mối quan hệ công tác, chế độ làm việc giữa các đơn
vị cấu thành trong bộ máy của Trung tâm.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồ dưỡng nhằm nâng
cao trình độ cho CBCN Vtrong Trung tâm để trình Giám đốc Viễn thông
Đồng Nai.
- Xây dựng, bổ sung các quy định về quản lý các mặt cho các đơn vị
trực thuộc Trung tâm.
- Đề xuất việc điều động CBCNV trong Trung tâm đảm bảo chất
lượng côngtác và vị trí làm việc phù hợp với điều kiện công tác.
- Đề xuất việc bổ nhiệm cán bộ trong Trung tâm theo quy định của
Giám đốc Viễn thôngĐồng Nai.

WE LUANVANTRUST.COM
- Hướng dẫn các bộ phận đề nghị nâng lương, nâng bậc hàng năm
cho CBCN V trong Trung tâm theo quy định của Giám đốc Viễn thông
Đồng Nai.
- Thực hiện công tác thống kê nhân sự về số lượng, chất lượng
CBCN V trong toàn Trung tâm.
Giải quyết và hoàn tất các thủ tục , các sự vụ về quy chế tuyển
dụng, thôi việc, bổ nhiệm, kỹ luật, khen thưởng, nghỉ hưu,..., quản lý theo
dõi đề xuất các trường hợp nâng lương, nâng bậc hàng năm theo hạn định.
Nai 13

WE LUANVANTRUST.COM
Ký hợp đồng lao động theo kế hoạch được duyệt, xác định từng
loại chức danh và hệ số lương trong hợp đồng để có cơ sở giải quyết các
chính phù hợp đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Đề xuất kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ, thi tay nghề của công nhân viên trực tiếp sản xuất nhằm nâng
cao trình độ cán bộ công nhân viên theo nhu cầu phát triển củc côngty .
Theo dõi quản lý nhân sự, hồ sơ cá nhân, lập các loại sổ lao
động, sổ bảo hiểmXH của cán bộ công nhân viên (cập nhật thườngxuyên).
Đề xuất phương hướng cho công tác cán bộ lâu dài, xây dựng kế
hoạch đội ngũ cán bộ kế cận.
1.5 Một số dịch vụ viễn thông tiêu biểu:
Các dòng dịch vụ viễn thông tiêu biểu do Trung tâm viễn thông 4
cung cấp được thể hiện ở bảngsau:
Bảng 2.2 Các dòng dịch vụ của Trung tâm viễn thông 4
Dòng dịch vụ Cung cấp dịch vụ
Điện thọai cố định Dịch vụ nội hạt và cácdịch vụ cộng thêm của tổng đài
điện tử
Điện thọai đường
dài
Dịch vụ đường dài liêntỉnh, quốc tế
IDD, Voip 171,1717,1719…
Vô tuyến Di động Vinaphone Mobilphone,Gphone
Internet MegaVNN, Dialup (VNN1269,1268,1260)
Truyền số liệu X25,Frame flay, Lease line
Thẻ điện thọai Cardphone, thẻ viễnthông trả trước:
Vinacard,FoneVNN, Internetphone, thẻ 1719,
1717
1.6 Tầm nhìn và chiến lược của Trung Tâm:
Tầm nhìn: Liên tục đổi mới nâng cao chất lượng dịch vụ, làm khách
hàng hài lòng, góp phần phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn, đem lại
cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một
cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.
Chiến lược hiện tại: Từ nay đến năm 2015, phấn đấu trở thành top
3 doanh nghiệp dẫn đầu VNPT Đồng Nai

