SlideShare a Scribd company logo
1 of 31
Управление изменениями -
неудовлетворённость
людей и сопротивление
изменениям
1
*Сергей Пеньков
Консультант
управление изменениями
PROSCI Certified
ЗАЧЕМ
 Понимать причины и
снижать сопротивление
людей изменениям
 Управлять вовлеченностью
людей в изменения
КАК
 На основе методики
управления изменениями
ЧТО
 Достижение поставленных
целей проектов
 Снижение сопротивления
людей изменениям
2
ЧТО
КАК
ЗАЧЕМ
3. Ожидаемые результаты
2. Управление сопротивлением
1. Причины неудовлетворённости людей
ВНЕШНИЕ
(измеряемые)
ВНУТРЕННИЕ
(неизмеряемые)
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ
Верования Поведение
КОЛЛЕКТИВНЫЕ
Системы,
Правила &
Процессы
Взаимоотношения
& Культура
Ландшафт изменения и
неудовлетворённость людей
 Изменения затрагивают
только одну из областей
ландшафта
 Технократический
подход – меняются
системы и правила
(индивидуальные
составляющие
изменения)
 Отсутствует связь между
индивидуальным и
организационным
изменением
Насколько
неудовлетворённость
людей связана с
ландшафтом изменений?
Неудовлетворённость людей и
организация проекта
5
Видение Навыки Стимулы Ресурсы
План/
Стратегия
Результат
Замешательство
Беспокойство
Задержка
Разочарование
Ложный старт
Насколько
восприятие
связано с
техническим
решением?
 Awareness (Осведомлённость)
Осведомлённость об изменениях и последствиях
сохранения существующего статуса создаёт...
 Desire (Желание)
желание участвовать в изменениях и активно
поддерживать их..
 Knowledge (Знания)
возникает интерес к знаниям о том, что и
как меняется, как действовать в изменённых условиях.
 Ability (Способность)
появляется потребность новых навыков
и способностей работать в изменённых условиях..
 Reinforcement (Закрепление)
происходит закрепление результатов изменений
после завершения преобразований.
Структура процесса индивидуального
изменения
6
Пока нет
осведомленн
ости-нет
желания
Пока нет
желания-нет
интереса к
знаниям
Пока нет
знаний-люди
не способны
Пока нет
закрепления-
возможен
возврат к
старому
Без
способности
нет
применения
© Prosci 2010
Эмоциональноесостояние
Активное
Пассивное
Время
ДепрессияШок
Отказ
Озлобление
Поиск компромиссаСтабильность
Тестирование
Принятие
Стадии изменения и эмоциональное
восприятие людей
7
Текущее Промежуточное Будущее
RAKDA © Prosci 2010
Эмоциональное состояние и
производительность при изменениях
8
Уверенность и безопасность
Озабоченность и неуверенность
Страх и отторжение
Производительность
Управление
изменениями
НЕТ
Управления
изменениями
© Prosci 2010
Текущее Промежуточное Будущее
RAKDA
A D
A D
A D
A D
A D
A D
A D
A D
K A
K A
K A
K A
K A
K A
K A
K A
R
R
R
R
R
R
R
R
Время
 Изменение начинается
не одновременно.
 Не все одинаково
успевают за
изменениями
 Люди по-разному
реагируют на
изменения
 В один момент
времени разные
группы будут
находиться на разных
стадиях изменения.
Неодновременно
© Prosci 2010
Неудовлетворённость и синхронность
изменений
9
Организационное изменение состоит из
набора индивидуальных изменений
10
Организационное изменение
© PROSCI 2013
Текущее Переход Будущее
Индивидуальные изменения
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Т Т
Успех организационного
изменение зависит от
успешности
индивидуальных
изменений
Т Т
невозможнонепрактично требуемо возможно ожидаемо
Время
Уровеньадаптации
Связь стадий изменения и персональных
качеств людей
11
Новаторы
3%
Первые
пользователи
13.5%
Раннее
большинство
34%
Позднее
большинство
34%
Отстающие
16%
 Различная мотивация
людей по отношению к
инновации
 Различный уровень
восприятия инновации
Стадии инновации и индивидуальные
барьеры сопротивления
12
Новаторы A R Способность
Первые
пользователи
K A R Знание
Раннее
большинство
D K A R Желание
