2014 KHU younhur

1. 팀명 : Nora Jones
팀원 : 황태인 (설문조사 및 자료 취합)
최두식 (Foursight 및 SOQ 분석)
백미선 / 김영필 (PPT 제작 및 마무리)
경영혁신전략론 실습 과제

2. 실습 개요
• 실습 대상 – 대한민국 000 부대 내 중대본부 간부
• 실습 일시 – 2014년 11월 20일~21일
• 실습 방법 – 개인별 설문지 작성 후 평균값 산출에 의한 조사
(Foursight 및 SOQ 분석)
• 설문 응답 대상 – 총 5명 (군 부대 내 중대본부 간부들을 대상으로)
1. 대위 황태인 (중대장)
2. 중위 김충실 (부중대장)
3. 소위 유상길 (소대장)
4. 상사 윤창환 (행정보급관)
5. 하사 김기영 (분대장)
• 실습의 의의
1. 조사를 통한 구성원들의 성향 파악 및 조직 관리의 방향 설정
2. 외부의 판단과 내부 리더의 판단을 비교함으로써 객관적 근거 마련

3. ‘창의 사고 유형’ 진단
(Creative Thinking Profile)

4. 개인별 Thinking Profile
이름 : 대위 황태인
 나의 유형은
- 분석가(Clarifier)입니다.
 나의 유형의 특징은
- 높은 집중력, 논리 정연한 주장, 세심한 관찰 등입니다.
 효과적인 업무, 의사소통, 인간관계를 위해 보완해야 할 부분
- 아랫사람에게 문제점에 대한 지적을 자제하고
- 나만이 중요하다 생각할 수 있는 영역에 대한 지나친 집착을 삼가하고
- 아랫사람에게 과도한 업무를 부여하지 않고
- 현실적인 상황에만 치중하여 업무 영역을 제한하지 말아야 합니다.

5. 타인과의 관계
이름 : 대위 황태인
유형 : 분석가
대 상
(유 형)
나의 유형과 다른 점 팀 성과 창출을 위해 내가 해야 할 일
대위 황태인
(분석가)
- -
중위 김충실
(통합자)
적극적 업무 처리보다는
지시에 의한 업무 수행의 자세
적정한 권한 위임과 책임 강화를 통해
자발적인 업무 영역 개발 및 추진력을
가질 수 있도록 지원
소위 유상길
(통합자)
상급자에 대한 의존적인 자세
경험을 쌓을 수 있도록 다양한 현장경
험 제공 및 초급간부로서 적정한 역할
부여
상사 윤창환
(통합자)
풍부한 실무 경험과 네트워크 형성을
통한 내집단 형성
협력적인 관계 구축을 통해 지지세력
확보
하사 김기영
(실행가)
경험이 짧고 어리나 의욕적이며
능동적인 실천가형 스타일
자기 조직에 대한 권한 부여
다양한 업무 경험 제공
* 부중대장, 소대장, 행정보급관,분대장의 프로파일은 군 조직의 특성상 상급자
에 대한 평가가 민감할 수 있어 직접 작성을 요청하지 못했습니다

6. 개인별 Thinking Profile
이름 : 중위 김충실
 나의 유형은
- 통합자(Integrator)입니다.
 나의 유형의 특징은
- 모든 영역에 대한 유연한 태도,
주변인과의 뛰어난 친화력, 상황에 대한 빠른 적응력 등입니다.
 효과적인 업무, 의사소통, 인간관계를 위해 보완해야 할 부분
- 상황 주도적이기보다는 상황 순응적임을 인식하고, 업무 추진력 강화에 주력
- 중대장과의 유기적인 소통을 통해 양호한 중대 내 환경 유지에 주력