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 14

WE LUANVANTRUST.COM
2. Triết lý cốt lõi tại Trung Tâm:
Từ việc xác định “tầm nhìn và chiến lược” như vậy Trung Tâm
Viễn Thông 4 đưa ra “triết lý quản lý ” bao gồm những tư tưởng, mô hình
và nguyên tắc cơ bản đó là:
Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội,
đại diện cho “Thiên.”
Nhất quán, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại
diện cho “Địa” Hiền tài, như quy luật chung cho thành công,
đại diện cho “Nhân”
Có thể nói, triết lý của TTVT4 khẳng định con người là sức mạnh
cốt lõi và là tài sản quý giá nhất, mỗi thành viên có quyền: quyền phát triển
tài năng, quyền được an toàn và an ninh, quyền dân chủ, quyền tự do. Thể
hiện qua hệ thống giá trị tinh thần cốt lõi:
“Tôn” là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng
nghe và bao dung. Nói thẳng tức là nói mọi ý nghĩ của mình trên cơ sở tôn
trọng lẫn nhau, đó chính là tôn trọng chính mình. Lắng nghe tức nghe và
trao đổi bình đẳng, không phân biệt vị trí cao thấp. Không trù úm cấp
dưới khi không hợp ý mình. Bao dung tức chấp nhận mọi người như họ
vốn có. Chấp nhận cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. Tạo
điều kiện tối đa để mọi người được làm chính mình. Ủng hộ các sáng kiến,
đề xuất hợp lý. Động viên nhau khi thất bại. Đây chính là điểm khác biệt
cốt lõi, rằng trọng người cótài, là nềntảng để tập hợp người tài, có hoài
bão lớn và là môi trườngthiết yếu của đổi mới và sáng tạo. Luôn tôn
trọng cá nhân, lắng nghe và tạo điều kiện để các thành viên được là chính
mình, thực hiện hoài bão của mình.
“Đổi” là tinh thần đổi mới, bao gồm các yếu tố: học hành và sáng
tạo. Liên tục học hỏi, kông giấu dốt, học ở bất kỳ ai, ở bất cứ mọi nơi, mọi
lúc. Biết vận dụng những kiến thức học được vào thực tế công việc của
mình, là tinh thần luôn cải tiến, học từ các đối tác, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh. Sáng tạo là một phẩm chất đặc biệt, là suy nghĩ không theo lối mòn,
luôn tự đặt câu hỏi còn cách nào khác không? Cố gắng dẫn đầu về
côngnghệ mới, sản phẩm mới, phươngthức quản trị, kinh doanh mới. Kết
hợp với học hành, đức tính sáng tạo đã giúp TTVT4 đứng vững trên thương
trường.

WE LUANVANTRUST.COM
“Đồng”tức là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và chân
tình. Đồng tâm cùng chungmục tiêu, cùng tâm huyết, vì sự thành công của
khách hàng, vì sự phát triển trườngtồn của TTVT4. Chân tìnhthể hiện
“Một trăm cái lý không bằngmột tý cái tình”. Đó là quan tâm đến từng
thành viên, vì nhau, ứng xử như bạn bè, anh em một nhà, không phân biệt
lãnh đạo với nhân viên.
Chí là chí công, là nền tảng quan trọng nhất để mọi người tin lãnh
đạo, để mọi người làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo. Mọi quyết
định quyết không thiên vị, không phụ thuộc thân sơ, không bị mua chuộc.
Gương tức gương mẫu, làtấm gương cho mọi người.
Nai 15

WE LUANVANTRUST.COM
Sángtức sáng suốt, là yếu tố quan trọng, người lãnh đạo cần có tầm
nhìn, quyết đoán. Ở cấp càng cao thì tầm nhìn càng xa, quyết định
càng phải chính xác. Quyết định sai ở cấp càng cao thiệt hại chung càng
lớn. Việc lựa chọn lãnh đạo càng phải cẩn trọng, công tác lựa chọn và
phát triển đội ngũ kế cận luôn nhận được sự quan tâm lớn của lãnh đạo.
3. Thực trạng Quản trị nhân sự tại TTVT4:Được thể hiện qua từngnội dung cụ
thể:
Trước hết, côngtáctuyển dụng nhân sự có ba hình thức đó làtuyển
dụng thông thường, tuyển dụng nội bộ và cầu hiền.
+ Tuyển dụng thông thường: Là hình thức tuyển dụng được thực hiện
phổ biến
nhất nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí
làm việc
thông thường. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình thức này sẽ trải
qua các
bước như: sànglọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn
vàphỏng vấn.
+ Tuyển dụng nội bộ: Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi
thấy có vị
trí khác phù hợp hơn với mình,sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách
bên tiếp
nhận. Ứng viên khi tuyển dụng thông qua kênh này, có thể không phải thực
hiện bài thi
đầu vào như các ứng viên khác, mà chỉ cần làm bài thi chuyên môn hoặc phỏng
vấn.
+ Cầu hiền: Là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có
nhiều kinh
nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Ứng viên sẽ
không cần
làm bài thi tuyển đầu vào mà sẽ được đánh giá qua hình thức phỏng vấn.
Ngoài ra, các
ứng viên được tuyển dụng theo hình thức cầu hiền cũng sẽ được hưởng các
chế độ đãi