Позднее
большинство
A D K A R Осведомлённость
Отстающие
A D K A R
Осведомлённость
Разные стадии инновации
имеют разные
барьеры сопротивления
Направления внедрения изменений и
ожидания людей.
13
ПРОЦЕССЫ
ПЕРСОНАЛ
КУЛЬТУРА
ТЕХНИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ
ТЕХНОЛОГИЯ
КУЛЬТУРА
Можно
скопировать
технологию и
процессы
Нельзя скопировать
культуру и людей
3. Ожидаемые результаты
2. Управление сопротивлением
1. Причины неудовлетворённости людей
Содержание и цель управления
изменениями
15
 Диагностика барьеров сопротивления
людей
 Управление отношением людей к
изменениям
 Управление уровнем вовлечённости людей
в изменение
 Совмещение управления проектом и
управления изменениями
Определение барьера сопротивления
16
ADKAR оценка отношения к изменениям
Краткое описание изменения:
(Ваш проект)
Оценка (1-5)
1 – низкая
5- высокая
AWARENESS – уровень Вашей
осведомлённости в необходимости
предлагаемого изменения
5
DESIRE – Уровень Вашего желания того, чтобы
это изменение произошло 4
KNOWLEDGE – Уровень Ваших знаний того,
как провести данное изменение 3
ABILITY – Уровень Ваших способностей
практически участвовать в применении знаний
по внедрению изменения
2
REINFORCEMENT – Оцените уровень
возможности закрепления предлагаемого
изменения в жизнь
5
БАРЬЕР
Эмоциональноесостояние
Активное
Пассивное
Время
ДепрессияШок
Отказ
Озлобление
Поиск компромиссаСтабильность
Тестирование
Принятие
Управление
изменениями
БЕЗ
Управления
изменениями
Снижение эмоционального восприятия
– длительность и амплитуда
17
© Prosci 2010
Текущее Промежуточное Будущее
RAKDA
A D
A D
A D
A D
A D
A D
A D
A D
K A
K A
K A
K A
K A
K A
K A
K A
R
R
R
R
R
R
R
R
 Определить
барьеры
сопротивления
 Составить план
преодоления
барьеров
 Совместить
управление
проектом и
управление
изменениями
Время
одновременно
Синхронизация стадий индивидуальных
изменений
Сочетание управление барьерами
сопротивления и стадиями инновации
19
Уровеньадаптации
Ранее
большинство
D K A R
Новаторы
A R
Ранние
пользователи
K A R
A D K A R
Отстающие
Позднее
большинство
A D K A R
Предоставить способность
и закрепить результат
Управление
кадрами
Организационное
проектирование
Переобучение
Поддержка
руководства
R- Закрепление
A - Способность
K - Знания
D - Желание
A -Осведомленность Коммуникации
Текущее
Промежуточное
Будущее
Стратегии управления сопротивлением
ЧТО
ДЕЛАТЬ?
КОГДА
ДЕЛАТЬ?
Не хотят
Не могут
Не верят
Не знают
R - Закрепление
A - Способность
K - Знания
D - Желание
A - Осведомленность
Текущее
Промежуточное
Будущее
Управление сопротивлением -
человеческий фактор
21
ЧТО
ПРЕОДОЛЕВАТЬ
КОГДА? КАК?
Фокус:
Технический аспект
перехода от текущего
состояния в будущее
Фокус:
Человеческий фактор
перехода из
текущего состояния
в будущее
Процессы:
• Инициализация
• Планирование
• Исполнение
• Мониторинг
• Закрытие
Процессы:
Организационные:
• Подготовка к
изменениям
• Управление
изменениями
• Закрепление
изменений
Индивидуальные:
• ADKAR
Средства:
• Отчёты о выполнении
• Статус проекта
• Деловая игра
• План выполнения
работ
• Бюджетная оценка
• Распределение
ресурсов
• Расписание
• Отслеживание
Средства:
• Персональная
Модель изменений
• Оценка готовности
• Планы коммуникаций
• Диаграмма спонсоров
• План коучинга
• План обучения и
тренировок
• Управление
сопротивлением
• Закрепление
Current TransitionТекущее Промежуточное Будущее
Управление проектом
Управление изменениями
Координация управления проектом и
управления изменениями
22© Prosci 2010
Управление изменениями – роли и
матрица действий
23
СотрудникиПроектная
группа
Менеджеры
изменений
Выбрать и
подготовить
команду
Создать
спонсорскую
модель
Ознакомить с
изменением
Разработать
план работ
Вовлечь
спонсоров
Привлечь
сотрудников