7. 개인별 Thinking Profile
이름 : 소위 유상길
 나의 유형은
- 통합자(Integrator)입니다.
 나의 유형의 특징은
- 원만한 인간관계,
- 업무의 추진 전, 큰 그림을 통한 예측 가능한 시나리오 작성,
- 원칙을 고수하고자 하는 입장 등입니다.
 효과적인 업무, 의사소통, 인간관계를 위해 보완해야 할 부분
- 소대원들과의 지속적인 소통을 통해 조직의 하부근간을 강화하는데 중점
- 하부 조직과 상부 조직 사이에서 원활한 정보 공유 및 의사소통에 주력
- 다양한 업무 경험 축적을 통해 초급간부로서의 한계 극복

8. 개인별 Thinking Profile
이름 : 상사 윤창환
 나의 유형은
- 통합자(Integrator)입니다.
 나의 유형의 특징은
- 관계 맺기를 좋아하고
- 일의 선후 관계를 분명히 정하여 중요도와 순서대로 추진하며
- 주변 환경에 따라 융통적으로 대응하기를 좋아합니다.
 효과적인 업무, 의사소통, 인간관계를 위해 보완해야 할 부분
- 어느 한 쪽에 치우치지 않는 객관적이고 중립적인 자세
- 중대 살림에 필요한 중대장 및 중대 구성원들의 요구를 적절히 파악하여 반영
- 장교간부들과의 유기적인 관계 구축

9. 개인별 Thinking Profile
이름 : 하사 김기영
 나의 유형은
- 실행가(Implementer)인 동시에,
Accelerator(Clarifier+Implementer)의
특징도 갖고 있습니다.
 나의 유형의 특징은
- 논의보다는 실행을 중시 여기고
- 적극적이고 능동적인 업무 태도를 갖고 있으며
- 병사들에 대한 높은 이해도를 보이고 있습니다.
 효과적인 업무, 의사소통, 인간관계를 위해 보완해야 할 부분
- 상급자의 의견을 경청하는 습관
- 업무 성과 창출을 위해 실행 단계에서 능동적인 자세 발휘
- 다양한 정보 취합을 통해 업무의 성격과 의미를 파악하여 업무 성과를 높이려는 자세

10. 3 Integrator (김충실, 유상길, 윤창환)
1 Clarifier(황태인)
1 (김기영) 1(김기영)
1 Implementor
(김기영)

11. 팀 프로파일 분석
1. 분석 결과 해석
- 중대본부는 중대장, 부중대장, 행정보급관, 소대장, 분대장으로 구성되어 있습니다. 이들에 대한 Foursight
분석 결과, 중대장은 분석가형으로, 부중대장과 행정보급관, 소대장은 통합형으로, 분대장은 실행가형으로
진단되었습니다.
- 흥미롭게도 중대본부의 리더인 중대장과 병사들과 직접 현장업무를 담당하는 분대장을 제외하고 중간관리
자급이라 할 수 있는 부중대장, 소대장, 행정보급관이 모두 통합형으로 진단되었다는 점입니다.
- 조직의 중간관리자인 이들 3명이 통합형으로 진단되었다는 점은, 1) 통합형 인간이기 때문에 중대본부 내
중간관리자의 역할을 제대로 수행할 수 있을 것으로 기대되기도 하지만, 2) 군 조직의 특성상 중간관리자의
역할을 수행하다 보니 업무적 특성상 통합형 인간으로 변모했을 가능성도 제기해 볼 수 있을 것입니다. 또한
3) 상급자의 주도 하에 이루어진 이번 조사에 이들이 솔직한 성향을 드러내지 못했을 가능성도 상정해 볼 수
있을 것입니다.
- 그럼에도 불구하고, 중대본부 5인에 대한 Foursight 진단 결과는 SOQ 진단 결과와 더불어 이들이 조직 내
에서 차지하고 있는 위상과 적정한 역할을 부여하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것입니다.

