2. 학습내용
1. 직무동기와 과정과 관점
1) 직무동기의 정의와 과정
2) 동기부여의 접근 방법
3) 직무동기 이론의 유형
2. 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론
2) 동기-위생이론
3) 생존-관계-성장이론
3. 직무동기의 과정이론
1) 기대이론
2) 성과-만족이론
3) 공정성이론
4) 목표설정이론
3. 1.교사 직무동기의 과정과 관점
1)직무동기의 정의와 과정
2)동기부여의 접근 방법
3)직무동기 이론의 유형
4. 1. 교사 직무동기의 과정과 관점
1)직무동기의 정의와 과정
직무동기(work motive)란?
직무 환경에서 직무와 관련이 있는 행동을 개시하고
목표를 지향하는 한 편, 이를 지속적으로 유지시키는 내적인 힘
교사의 직무동기란,
교사들이 학교조직의 목적 달성을 위한 행동을 개시하고,
그 행동을 활성화하며, 이를 유지시키는 내적상태
5. 1. 교사 직무동기의 과정과 관점
1) 직무동기의 정의와 과정
직무동기의 세가지 측면
첫째, 인간활동을 활성화(energize) 시킨다.
둘째, 인간행동의 방향을 설정하거나 목표를 지향하도록
통로를 마련해 주는(channel) 작용을 한다.
셋째, 인간행동을 유지시키거나 지속시키는 것과 관련이 있다.
6. 1.교사 직무동기의 과정과 관점
1) 직무동기의 정의와 과정
동기화의 과정
조직 속에서 구성원이 조직 목표의 달성을 향해
동기화(motivation)되는 과정
7. 1. 직무동기의 과정과 관점
2) 동기부여의 접근 방법
조직에서 구성원의 직무동기를 유발하고
높이기 위한 방법은 세가지 관점에서 이해될 수 있다
각각은 „인간이란 어떤 존재인가‟ 의 관점을
다르게 가정하는 데서 출발
8. 1. 직무동기의 과정과 관점
2) 동기부여의 접근 방법
과학적 관리론적 관점
경영학적 관점에서,
인간의 동기부여에 관한 초기의 연구 : 맥그리거(McGregor)의 X이론
경제적 인간모형(model of economicman)
인간의 모든 행동은 경제적 만족을 추구하는 과정에서 형성된다고 보는 것
테일러(Taylor)를 중심으로 한 과학적 관리론에 뿌리를 둠
9. 1. 직무동기의 과정과 관점
2) 동기부여의 접근 방법
인간관계론적 관점
심리사회적 인간 모형
조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요인에만 한정시키지 않고,
사회적 존재로서의 개인을 강조하려는 관점 대두
첫째, 인간은 사회적 욕구를 충족하고자 동기 부여되고,
대인관계를 통하여 일체감을 얻는 존재
둘째, 산업혁명에 따른 기계화의 결과로 작업은 그 본래의 의미를 잃었으며
지금은 일의 의미를 적무현장의 사회적 관계 속에서 찾지 않으면 안됨
셋째, 피고용인들은 관리자의 유인이나 통제보다는
„사회적인 힘‟에 더 감응함
넷째, 피고용인들은 관리자가 자기들의 소속감이나 일체감의
욕구를 충족시켜 줄 수 있는 정도에 따라서 경영자에게 반응함
10. 1. 직무동기의 과정과 관점
2) 동기부여의 접근 방법
인간자원론적 관점
인간은 보다 상위수준의 욕구(자기존중이나 자아실현)를 중요시하고
내재적인 동기부여와 자기규제(자율) 능력과 자기성장의 욕구를
갖고 있다고 보는 자기실현적 인간관을 중시함
첫째, 인간의 궁극적인 욕구는 자아실현의 욕구다.
둘째, 인간은 성숙을 추구한다.
셋째, 인간은 스스로 동기를 부여할 수 있고,
자기규제를 할 수 있는 존재이기 때문에, 외적인 동기부여와 통제는
오히려 위협이 될 수 있으며 덜 성숙한 적응을 하게 만든다.