Передать в
собственность
Обучить
сотрудников
Подготовить
спонсоров
Подготовка
Разработка
Внедрение
© Prosci 2010
3. Ожидаемые результаты
2. Управление сопротивлением
1. Причины неудовлетворённости людей
Эффективность управления
изменениями и достижение целей
25
© Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change
Management benchmarking report
16%
51%
80%
95%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Плохо
(n=111)
Средне
(n=259)
Хорошо
(n=313)
Отлично
(n=65)
Оценка общей эффективности
программ управления изменениями
Процентотметивших,чтодостиглиили
превзошлинамеченныецели
БЕЗ
Управления
изменениями
Управление
изменениями
Почему важно
управлять
изменениями?
Эффективность управления
изменениями и соблюдение сроков
26
16%
32%
60%
71%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
(n=134) (n=318) (n=394) (n=72)
© Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change
Management benchmarking report
Плохо Средне Хорошо Отлично
Оценка общей эффективности
программ управления изменениями
Процентотметивших,что
выполнилипроектвсрокилидосрочно
БЕЗ
Управления
изменениями
Управление
изменениями
Что дает
управление
изменениями?
Эффективность управления
изменениями и соблюдение бюджетов
27
51%
61%
74%
82%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
(n=116) (n=299) (n=386) (n=71)
© Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change
Management benchmarking report
Плохо Средне Хорошо Отлично
Процентотметивших,что
выполнилипроектссоблюдениембюджета
БЕЗ
Управления
изменениями
Управление
изменениями
Оценка общей эффективности
программ управления изменениями
Какие
результаты
несёт
управление
изменениями?
Ожидаемые результаты применения
методик управления изменениями
28
Технократический подход Системный подход
Сроки
проекта
Задержки в выполнении
проекта
Завершение раньше
запланированного срока
Бюджет Перерасход бюджета Соблюдение бюджета
Ожидания
спонсоров
Частичная реализация
функционала
Реализован заданный
функционал
Принятие на
уровне
организации
Отказ от использования
изменения на уровне
организации
Достижение заданного
уровня утилизации
Ценность
для бизнеса
Сложность управления
портфелем изменений,
высокий уровень
сопротивления изменениям
Предсказуемость
результатов внедрения
изменения, управление
портфелем изменений
Проект
Если люди не изменят порядок того, как они
выполняют работу, то не важно, какие изменения
внедрены
Перспектива Параметры Персонал
Если люди не изменят порядок того, как они
выполняют работу, то мы не достигнем поставленных
целей
Результаты управления изменениями для
организации
29
© Prosci 2010
Источники, используемые в презентации
• Diffusion of lnnovations, Everett Rogers, 1995
• ADKAR: A Model for Change in Business,
Government and Our Community
How to implement successful change in our personal
lives and professional careers, Jeffrey M. Hiatt, 2006
• Employee's Survival Guide to Change: A
handbook to help employees survive and thrive
during change - answers frequently asked questions
and empowers employees to be effective change
agents with the Prosci ADKAR Model.
30
Благодарю за внимание
31
Сергей Пеньков
Использование материалов презентации
Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований
законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учётом требований настоящего
Заявления.
Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации
для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть
презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации.
Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной
форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным
образом допускается только после получения письменного согласия авторов.