12. 2. 팀 업무에의 적용 가능성
- 중대본부는 1) 중대를 대표하며 리더인 중대장, 2) 중대장을 보좌하며 중대장 유고 시 중대장 역할을 대신
하는 부중대장, 3) 소대원들을 지휘하는 소대장, 4) 중대 내 살림을 맡고 있는 행정보급관, 5) 소대 내 분대
를 지휘하는 분대장 등 총 5명으로 구성되어 있습니다.
- 어느 조직보다 철저한 위계질서에 근거한 조직인 데다가, 상명하복의 문화가 형성되어 있는 군 조직이다 보
니, 각자의 성향대로 계급과 지위, 역할이 부여되지 않는다는 점은 Foursight 진단 결과에 근거한 조직 구성
재배치가 불가능합니다.
- 그럼으로 이번 진단 결과는 상급자가 하급자를, 하급자가 상급자를 대함에 있어 어떠한 입장과 관점을 갖는
것이 필요한가와 관련해 지침(Guide-line)을 제시한다는 의미가 있다고 판단됩니다.
3. 팀원 및 리더에게 주는 시사점
- 이번 조사는 군 조직의 특성상, ‘상급자 및 하급자에 대한 나의 태도’ 설문에서 양질의 결과를 도출하는데 어
려움이 있었습니다. 따라서 각자가 서로를 어떻게 생각하고 있는지에 대한 속내를 파악하기는 어려웠지만,
각자의 Foursight 진단 결과를 근거로 평소의 모습과 연계 지어 이들과의 효과적인 관계 구축에 활용할 수
있을 것으로 기대됩니다.

13. < 부중대장 >
- 부중대장은 통합형 인간으로 진단되었습니다. 평소 중대장 업무
지시에 충실하고 인간관계가 원만하며, 중대본부 내에서 화합형
구성원의 모습을 보여주고 있습니다. 진단결과와 평소 모습이
일치하는 편이며 중간관리자로서 적합한 성향이라 판단됩니다.
- 하지만 평소 중대장의 지시에 의존하는 수동적인 모습을 보여온
탓에 업무와 관련해 중대장의 관여도가 매우 높은 구성원이었습
니다. 이는 업무 수행적인 측면에서 중대장과 소대원 및 중대장
과 부사관의 사이에서 애매모호한 지위와 역할을 갖게 될 수 있
기 때문에, 유사 시 중대장 업무를 대신해야 하는 부중대장의 지
위에서는 개선이 요구되는 사항이었습니다.
- 통합형 인간은 상황에 대한 수용도가 높고 인간관계가 무난하기
때문에 조직 분위기 확립 및 조직원 관리에 대해 역량을 발휘할
수 있습니다. 분석가인 중대장과 통합자인 부중대장이 조직 내
에서 업무 추진과 조직 관리의 역할을 이원화 하여 담당한다면
조직 발전에 크게 기여할 것으로 기대됩니다.

14. < 소대장 >
- 소대장은 통형형 인간으로 진단되었습니다. 부중대장과 달리, 소
대원들에 대해 리더 역할을 수행하고 있다는 점에서, 중대본부
내에서 중간관리자이자 소대를 대표하는 최상위 관리자의 지위
를 맡고 있습니다.
- 소대원들의 훈련, 생활관리를 책임지고 있다 보니 중대본부 내에
서 중간관리자의 지위보다는 소대를 대표하는 리더로서 역할을
수행하는 경우가 많기 때문에, 실제 상황에서 소대 구성원들과의
충돌이 발생하고 있습니다.
- 즉 소대 내에서는 통합형 인간으로서의 장점을 활용하고 있지 못
하고 있다는 반증으로, 이는 중대본부의 중간관리자와 소대 리더
로서의 역할을 동시에 수행해야 하는 부담 때문으로 추정해 볼
수 있습니다.
- 그러므로 소대장에게는 중대본부보다는 소대장으로서의 역할에
충실할 수 있도록 배려하는 조치가 필요할 것으로 판단됩니다.