WE LUANVANTRUST.COM
ngộ đặc biệt.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp
ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ
chức trong một thời kỳ nhất định. Quá trình được tiến hành theo các
bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự
bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự; Trên cơ sở phân tích công việc,
tiến hành thông báo về việctuyển dụng nhân sự; Thu nhận hồ sơ và tiến
hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. Tổ chức phỏng vấn, sát
hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển. So sánh, lựa chọn và
ra quyết định về việc tuyển dụngnhân sự.
Thứ hai, là bố trí nhân sự: Nhằm đảm bảo tính chuyên môn hoá,
thống nhất quy trình nghiệp vụ trên từng hệ thống doanh nghiệp; Đảm bảo
tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù
hợp. Dùng người theo học thức. Mỗi cá nhân cần phải có được danh và
phận cho riêng mình. Khích lệ nhu cầu thành đạt.Luân chuyển
côngviệc. Tạo niềm vui trong công việc
Thứ ba,Chính sách đãi ngộ bao gồm:
Nai 16

WE LUANVANTRUST.COM
* Phân cấp cán bộ: Việc phân cấp cán bộ được thực hiện theo nguyên
tắc mọi
cấp cán bộ được xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm.
Đối với các
vị trí quản lý, cấp cán bộ còn phụ thuộc vào mức độ quan trọnghay quy mô
đơn vị của
cá nhân đó và việc này do lãnh đạo cấp trên quyết định. Ngoài ra, định kỳ
hàng năm,
lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán bộ của đơn vị cấp dưới để có thể
bổ nhiệm
hoặc miễn nhiệm nhânsự.
Thông qua kết quả thực hiện của Trung tâm, Ban lãnh đạo TTVT 4 đã
đưa ra
một số chính sách đãi ngộ đối với nhân viên trung tâm dựa trên triết lý đãi
ngộ về mặt vật chất và tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của
người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, Ban lãnh
đạo trung tâm xác định đây là một nhu cầu cơ bản của con người.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của
con người, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui
trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công
việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có
sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
* Lương và phụ cấp: được coi là một hình thức cơ bản để thoả mãn
nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động. Đây làthu nhập
chủ yếu của cán bộ công nhân viên TTVT4. Việc trả lương đúng với năng
lực cống hiến chính là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp
phần làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu
quả công việc của từng người. Việc trả lương cho người lao độngđược
tuân theo quy chế phân phối tiền lương đã xây dựng bao gồm Lương

WE LUANVANTRUST.COM
chính sách và lương khoán, tuân theo nguyên tắc: Phân phối theo lao
động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng.
Chính sách tiền lương được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như:
đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn
nhân lực.
* Chính sách khác: tạo ra giá trị tinh thần và môi trường làm việc
năng động cho các cán bộ của mình thông qua việcthường xuyên tổ chức
các hoạt độngvui chơi, giải trí, tạo ra bản sắc riêng
Thứ tư, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: coi việc phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề trọngtâm và thường xuyên. Thường xuyên cử
cán bộ đi học tập nâng cao trình độ, nhất là đối với cán bộ quản lý.
Nai 17

WE LUANVANTRUST.COM
Bên cạnh, những kết quả tích cực trong tuyển dụng và sử dụng hiền
tài, thực t ế thòi gian qua trong công tác quản trị nhân sự vẫn còn một số bất
cập. Đó là, tại TTVT4 vẫn còn len lõi những kẻ nịnh hót, nấp dưới chiêu
bài quý mến và kính trọng người khác. Đặc biệt các cấp lãnh đạo dễ làm
cho những kẻ xu nịnh ngộ nhận, nhưng thực chất không phải học quý
mến hay kính trọng, mà đó chỉ là “vỏ bộc” bề ngoài của người cơ hội.
Thực tế khi gặp sự cố, hay khi lãnh đạo “ thất thế “ , những kẻ này sẽ
quay ngoắt 180 độ, sẽ hững hờ lạnh nhạt. Từ đó làm tổn hại đến đến công
việc chung, gây tác hại không nhỏ, thậm chí dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
4. Giải pháp quản lý nhân
sự: 4.1 Tuyển dụng:
Hoạt động tuyển dụng ở Trung Tâm viễn Thông 4 tương đối rõ ràng
và phong phú. Song cũng còn một số vấn đề cần cải thiện:
Hàng năm công ty cần tham khảo ý kiến của các đơn vị cơ sở về
nhu cầu lao động mới. Các đơn vị cơ sở phải cập nhật thông tin về nhu
cầu lao động về Phòng TCHCQT liên tục để có kế hoạch tuyển dụng kịp
thời và phù hợp.
Cho thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện truyền
thông để chúng ta có cơ hội lựa chọn nhiều hơn người thích hợp cho công
việc.
Về công tác đào tạo: Cần xác định nhu cầu đào tạo hằng năm. Phòng
TCCB-LĐ dựa vào mục tiêu của Trung Tâm, kế hoạch phát triển của
Trung Tâm để đề xuất nhu cầu đào tạo và đề ra kế hoạch đào tạo đưa
Giám đốc xét duyệt. Phải có kế hoạch đào tạo rõ ràng thì công tác điều
động và khuyến khích nhân viên học tập một cách tự nguyện và không
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Trung Tâm. Sau khi xác định
nhu cầu đào tạo, bước kế là xác định nội dung đào tạo phù hợp nhu cầu đòi
hỏi của công ty.
Loại hình đào tạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Theo
chúng tôi, cần áp dụngmột số phương pháp đào tạo tại Trung Tâm Viễn
Thông 4:
Đào tạotại nơi làm việc: đây là hình thức đàotạo theo cách thức
thực hiệntốt hơn ngay trongquá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên ở các
chức vụ khác nhau, trong quá trình làm việcđều rút ra kinh nghiệm cho