More Related Content

What's hot

Презентация ''Управление изменениями''
Презентация ''Управление изменениями''Презентация ''Управление изменениями''
Презентация ''Управление изменениями''
CKPPK
 
Управление орг изменениями
Управление орг изменениямиУправление орг изменениями
Управление орг изменениями
CKPPK
 
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целейТеория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
Эволюция и Филантропия
 
Модель организационных изменений Курта Левина
Модель организационных изменений Курта ЛевинаМодель организационных изменений Курта Левина
Модель организационных изменений Курта Левина
CKPPK
 

What's hot (19)

Trainings EXPO 2014: Управление изменениями для лидеров и участников изменений
Trainings EXPO 2014: Управление изменениями для лидеров и участников измененийTrainings EXPO 2014: Управление изменениями для лидеров и участников изменений
Trainings EXPO 2014: Управление изменениями для лидеров и участников изменений
 
Презентация ''Управление изменениями''
Презентация ''Управление изменениями''Презентация ''Управление изменениями''
Презентация ''Управление изменениями''
 
управление изменениями
управление изменениямиуправление изменениями
управление изменениями
 
Управление орг изменениями
Управление орг изменениямиУправление орг изменениями
Управление орг изменениями
 
ADKAR - модель процесса управления изменениями
ADKAR - модель процесса управления изменениямиADKAR - модель процесса управления изменениями
ADKAR - модель процесса управления изменениями
 
AUR 2012 Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением ...
AUR 2012 Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением ...AUR 2012 Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением ...
AUR 2012 Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением ...
 
Управление уровнями зрелости и изменениями при внедрении ИТ решений
Управление уровнями зрелости и изменениями при внедрении ИТ решенийУправление уровнями зрелости и изменениями при внедрении ИТ решений
Управление уровнями зрелости и изменениями при внедрении ИТ решений
 
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целейТеория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
Теория изменений как подход к описанию пути достижения стратегических целей
 
Управление изменениями. Как сформировать у руководителей установку - "Я -- ли...
Управление изменениями. Как сформировать у руководителей установку - "Я -- ли...Управление изменениями. Как сформировать у руководителей установку - "Я -- ли...
Управление изменениями. Как сформировать у руководителей установку - "Я -- ли...
 
Управление изменениями. Change management
Управление изменениями. Change managementУправление изменениями. Change management
Управление изменениями. Change management
 
Управление крупными изменениями в компании
Управление крупными изменениями в компанииУправление крупными изменениями в компании
Управление крупными изменениями в компании
 
Джон Коттер. Впереди перемен.
Джон Коттер. Впереди перемен.Джон Коттер. Впереди перемен.
Джон Коттер. Впереди перемен.
 
Модель изменений Курта Левина
Модель изменений Курта ЛевинаМодель изменений Курта Левина
Модель изменений Курта Левина
 
Организационные изменения: модель Джона Коттера
Организационные изменения: модель Джона КоттераОрганизационные изменения: модель Джона Коттера
Организационные изменения: модель Джона Коттера
 
Модель организационных изменений Курта Левина
Модель организационных изменений Курта ЛевинаМодель организационных изменений Курта Левина
Модель организационных изменений Курта Левина
 
Обучающиеся организации
Обучающиеся организацииОбучающиеся организации
Обучающиеся организации
 
"Управление изменениями: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и...
"Управление изменениями: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и..."Управление изменениями: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и...
"Управление изменениями: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и...
 
Как инициировать изменения в производственной культуре предприятия
Как инициировать изменения в производственной культуре предприятияКак инициировать изменения в производственной культуре предприятия
Как инициировать изменения в производственной культуре предприятия
 
Джон Коттер “Впереди перемен”
Джон Коттер “Впереди перемен”Джон Коттер “Впереди перемен”
Джон Коттер “Впереди перемен”
 

Viewers also liked

лекц 2 энто
лекц 2 энтолекц 2 энто
лекц 2 энто
otgooPhh
 
Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1
Bbujee
 
зхлекц6
зхлекц6зхлекц6
зхлекц6
otgooPhh
 
хөрсний ус 7
хөрсний ус 7хөрсний ус 7
хөрсний ус 7
otgooPhh
 
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอนบทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
Masamune Takano
 
Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1
Bbujee
 
хөрсний морфологи сэдэв 2
хөрсний морфологи сэдэв 2хөрсний морфологи сэдэв 2
хөрсний морфологи сэдэв 2
otgooPhh
 
Persentasi dana kampanye
Persentasi dana kampanyePersentasi dana kampanye
Persentasi dana kampanye
AN ASYUF
 

Viewers also liked (20)

Instagram_Segmentation
Instagram_SegmentationInstagram_Segmentation
Instagram_Segmentation
 
