Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty tnhh Thu Hương

Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH Thu Hương
Giáo viên hướng dẫn: TS. Hoàng Văn Hải Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thảo 1
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THU HƯƠNG
MÃ TÀI LIỆU: 80067
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao : luanvantrust.com

LỜI MỞ ĐẦU
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều
gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày
càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ
hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một
số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về
quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng
người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh
nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích
hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Với sự quan tâm về đề tài quản trị nguồn nhân lực, tôi đã tiến hành thực
tế tại công ty TNHH Thu Hương – một công ty hoạt động trong lĩnh vực du
lịch và thương mại để tìm hiểu sâu hơn và đã rút ra được một số kinh nghiệm
khá hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp nhỏ.
Bài báo cáo thực tập của tôi gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sơ lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thu Hương
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo Hoàng Văn Hải đã hướng dẫn em hoàn
thành báo cáo thực tập này, chân thành cảm ơn công ty TNHH Thu Hương đã
giúp tôi rất nhiều trong thời gian thực tế và thu thập thông tin để hoàn thành báo
cáo thực tập này.
Chương 1: Cơ sơ lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do
yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với
nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do
tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của
doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu
quả tốt.Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình
giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ,
nhân viên) trong hoạt động SXKD một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành
công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là gì?
 Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của
bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu biểu đồ
dưới đây để tự đánh giá xem bạn xác định được tới đâu mong muốn của bạn
và của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía
bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ
chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt
khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn
thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi
nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm
về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

 Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà
bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm
các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa
thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và
thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm
qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ
quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều
nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và
Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình
sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản
lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh [1]
Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề
quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó
có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật
ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã
trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi
lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời.
Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị,
v.v... bàn về quản trị nhân lực, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu
và do vậy vẫn còn tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như
bản chất và lĩnh vực quản trị nhân lực, các đặc tính của hoạt động nhân sự,
phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự.

Cùng với các tác giả về quản trị nhân lực khác, Storey chỉ rõ các yếu tố
đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của quản trị
nhân lực, bao gồm:
- Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp
- Tổ chức học hỏi
- Quản trị kiến thức
Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết:
"Quản lý con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu
quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu
tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định,
phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích
sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có
tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính
của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các
ngành sản xuất chế tạo."
"Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên
90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên
về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám
phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc
quy trình kinh doanh CIM-OSA [4] (Maul và các tác giả khác, 1995 và
ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành
(1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong
cấu trúc này, quản trị nhân lực được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với
tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, quản trị nhân lực cần được hiểu là
một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất."
Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành
phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính.

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so
với việc quản trị nguồn lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một
đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm,
tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v…
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với
hai chức năng chủ yếu gồm:
1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích
lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức
với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập
thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi
gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm
trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.
Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân
sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc
quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát
triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định
một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi
tham gia vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản
trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ
thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân
sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo

quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện
pháp đòn bẩy v.v…”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những
hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và
đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó.
Sơ đồ về chức năng và tổ chức quản trị nguồn nhân sự:
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
1. Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ
chức, của DN.
2. Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
3. Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của
tổ chức, của DN.
4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ,
thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức,
của DN trong quá trình hoạt động SXKD.
5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng
bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của DN.

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho mọi cá nhân
trong doanh nghiệp đối với công việc và phận sự của mình được giao.
Lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm:
- Nghiên cứu tài nguyên nhân lực
- Hoạch định tài nguyên nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực
- Đào tạo, sử dụng
- Quản trị tiền lương (tiền công)
- Quản trị các mối quan hệ trong lao động
- Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp
- Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp
- An toàn lao động và y tế
- Tạo cơ hội phát triển
- Các vấn đề xã hội có liên quan
1. Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu
các nguồn nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho
tương lai (số lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…)
Tiếp đó là việc chỉ rõ các nguồn nhân lực này có thể tìm được ở đâu và phải
giải quyết các vấn đề gì (có phải đào tạo họ không, có thể thu hút được họ bao
nhiêu %?…)

2. Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số
và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện
tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của
doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phương thức tạo ra nguồn nhân lực,
các khoản kinh phí cần có…
3. Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản
hoạch định tài nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy
người từ hai nguồn: a) Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp,
b) Nguồn từ các nơi khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt cần thông báo rộng rãi
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng các phương
pháp trắc nghiệm tâm lý, cùng với phương pháp nghiên cứu hồ sơ để phát
triển đúng các tố chất phải có đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng.
4. Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu
lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu
cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt
yêu cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp
và quy chế. Việc sử dụng nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên
các nguyên tắc nhất định như: 1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách
nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ, lợi ích phải cân bằng; 2) Thực hiện tốt nguyên
tắc phân phối theo lao động; 3) Thưởng phạt phân minh; 4) Tôn trọng nhân
cách và phẩm giá con người; 5) Tuân thủ luật pháp và thông lệ; 6) Tạo ý thức
phấn đấu vươn lên.
5. Quản trị tiền Công: Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một
trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp
và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người. Để quản trị tiền công cần thực
hiện tốt các nguyên tắc: 1) Công khai; 2) Công bằng; 3) Gắn vật chất với tinh
thần; 4) Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí của mỗi chức danh lao
động.

6. Quản trị các mối quan hệ trong lao động: chủ yếu thông qua quy chế
tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ
vai trò của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi người và mọi người đều
cần cho mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi
phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải thực
hiện.
7. Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao
động vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc
đời mình để mà gắn bó, để mà đoàn kết, để mà gắng sức làm việc.
8. Các dịch vụ và vấn đề liên quan đến phúc lợi trong doanh nghiệp:
Đây là một bộ phận không tách rời của quản trị nhân lực như giải quyết vấn
đề nhà ở, ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí, các hỗ trợ về hành
chính…
9. An toàn lao động và y tế: Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao
động và y tế cho người lao động, chăm lo sức khoẻ, phòng bệnh và chữa
bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động (trang bị lao động,
phòng chống cháy nổ, phòng chống môi trường độc hại, khắc phục bệnh nghề
nghiệp…)
10. Tạo cơ hội phát triển: Doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và môi
trường bình đẳng, rộng lớn để cho người lao động có thể vươn lên và tiến bộ
trong cuộc sống ở doanh nghiệp (việc học tập, đề bạt, giải quyết một số phần
việc nhà có thể cho người lao động…)

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Thu Hương
2.1 Khái quát chung về Công ty Du lịch Thu Hương
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thu Hương là một công ty trẻ với số
lượng nhân viên còn chưa nhiều. Ban đầu công ty kinh doanh nhà nghỉ
chuyên phục vụ khách nước ngoài đến Việt Nam du lịch. Nhờ có những bước
đi đúng đắn và hợp lý, việc kinh doanh của công ty ngày càng phát triển.
Nghành nghề kinh doanh của công ty cũng ngày càng được mở rộng và đội
ngũ nhân viên cũng ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Ban đầu công ty chỉ phục vụ những chuyến du lịch trong nước mà chủ
yếu là ở miền Bắc cho nhưng du khách nước ngoài. Và phần lớn khách hàng
của công ty là người Pháp nhờ mối quan hệ của giám đốc. Hiện nay công ty
đã đón tiếp rất nhiều du khách nước ngoài không chỉ mang quốc tịch Pháp mà
từ rất nhiều nơi trên thế giới. Ngoài ra công ty cũng phục vụ rất nhiều tour du
lịch cho khách nội địa với giá cả rất hợp lý.
Là một công ty còn rất trẻ lại kinh doanh trong lĩnh vực du lịch - một
lĩnh vực mà đã có rất nhiều công ty đã và đang kinh doanh, nhưng công ty
không đi theo lối mòn mà rất nhiều công ty du lịch khác đã làm. Công ty
chuyên tổ chức những chuyến du lịch thật đặc biệt: vẫn với những địa điểm
du lịch nổi tiếng với quang cảnh đẹp mà nhiều công ty đã khai thác nhưng đội
ngũ nhân viên nhiệt tình và tâm huyết với nghề của công ty đã tìm ra những
lối đi khác ít người qua lại hơn mà du khách vẫn có thể tận hưởng vẻ đẹp của
khung cảnh thiên nhiên.
Kinh tế ngày càng phát triển, con người ngày càng phải làm việc nhiều
hơn nên những giây phút thư giãn hoà mình là vô cùng quý giá. Vì thế nhu
cầu đi du lịch để thư giãn và nghỉ ngơi cũng ngày càng tăng cao. Nhận thức

