Ведущие: Анна Грибанова, тренер-консультант ГК "Институт Тренинга -- АРБ Про" и Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинга ГК "Институт Тренинга -- АРБ Про" Какой процент успеха этого изменения связан с изменениями в ЛЮДЯХ? В том, как они действуют, каким идеям привержены, к чему устремлены?На наших тренингах по управлению изменениями на этот вопрос руководители часто отвечают - в районе 90%. Значит, нужен инструмент диагностики проблем. Модель ADKAR, основанная на результатах исследований (Jeffrey M. Hiatt). Познакомимся и применим к своим изменениям.

1. УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
Модель ADKAR
Москва, 2013

2. Вспомните проект внедрения изменений,
который сейчас проходит в Вашей Компании.
Что именно должно измениться?
2

3. Какой % успеха этого изменения связан
с изменениями в ЛЮДЯХ?
3

4. «Треугольник Проекта Изменений»
Change Project Triangle
ЛИДЕРСТВО
Достижение
целей проекта
Соответствие
графику и
бюджету
ПРОЕКТНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ
4
Достижение
показателя ROI
УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ

5. Процесс управления изменениями
для руководителей
Подготовить себя к изменениям
Понять суть происходящих изменений и свою роль
Принять то, что изменится для Вас
Развить компетенции в управлении изменениями
Управлять сотрудниками в процессе
изменений
Представить изменение сотрудникам
Провести сотрудников через переходный период
(управлять ими)
Закрепить изменения и отметить успех
5

6. Подготовить себя к изменениям
Принять изменения
Используем модель изменений
ADKAR
6

7. Модель управления изменениями ADKAR
Модель ADKAR - это ориентированный на
результат подход, используемый для:
Управления личными изменениями
Концентрации на обсуждении изменений
Диагностики разрывов
Определения корректирующих действий
7

8. Цель ADKAR
Предоставить каждому человеку знания
и инструменты, необходимые
для проведения изменений
8

9. Модель ADKAR
Модель ADKAR описывает этапы, которые
необходимо пройти человеку, столкнувшемуся
с изменениями
ADKAR – это основополагающая модель для
понимания «как, почему, когда» использовать
различные инструменты управления
изменениями
9

10. “Все думают, как изменить мир,
но никто не думает как изменить себя”
Лев Толстой
1
0

11. Пять элементов успешного внедрения
изменения
Awareness
Desire
Knowledge
Осведомленность о
необходимости изменений
Желание участвовать и
поддерживать изменения
Знания о том, как внедрить
изменения
Ability
Способность применить
необходимые навыки и
умения
Reinforcement
Закрепление изменений
11

12. Модель ADKAR
Awareness - Осведомленность
о необходимости изменений
Какова природа изменения?
Почему изменение происходит?
В чем риски НЕ меняться?
Каков уровень Осведомленности ваших
сотрудников о необходимости
изменений?
12

13. Модель ADKAR
Desire - Желание поддержать
изменения
Личная мотивация поддержки
изменений
Организационные стимулы
поддержки изменений
Какой уровень Желания поддержать и
участвовать в изменениях у ваших
сотрудников?
13

14. Модель ADKAR
Knowledge - Знания о том, как
изменяться
Знания, умения и навыки,
необходимые во время и после
внедрения изменений
Понимание того, как изменяться
Какой уровень Знаний о том, как
изменяться у ваших сотрудников?
14

15. Модель ADKAR
Ability - Способность применять
новые навыки
Демонстрируемая способность
внедрять изменения
Барьеры, которые могут
препятствовать осуществлению
изменений
Какой уровень Способности внедрения
изменений у ваших сотрудников?
15

16. Модель ADKAR
Reinforcement - Закрепление
изменений
Механизмы закрепления
изменений на местах
Признание, награды, поощрения,
успехи
Какой уровень Закрепления изменений
у ваших сотрудников?
16

17. Диагностика недостатков с помощью
ADKAR
ADKAR описывает основу и
последовательность для успешных изменений
Когда изменения буксуют, ADKAR можно
использовать для выявления первопричины,
почему изменение не удается провести
17

18. Подготовить себя к изменениям
Применить Модель ADKAR
Провести оценку по ADKAR, заполнить бланк
Проанализировать результаты
Найти точку барьера
Спланировать действия
18

19. Подготовить себя к изменениям
Если барьер в точке ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ (AWARENESS)
Возможно, Вам не хватает данных
Возможно, Вы не в полной мере верите в
обоснованность причин изменения
Сделать:
Собрать информацию о ключевых причинах
изменения из достоверных источников
(непосредственный руководитель, Основная команда
внедрения)
Быть проактивным
19

20. Подготовить себя к изменениям
Если барьер в точке ЖЕЛАНИЕ (DESIRE)
Шаг 1
Шаг 2
• Проверить уровень осведомленности
• Разобраться с источником своего сопротивления
• Обсудить Ваши опасения и возражения с Вашим непосредственным
Шаг 3 руководителем или руководителем, которому Вы доверяете
Шаг 4
Шаг 5
20
• Определить и удалить препятствия
• Понять последствия

21. Управлять сотрудниками в процессе
изменений
Используем модель изменений
ADKAR
21

22. Использование модели ADKAR
для управления изменениями
Организационные изменения проходят
успешно, когда:
у всех, кого касаются эти изменения, есть пять
блоков ADKAR
Цель: построить A, D, K, A и R
22