лекц6
лекц6лекц6
лекц6
 
лекц 2 энто
лекц 2 энтолекц 2 энто
лекц 2 энто
 
Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1
 
зхлекц6
зхлекц6зхлекц6
зхлекц6
 
Cümlenin Ögeleri
Cümlenin ÖgeleriCümlenin Ögeleri
Cümlenin Ögeleri
 
хөрсний ус 7
хөрсний ус 7хөрсний ус 7
хөрсний ус 7
 
Science and technology of multifunctional oxide and ultrananocrystalline diam...
Science and technology of multifunctional oxide and ultrananocrystalline diam...Science and technology of multifunctional oxide and ultrananocrystalline diam...
Science and technology of multifunctional oxide and ultrananocrystalline diam...
 
judul
juduljudul
judul
 
Html workshop 1
Html workshop 1Html workshop 1
Html workshop 1
 
Tugasan karya agung
Tugasan karya agungTugasan karya agung
Tugasan karya agung
 
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอนบทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
บทที่ 3 สื่อการเรียนการสอน
 
From unconventional to extreme to functional materials.
From unconventional to extreme to functional materials.From unconventional to extreme to functional materials.
From unconventional to extreme to functional materials.
 
Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1Udirtgal hicheel lecture 1
Udirtgal hicheel lecture 1
 
лекц4
лекц4лекц4
лекц4
 
Mapas mentales
Mapas mentalesMapas mentales
Mapas mentales
 
лекц7
лекц7лекц7
лекц7
 
хөрсний морфологи сэдэв 2
хөрсний морфологи сэдэв 2хөрсний морфологи сэдэв 2
хөрсний морфологи сэдэв 2
 
Persentasi dana kampanye
Persentasi dana kampanyePersentasi dana kampanye
Persentasi dana kampanye
 
The German Research and Funding System.
The German Research and Funding System.The German Research and Funding System.
The German Research and Funding System.
 

Similar to Неудовлетворенность людей изменениями - управление сопротивлением

Project managemenet basis - Natalia Naumenko
Project managemenet basis - Natalia NaumenkoProject managemenet basis - Natalia Naumenko
Project managemenet basis - Natalia Naumenko
Taras Stadnikov
 
project_menegment
project_menegmentproject_menegment
project_menegment
peo
 
Управление проектами: проектный коучинг
Управление проектами: проектный коучингУправление проектами: проектный коучинг
Управление проектами: проектный коучинг
Vadim Bogdanov PMP, PfMP, MVP, MCT, MCTS
 
Itea pm training module i day 1
Itea pm training module i day 1Itea pm training module i day 1
Itea pm training module i day 1
UlyanaVolynets
 

Similar to Неудовлетворенность людей изменениями - управление сопротивлением (20)

Changemate - Концепция конфигурации проектов изменений
Changemate - Концепция конфигурации проектов измененийChangemate - Концепция конфигурации проектов изменений
Changemate - Концепция конфигурации проектов изменений
 
Павел Потеев. Практика управления изменениями в крупных международных холдингах
Павел Потеев. Практика управления изменениями в крупных международных холдингахПавел Потеев. Практика управления изменениями в крупных международных холдингах
Павел Потеев. Практика управления изменениями в крупных международных холдингах
 
Управление изменениями Часть 1: Как сформировать у руководителей установку - ...
Управление изменениями Часть 1: Как сформировать у руководителей установку - ...Управление изменениями Часть 1: Как сформировать у руководителей установку - ...
Управление изменениями Часть 1: Как сформировать у руководителей установку - ...
 
роль службы персонала в процессе управление проектами
роль службы персонала в процессе управление проектамироль службы персонала в процессе управление проектами
роль службы персонала в процессе управление проектами
 
Управление изменениям Часть 2: Какие инструменты помогут диагностировать проб...
Управление изменениям Часть 2: Какие инструменты помогут диагностировать проб...Управление изменениям Часть 2: Какие инструменты помогут диагностировать проб...
Управление изменениям Часть 2: Какие инструменты помогут диагностировать проб...
 