được điều này, ngoài việc thiết kế những chương trình du lịch thật đặc biệt
không chỉ ở trong nước mà cả ở ngoài nước (như Lào, Campuchia,
Myanma...), công ty cũng rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
nghiệp vụ cho nhân viên. Đặc biệt công ty luôn hướng tới phương châm: “Sự
phục vụ là của chúng tôi và sự thành công là của các bạn”
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ.
Hiện nay công ty TNHH Hương Thu đang kinh doanh một số nghành
nghề chủ yếu như:
- Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch:
Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng ăn uống (không bao gồm kinh
doanh phòng hát Karaoke, quán Bar, vũ trường);
- Vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách, cho thuê xe;
- Đại lý bán vé máy bay;
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các
công trình và trạm điện đến 35KV, trang trí nội thất, ngoại thất công trình;
- Sản xuất buôn bán máy móc, thiết bị, vật tư, vật liệu nghành xây dựng, đồ
trang trí nội, ngoại thất;
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;
- Dịch vụ quảng cáo, tổ chức sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng;
- Dịch vụ nghiên cứu và cung cấp thông tin thị trường (trừ thông tin Nhà
nươc cấm);
- Tư vấn đầu tư, quản lý kinh doanh, quản trị doanh nghiệp, dịch vụ tư vấn
về nguồn nhân lực (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luận, tài chính, kế
toán, kiểm toán và thuế);
- Tổ chức hội nghị, hội thảo;

- Quảng cáo thương mại, môi giới thương mại;
- Đào tạo dạy nghề trong lĩnh vực du lịch, quản trị doanh nghiệp (Doanh
nghiệp chỉ được hoạt động khi cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền cho
phép)./.(Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đầy đủ điều kiện pháp luật).
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch Thu Hương
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thu Hương.
Là một doanh nghiệp nhỏ với số vốn hạn chế, nhưng công việc lại đòi hỏi
những nhân viên có trình độ học vấn, sức khoẻ tốt. Đã có khá nhiều thay đổi
trong tình hình nhân sự của công ty kể từ ngày đầu thành lập so với hiện nay.
Những ngày đầu, công ty chỉ có 4 nhân viên chính thức, với số lượng nhân viên
như vậy nên nhiều khi một người phải làm công việc của nhiều người. Ngay cả
giám đốc công ty là Bà Nguyễn Thị Thu Hương đôi lúc cũng phải là một hướng
dẫn viên du lịch. Đến nay sau hơn 5 năm hoạt động, công ty đã có nhiều chuyển
biến về mặt nhân sự số lượng nhân viên chính thức là 14 người ngoài ra còn có
một đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết.
Ngoài số lượng nhân viên chính thức và hợp đồng dài hạn của mình, tuỳ
theo công việc cụ thể mà công ty có thể tuyển thêm cộng tác viên hoặc hướng
dẫn viên du lịch ngoài nếu cần. Chủ yếu là những công việc như phát tờ rơi cho
du khách, giới thiệu công ty cho du khách nước ngoài...

Sau đây là danh sách nhân viên hiện nay của công ty TNHH Thu Hương
STT Họ và tên Chức vụ
01 Nguyễn Thị Thu Hương Giám Đốc
02 Nguyễn Văn Bắc P.Giám Đốc
03 Lê Bình Hà Kế Toán
04 Trần Lan Hương Kế toán
05 Nguyễn Hương Thuỷ Điều Hành
06 Trần Minh Hương Điều Hành
08 Lại Thị Thủy Điều Hành
09 Vũ Minh Trường Tổng hợp
10 Nguyễn Phương Chi HDV
11 Vũ Văn Thuyên HDV
12 Nguyễn Xuân Điệp Tổng hợp
13 Nguyễn Thị Tuyên Tạp Vụ
14 Nguyễn Thế Khôi Bảo Vệ
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực.
Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều nhưng do đặc thù công
việc và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có
tầm quan trọng to lớn, ảnh hưởng và tác động mạnh đến sự thành bại của công
ty trên con đường đã chọn của mình. Hiện nay, công ty vẫn chưa có phòng nhân
sự vì vậy mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự vẫn do giám đốc trực tiếp
xử lý và thực hiện, từ việc lập kế hoạch nhân sự đến việc tuyển dụng , đào tạo và
phát triển, đánh giá công việc,.... nhằm đạt được mục tiêu của công ty.
Trước tiên là công tác hoạch định và tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự. Tại
công ty TNHH Thu Hương, số lượng nhân viên tuy không nhiều nhưng do đặc
thù công ciệc, nhu cầu nhân sự của công ty luôn biến đổi và việc tuyển chọn
nhân sự cũng được thực hiện khá thường xuyên. Tất nhiên, số lượng nhân sự
này chủ yếu diễn ra ở bộ phận hướng dẫn viên du lịch. Lực lượng hướng dẫn

viên chiếm khá lớn tuy không phải là bộ phận chính thức. Công việc của họ chủ
yếu của họ là hướng dẫn khách hàng đi du lịch và cũng có thể nói họ là những
người sẽ trực tiếp chăm sóc khách hàng từ khi họ bắt đầu cuộc hành trình.
Công việc của hai kế toán là kiểm soát thu chi, vào sổ, thực hiện nghiệm thu
các công nợ, làm việc với đối tác về mặt sổ sách, làm việc với các ngân hàng,
làm việc với các đơn vị thuế và bảo hiểm.
Ba cán bộ ở phòng điều hành có vai trò quan trọng trong việc sắp xếp đặt
các loại vé, phòng, bữa ăn và sắp xếp hướng dẫn viên phù hợp cho từng chương
trình tour và tính cách cũng như yêu cầu của khách hàng.
Nhân viên trong bộ phận tổng hợp làm một số nhiệm vụ như đón khách tại
sân bay, lấy vé tàu, đi khảo sát, dẫn đường...
Từ việc phân tích công việc cụ thể cho từng bộ phận, công ty sẽ tiến hành
tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của
công ty dựa trên rất nhiều yếu cầu khác nhau như: tốt nghiệp đại học, có tinh
thần trách nhiệm, có lòng nhiệt huyết và yêu nghề ... và tất nhiên là phải có một
sức khoẻ tốt.
Tiếp theo là tình hình sắp xếp tổ chức lao động. Bất kỳ một doanh nghiệp
nào muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả thì ngoài việc trả lương hợp lý,
có những khoản tiền thưởng và trợ cấp đúng lúc, kịp thời ra còn cần phải có sự
bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ. Đây chính là động lực
tạo nên sự yêu mến công việc của nhân viên.
Nhân viên tại công ty khi mới vào làm việc sẽ đựoc thử việc trong 3
tháng, chỉ tiêu tuyển dụng do ban lãnh đạo đề ra. Khi tuyển dụng một lao
động mới cần đến sự đồng ý của giám đốc. Sau thời gian thử việc nếu người nào
đáp ứng được các yêu cầu và thể hiện được rằng họ thích nghi, hoà đồng và yêu
công việc thì sẽ được tuyển dụng. Cách tuyển dụng và sắp xếp này của công ty
đã phần nào giúp cho người lao động yêu mến công việc và thể hiện được hết
khả năng của mình.

