This research entitled influence the develoment of Training and Organization Culture and Discipline on Employee Perfomance in the STIE and STIH Rahmaniyah sekayu. This study aimed to determine the influence the development of training and organization culture and discipline on employee performance. There are two issues in this researh, first wether the development of training and organization culture and discipline influence to significant on the performance of employee performance. And second is wether the develoment of training and organization culture and discipline as parsial influence significant on employee performance in the STIE and STIH Rahmaniyah Sekayu. Data used in this of primary data respondents answer from 75 employee of STIE and STIH Rahmaniyah Sekayu. Analysis method used multuple linear regresion and by testing validity and realibility, classical assumption test is tes normality, multicolliniarity test and heterokesdatisity test and used SPSS for windows versi 15 with a significant level of α = 0,05. Test result with SPSS multiple linear regression showed development of training and organization culture and discipline have a significant influence of performance of the company. As parsial development training and discipline have a significant influence on employee performance and organization culture not have significant influence on employee performance.

1. 1
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Rahmaniyah
Sekayu.
Emelda*)
Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu
ABSTRACT
This research entitled influence the develoment of Training and
Organization Culture and Discipline on Employee Perfomance in the STIE and
STIH Rahmaniyah sekayu. This study aimed to determine the influence the
development of training and organization culture and discipline on employee
performance. There are two issues in this researh, first wether the development of
training and organization culture and discipline influence to significant on the
performance of employee performance. And second is wether the develoment of
training and organization culture and discipline as parsial influence significant on
employee performance in the STIE and STIH Rahmaniyah Sekayu. Data used in
this of primary data respondents answer from 75 employee of STIE and STIH
Rahmaniyah Sekayu. Analysis method used multuple linear regresion and by
testing validity and realibility, classical assumption test is tes normality,
multicolliniarity test and heterokesdatisity test and used SPSS for windows versi
15 with a significant level of α = 0,05.
Test result with SPSS multiple linear regression showed development of
training and organization culture and discipline have a significant influence of
performance of the company. As parsial development training and discipline have
a significant influence on employee performance and organization culture not
have significant influence on employee performance.
Keyword: training development, organizational culture, job dicipline and
employee job satisfaction.
I. Pendahuluan
A. Latar Belakang Penelitian
Departemen Pendidikan Nasional paling bertanggungjawab untuk kemajuan
pendidikan di Indonesia. Seiring dengan otonomi pendidikan sudah dapat
dipastikan bahwa setiap daerah akan terjadi perbedaan kebijakan, yang akan
menyebabkan perbedaan mutu pendidikan yang dihasilkan, sehingga terjadi
disparitas mutu pendidikan antar daerah dan antar perguruan tinggi. Masing-
masing perguruan tinggi tentunya menginginkan seseorang yang memiliki
keterampilan interpersonal dan penguasaan ilmu dibidangnya. Keahlian ini
ditransformasikan ke perilaku dan keahlian personil di dalamnya. Pegawai pada
perguruan tinggi dinilai memadai jika mereka mempunyai penguasaan ilmu yang