넷째, 개인의 자아실현과 과업수행 간에는 갈등이 있는 것이 아니므로,
특정한 기회가 주어지면 노동자들은 자발적으로
자신의 목적을 조직의 목적에 통합시킬 것
11. 1. 직무동기의 과정과 관점
3) 직무동기 이론의 유형
내용이론(content theory)
“사람들은 무엇 때문에 열심히 일을 하는가”
하는 물음에 답을 주는 이론
과정이론
“사람들은, 인지적으로 어떤 과정을 거쳐
열심히 일하려고 결정하고 이를 실천하는가” 하는 물음에 답을 준다.
직무동기의 발동과 유지에 작용하는
여러 변인들의 관계를 파악하는 데 초점을 두는 것
14. 2. 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론
인간은 항상 무엇인가를 필요로 하는 존재다.
인간은 충족되지 못한 어떤 욕구를 충족시키기 위해서 동기가 유발된다.
인간의 욕구는 다섯 가지가 계층을 이루는데,
생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구의
순서대로 충족된다.
일단 충족된 욕구는 약해져 동기유발 요인으로서
작용하지 않고, 그 다음의 욕구가 지배적인 동기요인으로 부각된다.
인간은 궁극적으로 자아를 실현하려는 존재다.
15. 2. 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론
① 생리적 욕구(physiological needs)
인간의 삶 그 자체를 유지하기 위해 필요한 기초적인 욕구로,
의식주 · 성 · 수면 등 생리적 균형을 유지하는 데 관련된 기본적 욕구
② 안전의 욕구(safety needs)
사람들이 신체적 위험과 위협으로부터의 보호,
불안과 공포로부터의 심리 정서적인 안정,
혼돈과 무질서로부터의 해방 등을 추구하는 것
③ 사회적 욕구(social needs)
인간은 사회적 존재로 대인관계를 통해
친교와 우정을 나누고 집단이나 조직에 소속되기를 원하는 욕구
④ 존경의 욕구(esteem needs)
인간이 자존심을 유지하고 타인으로부터 인정이나 존경을 얻고 싶은 욕구
⑤자아실현의 욕구(self-actualization needs)
자신의 잠재능력을 최대로 발휘하여 자기완성을 이루려는 욕구
(1) 욕구의 단계
17. 2. 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론
(2) 비판점
첫째, 일반적으로 인간의 욕구가 하급의 욕구로부터
상급의 욕구로 이행하면서 순차적으로 나타나기는 하지만
욕구의 „순차적 계층성‟ 이 항상 고전적인 것은 아니다.
둘째, 인간의 행동은 여러 욕구요인이
상호 복합적으로 작용하여 행동을 결정하기도 한다.
셋째, 인간의 욕구와 동기를 정태적으로 파악하였다는 한계가 있다.
넷째, 자율 욕구를 강조하지 않은 한계가 있다.
18. 2. 직무동기의 내용이론
1) 욕구계층이론
(3) 학교조직에 주는 의미
첫째, 학교조직의 경영자들에게 학교조직 구성원들의
과업동기에 관한 체계적인 설명을 제공한다.
둘째, 인간의 욕구가 단계적이면서 동시에
복합적으로 작용한다는 사실에서,
교사들의 동기 유발을 위해서 복합적인 접근이 필요하다.
셋째, 학교조직에서는 „인간중심 경영‟ 이 그 어느 조직보다 중요하다.
넷째, 교사들이 교사로서 긍정적인 자아개념을 갖고,
고차적인 요구를 충족하도록 배려하는 것이 필요하다.
19. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(1) 주요 내용
직무만족과 직무불만족은 서로 독립된 별개의 차원이며,
각 차원에 작용하는 요인 역시 별개라는 것
즉, 허즈버그는 직무 상황에서 만족의 반대는 불만족이 아니라
„만족이 없는‟ 무만족(no satisfaction)
불만족의 반대는 만족이 아니라
„불만족이 없는‟ 무불만족(no dissatisfaction)
이를 기초로, 허즈버그는
직무만족을 가져다주는 것으로 밝혀진 요인들을
동기요인(motivators) 또는 만족요인(satisfiers) 이라 부름
직무 불만족을 가져다주는 것으로 밝혀진 내용들을
위생요인(hygiene factors) 또는 불만족요인(dissatisfaction) 이라 부름
20. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(1) 주요내용
동기요인
직무 상황에서 사람들에게 만족을 가져다 주는 요인
„직무 그 자체‟와 관련된 것
위생요인
직무를 수행하는 환경과 관련된 요인으로,
회사의 정책과 행정, 감독, 임금, 대인관계, 작업조건
21. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(2) 비판점
첫째, 동기-위생이론은 개인차를 무시하고 두 요인을
서로 배타적으로 본 것은 현실을 제대로 반영하지 못할 수도 있다.
둘째, 만족과 불만족을 분류하는 방식에도 문제가 있을 수 있다.
셋째, 공개적인 면담을 하였기 때문에
응답자들이 사회적으로 수용할 수 있는 응답,
즉 면담자가 듣기를 원한다고 생각하는 응답을 하였을 가능성이 높다.
넷째, 이 연구는 실제적인 동기와 성과의 관계를 탐구하기 보다는
종업원의 만족에 초점을 두었다.
22. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(3) 시사점 : 직무재설계
직무풍요화
직무수행에 다양한 작업내용이 포함되고,
보다 높은 수준의 지식과 기술을 필요하고 작업자에게 자신의 성과를
계획 · 지휘 · 통제할 수 있는 자주(율)성과 책임을 많이 부여하고,
개인적 성장과 의미 있는 작업경험에 대한 기회가 제공될 수 있게끔
직무의 내용을 재편성하는 것
확장된 직무의 특성
고객중심, (구성원에게 결과에 대한)피드백,
(전문적 능력을 학습할 수 있는)새로운 학습, 재량적 통제권,
(필요한 정보에 대한) 직접적 의사전달, 개인적 책임
23. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(3) 시사점 : 직무재설계
직무특성이론
해크만(Hackman)과 올드함(Oldham)에 의해
제안된 직무특성 모형(job characteristic model)
직무특성 모형
동기-위생이론, 매슬로우의 욕구계층이론,
곧 공부할 기대이론을 기초로 한 것
25. 2. 직무동기의 내용이론
2) 동기-위생이론
(3) 시사점 : 직무재설계
경력단계 프로그램
교사의 단계를 다단계(다층구조)로 재설계 하는 것
„수석교사제‟ 의 도입이 대표적인 예
수석교사제
교사들이 한정되어 있는 교감이나 교장직으로의
진출을 최종목적으로 삼지 않고,
계속적인 자기연마와 전문성 개발을 통해 교직수행 능력을 증진하고,
그 결과 교직의 보람(만족)을 얻을 수 있도록 하는 목표
26. 2. 직무동기의 내용이론
3) 생존-관계-성장이론
(1) 주요 내용 : 욕구계층설과 비교
첫째, 생존욕구는 인간이 생존을 유지하기 위해 필요한 욕구
둘째, 관계욕구는 사회적 존재로서 타인과 인간관계를 맺으려고 하는 욕구
셋째, 성장욕구는 개인적 성장을 위한 개인의 노력과 관계된 모든 욕구
27. 2. 직무동기의 내용이론
3) 생존-관계-성장이론
(1) 주요 내용 : 욕구계층설과 비교
ERG 이론이 욕구계층론과 다른 점
첫째, 매슬로우는 하위단계의 욕구가 충족되면 그 다음단계의 욕구로
진행한다고 하는 „만족-진행 접근법‟ 을 주장하는 데 반해,
알더퍼는 욕구가 충족되지 않을 경우 그 보다 낮은 단계의 욕구로
이행한다는, „좌절-퇴행 접근법‟ 을 주장
둘째, 매슬로우는 강도가 큰 우세한 욕구만이
동기요인으로 작용한다고 주장하였으나,
알더퍼는 세 가지 욕구가 강도의 차이는 있을지라도
동시에 나타날 수 있다고 주장
셋째, 매슬로우 설명과 달리
알더퍼는 하위단계의 욕구가 충족되지 않아도
상위단계의 욕구가 발생할 수 있다고 지적
28. 2. 직무동기의 내용이론
3) 생존-관계-성장이론
(2) 비판점
ERG 이론이 욕구계층론에 비해 더 발전된 것이라고 볼 수 있으나
이를 검증한 실증적 연구가 별로 없고 이 이론이 어떤 조직에는
들어맞지만 어떤 조직에서는 맞지 않는다는 한계가 있다.