Công ty luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên có cơ hội phấn đấu, những
nhân viên giỏi, có thành tích tốt được động viên khen thưởng kịp thời và được
tăng lương.
Là một công ty TNHH nên việc trả lương của công ty không theo hệ số
mà trả lương cố định theo từng tháng kèm theo các khoản như tiền ăn trưa,
tiền xăng xe, điện thoại và các khoản chia thưởng (nếu có). Mức lương trung
bình của một người một tháng bao gồm tất cả các khoản khác là 2.300.000đ.
So với mặt bằng chung thì đây là một mức lương hợp lý đối với một doanh
nghiệp nhỏ. Ngoài tiền lương cố định hằng tháng, công ty cũng rất quan tâm
thực hiện các khoản phúc lợi và tiền thưởng nhằm phát huy năng lực lao động
của nhân viên. Ví dụ như công ty tổ chức sinh nhật, tặng quà dịp tết, thăm hỏi
khi có ma chay, tửu tuất, giúp đỡ khi nhân viên ốm đau...Công ty cũng tạo
điều kiện cho nhân viên có chỗ ăn và nghỉ trưa ngay tại công ty giúp cho mọi
người có tâm lý thoải mái như người trong một nhà. Việc chia các khoản tiền
thưởng được thực hiện mỗi cuối tháng. Do còn là một công ty nhỏ nên việc
thực hiện chia thưởng cũng chưa thật sự rõ ràng.
Công ty cũng thực hiện đóng Bảo hiểm cho nhân viên chính thức của
công ty. Việc đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc cũng là việc mà công ty
khá quan tâm. Tuy chưa có phòng chuyên trách riêng về bảo hiểm nhưng
hằng năm công ty đều thực hiện chu đáo việc đóng bảo hiểm cho nhân viên.
Tuy còn mang nhiều định tính vì không có bản phân tích công việc và bản
đánh giá công tác đối với từng vị trí trong công ty nhưng nhìn chung việc
đánh giá năng lực làm việc luôn được thực hiện thường xuyên trong công ty
TNHH Thu Hương. Đánh giá đúng năng lực, Giám đốc mới có thể xác định
chính xác tài năng, phẩm giá để đưa nhân sự vào vị trí thích hợp nhất nhằm
đạt mục tiêu chiến lược cho công ty. Chính việc đánh giá năng lực sẽ giúp
giám đốc đưa ra các quyết định sa thải, tiếp nhận và thuyên chuyển công tác
cho nhân viên. Từ việc đánh giá đó thì công ty sẽ thấy được chất lượng lao

động của mình và đề ra biện pháp khắc phục, chủ yếu là tuyển dụng, thay thế,
đào tạo và phát triển.
Nhìn chung, có thể thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Thu Hương còn ở quy mô nhỏ và tạm thời ổn định, nhưng vẫn tồn tại
một số nhược điểm cần khắc phục. Với các thử thách, mục tiêu và chiến lược
trước mắt thì công ty phải áp dụng nhiều biện pháp mới có thể nâng cao hoạt
động quản trị nguồn nhân lực, mang lại thành công cho công ty.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực.
3.1 Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
3.1.1 Phương hưóng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong
thời gian tới
Trải qua hơn 5 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH Thu Hương
đã có nhiều thăng trầm trên con đường kinh doanh của mình. Với niềm tự hào
của mình, công ty luôn tập trung, cố gắng và kiên trì cho một sự nghiệp phát
triển trong tương lai, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh hơn. Cụ thể, mục
tiêu mà công ty đề ra cho đến năm 2010 là tăng doanh thu từ 1,5 tỷ đồng năm
2007 lên trên 4 tỷ đồng vào năm 2010. Công ty dự tính đến cuối năm nay sẽ
mở thêm một chi nhánh trên Sapa - Lào Cai. Trước mắt, đến cuối năm nay chi
nhánh ở Hải Phòng và văn phòng ở Bảo Khánh - Hà Nội sẽ đi vào hoạt động
một cách hiệu quả.
3.1.2 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân sự của công ty
- Tiếp tục hoàn thiện bộ máy, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một
số bộ phân.
- Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng trình độ cho nhân viên.
- Nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn.
- Sẵn sàng sathải nhân viên không đủ trình độ cho côngviệc được giao phó.
- Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ
cao đẳng trở lên.
- Có chế độ thưởng phạt rõ ràng...
Với những mục tiêu chiến lược kể trên công ty cần có một quy mô nhân

sự lớn hơn so với hiện nay và cũng đòi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn
nhân sự đó. Đứng trước những thách thức đó đòi hỏi công ty phải có sự thay
đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Dưới
đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của
Ban Giám đốc công ty.
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực.
3.2.1 Một số giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân sự.
Ai cũng biết bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân
như dụng mộc”, nói nôm na là không có người kém năng lực, vấn đề là phải
sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh
nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và
sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Thông
thường khi việc tuyển dụng không thành công, sẽ có chuyện “thầy đổ bóng,
bóng đổ thầy” giữa phòng nhân sự và người quản lý trực tiếp của vị trí cần
tuyển. Vậy, tuyển người là trách nhiệm của ai? Cần làm gì để tuyển được
đúng người?
Ngay cả khi đã tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự
mới sớm rời bỏ doanh nghiệp do không được hướng dẫn hòa nhập vào "guồng
máy" của doanh nghiệp.
Vì vậy công ty nên:
- Phân biệt rõ vai trò của phòng nhân sự và các nhà quản lý trong khâu
tuyển dụng nhân sự,
- Xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp,
- Áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp ứng
đúng nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng chương trình hướng dẫn hội nhập giúp
nhân viên mới sớm trở thành thành viên tích cực của doanh nghiệp.

3.2.2 Một số giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển
Nhắc đến đào tạo, các nhà quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa thường
hay than phiền: “mình cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì sau khi
học, ai dè anh ta làm vẫn như cũ”, “mình đầu tư đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ
lông đủ cánh” là nhân viên bỏ mình ra đi”. Liệu doanh nghiệp đã nghĩ đến các
giải pháp khác trước khi quyết định đào tạo hay chưa? Doanh nghiệp đã đào tạo
đúng người, đúng lúc, và đúng kỹ năng? Doanh nghiệp đã chuẩn bị sẵn kế hoạch
ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học?
Việc đầu tư đào tạo có phải là chuyện“ném tiền qua cửa sổ” hay không là
tùy thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo và việc thực hiện đào tạo đến nơi đến
chốn của doanh nghiệp.
Vì vậy công ty nên:
- Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp,
quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì,
- Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm
việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa.
3.2.3 Một số giải pháp khác
Ngoài việc nâng cao kỹ năng quản tri của mình, công ty có thể áp dụng
một số phần mềm về quản trị nguồn nhân sự như: ERP, HML và B-HRM...
Ví dụ như hệ thống B-HRM
· B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức năng hoạch định
trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong việc hoạch định tổ chức
doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định được nguồn nhân
lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân công
công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như:
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến

lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
B-HRM hệ thống Giám sát – đánh giá nhân sự tổng thể giúp các nhà
quản lý Lập được các kế hoạch công việc và theo dõi thực hiện, đưa ra các chỉ
tiêu và tiêu chí đánh giá nhân sự một cách toàn diện và khách quan. Giúp
doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra môi
trường làm việc năng động, nhiều cơ hội thử thách và thăng tiến cho nhân
viên.
B-HRM tích hợp quản lý nhân sự và tiền lương: Quản lý từ tổng quan
đến chi tiết những thông tin liên quan tới nhân sự, quản lý quá trình tuyển
dụng, đào tạo, các chế độ chính sách, theo dõi nhật ký công việc, chấm công,
tích hợp chấm công thẻ từ, thẻ điện tử... Cho phép thiết lập hệ thống tính lương
động cho từng doanh nghiệp đáp ứng bài toán tính lương phức tạp của tất cả
các doanh nghiệp.
· B-HRM tư vấn Quản trị nhân sự: Hỗ trợ rất nhiều phương pháp Quản trị
nhân sự hiện đại trên thế giới, B-HRM sẽ tư vấn cho doanh nghiệp những
phương pháp để quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiệu quả nhất. Ví dụ:
phương pháp chỉ tiêu đánh giá điểm, phương pháp thang luơng điểm, Công
nghệ quản lý nhân sự “HAY” ,.. và hỗ trợ quy trình ISO trong quản lý nhân sự.
B-HRM Giải pháp thiết kế động: Cho phép doanh nghiệp tự thiết kế các
quy trình quản lý, xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xây dựng quy trình
tính lương động và tạo ra các báo cáo theo các chỉ tiêu động đó. Hệ thống cho
phép doanh nghiệp tự thiết lập hệ thống báo cáo theo từng chỉ tiêu của doanh
nghiệp, và chỉnh sửa hệ thống báo cáo cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
B-HRM Giải pháp công nghệ hiện đại: B-HRM được xây dựng trên nên
tảng công nghệ của Microsoft phiên bản mới nhất: Các công cụ phát triển

VB&ASP.NET 2005 và quản trị cơ sở dữ liệu MS SQL 2000/2005. Việc lựa
chọn công cụ phát triển này cung cấp sức mạnh cho hệ thống với khả năng xử
lý trôi chảy hàng trăm nghìn bản ghi nhân sự, trên một phạm vi rộng các hệ
điều hành Window hoặc Linux. Và đặc biệt B-HRM có 2 phiên bản Winform
và Webbase cho phép Doanh nghiệp có thể trực tiếp khai thác sử dụng trên
môi trường Internet. Cấu trúc này rất phù hợp cho mô hình công ty lớn (tập
đoàn, tổng công ty) có mô hình tổ chức trên cả nước.
· B-HRM là hệ thống mở: là phần mềm xây dựng để hoạt động trong
nhiều loại môi trường tổ chức khác nhau, cả tập trung và phân tán. Các công ty
có thể chọn triển khai hệ thống tại mọi cơ sở toàn quốc, và lưu giữ cơ sở dữ
liệu quản lý tại trụ sở chính, cho phép truy cập từ các chi nhánh ở xa vào hệ
thống dữ liệu trung tâm, hoặc có thể duy trì các dữ liệu của chi nhánh tại các
cơ sở dữ liệu riêng đã được tự động đồng bộ hóa với cơ sở dữ liệu trung tâm.
Sự linh hoạt này cũng là điểm mà các khách hàng hiện tại của chúng tôi đánh
giá rất cao trong một môi trường telecom còn nhiều hạn chế như ở Việt Nam.
B-HRM cung cấp nền Extensible Markup Language (XML) cho phép bạn kết
nối với các hệ thống đang dùng và các công nghệ khác như hệ thống phần
mềm kế toán, quản trị khách hàng, văn phòng trực tuyến ...
· B-HRM tích hợp trực tuyến: B-HRM có khả năng tích hợp trực tiếp với
Wesbite tuyển dụng trực tuyến www.chovieclam.com.vn tạo lên một giải pháp
tích hợp tổng thể giữa nhu cầu tuyển dụng của các Doanh nghiệp với các ứng
viên tìm việc. Khách hàng sử dụng phần mềm B-HRM không phải mất thời
gian và chi phí tài chính để đăng quảng cáo tuyển dụng và mất thời gian lọc hồ
sơ, tìm kiếm các ứng viên. Và đặc biệt còn được sử dụng rất nhiều tiện ích
tuyển dụng nhân viên từ hệ thống

Kết luận
Quản trị nhân sự là một trong ba mảng của quản trị doanh nghiệp (quản
trị Maketing, quản trị tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi mảng quản trị
có chức năng và nhiệm vụ riêng của nó. Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là
chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp, đây cũng là mảng quan trọng
nhất và phức tạp nhất của công việc quản trị. Một doanh nghiệp có được đội
ngũ lao động có chuyên môn có sự gắn kết, có tinh thần gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp thì sẽ thành công hơn bất cứ sức mạnh tài chính nào. Để tạo
nên sức mạnh đó thì doanh nghiệp phải chú trọng đến mọi khâu của quá trình
quản trị nguồn nhân lực: từ việc lập kế hoạch nhân sự đến tuyển chọn nhân sự
và cuối cùng là gắn kết nguồn nhân sự ấy với công ty của mình.
Thực tế tại công ty TNHH Thu Hương đã làm sáng tỏ hơn nhiều về thực
tiễn quản trị nguồn nhân sự tại một doanh nghiệp nhỏ. Phải đối mặt với nhiều
thách thức trong tương lai, nhưng với những bước đi đúng đắn và hợp lý thì
chắc chắn, Công ty sẽ duy trì được nguồn nhân sự vững mạnh, ngày càng
chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Và khi làm được điều đó công ty sẽ vững
bước phát triển, lớn mạnh, hoàn thành mục tiêu đề ra, góp phần tạo công ăn
việc làm cho người lao động, làm giàu cho đất nước.

Danh mục tài liệu tham khảo
1. Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản
trị nhân lực” - ĐHKTQD- NXB Thống kê, 2004.
2. PGS.TSNguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “ Quản trị doanh nghiệp” -
ĐHKTQD - NXB Thống kê, 2000.
3. Nguyễn Hữu Thân, “ Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, 1996.
4. Peter Drucker, “Thách thức của quản lý trong thế kỷ 21”, 2003
5. http://managervn.businessedge.com.vn
6. http://nqcenter.wordpress.com
7. http://my.opera.com
8. http://censtaf.com

Xác nhận của đơn vị thực tập
Đơn vị thực tập xác nhận sinh viên Phạm Thị Thảo đã tham gia thực tập
tại công ty TNHH Thu Hương. Trong quá trình thực tập sinh viên chấp hành
đúng mọi nội quy, quy định của công ty.
Báo cáo thực tập “Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thu Hương. Thực trạng và giải pháp.” Đã phản ánh trung thực tình
hình sản xuất kinh doanh của công ty nói chung cũng như tình hình công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty nói riêng. Đồng thời báo cáo thực tập
cũng nêu ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty.
Hà Nội, ngày tháng năm 2008

Mục lục
Lời mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số khái niệm 3
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 7
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 8
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thu Hương
11
2.1 Khái quát chung về công ty Du lịch Thu Hương 11
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 11
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 12
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du
lịch Thu Hương
13
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thu
Hương
13
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực 14
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực
18
3.1 Phương huớng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 18
3.1.1 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty
trong thời gian tới
18
3.1.2 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện côngtác
quản trị nguồn nhân sự của công ty
18
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn
nhân lực
19
3.2.1 Một số giải pháp đốivới công tác tuyển chọn nhân
sự
19
3.2.2 Một số giải pháp đốivới công tác đào tạo và phát
triển
20
3.2.3. Một số giải pháp khác 20
Kết luận 23
Danh mục tài liệu tham khảo 24
Phụ lục 25
Phụ lục 1 Thông báo tuyển dụng nhân viên 27
Phụ lục 2 Quy chế lao động của côngty TNHH Thu Hương 29