2. 2
baik di bidangnya dan keterampilan interpersonal serta mampu menjelaskan
kelebihan dan variasi dengan performace yang maksimal dalam pelayanan
administrasi bagi dosen dan mahasiswa.
Kinerja atau performance merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan konstribusi ekonomi (Wibowo,2012:7). Artinya kinerja berbicara
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Organisasi dan perusahaan bekerjasama untuk mewujudkan tujuan tersebut. Setiap
variabel dalam perusahaan harus mencakup berbagai indikator seperti pada
variabel individu, kemampuan dan keterampilan, latar belakang, sosial budaya,
demografis, sedangkan organisasi, seperti kebijakan umum organisasi/perusahaan,
sistem imbalan, sistem karir, maupun pola pekerjaan atau sistem pekerjaan.
Salah satu faktor penunjang kinerja perlu adanya pelatihan dan
pengembangan yang menurut Veitzhal (2009:211) pelatihan merupakan bagian
dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang singkat dengan mengutamakan praktek daripada teori. Proses pengembangan
merupakan langkah manajemen untuk mendapatkan keahlian, sikap untuk meraih
sukses sebagai pimpinan organisasi. Artinya pelatihan adalah pelaksanaan tugas
saat ini maka pengembangan tanggung jawab di masa mendatang.
Didukung oleh budaya organisasi yang memiliki peranan penting membentuk
karakter pegawai sebuah perguruan tinggi. Budaya dapat menjadikan kebiasaan
baik dan buruk melekat pada setiap individu. Sebagaimana diungkapkan Wibowo
(2011:19) bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat
keyakinan, norma-norma, dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti
tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. keyakinan, norma-
norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia
dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Hal positif yang membudaya
menjadikan pegawai disiplin, termotivasi dan bertanggung jawab atas tugas-
tugasnya. Budaya organisasi yang ada dalam sebuah organisasi dapat dikatakan
baik jika ditunjang juga dengan disiplin pegawai.
Fenomena yang diamati saat ini pada STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu
terdapat indikasi rendahnya semangat kerja dan ketidakpuasan pegawai terhadap
keadaan tempat kerja. Meskipun relatif rendah masih terdapat pegawai datang dan
pulang tidak tepat waktu, masih ada pegawai yang keluar pada saat jam kerja.
Namun indikasi ketidakdisiplinan pegawai tersebut tidak dapat ditampilkan data
empirisnya mengingat pihak terkait tidak memperbolehkan menampilkan datanya
karena ketidakdisiplinan tersebut hanya 25% saja dan dilakukan oleh orang-orang
tertentu. Didukung fakta di lapangan pegawai menulis jam kehadiran pada daftar
presensi sesuai dengan jam kedatangan misalnya datang jam 9 mereka tetap
menulis jam 8. Begitu juga dengan jam pulang.
Pegawai mengeluh tidak hanya faktor insentif yang dirasa rendah di
banding dengan perguruan lain, pegawai merasa penghasilan mereka kurang
memenuhi kebutuhan ekonomi yang semakin lama semakin meningkat Dari
wawancara penulis terhadap pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah dan
membandingkannya dengan pegawai PTS lain di sekitarnya, insentif pegawai
Rahmaniyah cenderung lebih rendah. Didukung juga faktor lain seperti kerja yang

3. 3
menjenuhkan, suasana lingkungan kerja yang tidak kondusif seperti teman yang
tidak saling mendukung, pimpinan yang kurang peka dengan keinginan pegawai
serta rutinitas yang monoton. Hal tersebut memicu semangat pegawai menjadi
menurun dalam bekerja, merasa bosan, jenuh dengan pekerjaan yang monoton.
Jumlah mahasiswa tidak mencapai target membuat STIE dan STIH Rahmaniyah
Sekayu jarang sekali mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan dan
pengembangan. Hal ini menyebabkan pegawai tidak bertambah keterampilan,
otomatis sistem kerjanya lamban. Pada dasarnya bahwa para pegawai bekerja
selain untuk mengharapkan imbalan baik material maupun non material. Namun
mereka juga menginginkan budaya (iklim) yang sesuai dengan harapan mereka
seperti tunjangan hari tua, perhatian, dukungan, penghargaan, pendapatan yang
layak dan dirasa adil.
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta
Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH)
Rahmaniah Sekayu.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan-batasan di atas, maka rumusan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan serta
budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan
serta budaya organisasi dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh signifikan antara pelatihan dan pengembangan serta
budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu.
2. Mengetahui pengaruh signifikan pelatihan dan pengembangan serta budaya
organisasi dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai STIE dan
STIH Rahmaniah Sekayu.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perkembangan
ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan, wacana kepada Pimpinan
STIE dan STIH Rahmaniah Sekayu dalam meningkatkan kinerja pegawai
melalui peningkatan disiplin kerja, perbaikan budaya organisasi dan
pengembangan pegawai melalui program pelatihan.