Project managemenet basis - Natalia Naumenko
Project managemenet basis - Natalia NaumenkoProject managemenet basis - Natalia Naumenko
Project managemenet basis - Natalia Naumenko
 
project_menegment
project_menegmentproject_menegment
project_menegment
 
Модуль 2: Лекция 5-6. Определение стейкхолдеров и проекта
Модуль 2: Лекция 5-6. Определение стейкхолдеров и проектаМодуль 2: Лекция 5-6. Определение стейкхолдеров и проекта
Модуль 2: Лекция 5-6. Определение стейкхолдеров и проекта
 
управление проектом часть 1
управление проектом часть 1управление проектом часть 1
управление проектом часть 1
 
управление проектами
управление проектамиуправление проектами
управление проектами
 
открытая презентация программы ДРАЙВ-ТЕСТ!
открытая презентация программы ДРАЙВ-ТЕСТ!открытая презентация программы ДРАЙВ-ТЕСТ!
открытая презентация программы ДРАЙВ-ТЕСТ!
 
Project Management Анар Умурзакова
Project Management Анар УмурзаковаProject Management Анар Умурзакова
Project Management Анар Умурзакова
 
Корпоративная система управления проектами
Корпоративная система управления проектамиКорпоративная система управления проектами
Корпоративная система управления проектами
 
Как мы сделали 1000 сотрудников счастливее. Кузнецов
Как мы сделали 1000 сотрудников счастливее. КузнецовКак мы сделали 1000 сотрудников счастливее. Кузнецов
Как мы сделали 1000 сотрудников счастливее. Кузнецов
 
Управление проектами: проектный коучинг
Управление проектами: проектный коучингУправление проектами: проектный коучинг
Управление проектами: проектный коучинг
 
2017 04-26 - презентация Олега Билева
2017 04-26 - презентация Олега Билева2017 04-26 - презентация Олега Билева
2017 04-26 - презентация Олега Билева
 
Управление проектами. Слайды к семинару.
Управление проектами. Слайды к семинару.Управление проектами. Слайды к семинару.
Управление проектами. Слайды к семинару.
 
Опыт организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации
Опыт организации проектной деятельности в Правительстве Российской ФедерацииОпыт организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации
Опыт организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации
 
Introduction action plan for bne for all generations minsk
Introduction action plan for bne for all generations minskIntroduction action plan for bne for all generations minsk
Introduction action plan for bne for all generations minsk
 
Itea pm training module i day 1
Itea pm training module i day 1Itea pm training module i day 1
Itea pm training module i day 1
 