Phụ lục
Phụ lục 1: Thông báotuyển dụng nhân viên
CÔNG TY TNHH HƯƠNG THU
CẦN TUYỂN 8 NHÂN VIÊN NAM VÀ NỮ LÀM TRONG LĨNH VỰC DU
LỊCH
(TUYỂN TRỰC TIẾP KHÔNG QUA TRUNG GIAN)
Ưu tiên sinh viên Đại học mới ra trường, đang chờ bằng đại đại học. Vào các vị
trí sau:
04 Nhân viên văn phòng:
- Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học, trung cấp chuyên ngành du lịch, sử dụng thành
thạo ít nhất một ngoại ngữ tiếng pháp hoặc tiếng anh.
- Có nghiệp vụ về xây dựng tour du lịch, điều hành du lịch
- Yêu thích đi du lịch, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, sức khỏe tốt
- Biết sử dụng máy vi tính.
- Ưu tiên sinh viên mới ra trường, ngoại tỉnh, có khả năng đi làm xa và phù hợp với mọi
điều kiện làm việc.
- Mức lương theo thỏa thuận, hấp dẫn.
- Được đào tạo nghề từ đầu. Ký hợp đồng dài hạn đóng bảo hiểm xã hội.
04 Hướng dẫn viên du lịch:
- Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ hoặc sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ tiếng
pháp hoặc tiếng anh.
- Có nghiệp vụ hướng dẫn du lịch càng tốt, nếu không sẽ được đào tạo.
- Yêu thích đi du lịch, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, sức khỏe tốt
- Biết sử dụng máy vi tính.
- Ưu tiên sinh viên mới ra trường, ngoại tỉnh, có khả năng đi làm xa và phù hợp với mọi
điều kiện làm việc.
- Mức lương theo thỏa thuận, hấp dẫn.
- Được đào tạo nghề từ đầu và mức lương hấp dẫn. Ký hợp đồng dài hạn đóng bảo hiểm
xã hội.
Địa điểm nhận hồ sơ: Văn phòng Công ty 62 Nguyễn Viết Xuân, từ 8h đến 17h30. Gặp
anh Trường hoặc Anh Điệp. ĐT: 04. 2.185.026
Hồ sơ bao gồm:
- Đơn xin việc viết tay, “ưu tiên viết bằng ngoại ngữ” (Trong đó trình bầy được các câu
hoi có liên quan. Vì sao bạn xin vào công ty Hương Thu, bạn biết gì về ngành du lịch hiện
nay, nguyện vọng công việc là gì, mức thu nhập mong muốn, điểm mạnh điểm yếu của bạn là
gì, sự đáp ứng công việc của bạn đối với yêu cầu tuyền dụng của chúng tôi thế nào? Bạn có
nghĩ rằng bạn sẽ được tuyển dụng?)
- Sơ yếu lý lịch tự thuật chua can cong chung.

- Photo các văn bằng, các giấy tờ có liên quan.
- Photo chứng minh thư.
- 1 ảnh 4x6 và 1 ảnh chân dung toàn thân. ( không qua chỉnh sửa)

Phụ lục 2: Quy chế lao động của công ty TNHH Thu Hương
Tên DN: Công ty TNHH Thu Hương CỘNGHÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
Địa chỉ: 174 NguyễnNgọc Nại, Thanh Xuân, Hà Nội Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc
Điện thoại: 04.5654486 ------oOo------
Fax: 04.5654486
QUY CHẾ LAO ĐỘNG
- Căn cứ Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao Động ngày 01 tháng 04 năm 2002 và có hiệu lực từ ngày
01.01.2003
- Căn cứ Nghị định số 41/CP ngày 06.07.1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ Luật Lao Động về kỷ luật và trách nhiệm vật chất; và Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày
02.04.2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị Định 41/CP.
- Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức sản xuất lao động trong doanh nghiệp: Sau khi trao đổi thống
nhất với Ban Giám Đốc, nay Giám đốc ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp như sau:
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
ĐIỀU 1: ĐIỀU KHOẢN CHUNG
1- Mọi người lao đọng làm việc trong công ty đều phải tuân thủ các điều khoản quy định tại Nội quy lao
đông này
2- Tât cả ngươi lao động phải ký hợp đồng trực tiếp với Giámđốc công ty theo 1 trông bốn loại hợp đồng
sau đây:
2.1- Hợp đồng thử việc:
Công ty sẽ ký hợp đồng thử việc đối với các nhân viên tập sự (mới được tuyển dụng) trong thời gian
không quá 03 tháng đẻ lựa chọn thành nhân viên chính thức của Công ty
2.2- Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định:
Công ty sẽ ký hợp đồng thời vụ với các nhân viên để thực hiện một công việc nhất định ( hoặc trong
thời gian thử việc chưa thực sự đạt hiệu quả công việc) nhưng thời gian không quá 03 tháng
2.3- Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm:
Công ty sẽ ký hợp đồng lao động dài hạn từ 01 đến 03 năm đối với nhân viên đã hoàn thành tôt công
việc trong thời gian thử việc hoặc thời gian ký hợp đổng03 tháng.Hợp đồng lao động s ẽ chấmdứt vào ngày
hết hạn thể hiện trong hợp đồng và có thể gia hạn bởi hai bên.
2.4- Hợp đồng lao động không thời hạn:
Hợp đồng lao động không thời hạn được áp dụng với nhân viên được tuyển dụng vào làmviệc ổn định
tại công ty từ 03 năm trở lên.
3 – Mọi công việc của nhân viên đượ bố trí theo sự phân công của Giám đốc.Hết hạn hợp đồng lao động ,
người lao động phải tự làm bản kiểm điểm quá trình thực hiện các điều khoản cam kêt trong hợp đồng để
Giám đốc công tyxem xet. Tùy tình hình thục tế của công ty mà quyêt định việc ký tiếp hoặc kết thúc hợp
đồng.
4 - Mọi người lao động trước khi vào làm việc tại công ty phải được học nội quy lao động. Hàng nămphải
tham gia các khoá đào tạo nghiệp vụ khi công ty yêu cầu. Chỉ những người đạt yêu cầu mới được bố trí làm
việc.
5 - Người lao động được tuyển dụng vào làmviệc tại công ty phải nộp văn bằng cao nhất của mình kèmmột
bản phô tô có công chứng cho giám đốc công ty. Khi hợp đồng chấm dứt sau một tháng nếu không xảy ra
tranh chấp hoặc vướng mắc về tài chính công ty sẽ trả lại văn bằng đó lại cho người lao động. Trong truong
hop cuacty, co the chap nhan viec nop van bang goc hoac nop the chap 5.000.000d bang cach khau tru luong
thang, moi thang 500.000. So tien nay khong duoc tinh lai va se tra lai khi nguoi lao dong cham dut hop
dong ma khong phai den bu khoan thiet hai nao cho cong ty.
6 – Ngoài trường hợp bị xa thải, khi muốn chấm dứt hợp đồng ở mục 2.1 và 2.2, hai bên sẽ phải thông báo
trước cho bên kia ít nhất là 10 ngày. Đối với hợp đồng ở mục 2.3 và 2.4, hai bên sẽ phải thông báo cho bên
kia ít nhất là 30 ngày.
NỘI DUNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG
I. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.
Điều 1: 1-1Biểu thời gian làm việc trong ngày:
- Số giờ làm việc trong ngày: 8 tiếng.
- Số ngày làm việc trong tuần: 5.5 ngày.Từ thứ Hai đến trưa thứ Bảy.
- Thời điểm bắt đầu làm việc trong ngày: 8h sáng
- Thời điểm kết thúc làm việc trong ngày: 5h chiều gio mua dong,5h30 gio mua he
- Thời gian nghỉ ngơi trong ngày: 12h00 – 13h 00 mua dong, mua he tu 12h00-13h30
- Ngay nghi hang tuan: Chiều thứ 7 và ngày Chủ nhật.
1-2 Làm thêm giờ
1 – Giám đốc và người lao động thoả thuận về việc làmthêm giờ như sau:
Khi giám đốc yêu cầu làm thêm giờ thì người lao động có trách tham gia làm thêm giờ. Người làm thêm giờ
phải có trách nhiệm phục vụ khách hàng cho đến khi xong việc, không được gây phiền hà cho khách hàng.
2 - Thời gian làm thêm giờ và tiền lương làm thêm giờ được thực hiện theo quy định tại điều 61 và 69 Bộ
luật lao động:
- Sau khi làm thêm giờ, người lao động làm giầy xác nhận thời gian làm thêm giờ trình giám đốc ký làm căn
cứ tính lương làm thêm hoac xin doi sang gio duoc nghi bu gio da lam them.
- Thời gian làm thêm giờ được xác định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể.
- Nếu vi phạm kỷ luật lao động hoặc không hoàn thành công việc được giao hay để khách hàng chê trách
trong thời gian làm thêm giờ sẽ không được tính lương làm thêm giờ.
3 - Chỉ được tính lương làm thêm giờ trong các trường hợp được giámđốc yêu cầu làmthêmvào ngày nghỉ,
ngoài giờ làm việc, các trường hợp đi đưa đón khách ngoại tỉnh.
4 – Phụ cấp cho nhân viên các phòng đi hướng dẫn đoàn sẽ được tính theo đơn giá trả cho hướng dẫn thuê
ngoài trừ đi đơn giá tiền lương ngày làm việc đã được tính trong lương thoả thuận.
Điều 2: : Lương và BHXH, BHYT
1 – Khi vào làm việc tại công ty, người lao động được phép thoả thuận mức lương với giám đốc công ty.
Sau khi hai bên thoả thuận xong, mức lương đó được gọi là: MỨC LƯƠNG THOẢ THUẬN.
2 - Đối với hợp đồng thử việc:
Công ty sẽ trả lương cho người lao động bằng cách thoả thuận không xác định mức lương trong thời gian
thử việc. Người lao động được hưởng lương kể từ ngày bắt đầu vào làm thử tại công ty và đã bao gồm
BHXH, các chi phí khác được tính thẳng trong lương.
3 - Đối với hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo công việc nhất định (03 tháng):
Người lao động được hưởng 100% mức lương thoả thuận và đã bao gồm BHXH, các chi phí khác được tính
thẳng trong lương.
4 - Đối với hợp đồng lao động có thời hạn 01 đến 03 năm:
Người lao động được hưởng 100% mức lương thoả thuận thao cách tính sau:
Mức lương x Hệ số = Lương cơ bản (Theo quy định của Nhà nước)
Lương cơ bản + Chí phí khác = Lương thoả thuận
Người lao động được trích nộp BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nươc (Công ty nộp 17%, cá nhân
nộp 06%).
Mức lương tính BHXH, BHYT là mức lương cơ bản theo thoa thuan.
Thoa thuan rieng: Cty Huong thu co the dong bao hiemnhan tho hoac bao hiemy te tuy theo thoa thuan voi
nguoi lao dong.
Điều 3: Ngày nghỉ người lao động được hưởng nguyên lương:
1 Nghỉ lễ, tết hàng năm: Theo điều 73 của Bộ luật Lao động VN quy định:
Tết Dương Lịch: Một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
Tết Âm lịch: Bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch).
Ngày chiến thắng: Một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
Ngày Quốc tế lao động: Một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).
Ngày Quốc khánh: Một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
2 Nghỉ phép hàng năm:
- Người lao động có 12 tháng làm việc tại Công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương. Mỗi
tháng người lao động được nghỉ một ngày phép, nếu không nghỉ thì ngày phép đó sẽ cộng dồn vào những tháng
sau. (dựa theo điều 74). Cụ thể như sau: Nếu tháng 1 nhân viên có một ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương mà
không sử dụng thì có thể cộng dồn vào tháng 2. Đến tháng 2 có nhu cấu sử dụng thì có thể sử dụng cả 2 ngày
phép. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép nămnếu không ảnh hưởng đến công việc.