4. 4
II. Kajian Pustaka
A. Landasan Teori
1. Kinerja
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap dan perilakunya dalam dalam menjalankan kinerja. Istilah kinerja merujuk
pada hasil keluaran dan hasil yang diperoleh dari proses, produk dan layanan yang
memungkinkan evaluasi dan perbandingan relatif terhadap tujuan, struktur, hasil
masa lalu dan organisasi lain. Kinerja dapat dinyatakan dalam bentuk istilah uang
dan non uang. Menurut Moeheriono (2012:6) kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan organisasi dan tujuan
perusahaan. Pengukuran kinerja sesuai dengan program dan prosedur yang ada.
Ukuran kinerja secara umum adalah penilaian perilaku dasar yang meliputi : a)
mutu kerja; b) kuantitas; c) pengetahuan tentang pekerjaan d) pendapat yang
disampaikan; e) keputusan yang diambil; f) perencanaan kerja; g) daerah
organisasi (Simamora, 2002:423). Dalam sebuah organisasi kinerja pegawai
merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.
Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud dengan kinerja adalah perilaku
nyata yang ditampilkan dalam bentuk prestasi kerja setiap pegawai sesuai dengan
perannya. Dimana kinerja merupakan suatu sifat atau karakter dari individu dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang tidak bisa diamati atau diukur secara
langsung. Hal tersebut baru dapat diamati dalam kondisi atau situasi yang lain
sehingga dapat mendasari kinerja.
2. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia
menuju era globalisasi yang penuh tantangan, sehingga kegiatan pelatihan dan
pengembangan tidak dapat diabaikan dalam era persaingan yang ketat. Pegawai
baru yang ditempatkan dalam suatu bidang tidak ada jaminan mereka otomatis
sukses dalam pekerjaannya. Pegawai cenderung belum tahu tugas, peranan dan
tanggung jawab pada pekerjaannya, sehingga pelatihan diperlukan. Pelatihan
dapat membantu pekerjaannya saat ini, hasil dari pelatihan terus dikembangkan
melalui pembinaan karir pegawai dan mengembangkan pegawai untuk
mengemban tugasnya di masa mendatang.
Pengertian pendidikan dan pelatihan (Diklat), menurut Matutina (2006:174)
bahwa pendidikan adalah segala upaya untuk membina kepribadian,
pengembangan pengetahuan dan kemampuan jasmaniah dan rohaniah agar
mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, dan pelatihan adalah
bagian yang tidak terpisahkan dari pendidikan yang mana pelatihan merupakan
proses dari pendidikan, yaitu belajar untuk memperbaiki/meningkatkan
kemampuan, kecakapan, keterampilan dan sikap seseorang pegawai baik
pimpinan maupun manajer untuk memenuhi kebutuhan masa kini dan masa depan
organisasi.
Sejalan dengan itu pelatihan dan pengembangan menurut Veitzhal
(2009:211) pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses

5. 5
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang singkat dengan mengutamakan
praktek daripada teori. Proses pengembangan merupakan langkah manajemen
untuk mendapatkan keahlian, sikap untuk meraih sukses sebagai pimpinan
organisasi. Pelatihan adalah pelaksanaan tugas saat ini maka pengembangan
tanggung jawab di masa mendatang.
3. Budaya Organisasi
Budaya di dalam masyarakat adalah suatu proses, nilai-nilai atau norma-
norma yang berlaku dan dipatuhi oleh anggotanya. Dalam organisasi dapat
dianggap sebagai miniatur dari sekelompok masyarakat yang mempunyai
seperangkat peraturan yang berlaku bagi seluruh anggota lama maupun baru dan
disebut dengan budaya organisasi. Semua organisasi mempunyai budaya
walaupun tidak disadari, ada yang sudah memiliki sejak awal dalam bentuk
tertulis atau tidak tertulis.
Wibowo (2011:19) mengatakan budaya budaya organisasi adalah filosofi
dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama
yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
organisasi. keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan
semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Sejalan dengan pendapat Pabunda (2010:2) yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
pimpinan, kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-
masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik. Oleh karena itu diajarkan dan diwariskan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan hal
yang terakit dengan masalah-masalah tersebut. Unsur-unsur yang terkandung
dalam budaya organisasi meliputi ilmu pengetahuan, seni, asumsi dasar,
keyakinan yang dianut, pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan
organisasi, pedoman mengatasi masalah, berbagi nilai (sharing of value),
pewarisan (learning process) dan penyesuaian. Pendapat serupa juga
dikemukakan oleh Pabunda (2010:3) dimana nilai pada hakekatnya merupakan
inti dari suatu budaya. Esensi dari philosophi organisasi. Nilai memberikan suatu
sense of common direction bagi semua anggotanya dan petunjuk bagi perilaku
sehari-harinya. Semakin kuat nilai-nilai itu diinternalisasi, maka semakin kuat
pula budaya mempengaruhi kehidupan mereka.
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan
etos kerja yang produktif. Dalam melaksanakan aktivitas atau kegiatan sehari-hari
disiplin sering didefinisikan dengan tepat, baik waktu maupun tempat. Menurut
Veitzhal (2009:825) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perialku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma
sosial yang berlaku.