15. < 행정보급관 >
- 행정보급관은 계급은 상사이지만, 부사관 중 최고참이고 군 경력
을 감안할 때 장교들보다 풍부한 군 경험을 갖고 있어, 부대 내 살
림을 도맡아 수행합니다. 계급질서에서는 소위인 소대장보다는 낮
은 계급이지만, 초급장교가 갖고 있지 못한 경험을 갖고 있기 때문
에, 중대 내 행정보급관의 지위는 단순히 계급장의 높고 낮음으로
판단할 수 없습니다.
- 이러한 특수한 상황은 하사관들을 중심으로 한 오피니언 그룹
(Opinion-group)의 중심에 행정보급관이 자리매김하게 되는 경
우를 초래하는데, 실제 행정보급관은 부대 내에서 상당한 영향력
을 갖고 있고 이로 인해 장교들과 사소한 충돌을 빚기도 합니다.
- 행정보급관도 통합형 인간으로 상황에 대한 수용성과 원만한 인간
관계를 장점으로 가지고 있는 인물인 만큼, 조직 내에서 군 경력
자로서의 지위의 인정하면서 장교들과의 소통 강화를 통해 신뢰를
구축한다면, 장교와 하사관 사이의 갈등을 해소시키는데 매개체적
인 인물로 활용이 가능할 것입니다.

16. < 분대장 >
- 분대장은 실행가로 진단되었습니다. 아직 젊고 군 경력이 짧은 탓
일 수도 있겠지만, 평소에도 능동적이고 활동적인 성향을 볼 때 실
행가의 자질을 갖춘 것으로 판단됩니다.
- 특히 창출가와 개발자의 자질은 매우 낮은 것으로 나타났는데, 다
소 성급한 결단을 내리거나 업무수행 단계에서 조직원들과 보조를
맞추지 못하는 모습을 보이는 것도 이러한 성향 때문으로 판단됩니
다.
- 하지만 병(兵) 출신답게 분대원들의 입장을 이해하고 배려해주려
하는 모습에서는 조직 내 최하위조직의 리더로서 자질을 보여주고
있는데다가, 행동조직인 분대를 책임지는 인물로서 실행가의 성향
을 갖고 있다는 점은 오히려 조직 전체의 활력을 불어넣을 수 있는
긍정적 역할을 수행하고 있다고 평가합니다.
- 그러므로 실행가의 자질을 자제시키기 보다는 사기를 북돋아주고,
부중대장 등으로 하여금 의견청취와 타인과의 협력 방법을 지도한
다면 바람직할 것으로 기대됩니다.

17. ‘창의 조직 풍토’ 진단
(Creative Organizaion
Climate)

18. < 대위 황태
인 >
< 중위 김충
실 >
< 소위 유상
길 >
< 상사 윤창
환 >
< 하사 김기
영 >
구성원별 SOQ 조사 결과

19. 조사 대상 조직
5인의 평균값 산출

20. • 혁신 조직(28점)과 비교했을 때
월등히 높은 수치(59점)를 기록
개선 요구 항목
갈등
• 혁신 조직(80점)과 비교했을 때
낮은 수치(76점)을 기록
몰입과 헌신
• 혁신 조직(70점)과 비교했을 때
낮은 수치(68점)을 기록
업무재량권

21. • 혁신 조직(49점)과 비교했을 때
높은 수치(58점)를 기록
우수 항목
아이디어 시간
• 혁신 조직(61점)과 비교했을 때
높은 수치(67점)을 기록
아이디어 지원
• 혁신 조직(59점)과 비교했을 때
낮은 수치(67점)을 기록
신뢰와 개방성
• 혁신 조직(54점)과 비교했을 때
높은 수치(67점)을 기록
건설적 토론

22. 개선 항목 - 갈등
 혁신조직 (28점) vs 우리조직(59점)
 계급을 중심으로 한 조직의 특성상,
자연스러운 현상으로도 해석이 가능
 그럼에도 불구하고 잠재된 갈등 요인은
안전사고 발생 및 업무 수행 능력을
저하시킬 수 있다는 점에서 대책이 요구
 개선 방향
1. 소통 방식의 다양화
2. 동업자 정신 고취
3. 조직 문화의 긴장도 완화