WE LUANVANTRUST.COM
mình để thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt đối với bộ phận giao dịch tại
các cửa hàng có thể gặp rất nhiều tình huống bất ngờ: do khách hàng cố
tình gây khó dễ, do sự phối hợp làm việc chưa ăn khớp giữa các bộ phận,
phòng ban trong Trung Tâm, do hệ thống vi tính chưa cập nhật thông tin
chính xác tạo nên những rắc rối mà nhân viên giao dịch phải trực tiếp xử
lý. Hình thức đào tạo này được tiến hành thường xuyên hàng tuần, hàng
tháng qua các buổi họp tổ, họp cửa hàng. Mỗi người đều nêu ra những
kinh nghiệm, những bài học tình huống mà bản thân đã trải qua để mọi
người cùng học hỏi, cùng rút kinh nghiệm.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được áp dụng
định kỳ giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, nhữngthông tinmới về
sự tiến bộ của khoa học kỹ
Nai 18

WE LUANVANTRUST.COM
thuật, về sự ra đời cách sử dụng của các loại máy điện thoại mới, các dịch
vụ mới, … Có thể tiến hành đào tạo theo hai cách:
Tổ chức các khóa học ngắn hạn: mời chuyên gia của các hãng
đến thuyết trình, giảng dạy. Hình thức này có thể đào tạo cùng một số
nhân viên, chương trình giảng dạy bài bản, có phương pháp sư phạm nên
dễ hiểu dễ tiếp thu. Tuy nhiên phải xem xét đến chi phí.
Cử nhân viên đi học về hướng dẫn lại cho các nhân viên khác:
hình thức này tốn chiphí ít nhưng người được cử đi học phải có tâm huyết
đối với tổ chức, không sợ người khác giỏi hơn mình, truyền đạt tất cả
những gì mình đã tiếp thu. Hơn nữa họ phải có khả năng sư phạm để
khônghạn chế sự tiếp thu của nhân viên khác.
Có thể nói, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cán
bộ quản lý tiếp cận với những phương pháp quản trị mới, kỹ năng thực
hành quản trị, các kinh nghiệm tổ chức quản lý và đánh giá nhân viên.
Hình thức đào tạo này, được áp dụng cho các tổ trưởng, các cửa hàng
trưởng là lực lượng nồng cốt của các trung tâm của côngty. Quản trị gia
giỏi, TTVT4 hoạt động sẽ hiệu quả và giảm bớt các rủi ro do sự điều hành
khiếm khuyết gây ra. Điều quan trọng hàng đầu của TTVT4 hiện nay là
đào tạo kỹ năng giao tiếp, nghệ thuật bán hàng, cung cấp các kiến thức về
kinh doanh hay tiếp thị. Đây là hình thức đào tạo nên được áp dụng cho tất
cả nhân viên trong công ty nhằm tăng bị cho họ những kiến thức cơ bản về
kinh doanh, nâng cao ý thức và phong cách phục vụ, xây dựng tiêu chuẩn
nghiệp vụ và chuẩn mực hành vi ứng xử của tất cả đội ngũ nhân viên đối
với khách hàng.
Như vậy, để có được đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp
vụ, nắm bắt kịp thời của khoa học kỹ thuật có trình độ ngoại ngữ đủ sức
đáp ứng đòi hỏi của thời đại mới, ngay từ bây giờ phải khẩn trương bằng
nhiều biện pháp tích cực tổ chức đào tạo bồi dưỡng thường xuyên cán bộ
trẻ có tài, có đức. Đó sẽ là đội ngũ đóng góp đắc lực cho sự nghiệp phát
triển của TTV4.
4.2 Đánh giá chất lượng công việc:
Công tác đánh giá của Trung Tâm Viễn Thông 4 còn mang tính cảm
tính. Theo chúng tôi, để việc đánh giá tránh được những sai lầm do cảm