6. 6
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian Agung Rudiansyah (2009) berjudul Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Call Center PT
Bakrie Telecom di Surabaya. Hasil penelitian adalah Y = 0,881 + 0,360 (X1) +
0,417 (X2). Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji
F dengan nilai 35,932 adalah hasil variabel pelatihan pegawai dan
pengembangan pegawai. Keduanya memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai call center PT.Bakrie Telecom Surabaya. Sedangkan Uji t
variabel independen yang terdiri dari pelatihan (X1) dan pengembangan
pegawai (X2), masing-masing memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai call center PT. Bakrie Telecom Tbk Surabaya.
Penelitian Indra Jaya (2008), berjudul Pengaruh Budaya Organisasi,
Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja pegawai Dinas PU
Binamarga Provinsi Jawa Barat. Permasalahan dalam penelitiannya apakah
terdapat pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan pengembangan karir
baik secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap kinerja pegawai
dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat. Hasil Penelitian menyimpulkan
terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi (X1), disiplin kerja (X2),
pengembangan karir (X3) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y)
dinas PU Binamarga Provinsi Jawa Barat dengan koefisien determinasi sebesar
0,831.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran disusun berdasarkan landasan teori yang dikemukakan
oleh para ahli terdahulu, yang digambarkan melalui skema sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas maka hipotesis
yang diajukan dalam proposal penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
Pelatihan dan Pengembangan
(X1)
Disiplin Kerja
(X3)
Budaya Organisasi
(X2)
Kinerja Pegawai
(Y)

7. 7
2. Pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
III. Metode Penelitian
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang
bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih
(Sugiyono,2006:18). Penelitian Asosiatif dapat membantu penulis untuk
mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan serta budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
1. Operasionalisasi variabel
Sugiyono (2006:38) mengemukakan bahwa variabel sebagai sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik suatu kesimpulan.
Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dijabarkan pada tabel
berikut :
Tabel 1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator
Kinerja
(Y)
Kinerja merupakan suatu tujuan atau
hasil yang dicapai dan diharapkan oleh
pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah
Sekayu menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
1. Mutu kerja
2. Kuantitas kerja
3.Pengambilan Keputusan
4.Perencanaan Kerja
Pelatihan
dan Pengembangan
(X1)
Merupakan suatu kegiatan yang
diadakan untuk memperbaiki mutu,
pengembangan sikap, keterampilan dan
pengetahuan pegawai sesuaidengan
tujuan STIE dan STIH Rahmaniyah
1. Pengetahuan
2. Keterampilan Keahlian
3. Perubahan sikap dan tingkah
laku.
Budaya Organisasi
(X2) Merupakan penyebaran filosofi berupa
keyakinan, norma, nilai bersama yang
berkembang dan mengarahkan perilaku
dalam STIE dan STIH Rahmaniyah.
1. Inovasi
2. Ketelitian
3. Orientasi hasil
4. Orientasi Tim
5. Orientasi tim dan personil
6. Keagresifan
Disiplin Kerja (X3)
Merupakan suatu alat yang digunakan
para pimpinan untuk berkomunikasi
dengan pegawai agar mereka bersedia
mengubah perilaku dalam upaya
mentaati semua peraturan.
1. Jam kerja
2. Keakuratan dalam bekerja
3. patuh perintah pimpinan
4. prosedurkerja
Sumber : Gagasan penulis berdasarkan teori.

8. 8
2. Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006:122) kelompok populasi (Populatio frame)
merupakan kumpulan semua elemen dalam populasi di mana sampel diambil.
Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah pegawai STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu sebanyak 75 orang yang tersebar pada masing-masing unit
atau bagian seperti tertera pada tabel di bawah ini.
Tabel 2
Jumlah pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu
No Unit /bagian Jumlah pegawai
STIE
Jumlah Pegawai
STIH
1
2
3
4
5
Bagian Umum dan Perlengkapan
Bagian Kepegawaian dan Keuangan
Bagian pelayanan akademik
Bagian pelayanan pengajaran
Bagian Pelayanan Kemahasiswaan
5 orang
5 orang
15 orang
5 orang
10 orang
5 orang
5 orang
10 orang
5 orang
10 orang
40 orang 35 orang
Sumber : Kepala Bagian Kepegawaian, STIE dan STIH Rahmaniyah. 2012
Menurut Arikunto (2006:55) jika populasi relatif kecil (kurang dari 100) maka
sebaiknya populasi tersebut diambil seluruhnya untuk dijadikan sampel, namun
jika lebih besar dari 100 maka dapat diambil sebagian untuk dijadikan sampel.
Penarikan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dimana semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif
kecil (Sugiyono, 2006:78).
3. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber Data
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer (primary
data), yaitu data yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat aktual terjadinya
peristiwa (Uma, 2006:60). Data primer dalam penelitian ini adalah data yang
diperoleh langsung dari pimpinan maupun pegawai dalam bentuk kuesioner
mengenai penempatan kerja, budaya organisasi serta disiplin organisasi dan
kinerja pegawai.
b. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan sehubungan dengan penelitian ini
dengan kuesioner dan dokumentasi.
4. Model Analisis
Hasil analisis regresi linear berganda terhadap variabel pelatihan dan
pengembangan , budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja adalah:

9. 9
Tabel 3
Analisis Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) .526 .563 .935 .353
Plt_Peng .430 .075 .532 5.710 .000
Bdy_Orgs .029 .082 .033 .352 .726
Disiplin .262 .075 .329 3.512 .001
Dari hasil perhitungan pada Tabel di atas diperoleh estimasi fungsi regresi
linear berganda sebagai berikut :
Y = 0,526 + 0,430X1 + 0,029 X2 + 0,262X3+ e
Dari persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 0,526 artinya jika pelatihan dan pengembangan (X1),
budaya organisasi (X2) dan disiplin kerja (X3) = 0 maka kinerja pegawai
sebesar 0,526
b. Jika koefisien pelatihan dan pengembangan (X1) = 0,430 artinya jika pelatihan
dan pengembangan tercipta sebesar 100% maka kinerja juga meningkat
sebesar 0,430.
c. Koefisien regresi budaya organisasi (X2) = 0,029 artinya jika budaya organisasi
tercipta sebesar 100% maka kinerja juga akan meningkat sebesar 0,029.
d. Jika koefisien regresi disiplin kerja (X3) = 0,262 artinya jika disiplin kerja
tercipta sebesar 100% maka kinerja juga akan meningkat sebesar 0,262.
Hasil pengujian determinasi dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini:
Tabel 4
Koefisien Determinasi
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .621a
.385 .359 .345022
Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,621 (62,1%) menunjukkan bahwa
hubungan antar variabel-variabel independen tersebut secara bersama-sama
terhadap variabel terikat dapat dikategori kuat, karena koefisien korelasi
tersebut>50%. Diketahui koefisien determinasi (R2) secara keseluruhan sebesar
0,385 (38,5%) menunjukkan variabel independen secara bersama-sama mampu
menjelaskan variabel dependen sebesar 38,5% sedangkan sisanya sebesar 61,5%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

10. 10
Tabel 6
Pengujian Hipotesis F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.299 3 1.766 14.838 .000a
Residual 8.452 71 .119
Total 13.751 74
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear diperoleh dengan nilai F
sebesar 14.838 dengan level signifikan 0.000. Dengan nilai level signifikan 0.000
dibawah nilai level kesalahan α = 0.05 menunjukkan bahwa pelatihan dan
pengembangan (X1) dan budaya organisasi (X2) serta disiplin kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu. Artinya H0 diterima dan Ha
ditolak.
IV. Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan (X1) serta Budaya Organisasi
(X2) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu.
Hasil pengujian secara bersama-sama (uji F) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel Pelatihan dan pengembangan
(X1) dan Budaya Organisasi (X2) serta Disiplin Kerja (X3) terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah sekayu. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang menyatakan Pelatihan dan pengembangan (X1) dan budaya
organisasi (X2) serta disiplin kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai
STIE dan STIH Rahmaniyah sekayu secara bersama-sama diterima.
Hal ini sesuai dengan tanggapan responden terhadap variabel pelatihan dan
pengembangan (X1) mayoritas jawaban responden menyatakan setuju.
Pengetahuan yang dimiliki membuat pegawai jadi lebih bersaing. Pelatihan dapat
membuat mengembangkan sikap dalam bertindak. Pegawai mampu
menyelesaikan masalah dengan baik. Pegawai juga mampunyai kemampuan
dalam pengembangan sikap berfikir. Pelatihan dan pengembangan pegawai
harusnya mampu menjadikan pegawai lebih terlatih dan melakukan
pengembangan pola kerja dengan lebih efektif dan efisien. STIE dan STIH jarang
mengirimkan pegawai untuk mengikuti pelatihan dikarenakan kondisi geografis
yang cukup jauh dari Provinsi Sumatera Selatan, ditunjang anggaran lembaga
yang tidak menganggarkan secara khusus untuk pegawai mengikuti pelatihan-
pelatihan terkait.
Jawaban responden budaya organisasi (X2) diperoleh mayoritas jawaban yang
mengarah pada kesetujuan terutama untuk lingkungan kerja yang diperhatikan
atasan, terdapat fasilitas kerja yang menunjang, adanya penghargaan bagi pegawai
berprestasi, terdapat penghargaan bagi pekerjaan tim dan personil, setiap pegawai