따라서 이 이론에 대한 결론이 성급하게 내려졌으며,
더 심도 있는 이론화의 과정이 필요하다.
29. 2. 직무동기의 내용이론
3) 생존-관계-성장이론
(3) 학교조직에서의 시사점
학교조직에서 교사들이 자아실현의 욕구를 충족시키는 기회가
제한되어 있다고 할지라도, 직무를 수행하는데 있어서
자존심이나 자율감을 경험하도록 할 때 교사들은 만족감을 갖고
직무를 만족스럽게 수행할 수 있다는 사실 중시
30. 3. 직무동기의 과정이론
1)브룸(Vroom)의 기대이론
2)포터와 로러(Porter & Lawler)의 성과-만족이론
3)애덤스(Adams)의 공정성이론
4)로크(Locke)와 그의 동료들이 제안한 목표설정이론
31. 3. 직무동기의 과정이론
1) 기대이론
기대이론
인간은 사고와 이성을 지닌 존재로 현재와 미래의 행위에 대해
의식적인 선택을 한다고 가정함으로써,
동기화 과정에서 개인의 지각의 중요성 강조
(1) 내용 체계
32. 3. 직무동기의 과정이론
1) 기대이론
(1) 내용 체계
1차 및 2차 수준의 성과
1차 수준의 성과
어떤 개인이 어떠한 일을 한 직접적인 결과
(예 : 직무성과나 생산성)
2차 수준의 성과
1차 수준의 성과로 인해서 초래되는 사상 혹은 결과
(예 : 승진이나 보수 인상)
33. 3. 직무동기의 과정이론
1) 기대이론
(1) 내용 체계
유의성
특정의 목표, 결과, 보상, 유인체제 등에 대해 개인이 갖는 선호
성과기대
어떤 행위나 노력을 하면 어떤 결과가 나올 것이라는 주관적 믿음
보상기대
1차 수준의 성과가 2차 수준의 성과를 가져오게 되리라는 주관적인 믿음
힘
모티베이션과 동의어로,
개인이 이용할 수 있는 여러 행동 대안 가운데서 행위의 방향을 정하는 역할
능력
어떤 과업을 성취할 수 있는 잠재력
36. 3. 직무동기의 과정이론
2) 성과-만족이론
(1) 내용 체계
① 보상의 가치 : 기대이론에서의 유의성과 같은 개념으로,
하나의 결과가 어느 정도 매력적인가 하는 것을 말한다.
② 노력 대 보상의 확률에 대한 지각 : 기대이론에서의 성과기대와
보상기대(수단성)의 개념을 합한 것
③ 노력 : 어떤 과업 수행에 드는 에너지(힘)를 말한다.
37. 3. 직무동기의 과정이론
2) 성과-만족이론
(1) 내용 체계
성과-만족이론의 특징
④ 능력과 자질 : 한 개인이 갖고 있는 장기적인 관점에서의 특성
⑤ 역할 지각 : 효과적인 직무수행을 위해 요구되는 자신의 역할에 관한 정확한 인식
⑥ 성과 : 여러 과업들에 대한 개인적 성취
⑦ 보상 : 직무성과를 통해 얻을 수 있는 바람직한 사상
⑧ 보상의 공정성 지각 : 공정하다고 생각하는 보상의 양(정도)
⑨ 만족 : 받을 보상이 지각된 공정성 수준에 부합되거나 아니면 이를 초과하는 정도
38. 3. 직무동기의 과정이론
2) 성과-만족이론
(1) 내용 체계
요약
첫째, 직무수행 능력은 과업성취와 거기에 결부된 보상에 부여하는 가치,
그리고 어떤 노력이 보상을 가져다줄 것이라는 기대에 의해 좌우된다.