- Nếu thời gian làm việc dưới 12 tháng thì số ngày phép năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm
việc. (dựa theo Khoản 2 điều 77)
- Người lao động sẽ có thêm một ngày phép năm hưởng nguyên lương cho mỗi 5 (năm) năm làmviệc (dựa theo
điều 75)
Quy định cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:(dựa theo điều 76)
- Trường hợp ngày nghỉ phép năm vẫn còn (người lao động chưa sử dụng hết) thì những ngày nghỉ này sẽ
được chuyển sang cho năm kế tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước
Quý II của năm sau, tức là trước ngày 30 tháng 6 năm sau.
- Khi thôi việc nếu người lao động chưa nghỉ hết phép năm của mình thì được thanh toán tiền lương của
những ngày phép chưa nghỉ bằng 100% tiền lương công việc đang làm.
- Nếu do yêu cầu công việc, người lao động không thể nghỉ phép,Công ty sẽ thanh toán tiền lương những
ngày phép đó bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
Ngoài các trường hợp nghỉ phép, nghỉ ốm theo chế độ (hợp đồng một năm trở lên), tất cả các trường hợp nghỉ
ốm, nghỉ có lý do, nghỉ việc riêng đều không được tính lương (hợp đồng dưới một năm). Trong những trường
hợp đặc biệt, giám đốc sẽ quyết định trợ cấp tuỳ theo khả nămtài chính của công ty.
Điều 4: Nghỉ việc riêng có lương
Người lao động có quyền nghỉ và hưởng đầy đủ lương như những ngày đi làmtrong các trường hợp sau:
- Bản thân kết hôn: được nghỉ 5 ngày.
- Con lập gia đình: được nghỉ 1 ngày.
- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, hoặc vợ, chồng, con chết: đuợc nghỉ 3 ngày.
- Người lao động là chồng có vợ sinh con lần 1 và 2: được nghỉ 2 ngày.
Điều 5: Nghỉ việc riêng không lương:
- Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin nghỉ không hưởng lương, tuy nhiên chỉ
trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng.
- Quy định người lao động có thề xin nghỉ không lương tối đa: 14 ngày trong năm.
Điều 6: Ngày nghỉ bệnh:
- Nếu người lao động bị bệnh thì người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian
sớm nhất.
- Trường hợp nghỉ nhiếu ngày liên tiếp thì sau khi nghỉ bệnh người lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng
với giấy xác nhận của Bác sĩ, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm.
- Trong thời gian nghỉ bệnh theo giấy của Bác sĩ, người lao động được hưởng chế độ theo quy định của Bảo
Hiểm Xã Hội.
- Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốmđau như sau: (dựa theo điều 7, NĐ 12/CP)
30 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội dưới 15 năm.
40 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 15 năm đến dưới 30 năm.
50 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 30 năm trở lên.
Điều 7: Thủ tục xin nghỉ và thẩm quyền cho phép người lao động nghỉ trong các trường hợp trên:
- Người nào muốn nghỉ phép năm thì phải làm đơn và được sự chấp thuận của cấp trên. Trong các trường hợp
nghỉ từ 5 (năm) ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 2 tuần lễ.
- Trường hợp khẩn cấp , xin nghỉ trong ngày, người lao động có thề thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của
mình trước 10h sáng hômđó.
Điều 8: Những quy định đối với lao động nữ:
Để bảo đảm cho người phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt, những quy định đối với người lao động nữ sẽ tuân
thủ theo các điều 114, 115, 117 của Bộ Luật động Việt Nam như sau:
- Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ 4 (bốn) đến 6 (sáu) tháng do Chính phủ quy
định tùy theo điếu kiện lao động, tính chất công việc. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi , cứ mỗi con
người mẹ sẽ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy
định theo điều 141 của Bộ luật Lao động này.
- Khi nộp đơn xin nghỉ thai sản, người lao động phải đính kèm các giấy xác nhận của Bác sĩ. Hết thời gian nghỉ
thai sản quy định trên, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương
theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian thai
sản, nếu đã nghỉ ít nhất được 2 tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm sớm
không có hại cho sức khỏe và phải báo cho người lao động biết trước. Trong trường hợp này,
người lao động nữ vẫn có thể tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản ngòai tiền lương của những ngày làmviệc.

- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng tứ 7 hoặc đang nuôi
con dưới 12 tháng tuổi làm việc thêm giờ hoặc làm việc ban đêm và đi công tác xa.
- Người lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong
thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương.
- Người sử dụng lao động bảo đảm chỗ làm việc cho người lao động sau khi kết thúc thời gian nghỉ sanh
nếu trước đó vẫn giữ đúng các điều khỏan trong HĐLĐ và tuân thủ đúng nội quy Công ty.
2. Trật tự trong doanh nghiệp:
Điều 9: Thủ tục vào ra Công ty trong và ngoài giờ làm việc:
- Trong giờ làm việc, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc theo quy định, không được làm bất cứ
công việc riêng nào ngoài công việc được giao.
- Không được vắng mặt tại Công ty nếu không có lý do chính đáng và phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi
ra ngoài công tác.
- Không được ra vào công ty ngoài giờ làm việc và các ngày nghỉ nếu không có sự chấp thuận của cấp trên.
- Không gây mất trật tự trong giờ làm việc.
Điều 10: Quy định việc tiếp khách trong doanh nghiệp:
- Không giao tiếp bằng văn bản hoặc nói chuyện trong Công ty hay giao tiếp với những người bên ngoài Công
ty với những nội dung có thể công kích nhau.
- Người lao động không được phép dùng máy tính của Công ty để chuyển hoặc nhận những văn bản, hình ảnh
mang tính kỳ thị tôn giáo, dân tộc hoặc bất kỳ nội dung nào có ý quấy rối hay lăng mạ người khác.
Điều 11: Quy định về tác phong, trang phục, thái độ làm việc nơi công sở:
- Tất cả mọi người phải có phong thái trang nhã và trang phục thích hợp với môi trường làm việc văn phòng.
- Người lao động phải có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Điều 12: Những quy định khác:
1. Rượu và các chất kích thích
- Để tỏ ra có tinh thần trách nhiệm đối với người lao động và khách hàng, Công ty phải duy trì một môi trường
trong lành và khỏe mạnh, công ty ngăn cấm hoàn toàn việc sản xuất, phân phối hoặc sử dụng các chất cồn và
thuốc lá bất hợp pháp trong công việc.
- Người lao động có biều hiện bị tác động của cồn hoặc các loại thuốc bất hợp pháp sẽ không được cho làmviệc
và phải bị xử lý kỷ luật theo quy định.
2. Đánh bạc
- Theo nguyên tắc của Công ty, bài bạc sẽ không được cho phép và bất cứ người lao động nào thamgia vào các
hoạt động này sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật.
3. Thông tin cá nhân:
- Các thông tin liên quan đến trình độ và việc làm của mỗi người lao động với công ty sẽ được lưu trữ bởi Ban
Giám Đốc Công ty.
- Các thông tin cá nhân sẽ được giữ kín hoàn tòan và chỉ được truy xuất bởi các giới chức có thẩm quyền và
người lao động của Công ty. Dù trong bất kỳ hòan cảnh nào người lao động cũng không được phép nộp các tài
liệu của họ mà bằng cách đó cho phép họ có thể thay đổi thông tin và văn bản.
- Cấp trên có thể mượn tài liệu cá nhân khi có lý do chính đáng và các tài liệu cấp dưới quyền hay những người
có liên quan tới bộ phận của họ. Cấp trên phải bảo đảm là không có người khác sử dụng các tài liệu này.
- Một người lao động có thể được phép xem tài liệu của mình khi có sự hiện diện của cấp trên hoặc Giám Đốc.
3. An toàn lao động – Vệ sinh lao động ở nơi làm việc
Điều 13: Trách nhiệm của người sử dụng lao động:
- Công ty phải bảo đảm vệ sinh trong môi trường làm việc và an toàn cho người lao động, bảo đảmsức
khỏe cho người lao động.
- Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động.
Điều 14: An toàn lao động:
- Tầt cả mọi người phải nghiêm túc tuân thủ các quy định, tiêu chuần về an toàn lao động.
- Người lao động có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe
dọa tính mạng hoặc sức khỏe của bản thân hoặc cho những người khác cho đến khi sự cố được khắc phục.
- Người lao động có bệnh được phép đề nghị xin nghỉ để bảo đảm an toàn cho người lao động đó cũng như
những người khác.
- Lãnh đạo có trách nhiệmbảo đảmthực hiện trang bị bảo hiểmlao động theo quy định của pháp luật về an toàn
và vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường.

Điều 15: Vệ sinh lao động:
- Trước khi rời khỏi chỗ làm, người lao động phải vệ sinh nơi làm việc, kiểm tra thiết bị điện, nước tại chỗ. Bảo
đảm các thiết bị đã được tắt, khóa cẩn thận.
- Người lao động phải chịu trách nhiệm bảo dưỡng, vệ sinh các thiết bị điện tại chỗ làm việc.
- Người lao động phải chịu trách nhiệm giữ các thiết bị điện tại chỗ làm việc sạch sẽ.
* Phòng cháy chữa cháy:
- Người lao động phải triệt để chấp hành các quy định, quy chế về phòng cháy chữa cháy.
- Không được mang vật dễ cháy nỗ vào Công ty và đặc biệt nghiêmcấm hút thuốc lá trong phòng làmviệc.
4. Bảo vệ tài sản và bí mật Công nghệ kinh doanh của Doanh nghiệp
Điều 16: Bảo vệ tài sản:
- Người lao động trong Công ty phải trung thực, thật thà, chịu trách nhiệmbảo vệ tài sản Công ty; nếu làmthất
thoát, hư hỏng thì phải bồi thường.
- Người lao động không được phép mang các dụng cụ, máy móc, văn bản và bất kỳ tài sản nào của Công ty ra
khỏi văn phòng mà không có sự đồng ý của cấp trên.
Điếu 17: Giữ bí mật công nghệ, kinh doanh:
- Trong khi đang làm việc cho Công ty, người lao động không được tiết lộ hoặc yêu cầu tiết lộ các thông tin bí
mật thuộc quyền sỡ hữu của Công ty về khách hàng hoặc nhà cung cấp cho những người không có quyền hạn
hoặc bất cứ ai ngoại trừ những người được khách hàng cho phép hay cơ quan pháp luật.
- Ví dụ về các thông tin thuộc quyền sỡ hữu và thông tin bí mật bao gồmnhưng không giới hạn, kế họach kinh
doanh, quá trình kinh doanh, danh sách khách hàng, thông tin người lao động, các thông tin không được công
bồ trong quá trình thuê mướn người lao động, các thông tin về khách hàng, kỹ thuật và các hệ thống bao gồm
các chương trình của Công ty.
- Ngăn ngừa việc cố ý hay không cồ ý tiết lộ các thông tin về quyền sở hữu và thông tin bí mật bằng cách giảm
tối thiều rủi ro, người lao động không có thẩmquyền truy xuất vào các thông tin này, các phương pháp
phòng ngừa sẽ được thực hiện để bảo đảmcác công việc giấy tờ liên quan tới công việc và các văn bản được tạo
ra, sao chép, bản fax được lưu trữ và hủy bỏ theo quy định của Công ty.
- Việc ra vào vùng làm việc và truy xuất máy tính sẽ được điều khiển hợp lý. Người lao động không được phép
thảo luận về các vấn đề nhạy cảmhoặc các thông tin mật ở nơi công cộng như thang máy, hành lang, nhà hàng,
nhà vệ sinh và các phương tiện di chuyển công cộng.
- Bảo mật thông tin khách hàng là ưu tiên hàng đầu của mọi người trong Công ty.
- Mọi người phải bảo vệ, tùy thuộc vào mức độ an toàn nghiêmngặt, các thông tin cần được bảo mật mà khách
hàng cung cấp cho họ.
- Công ty có những nguyên tắc riêng cam kết với khách hàng và xử lý các định nghĩa, tài liệu, giámsát, và quản
lý an toàn các tài sản thông tin này. Tất cả người lao động có trách nhiệmhiểu rõ và tuân thủ các nguyên tắc và
cách xử lý này.
II. HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
- Vi phạm nội quy về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của Công ty.
- Không chấp hành mệnh lệnh điều hành công việc của người sử dụng lao động, nếu mệnh lệnh này đúng và
không ảnh hưởng cho doanh nghiệp hay bất kỳ cá nhân nào về tài sản và tính mạng.
- Vi phạm nội quy về an toàn lao động và vệ sinh lao động.
- Vi phạm quy định về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ của Công ty.
- Có hành vi trộm, tham ô và phá hoại công ty.
2. Hình thức xử lý:
a. Hình thức khiển trách bằng miệng:
Đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật lần đầu, nhưng không gây ra hậu quả nghiêmtrọng ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty. Các vi phạm kỷ luật sau sẽ được khiển trách bằng miệng:
- Đi trễ về sớm hơn giờ làm việc quy định 7 lần trong một tháng
- Ra khỏi công ty trong giờ làmviệc 5 lần trong một tháng mà không có sự đồng ý của lãnh đạo, ngoại trừ trường
hợp khẩn cấp và lý do chính đáng.