11. 11
memilili kepedulian terhadap tugas masing-masing, tetapi masih terdapat
jawaban responden yang mengarah pada ketidaksetujuan dapat dilihat pegawai
yang tidak terbiasa mencoba hal-hal baru, pegawai juga tidak mempunyai ide
dalam melakukan pekerjaan sehingga pegawai tidak dapat merespon dengan cepat
permasalahan di lapangan. Hal tersebut dikarenakan pegawai tidak memiliki rasa
memiliki yang tinggi terhadap lembaga, sehingga bekerja dengan separuh hati.
Hal ini tentunya akan menjadi budaya yang tidak baik bagi pribadi pegawai dan
organisasi. Dalam jangka waktu yang lama secara keseluruhan akan berimbas
pada kinerja.
Tanggapan responden juga mayoritas setuju untuk variabel disiplin kerja (X3).
Pegawai dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, pegawai juga mampu
menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas dan kuantitas kerja yang
diharapkan, tetapi masih terdapat jawaban responden yang mengarah
ketidaksetujuan namun sangat rendah, terutama indikator jawaban yang
menyatakan masih terdapat pegawai yang tidak menyelesaikan tugas sesuai
arahan atasan. Pegawai tidak memahami dan tidak merasa nyaman tata tertib yang
ada. Pada dasarnya pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah memiliki disiplin kerja
yang baik namun kurangnya arahan atasan sehingga pegawai kurang mematuhi
peraturan yang ada.
2. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada STIE dan
STIH Rahmaniyah Sekayu. Artinya hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa
pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai
STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu diterima. Hal ini sesuai dengan tanggapan
responden menunjukkan indikator “kesetujuan” sangat dominan, namun masih
terdapat jawaban “ketidaksetujuan” yang relatif rendah, responden menyatakan
bahwa melalui pelatihan tidak membuat pengetahuan pegawai menjadi lebih
inovatif. Melalui pelatihan tidak semua pegawai mampu mengembangkan
kemampuan dan bakat.
Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada
distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja
responden yang menyatakan mereka tidak memiliki ketelitian dalam
menghasilkan kuantitas pekerjaannya. Hasil kerja pegawai tidak sesuai dengan
prosedur dan pegawai melakukan susunan pekerjaan tidak sesuai dengan
ketentuan. Hal tersebut terjadi karena pegawai tidak mampu menyusun
perencanaan kerja dengan baik. Pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah
Sekayu kurang profesional dalam melakukan pekerjaannya. Distribusi jawaban
responden yang mengarah pada kesetujuan yang relatif banyak maka pengaruh
Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja sangat besar sehingga terdapat
pengaruh signifikan antara Pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) pada STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
Dapat juga di lihat kondisi dilapangan bahwa pelatihan dan pengembangan
kurang diterapkan, mengingat keterbatasan biaya untuk mengirim pegawai
mengikuti pelatihan-pelatihan terkait dengan pekerjaan pegawai. Lokasi dan letak