WE LUANVANTRUST.COM
tính, TTVT4 cần xây dựng bảng mô tả công việc, quy trình khai thác, chỉ
tiêu chất lượng chặt chẽ từng đơn vị làm cơ sở cho việc đánh giá thành
tích của các đơn vị và cá nhân; kết hợp với phương pháp đánh giá cũ và
bảng mô tả công việc, bảngmô tả tiêu chuẩn công việc để việc đánh giá
mang tính định lượng hơn. Đồng thời, trước công việc được giao, các nhà
quản trị cần đánh giá đúng mực trung thực công bằng những thành tích
mà người lao độngđạt được, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời
rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm
tốt hơn.
4.3 Sử dụng nhân tài: đây là công việc hệ trọng, đòi hỏi phải hết sức
công tâm, khách quan, chặt chẽ, kỹ lưỡng. Nếu sử dụng không đúng,
không hết tài năng thì dễ sinh tâm lý chán nản.; trao cho công việc trọng
trách không phù hợp, không ngang sức ngang tài, khiến nhân sự không
yên tâm côngtác, làm việc cầm chừng, thiếu động cơ,
Nai 19

WE LUANVANTRUST.COM
thiếu tính tiến thủ. N ếu sử dụng quá tài năng, sức lực sẽ dẫn đến hỏngviệc,
mất cán bộ, mất nhân tài. Bên cạnh, cần thực hiện đào tạo bồi dưỡng,
luân chuyển hợp lý để tạo điều kiện cho nhân tài phấn đấu, rèn luyện.
Trên cơ sở đó thực hiện bổ nhiệm, đề bạt kịp thời, chuẩn xác. Chú trọng
xây dựng và sử dụng đội ngũ nhân tài ở mọi lĩnh vực, trình độ hợp lý.
4.4 Hoàn thiện cơ cấu tiền lương:
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả điều đầu tiên TTVT4
phải quan tâm đến thu nhập của người lao động, đây là các khoản bao
gồm: tiền lương cơ bản, tiền thưởng và các phúc lợi. Mỗi yếu tố có một ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích độngviên người lao động hăng hái
tích cực, sáng tạo trong công việc và trungthành với doanh nghiệp.
Qua phân tích thu nhập của nhân viên ta thấy khoản thu nhập nhiều
hay ít chủ yếu phụ thuộc vào phần mềm lương. Trong khoản này có liên
quan đến yếu tố điểm chất lượng hàng này của cá nhân. Nếu trong tháng
bạn nghỉ phép một ngày coi như ngày này bạn sẽ không được hưởng
lương phần mềm này (vì nghỉ phép bị chấm điểm 0) mà chỉ được hưởng
phần lương cứng (lương căn bản), khoản lương này rất ít. Theo chúng tôi,
để người lao động ổn định tinh thần cũng như có đủ thu nhập tái tạo sức
lao động thì trường hợp nghỉ phép người lao động nên được chấm 7 điểm
( tức 70% thu nhập bình quân trong một ngày lao động). Đồngthời, cần
xem xét lại mức thưởng sáng kiến để nó thực sự là nguồn động viên
khuyến khích tinh thần thi đua sáng tạo của cán bộ công nhân viên
TTVT4. N goài ra đối với lực lượng lao động lành nghề có thâm niên lâu
năm nhưngkhông có bằng cấp, không có điểm đào tạo, TTVT4 cũng nên
có chính sách đặc biệt đối với họ.
4.5 Chính sách đãi ngộ: cần có cơ chế cạnh tranh về tiền lương, tiền
thưởng và phúc lợi. Có cạnh tranh mới nảy sinh nhân tài, đây là nhân tố
quan trọng của việc t ạo động lực phấn đấu, tạo ra sản phẩm phát minh,
sángkiến mới. tham mưu có giá trị, hiệu suất công tác cao. Đồng thời, cần
có cơ chế xử phạt nghiêm đối với những việc làm kém hiệu quả, hay có
sự gian dối trong công việc. Có cơ chế ưu tiên, đãi ngộ xứng đáng và lựa
chọn trí thức có năng lực, trí tuệ nổi trội để bồi dưỡng trên một số lĩnh
vực trọng điểm, mũi nhọn.