둘째, 노력에 의한 직무성취가 개인에게 만족을 줄 수 있는데,
만족을 주는 힘은 거기에 결부된 내재적 및 외재적 보상에 의하여 강화된다.
셋째, 내재적 및 외재적 보상이 있더라도
그것이 불공정하다고 지각되면 개인에게 만족을 줄 수 없다.
39. 3. 직무동기의 과정이론
2) 성과-만족이론
(2) 비판점
기대이론의 문제점
첫째, 이론의 내용체계가 너무 복잡하여 검증하기가 매우 힘들다.
둘째, 변수에 대해 조작적 정의가 애매하며
기대이론 주장자들 간에 통일성이 결여되어 있다.
셋째, 가장 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기화된다는
기대이론의 쾌락주의(hedonism) 가정은 인간행위의 올바른 설명이 되지 못한다.
넷째, 과연 인간이 이처럼 복잡한 계산과정을
거쳐 행동하는가에 관해서는 의문이 있다.
40. 3. 직무동기의 과정이론
2) 성과-만족이론
(3) 학교조직에서의 시사점
첫째, 학교경영자는 교사들이 노력만 하면
성과를 얻을 수 있다는 믿음을 크게 해 주어야 한다.
둘째, 보상기대, 즉 성과와 보상의 연결 정도를
분명히 하고 이를 구체화 해야 한다.
셋째, 교사들이 생각하는 보상에 대한 유의성,
즉 보상에 대한 매력의 정도를 증진시켜야 한다.
넷째, 역할기대를 분명히 할 필요가 있다.
41. 3. 직무동기의 과정이론
3) 공정성이론
(1) 내용 체계
공정성이론
조직 속에서 개인은 자신이 투자한 투입(inputs)과
여기서 얻어지는 결과(outcomes)를,
다른 개인이나 집단의 그것들과 비교한다고 가정한다.
42. 3. 직무동기의 과정이론
3) 공정성이론
(1) 내용 체계
직무수행자가 불공정성을 감소시키기 위해서 활용하는 행동
투입의 변경
개인들은 불공정성이 유리한 것이냐 불리한 것이냐에 따라
투입을 증가시키거나 감소시킨다.
결과의 변경
결과의 증가의 예는 노조의 압력 등으로
임금인상이나 작업조건을 개선하는 경우,
특히 이것이 다른 산업이나 조직과의 불공정성을 없애기 위한 것
43. 3. 직무동기의 과정이론
3) 공정성이론
(1) 내용 체계
직무수행자가 불공정성을 감소시키기 위해서 활용하는 행동
자기 자신의 투입이나 결과의 왜곡
사람들은 실제로 투입이나 결과를 변경시키지 않고도
이것들을 인지적으로 왜곡시킴으로써 같은 결과를 얻을 수 있다.
직장 이동
불공정성을 줄이는 또 하나의 방법은 근무하고 있는 직장을 떠남으로써
아예 불공정성을 없애버리는 것
타인의 투입이나 결과의 왜곡
인지적 왜곡은 자기 자신만이 아닌 비교 대상에 대해서도 행해질 수가 있다.
비교 대상의 변경
비교대상을 변경함으로써 불공정성을 줄일 수 있다.
44. 3. 직무동기의 과정이론
3) 공정성이론
(2) 학교조직에 주는 시사
첫째, 학교 조직에서 교사들은
사회적 비교과정을 통해 만족과 불만족을 경험한다는 사실에 비추어,
학교경영자들이나 정책집행자들은 교사들을 공정하게 대우하도록 노력해야 할 것
둘째, 학교조직에서 교사들은 자신들이 받는 보상을
교직 내의 다른사람뿐만 아니라 교직 이외의
직종에 종사하는 사람들과도 비교한다는 사실
셋째, 학교 경영자는 교사의 동기부여에 있어서 지각이 갖는 중요성을 갖고
건설적인 조직풍토나 문화를 구축할 필요가 있다.