- Nghỉ việc không lý do 2 ngày cộng dồn trong một tháng
- Gây mất trật tự trong giờ làm việc.
- Phong thái và trang phục không thích hợp với công việc cũng như nơi làm việc.
- Có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên và đồng nghiệp.
- Không tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động đã quy định ở Điều 13,14,15 trong Bảng
nội quy này.
b. Hình thức khiển trách bằng văn bản:
Nếu vi phạm các lỗi nêu trên lần thứ hai trong vòng 1 tháng hoặc vi phạm lần đầu (mức độ nặng) các hình thức
vi phạm sau:
- Sử dụng danh nghĩa Công ty cho việc riêng.
- Không hoàn thành nhiệmvụ, công việc được giao mà không có lý do chính đáng.
- Không chấp hành mệnh lệnh của người sử dụng lao động.
- Đồng phạm, che dấu các hành vi vi phạm quy định của Công ty.
- Cản trở giao dịch giữa công ty và khách hàng, và ngược lại.
- Giả mạo chứng nhận của Bác sĩ hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty.
- Cãi hoặc đánh nhau với người khác trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc.
- Vi phạm điều 12, 16, 17 đã quy định trong Bảng nội quy này.
c. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làmcông tác khác có mức lương thấp
hơn, trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng
văn bản mà vẫn tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách.
d. Hình thức sa thải:
- Có hành vi trộm cấp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của Công ty…
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một nămmà không
được sự đồng ý của Giám Đốc hoặc không có lý do chính đáng.
e. Hình thức tạm đình chỉ công tác của người lao động:
- Đối với những vi phạm có tính chất phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làmviệc sẽ gây khó khăn
cho việc xác minh, Giám đốc công ty có quyền đình chỉ tạmthời công tác của người lao động.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng.
Trong thời gian đó người lao độgn được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn
tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.
- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.
- Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời
gian tạm đình chỉ công việc.
3. Trình tự xử lý kỷ luật lao động:
a. Nguyên tắc: căn cứ theo điều 7 Nghị định 41/CP ban hành ngày 06/07/1995.
- Mỗi hành vi vi phạm nội quy lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng. Khi người lao động có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác mà mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
- Cấm mọi hành vi xúc phạm thân thể, nhân phẩmcủa người lao động khi xử lý kỷ luật lao động.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền thay việc xử lý lao động.
- Cấm xử lý kỷ luật vì lý do thamgia đình công.
b. Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Trước khi người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật lao động bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với người vi
phạm phải tuân theo các quy định sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm
chứng.
- Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào
chữa. Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản (mỗi lần cách nhau 10 ngày), thì người sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định lỷ luật cho đương sự biết.
Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạmkỷ luật lao động
theo hình thức khiển trách bằng miệng.

- Trong khi xử lý lỷ luật phải lập thành biên bản, bao gồmcác nội dung chủ yếu sau:
* Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật.
* Họ tên, chức vụ của những người có mặt
* Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho công ty (nếu có).
c. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:
- Giám đốc là người có thẩm quyển xử lý kỷ luật lao động. Khi Giám Đốc đi vắng sẽ ủy quyền cho Phó Giám
Đốc (có giấy ủy quyền) có thẩmquyền xử lý kỷ luật lao động.
- Đối với trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản thì ghi rõ thời hạn kỷ luật.
(Trừ hình thức khiển trách bằng miệng)
- Đối với trường hợp sa thải, phải có quyết định kỷ luật và gởi biên bản xử lý kỷ luật đến Sở Lao động thương
binh và xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ khi ra quyết định sa thải.
III. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT:
- Đối với trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.
- Đối với những trường hợp vi phạm nội quy lao động lần đầu tiên gây ra hậu quả không đáng kể (dưới 5 triệu
đồng), thì tùy theo nguyên nhân dẫn đến sai phạmmà công ty có mức phạt cụ thể, nhưng không vượt quá giá trị
phần tài sản bị thiệt hại.
- Đồi với những trường hợp người lao động vi phạm nội quy lao động, gây ra thiệt hại về tài sản của công ty có
giá trị tương đồi lớn (hơn 5 triệu đồng), ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ
lập biên bản; căn cứ vào mức độ, giá trị bị thiệt hại, người gây thiệt hại sẽ phải bồi thường cho công ty một cách
thỏa đáng.
- Phương thức bồi thừơng thiệt hại: sẽ trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động, mỗi lần trừ không vượt
quá 30% lương tháng đó. Nếu trong thời hạn bồi thường mà người lao động có thái độ tích cực, khắc phục h ậu
quả do mình gây ra thì Công ty sẽ xem xét lại mức bồi thường.
- Đối với trường hợp vi phạm nội quy lao động gây ra hậu quả nghiêmtrọng, vượt quá khung quy định nêu trên,
thì ngoài việc người lao động phải bồi thường ngay cho Công ty, mà còn có thể bị truy tố về trách nhiệm hình sự.
VI. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH:
- Nội quy lao động làm cơ sở để Công ty quản lý nhân viên, điều hành sản xuất kinh doanh và xử lý các trường
hợp vi phạm về kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
- Các đơn vị thành phần, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất – kinh doanh của đơn vị, cụ thể hóa nội quy lao động
cho phù hợp với thực tế, nhưng không được trái với Nội quy lao động của doanh nghiệp và pháp luật lao động
cũng như pháp luật khác có liên quan của nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
- Nội quy được phổ biến đến từng người lao động, mọi nhân viên có trách nhiệmthi hành nghiêmchỉnh nội quy
này. Đấu tranh ngăn chặn mọi hành vi gây thiệt hại đến sản xuất kinh doanh, an ninh trật tự của doanh nghiệp.
Hanoi, ngày …… tháng …. năm …….
Giám Đốc

Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty tnhh Thu Hương

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty tnhh Thu Hương

Similar to Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty tnhh Thu Hương (20)

More from luanvantrust

More from luanvantrust (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty tnhh Thu Hương