23. Связь ADKAR с настоящим,
переходным периодом и будущим
состоянием
Настоящее
A
23
D
Переходный
период
K
A
Будущее
R

24. Без ADKAR
Если отсутствуют:
Вы увидите:
•
Осведомленность и •
•
Желание
•
(Awareness and Desire) •
•
Большее сопротивление со стороны сотрудников
Сотрудники задают одни и те же вопросы снова и снова
Более низкая продуктивность
Большая текучесть кадров
Блокирование доступа к ресурсам и информации
Задержки в исполнении
(Knowledge and
Ability)
• Меньшее применение или неправильное использование
новых процессов, систем и инструментов
• Сотрудники беспокоятся, готовы ли они к тому, чтобы быть
успешными при будущем состоянии дел
• Большее влияние на клиентов и партнеров
• Устойчивое сокращение производительности
Закрепления
Изменений
(Reinforcement)
• Сотрудники вернутся к старым способам работы
• Конечное применение меньше, чем предполагалось
• Организация создает историю плохо управляемых
изменений
Знания и
Способность
24

25. Управление изменениями
в организации
Четыре рычага для управления изменениями
в организации
Коммуникация
Поддержка, спонсорство
Обучение (тренинги, наставничество и т.п.)
Управление сопротивлением
Используя правильные инструменты, вы
сможете провести организацию через модель
ADKAR
Невозможно обучить желанию
25
Невозможно передать способность

26. Соответствие модели ADKAR и
инструментов управления изменениями
Инструменты управления
изменениями
Коммуникация
Осведомленность
Спонсорство
Желание
Обучение
Знание
Управление
сопротивлением
Способность
Коучинг,
наставничество
26
ADKAR этапы
Закрепление

27. Разработка корректирующих
действий с ADKAR
Если недостаток в: Корректирующие действия:
Осознанность
Информирование руководителями о бизнес причинах
изменений (почему, рисках не изменяться , двигателях
изменений). Личное взаимодействие с руководителями о том,
как на сотрудников влияют изменения
Желание
Непосредственные руководители используют Prosci’s top-10
шагов работы с сопротивлением. Посмотрите на очаги
сопротивления и выявите причины
Знания
Обучение тому, как проводить изменения и навыкам
необходимым после их внедрения. Вовлечение тренеров и
HR служб для разработки запросов
Способность
Обучение на рабочем месте, консультации, демонстрация
новых способов действовать.. Наставничество. Обмен
опытом между коллегами в группах. Выявление слабых мест
Закрепление
Сообщения от руководителей о том, что изменения
продолжаются. Индивидуальные коучинговые сессии, чтобы
выявить недостатки
27

28. Процесс изменений у всех
идет по-разному
Сотрудник A
A
D
A
Сотрудник B
Сотрудник C
K
A
A
D
K
D
A
A
D
K
A
A
D
Сотрудник H
A D
K
28 Сотрудник I
R
A
D
K
A
Сотрудник F
Сотрудник G
A
K
Сотрудник D
Сотрудник E
R
A
A
R
R
D
K
R
K
A
A
R
R
R
A
D
K
A
R

29. Кратко опишите изменения,
внедряющиеся сейчас на Вашем
рабочем месте
Обобщите их ключевые признаки
29

30. AWARENESS
Опишите степень своего осознания необходимости
изменений. Какая задача, клиент или конкурент создал
необходимость изменений?
Подумайте об этих причинах и спросите себя,
насколько вы понимаете все бизнес причины
изменений. Используйте шкалу от 1 до 5
Уровень Осознанности
30

31. DESIRE
Запишите мотивирующие факторы, или последствия
(хорошие/плохие), относящиеся к данному изменению,
которые влияют на Ваше желание его проводить,
включая веские причины в поддержку изменения и
конкретные возражения
Подумайте об этих мотивирующих факторах и
потенциальных возражениях. Оцените свое желание
меняться. Используйте шкалу от 1 до 5
Уровень Желания
31

32. KNOWLEDGE
Запишите знания и навыки, которые вам нужны, чтобы
поддержать процесс изменений во время и после его
проведения
У вас есть четкое понимание о необходимых знаниях и
навыках? Вы учились, участвовали в тренингах на
данную тему? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Знаний
32

33. ABILITY
Принимая во внимание знания и навыки, описанные
выше, оцените, в общем, свою способность провести
данные изменения. С какими трудностями Вы
столкнетесь?
Что может
изменений?
помешать
организации
в
реализации
В какой степени Вы способны освоить новые навыки,
поведение, приобрести знания, необходимые для
данных изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Способностей
33

34. REINFORCEMENT
Перечислите
мероприятия
по
закреплению
изменений в Вашей организации, которые помогут Вам
внедрить изменения. Что способствует поддержанию
изменений? Что противоречит данному изменению?
В какой степени выражены мероприятия по поддержке
изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Закрепления
34

35. Результаты
Чтобы создать график ADKAR, отметьте свой балл
по каждой характеристике и заштрихуйте.
Пример: A=4, D=5,
K=2, A=1, R=4
35

36. Контакты
ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»
+7 812 326-80-95
www.training-institute.ru
info@training-institute.ru
info@arb-pro.ru
36