45. 3. 직무동기의 과정이론
4) 목표설정이론
(1) 내용 체계
목표설정이론
인간의 행위(동기)는 두 가지의 인지,
즉 가치와 의도(혹은 목표)에 의해 결정되는 것으로 주장
46. 3. 직무동기의 과정이론
4) 목표설정이론
(1) 내용 체계
목표의 속성
목표의 구체성
“성적을 높여라.” 라는 막연한 목표보다는
“전과목 평균 65점 이상을 취득해라.” 고 하는 목표가
모호성을 감소시켜 주고, 행동 방향을 명확하게 제시해 주기 때문에
성과를 더 높일 수 있다.
목표의 곤란성
쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 도전감을 가져다주고
문제해결에 많은 노력을 집중하도록 자극하기 때문에
성과를 높이는 데 유리할 수 있다.
47. 3. 직무동기의 과정이론
4) 목표설정이론
(1) 내용 체계
목표의 속성
목표설정에의 참여
구성원들이 목표설정의 과정에 참여하면 직무만족을 높여주고,
성과를 높여줄 수 있다는 게 일반적인 견해
노력에 대한 피드백
노력에 대한 피드백이 주어질 때 성과가 올라갈 수 있다.
목표달성에 대한 동료 간 경쟁
동료들 간의 경쟁이 성과를 촉진시킨다.
목표의 수용성
상부에서 일반적으로 정해져 내려오는 목표보다
구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발할 수 있다.
49. 3. 직무동기의 과정이론
4) 목표설정이론
(2) 비판점
첫째, 목표설정이론은 어떤 요인이 개인으로 하여금
목표를 수용하게 하는지를 구체적으로 제시하지 않고 있다.
또 가치가 어떻게 결정되고,
정서가 어떻게 목표로 전환되는가에 대해서도 언급이 없다.
둘째, 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이 어떻게 결합되어
개인의 노력을 결정하는가에 대한 설명이 없다.
셋째, 결과가 구체적으로 분명하게 나타나는 직무에서는
목표이론의 적용이 기대되지만,
교육이나 행정과 같은 복합적인 직무에서는 비교적 효과가 적을 것
50. 3. 직무동기의 과정이론
4) 목표설정이론
(3) 학교조직에 주는 시사 : 목표관리기법(MBO)
교사들이 스스로 목표와 실천방안을 계획하며
의사소통의 통로가 개선되므로,
일에 대한 긍정적인 태도와 확고한 목적의식을 갖게 되고,
교사들의 사기와 유대감이 증진되는 결과를 가져다 줄 것
51. 4. 요약 및 적용
1) 요약
① 교사의 직무동기는 교사들이 학교조직의 효과적인 목표달성을 위한
행동을 개시하고, 그 행동을 활성화하며, 이를 유지시키는 내적 상태라고 정의
② 교사들을 동기부여하는 큰 관점은 과학적 관리론적 관점(경제적 인간관),
인간관계론적 관점(사회적 인간관), 인간자원론적 관점(자아실현적 인간관)
③ 동기이론은 크게 내용이론과 과정이론으로 구분
내용이론 : 조직구성원의 동기를 유발하는 요인(내용)이 무엇인가에 초점이
있는 것으로 욕구계층이론, 생존-관계-성장이론, 동기-위생이론
과정이론 : 인간의 동기가 어떤 과정을 거쳐
발동하고 유지되는지에 관심이 있는 것으로,
기대이론, 성과-만족이론, 공정성이론, 목표설정이론
52. 4. 요약
2) 적용
① 조직에서 직무동기를 설명하는 이론 중에서,
가장 현실을 잘 반영한다고 생각하는 이론을 골라 그 이유를 말해 보자.
② 교직에서 교사들의 근무성과를 비교 측정하여 다르게 보상해 주는
교원성과급에 대해 교사들 간에 찬성과 반대 의견이 분분합니다.
각자의 입장을 말해 보자.
③ 목표설정의 원리에 따라 학업계획을 세워 보자.