Неудовлетворенность людей изменениями - управление сопротивлением

  • 1. Управление изменениями - неудовлетворённость людей и сопротивление изменениям 1 *Сергей Пеньков Консультант управление изменениями PROSCI Certified
  • 2. ЗАЧЕМ  Понимать причины и снижать сопротивление людей изменениям  Управлять вовлеченностью людей в изменения КАК  На основе методики управления изменениями ЧТО  Достижение поставленных целей проектов  Снижение сопротивления людей изменениям 2 ЧТО КАК ЗАЧЕМ
  • 3. 3. Ожидаемые результаты 2. Управление сопротивлением 1. Причины неудовлетворённости людей
  • 4. ВНЕШНИЕ (измеряемые) ВНУТРЕННИЕ (неизмеряемые) ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ Верования Поведение КОЛЛЕКТИВНЫЕ Системы, Правила & Процессы Взаимоотношения & Культура Ландшафт изменения и неудовлетворённость людей  Изменения затрагивают только одну из областей ландшафта  Технократический подход – меняются системы и правила (индивидуальные составляющие изменения)  Отсутствует связь между индивидуальным и организационным изменением Насколько неудовлетворённость людей связана с ландшафтом изменений?
  • 5. Неудовлетворённость людей и организация проекта 5 Видение Навыки Стимулы Ресурсы План/ Стратегия Результат Замешательство Беспокойство Задержка Разочарование Ложный старт Насколько восприятие связано с техническим решением?
  • 6.  Awareness (Осведомлённость) Осведомлённость об изменениях и последствиях сохранения существующего статуса создаёт...  Desire (Желание) желание участвовать в изменениях и активно поддерживать их..  Knowledge (Знания) возникает интерес к знаниям о том, что и как меняется, как действовать в изменённых условиях.  Ability (Способность) появляется потребность новых навыков и способностей работать в изменённых условиях..  Reinforcement (Закрепление) происходит закрепление результатов изменений после завершения преобразований. Структура процесса индивидуального изменения 6 Пока нет осведомленн ости-нет желания Пока нет желания-нет интереса к знаниям Пока нет знаний-люди не способны Пока нет закрепления- возможен возврат к старому Без способности нет применения © Prosci 2010
  • 8. Эмоциональное состояние и производительность при изменениях 8 Уверенность и безопасность Озабоченность и неуверенность Страх и отторжение Производительность Управление изменениями НЕТ Управления изменениями © Prosci 2010 Текущее Промежуточное Будущее RAKDA
  • 9. A D A D A D A D A D A D A D A D K A K A K A K A K A K A K A K A R R R R R R R R Время  Изменение начинается не одновременно.  Не все одинаково успевают за изменениями  Люди по-разному реагируют на изменения  В один момент времени разные группы будут находиться на разных стадиях изменения. Неодновременно © Prosci 2010 Неудовлетворённость и синхронность изменений 9
  • 10. Организационное изменение состоит из набора индивидуальных изменений 10 Организационное изменение © PROSCI 2013 Текущее Переход Будущее Индивидуальные изменения Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Т Успех организационного изменение зависит от успешности индивидуальных изменений Т Т
  • 11. невозможнонепрактично требуемо возможно ожидаемо Время Уровеньадаптации Связь стадий изменения и персональных качеств людей 11 Новаторы 3% Первые пользователи 13.5% Раннее большинство 34% Позднее большинство 34% Отстающие 16%  Различная мотивация людей по отношению к инновации  Различный уровень восприятия инновации
  • 12. Стадии инновации и индивидуальные барьеры сопротивления 12 Новаторы A R Способность Первые пользователи K A R Знание Раннее большинство D K A R Желание Позднее большинство A D K A R Осведомлённость Отстающие A D K A R Осведомлённость Разные стадии инновации имеют разные барьеры сопротивления
  • 13. Направления внедрения изменений и ожидания людей. 13 ПРОЦЕССЫ ПЕРСОНАЛ КУЛЬТУРА ТЕХНИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЯ КУЛЬТУРА Можно скопировать технологию и процессы Нельзя скопировать культуру и людей
  • 14. 3. Ожидаемые результаты 2. Управление сопротивлением 1. Причины неудовлетворённости людей
  • 15. Содержание и цель управления изменениями 15  Диагностика барьеров сопротивления людей  Управление отношением людей к изменениям  Управление уровнем вовлечённости людей в изменение  Совмещение управления проектом и управления изменениями
  • 16. Определение барьера сопротивления 16 ADKAR оценка отношения к изменениям Краткое описание изменения: (Ваш проект) Оценка (1-5) 1 – низкая 5- высокая AWARENESS – уровень Вашей осведомлённости в необходимости предлагаемого изменения 5 DESIRE – Уровень Вашего желания того, чтобы это изменение произошло 4 KNOWLEDGE – Уровень Ваших знаний того, как провести данное изменение 3 ABILITY – Уровень Ваших способностей практически участвовать в применении знаний по внедрению изменения 2 REINFORCEMENT – Оцените уровень возможности закрепления предлагаемого изменения в жизнь 5 БАРЬЕР
  • 18. A D A D A D A D A D A D A D A D K A K A K A K A K A K A K A K A R R R R R R R R  Определить барьеры сопротивления  Составить план преодоления барьеров  Совместить управление проектом и управление изменениями Время одновременно Синхронизация стадий индивидуальных изменений