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 20

WE LUANVANTRUST.COM
,
III. ĐÁNH GIÁVÀ KIẾN NGHỊ
Triết lý quản lý nhân sự phản ánh phong cách lãnh đạo của nhà quản
lý cấp cao, phong cách lãnh đạo này rơi vào Thuyết Y là lý thuyết linh
động và thiên về hướng tích cực về con người và hành vi con người.
Thuyết này cho rằng nếu khi tuyển được người tài mà lãnh đạo biết tạo cơ
hội, những điều kiện làm việc tốt , gây cho nhân viên hứng thú với công
việc. Đòi hỏi Nhà lãnh đạo phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức, làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục
tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Có thể nhà
lãnh đạo để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích của
mình. Từ đó nhân viên sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc,
nếu cho nhân viên quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà
không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, khiến cho
nhân viên cảm thấy họ thực sự tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó
họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn, họ sẽ có khả năng làm tăng năng suất
lao động đáng kể và họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Từ thực tế tài
năng của nhà lãnh đạo trong việc quản lý điều hành cộng với những
thông tin lan tỏa về môi trường làm việc của đơn vị đã giúp cho đơn vị
dễ dàng tuyển dụng được nhân tài.
Ngoài ra TTVT4 còn chú trọng thuyết Z đó là việc gia tăng sự trung
thành của nhân viên đối với TTVT4 bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn
nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc tuy nhiên
TTVT4 lại nghiêng về thuyết Y nhiều hơn. Chính phong cách lãnh đạo
đó đã tạo môi trường làm việc thông thoáng cởi mở cho đội ngũ nhân
viên, nhìn đúng bản chất con người hơn và phát hiện ra rằng con người
không phải là những cổ máy mà sự khích lệ đối với con người nằm trong
chính bản thân họ. Với đặc điểm sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ, lao động
trí óc là chủ yếu, doanh nghiệp đã phát huy tính dân chủ và tự chủ trong
mỗi người, nâng cao tính sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá
nhân không chỉ đối với công việc của mình mà còn trong môi trường làm
việc nhóm, vì thế đã giúp nâng cao hiệu quả làm việc. Chính sách cầu hiền
đã tạo ra làn sóng ngầm cạnh tranh giữa các nhân viên qua đó thúc đẩy sự
tiến bộ và cầu tiến. Tất cả những nhân tố tích cực đó sẽ góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Hiền tài là nguyên khí quốc gia, vì thế trong Nghị quyết Đại hội XI
của Đảng đã nhấn mạnh đến “trọng dụng nhân tài, vậy việc trọng dụng
nhân tài phải hợp lý, là tài phải hợp lý, tức là “tùy tài” mà sử dụng. Tuyển
dụng nhân tài phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách, sở trường tài

WE LUANVANTRUST.COM
năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp vừa phát huy
được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và
cống hiến. Phải chú ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về
mức độ trí lực, về nhân cách, về các tố chất thể lực…Trong việc bố trí, sử
dụng nhân tài, không nên lẫn lộn giữ nhân tài về chuyên môn khoa học, kỷ
thuật hoặc văn học, nghệ thuật với nhân tài về lãnh đạo, quản lý, khắc phục
tình trạng thu hút nhân tài theo kiểuphong trào gây lãng phí nhiều mặt cho
nhân tài và xã hội.
Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong TTVT4, đòi hỏi
người lãnh đạo phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc
tốt như: không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện
làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho nhân
tài có quyền tự chủ, chịu trách nhiệm trong lĩnh vực
Nai 21