12. 12
geografi juga menjadi penghambat pegawai untuk aktif ikut dalam kegiatan
pelatihan, mengingat STIE dan STIH berada cukup jauh dari Provinsi Sumatera
Selatan. Pelatihan yang jarang dilakukan membuat pegawai tidak mampu
mengembangkan keterampilan yang dimiliki otomatis kemampuan pegawai juga
terbatas, tentunya hal ini akan berdampak pada kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan dan pelayanan administrasi bagi mahasiswa. Oleh karena
itu diharapkan kepada lembaga setidaknya mengirimkan dan mengadakan
pelatihan untuk pengembangan keahlian pegawai satu kali setiap semester.
Lakukan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai secara menyeluruh.
Sejalan dengan penelitian Agung Rudiansyah (2009) yang menyatakan bahwa
pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Sasaran Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan pelatihan
pengembangan pada dasarnya dilakukan untuk menghasilkan perubahan tingkah
laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang
dimaksud adalah bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan dan
perubahan sikap dan tingkah laku menjadi lebih profesional dan
pertanggungjawab.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan
STIH Rahmaniyah Sekayu.
Hasil pengujian menunjukkan tidak terdapat pengaruh nyata variabel
budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan
bahwa budaya berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu ditolak. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden terhadap
indikator yang kesetujuan cukup tinggi. Responden yang menyatakan mereka
tidak terbiasa mencoba hal-hal baru. pegawai tidak selalu memiliki ide dalam
melaksanakan pekerjaan. Pegawai tidak bekerja dengan baik dan teliti. Hal
tersebut kemungkinan disebabkan pegawai tidak respon dengan masalah di
lapangan.
Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada
distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja
pegawai tidak memiliki ketelitian dalam menghasilkan jumlah kerja yang sesuai
target. responden yang menyatakan mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu. Pegawai melaksanakan menyelesaikan tugas dengan baik. pekerjaan
tidak sesuai dengan ketentuan. Pegawai ragu mampu menyelesaikan tugasnya
dengan baik. Salah satu penyebab masih terdapat pegawai yang tidak memiliki ide
karena pelatihan tidak membudaya bagi pegawai. Fasilitas kerja yang kurang,
pimpinan tidak melakukan pendekatan persuasif dan menciptakan hubungan
harmonis dengan pegawai.
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi STIE dan STIH Rahmaniyah
kurang baik jika dilihat dari jawaban responden yang menyatakan pegawai tidak
terbiasa mencoba hal-hal baru. Setiap pegawai juga tidak memiliki ide yang baik
dalam menyelesaikan tugasnya. Pegawai juga terbiasa untuk bekerja dengan baik
dan teliti. Kurangnya respon pegawai terhadap masalah di lapangan disebabkan
pegawai tidak memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap lembaga. Hal ini
sebagai indikasi bahwa pegawai sudah mulai jenuh dan monoton dengan suasana

13. 13
kerja yang ada. Budayakan pemberian penghargaan bagi tim dan personil yang
berdedikasi. Hal-hal positif yang membudaya dapat memberikan motivasi dalam
bekerja Penyebaran nilai-nilai yang baik atau budaya organisasi yang positif dapat
meningkatkan kinerja pegawai pada sebuah instansi. Semakin buruk budaya yang
dimiliki sebuah organisasi maka akan berimbas pada kinerja pegawainya. Budaya
organisasi yang baik dapat menyebarkan kepercayaan, nilai-nilai dan pengetahuan
sehingga mengubah perilaku-perilaku anggotanya.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Dwi Oktarina (2009) dan
penelitian Indra Jaya (2008) yang sama-sama melakukan penelitian untuk melihat
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai. Menunjang pendapat Talizuduhu bahwa budaya
organisasi merupakan penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang
dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
Saran bagi ketua STIE dan STIH Rahmaniyah tingkatkan dan pertahankan kondisi
budaya organisasi pada institusi.
4. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu.
Hasil pengujian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan variabel disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja pegawai pada pada STIE dan STIH Rahmaniyah
Sekayu. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada STIE dan STIH Rahmaniyah
Sekayu dapat diterima. Meskipun terdapat indikator yang ketidaksetujuannya atau
netral, deskripsi jawaban responden. Pegawai datang dan pulang tidak tepat
waktu. Pegawai tidak mengggunakan alat kantor dengan baik untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai tidak menyelesaikan tugas sesuai arahan
atasan. Pegawai tidak membuat laporan atas tugas-tugas yang diberikan pimpinan.
Hal di atas berdampak pada kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat pada
distribusi jawaban netral yang mengarah pada “ketidak setujuan” variabel kinerja
Hasil kerja pegawai tidak tidak sesuai dengan yang ada. Pegawai menyatakan
mereka melaksanakan pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan. Pegawai ragu-
ragu mampu menyelesaikan tugasnya dengan teliti jika dalam jumlah yang
banyak.
Disiplin kerja yang rendah dapat disebabkan tidak terdapat komunikasi antara
pimpinan dan karyawan. Karyawan kurang mematuhi perintah dan pedoman yang
ada dapat disebabkan pimpinan tidak memberikan teladan yang baik. Berikan
sanksi tegas bagi pegawai yang tidak disiplin sehingga memberikan efek jera bagi
pegawai yang bersangkutan dan pegawai lainnya. Disiplin kerja yang rendah akan
berdampak pada rendahnya pelayanan akademik bagi Mahasiswa STIE dan STIH
Rahmaniyah Sekayu. Pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi akan
menunjukkan kinerja yang baik. Disiplin merupakan cerminan tangggung jawab
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pegawai. Disiplin kerja
yang tinggi biasanya diiringi dengan kemampuan dalam bekerja dan menciptakan
kinerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Indra Jaya (2008) dan penelitian Sri
Yulidar (2009) yang sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