23. 개선 항목 – 몰입과 헌신
 혁신조직 (80점) vs 우리조직(76점)
 계급에 의한 상명하복(上命下服) 문화가
지배하고 있는 조직 문화의 특성이 반영
 또한 직업군인의 신분인 구성원과
의무복무의 신분인 구성원이 혼재된 점도
구성원들의 헌신을 저해하는 요인으로 작용
 개선 방향
1. 창의적인 성과 보상 프로그램 도입
2. 업무별 가치와 의미 부여
3. 구성원의 가족 및 주변인에 대한
리더의 관심 표명 - ‘조직의 가족화’

24. 개선 항목 – 업무재량권
 혁신조직 (70점) vs 우리조직(68점)
 민간조직과 달리 계급별로 분명한 권한과
책임이 부여된 조직인 특성을 반영
 軍의 특성상 과도한 업무재량권이 부여될 수
없음을 감안할 때 양호한 결과로 분석
 개선 방향
1. 소대 및 분대 지휘자에 대한 권한 강화
2. 정보 접근성 강화
3. 실행 후 평가 시스템 도입

25. 종합 판단
1. ‘ 상명하복(上命下服)의 군(軍) 조직이라는 특수성 감안
2. 계급 조직이기 때문에 발생할 수 있는 특징이 노출
(갈등, 몰입도, 헌신도, 업무재량권 등)
3. 그럼에도 불구하고 창의적인 분위기와 높은 신뢰성에 기반
(아이디어 시간 및 지원, 건설적 토론, 신뢰와 개방성 등)
4. 특히 행정보급관은 전영역에 걸쳐 높은 수치를 기록
5. 반면 분대장의 수치는 업무 영역에서는 낮은 수준을, 업무 외적인
영역에서는 상대적으로 낮은 수준을 기록
(젊고 활기찬 성격을 업무에 대한 열의로 전환시키는 과정이 요구)
6. 종합적으로 미래 지향적인 군 조직 문화 구축에 노력하고 있는 것
으로 판단

26. 정 리 및 시사점

27. 구성원
창의사고 유형 창의 조직 풍토
Foursight 유형
진단 결과
리더가 바라보는
관점에서의 특징
SOQ 분석 결과
강점 요인
(혁신조직 대비)
SOQ 분석결과
단점 요인
(혁신조직 대비)
리더의 관리 방향
대위 황태인
(중대장)
분석가(Clarifer) -
올입과 헌신
신뢰와 개방성
재미와 유머
건설적 토론
재치와 유머
부정적 갈등
업무재량권
아이디어 지원
위험감수
-
중위 김충실
(부중대장)
통합가
(Integrator)
화합형 인간
지시 의존적
건설적 토론
업무재량권
부정적 갈등
몰입과 헌신
아이디어 지원
재치와 유머
위험감수
몰입과 헌신
부정적 갈등
위험 감수
소위 유상길
(소대장)
통합가
(Integratoe)
업무 의존적
조직 내 갈등
신뢰와 개방적
건설적 토론
부정적 갈등
몰입과 헌신
업무재량권
위험 감수
아이디어 시간
몰입과 헌신
부정적 갈등
업무재량권
상사 윤창환
(행정보급관)
통합가
(Integrator)
조직 영향력
상급자와 갈등
업무재량권
아이디어 지원
신뢰와 개방성
건설적 토론
아이디어 시간
부정적 갈등
몰입과 헌신
재치와 유머
위험 감수
부정적 갈등
재치와 유머
하사 김기영
(분대장)
실행가
(Implementor)
능동적
경험 미숙
아이디어지원
신뢰와 개방성
재치와 유머
건설적 토론
부정적 갈등
업무재량권
몰입과 헌신
위험감수
몰입과 헌신
업무재량권
위험 감수