WE LUANVANTRUST.COM
hoạt động của mình cũng như một số “quyền” nhất định trong tự do tư
tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số “tật”.
Người đứng đầu TTVT4 phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về tổ
chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có thể bộc lộ
và phát huy cáo nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm
tương xứng cho nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.
Nhưngcũng cần nhìn lại, thực tế những năm qua tại TTVT4 cũng có
một số vấn đề hạn chế đángquan tâm:
Thứ nhất: dễ dàng nhận thấy tính dân chủ được đề cao thái quá, do vậy
mà một số cá nhân khi không nhận thức đúng đắn lợi ích của mình trong
lợi ích của tập thể sẽ sẵn sàng rời bỏ tổ chức. Điều đó thể hiện ở việc một
số nhân sự đã rời bỏ TTVT4 sang làm việc tại các tổ chức khác.
Thứ hai: việc tập trung công việc của hệ thống xoay quanh những “hiền
tài” có ưu điểm là các thành viên khác trong công ty sẽ cố gắng cạnh tranh
với nhau và phát triển nhưng cũng vì thế mà có thể nảy sinh mâu thuẫn
giữa các thành viên trại TTVT4 với nhau. Ngoài ra việc tập trung công
việc cho một số người tập trung chủ yếu, như vậy nếu những người
đượctập trung vì lý do nào đó không hoàn thành được công việc của mình
thì hệ thống sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng.
Thứ ba: chính sách “cầu hiền” đã thu hút được không ít người tài,
tuy nhiên do chính sách về nhân sự chưa đồng bộ với chiến lược kinh doanh
nên xảy ra trường hợp có người giỏi nhưng không thể dùngđúng việc. Ai
cũngbiết bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như
dụng mộc”, nói nôm na là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử
dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, cần
thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Ngay cả khi đã
tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ do
không được hướng dẫn hòa nhập vào "guồng máy" của TTVT4.
Thứ tư: bên cạnh hạn chế về tuyển dụng và sử dụng nhân tài, trong
quản trị nhân sự tại TTVT4 cũng còn nhiều bất cập trong việc nhận dạng
và đấu tranh đối với hiện tượng cơ hội xu nịnh. Chính vì việc tuyển dụng
thiếu chặt chẽ, “qua loa xuề xòa”, thiên về tình cảm, nặng “gia đình trị”,
đôi khi chú trọng “bằng lòng hơn bằng cấp”, tuyển dụng áp đặt từ trên
chuyển thẳng nhân sự cho địa phương, đôi khi không phù hợp năng lực, “
bên trọng tiến cử người thân”, bên ngoài không tiến cử “kẻ thù oán”,
trọng tiêu nhân hình thức, chờ ngóngsự báo đáp…
Từ những hạn chếnêu ở trên nhóm 2 chúng tôi đề ra một sốkiến nghị

WE LUANVANTRUST.COM
,
như sau:
Một là: xây dựng lại khái niệm về dân chủ: để đơn vị là một ý chí
thống nhất, một hành động, có sự đoàn kết nhất trí cao thì công việc xây
dựng dân chủ trong đơn vị là một nội dung quan trọng trong công tác lãnh
đạo của TTVT4 mà TTVT4 không nên coi thường chỉ nên ở mức lãnh đạo
lắng nghe nhữngý kiến bên dưới và chọn ra những ý kiến phù hợp nhất.
Dân chủ thái quá dễ dẫn đến xuề xòa, kém hiệu lực. Dân chủ phải đi đôi kỷ
luật, kỷ cương. Bên cạnh cũng phải nâng cao chữ Lễ trong văn hóa ứng xử
nơi công sở.
Hai là: để nâng cao hiệu quả kinh doanh thì TTVT4 cần tập trung
vào hệ thống xoay quanh những “hiền tài” để làm được việc này thì ngoài
việc thu hút đúng người có
Nai 22

WE LUANVANTRUST.COM
năng lực , có phẩm chất và bố trí đúng sở thích của họ thì TTVT4 cần
phải có chính sách đào tạo và phát triển ngồn nhân lực sẳn có giúp họ
hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao năng lực bản thân.
Một khi họ trở thành người có năng lực thật sự thì họ sẽ tự vận động và
có khả năng như mọi nhân tài mới khác khi đó họ bớt đi tính đố kỵ, mâu
thuẩn giữa họ và một số người tập trung nổ bật sẽ giảm thậm chí không
còn.
Ba là: Xây dựnghoặc cải tiến qui trình tuyển dụng và chính sách bổ
nhiệm công chức lãnh đạo của TTVT4 thông qua áp dụng các kỷ thuật thi
tuyển cạnh tranh rộng rãi, công khai nhằm tạo được động lực và quan tâm
của nhân tài; áp dụng chính sách “tiến cử” và ‘tự tiến cử”; quy định rõ vị
thế cũng như trách nhiệm của người tiến cử nhân tài; công khai hóa người
tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát. Bên
cạnh đó để thực hiện tốt chính sách “cầu hiền” doanh nghiệp cần chú ý
đến cách chính sách tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT và các chính sách
đãi ngộ khác... Nâng cao khả năng kế hoạch hóa nguồn nhân lực để đảm
bảo chính sách nhân lực đồng bộ với chiến lược kinh doanh, tránh tình
trạng thừa, thiếu hoặc sắp xếp nhân lực không đúngvị trí. Để làm được
điều này công ty phải xây dựng dược hệ thống chiến lược kinh doanh rõ
ràng từ đó tạo cơ sở cho việc kế hoạc hóa nhân lực và kế hoạch hóa nhân
lực phải bám sát chiến lược kinh doanh và tinh hình thực tế từnggiai đoạn
từng thời kỳ.
Bốn là: để nhận dạng và đấu tranh phê phán đối với những kẻ xu nịnh,
cơ hội cần phải chú trọng một số vấn đề: quá trình tuyển dụng và sử
dụng con người phải thật nghiêm.Nhà lãnh đạo cần có đạo đức, công tâm,
khách quan, dân chủ, chú trọng năng lực tránh cơ hội lợi dụng chức quyền
để vụ lợi. Nhà lãnh đạo phải “liêm chính, chí công vô tư”, cán bộ tham gia
tuyển dụngphải đủ ”đức,tài”, “vừa hồng vửa chuyên”. Thường tổ chức các
đợt “khảo hạch” để bồi dưỡng và kiểm tra kiến thức. Có chế độ đãi ngộ phù
hợp, đôi lúc khôngnên chú trọng bằng cấp mà cần biết coi trọng năng lực
qua kết quả thực tế công việc. Cần thực hiện chính sách luân phiên luân
chuyển công việc, không thăng quan theo kiểu “đến hẹn lại lên”. Ngoài ra
cần có sự đánh giá năng lực đạo đức để bổ nhiệm. Đẩy mạnh hơn nữa
đấu tranh tự phê bình và phê bình, phải tạo nên dư luận xã hộirộng rãi lên
thói xu nịnh, cơ hội lợi dụng….