  • 19. Сочетание управление барьерами сопротивления и стадиями инновации 19 Уровеньадаптации Ранее большинство D K A R Новаторы A R Ранние пользователи K A R A D K A R Отстающие Позднее большинство A D K A R Предоставить способность и закрепить результат
  • 20. Управление кадрами Организационное проектирование Переобучение Поддержка руководства R- Закрепление A - Способность K - Знания D - Желание A -Осведомленность Коммуникации Текущее Промежуточное Будущее Стратегии управления сопротивлением ЧТО ДЕЛАТЬ? КОГДА ДЕЛАТЬ?
  • 21. Не хотят Не могут Не верят Не знают R - Закрепление A - Способность K - Знания D - Желание A - Осведомленность Текущее Промежуточное Будущее Управление сопротивлением - человеческий фактор 21 ЧТО ПРЕОДОЛЕВАТЬ КОГДА? КАК?
  • 22. Фокус: Технический аспект перехода от текущего состояния в будущее Фокус: Человеческий фактор перехода из текущего состояния в будущее Процессы: • Инициализация • Планирование • Исполнение • Мониторинг • Закрытие Процессы: Организационные: • Подготовка к изменениям • Управление изменениями • Закрепление изменений Индивидуальные: • ADKAR Средства: • Отчёты о выполнении • Статус проекта • Деловая игра • План выполнения работ • Бюджетная оценка • Распределение ресурсов • Расписание • Отслеживание Средства: • Персональная Модель изменений • Оценка готовности • Планы коммуникаций • Диаграмма спонсоров • План коучинга • План обучения и тренировок • Управление сопротивлением • Закрепление Current TransitionТекущее Промежуточное Будущее Управление проектом Управление изменениями Координация управления проектом и управления изменениями 22© Prosci 2010
  • 23. Управление изменениями – роли и матрица действий 23 СотрудникиПроектная группа Менеджеры изменений Выбрать и подготовить команду Создать спонсорскую модель Ознакомить с изменением Разработать план работ Вовлечь спонсоров Привлечь сотрудников Передать в собственность Обучить сотрудников Подготовить спонсоров Подготовка Разработка Внедрение © Prosci 2010
  • 24. 3. Ожидаемые результаты 2. Управление сопротивлением 1. Причины неудовлетворённости людей
  • 25. Эффективность управления изменениями и достижение целей 25 © Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change Management benchmarking report 16% 51% 80% 95% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Плохо (n=111) Средне (n=259) Хорошо (n=313) Отлично (n=65) Оценка общей эффективности программ управления изменениями Процентотметивших,чтодостиглиили превзошлинамеченныецели БЕЗ Управления изменениями Управление изменениями Почему важно управлять изменениями?
  • 26. Эффективность управления изменениями и соблюдение сроков 26 16% 32% 60% 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (n=134) (n=318) (n=394) (n=72) © Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change Management benchmarking report Плохо Средне Хорошо Отлично Оценка общей эффективности программ управления изменениями Процентотметивших,что выполнилипроектвсрокилидосрочно БЕЗ Управления изменениями Управление изменениями Что дает управление изменениями?
  • 27. Эффективность управления изменениями и соблюдение бюджетов 27 51% 61% 74% 82% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (n=116) (n=299) (n=386) (n=71) © Prosci. From Prosci’s 2009 Best Practices in Change Management benchmarking report Плохо Средне Хорошо Отлично Процентотметивших,что выполнилипроектссоблюдениембюджета БЕЗ Управления изменениями Управление изменениями Оценка общей эффективности программ управления изменениями Какие результаты несёт управление изменениями?
  • 28. Ожидаемые результаты применения методик управления изменениями 28 Технократический подход Системный подход Сроки проекта Задержки в выполнении проекта Завершение раньше запланированного срока Бюджет Перерасход бюджета Соблюдение бюджета Ожидания спонсоров Частичная реализация функционала Реализован заданный функционал Принятие на уровне организации Отказ от использования изменения на уровне организации Достижение заданного уровня утилизации Ценность для бизнеса Сложность управления портфелем изменений, высокий уровень сопротивления изменениям Предсказуемость результатов внедрения изменения, управление портфелем изменений
  • 29. Проект Если люди не изменят порядок того, как они выполняют работу, то не важно, какие изменения внедрены Перспектива Параметры Персонал Если люди не изменят порядок того, как они выполняют работу, то мы не достигнем поставленных целей Результаты управления изменениями для организации 29 © Prosci 2010
  • 30. Источники, используемые в презентации • Diffusion of lnnovations, Everett Rogers, 1995 • ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community How to implement successful change in our personal lives and professional careers, Jeffrey M. Hiatt, 2006 • Employee's Survival Guide to Change: A handbook to help employees survive and thrive during change - answers frequently asked questions and empowers employees to be effective change agents with the Prosci ADKAR Model. 30
  • 31. Благодарю за внимание 31 Сергей Пеньков Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учётом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.