14. 14
pegawai. Hasil penelitian terdahulu dan penelitian ini sama menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Veitzhal (2009:825) bahwa
disiplin kerja merupakan alat yang digunakan atasan untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Meskipun indikator
ketidaksetujuan atau netral lebih kecil dari indikator setuju tapi ada baiknya
displin kerja Pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu lebih ditingkatkan lagi
agar disiplin kerja dapat mempunyai pengaruh yang lebih besar lagi terhadap
kinerja. Semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja
pegawai.
V. Simpulan dan Saran
A. Simpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa
hasil penelitian ini adalah :
1. Terdapat pengaruh signifikan pelatihan dan pengembangan serta budaya
organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
2. Variabel pelatihan dan pengembangan serta disiplin kerja mempunyai
pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, sedangkan budaya
organisasi tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja
pegawai STIE dan STIH Rahmaniyah Sekayu.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) dan Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Rahmaniyah Sekayu diperoleh
hasil bahwa pelatihan dan pengembangan serta disiplin kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan budaya organisasi tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja
pegawai, maka penulis memberi saran sebagai berikut:
1. Secara rutin dan merata perlu dilakukan pelatihan bagi pegawai agar pegawai
dapat melakukan pengembangan terhadap tugas-tugas yang diberikan atasan.
2. Pegawai yang kurang respon pada masalah di lapangan, disebabkan pegawai
tidak memiliki rasa memiliki yang tinggi terhadap lembaga. Hal tersebut perlu
dicari solusi misalnya dengan memberikan penghargaan pada pegawai.
3. Kondisi lingkungan kerja hendaknya diciptakan lebih baik lagi, dengan
menunjang fasilitas-fasilitas kerja.
4. Berikan penghargaan bagi pegawai berprestasi agar pegawai motivasi pegawai
dapat membudaya.

15. 15
Daftar Pustaka
Agung Rudiansyah. 2009. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan Pegawai
terhadap Kinerja Pegawai Bagian Call Center PT. Bakrie Telecom di
Surabaya. http; unair.ac.id/kumpulanfile/797187603_abs.pdf
C. Hendradi. 2009. 7 Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistik Menggunakan
SPSS 17. Yogjakarta : Andi
Dwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis dan Uji Statistik.
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Indra Jaya. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Dinas PU Binamarga
Provinsi Jawa Barat. Jurnal (dipublikasikan), Universitas Guna Darma
Jakarta. http ://www.Guna Darma. ac.id
Malayu Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.
Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Mautitina. 2006. Manajemen Personalia. Cetakan kedua. Jakarta: Rineka Cipta
Moeheriono. 2012. Perencanaan Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja
Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Rajawali Pers. Divisi Buku Perguruan
Tinggi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Pabunda Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Program Pascasarjana. 2010. Panduan Penulisan Tesis dan Sidang Tesis.
Palembang: Universitas Muhammadiyah Palembang.
Riduwan. 2010. Pengantar Statistik Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi
dan Bisnis. Cetakan ke-3 Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta:
Refika Aditama
Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Sri Yulidar. 2011. Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai PDAM Tirta Musi Kota Palembang. Tesis tidak diterbitkan.
Palembang: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Palembang.
Sugiyono. 2006. Statistik untuk Penelitian. Cetakan kesembilan. Bandung : CV.
Alfa Beta

16. 16
Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Study Pendekatan Praktek.
Jakarta : Rineka Cipta
Taliziduhu Ndraha. 2005. Teori Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta:
Rineka Cipta
Uma Sekaran. 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi keempat. Jakarta:
Salemba empat
Veitzhal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2011. Budaya Organisasi. Edisi 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi ketiga. Jakarta :RajaGrafindo Persada
Winardi. 2002. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetakan Kedua. Jakarta:
Rineka Cipta.
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence . New York : Jhon
Wiley & Sons, Inc.
Tentang Penulis
Nama : Emelda
Pekerjaan : Dosen Tetap Fakultas Ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu
Alamat : Jl. Bay Salim Komplek PU Sekip Palembang
No HP : 0812-78825550