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 23

WE LUANVANTRUST.COM
VI. KẾT LUẬN
Qua nội dung phân tích trên, có thể khẳng định triết lý quản trị nhân sự
thể hiện cái hồn, cái tâm huyết, cái ý chí cao cả của người lãnh đạo trong
tổ chức. Triết lý quản trị nhân sự như kim chỉ nam dẫn đường giúp con
người trở nên sống có lý tưởng, thăng hoa trong nghề nghiệp, tin tưởng
cuộc sống tốt đẹp và cố gắng gìn giữ, xây dựng và thực hiện thành công
mục tiêu lớn đặt ra.
Chính sách quản lý nhân sự phù hợp đem lại tính hiệu quả trong kinh
doanh nhờ sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản
lý sẽ làm giảm chi phí kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ
tạo ra một sản phẩm mang tính chất đặc thù củatổ chức. Vì vậy, có thể nói
rằng triết lý quản trị nhân sự là nội dung hết sức quan trọng đối với công
tác quản lý và sử dụng con người của bất kỳ một tổ chức nào, đặc biệt là
công tác quản lý sử dụng con người trong lĩnh vực hoạt độngNgân hàng.
Nhìn rõ được thực trạng về nguồn nhân lực, phát huy những điểm
mạnh, khắc phục hạn chế yếu điểm, đồng thời đưa ra giải pháp quản lý
nhân lực trên cơ sở vận dụngPhép biện chứngduy vật của Chủ nghĩa M ác
– Lênin vào thực tiễn quản lý doanh nghiệp sẽ góp phần thành công to lớn
cho hoạt động Ngân hàng, từ đó đóng góp vàosự phát triển nhanh và bền
vững của đất nước, đưa Việt Nam tiến nhanh tiến vững chắc lên CNXH,
sánh vai cùng nhịp bước khẩn trương củathời đại ./.

WE LUANVANTRUST.COM
Nai 24

WE LUANVANTRUST.COM
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình triết học.
2. Cẩm nang nhà quản lý phép biện chứng duy vật với quản lý doanh
nghiệp – PGS TS Lê Thanh Sinh.
3. Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS NguyễnNgọc Quân, Giáo trình
“Quản trị nhân lực” - ĐHKTQD- NXB Thống kê, 2004.
4. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình“ Quản trị doanh nghiệp”
-ĐHKTQD - NXB Thống kê, 2000.
5. Nguyễn Hữu Thân, “ Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê,
1996. 6. Peter Drucker, “Thách thức của quản lý trong thế kỷ
21”, 2003 7. Một số tư liệu Trung tâm viễn thông 4-VNPT
Đồng.
8. Một số tài liệu khác.

WE LUANVANTRUST.COM
Đề tài: Triết lýquản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai
25

BÀI MẪU TIỂU LUẬN VỀ NHÂN SỰ, HAY

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to BÀI MẪU TIỂU LUẬN VỀ NHÂN SỰ, HAY

Similar to BÀI MẪU TIỂU LUẬN VỀ NHÂN SỰ, HAY (20)

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

BÀI MẪU TIỂU LUẬN VỀ NHÂN SỰ, HAY