Employee relations (HR CLUB)

1. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ХАРИЛЦАА
Ихэнх компаниуд хийгддэггүй.
Зарим компаниуд хийдэг.
Ихэнх компаниуд хийдэг.

2. CONTENT
1
ХӨДӨЛМӨР БА ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙН ХАРИЛЦАА
2
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ БАЙГУУЛАХ АЖИЛД АВАХ
3
ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ ОНОГДУУЛАХ
4
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ ДУУСГАВАР БОЛОХ
5
АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ ХАРИЛЦАА

3. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ

4. ХӨДӨЛМӨР БА ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙН ХАРИЛЦАА
Зохицуулах зүйлээр нь
Агуулга нь хөдөлмөрлөх үйл
ажиллагаа
Агуулга нь биежсэн хөдөлмөр,
эцсийн үр дүн
Гүйцэтгэх ажил үүргийн
шинжээр нь
Тогтвортой, үргэлжилсэн шинжтэй,
тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг.
Тодорхой даалгавар, эсхүл туйлын
тодорхой үүрэг, захиалга
Ажил, үүрэг гүйцэтгэх байдлаар
нь
Ажил олгогчоос тогтоосон дүрэм
журамд захирагдана.
Өөрийн бололцоогоо харгалзан ажил,
үүрэг гүйцэтгэнэ.
НД-д хамруулах онцлогоор нь
Ажил олгогч ажилтныг НД-д заавал
хамрагдуулна.
Захиалагч тал хүсвэл НД-д
хамруулна.

5. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ
Хугацаанаас нь хамаарч
Тодорхой хугацаатай гэрээ
Тодорхой хугацаагүй
гэрээ
Тодорхой бус хугацаатай
гэрээ
Хугацаат гэрээг гүйцэтгэх
үүргийн хүрээнээс хамаарч
Орлон ажиллах үеийн
Хослон ажиллах үеийн
Хавсарч ажиллах

6. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ БАЙГУУЛАХ
Хөдөлмөрийн
гэрээний гол
нөхцлөө тохирох
Ажилтанд
хөдөлмөрийн
гэрээний 1%-ийг
өгөх
Хөдөлмөрийн
гэрээний ноцтой
зөрчлүүдийг тухай
бүр тохирох
Хөдөлмөрийн
гэрээнд гарын үсэг
зурж
баталгаажуулах,
батлах
Хөдөлмөрийн
гэрээний бусад
нөхцлүүдийг
тохиролцох
Хөдөлмөрийн
гэрээг
боловсруулж, 2
хувь үйлдэх
Хөдөлмөрийн
гэрээний
гол
нөхцлүүдийг
байгуулагаагүй бол гэрээ байгуулагдсанд тооцохгүй.
Энэ тохиолдолд маргаан гарах үед ИХ-ийн 369-р
зүйлийг баримтална.
Хөдөлмөрийн гэрээний гол 4
нөхцөл гэдэгт.
1. Ажлын байрны буюу албан
тушаалын нэр
2. АБТ-д заасан ажил үүрэг
3. Үндсэн цалин буюу албан
тушаалын цалин
4. Хөдөлмөрийн нөхцөл
Хөдөлмөрийн нөхцөл гэдэгт
1. Хэвийн
2. Хэвийн бус
Хэвийн бус нөхцөл
1. Хүнд нөхцөл
2. Хортой нөхцөл
3. Халуун нөхцөл
МХЕГ-ын
хөдөлмөрийн
нөхцлийн хяналт шинжилгээний
төвд хандаж болно.
Ажлын байрны физик,
хими, биологийн болон мэдрэл
сэтгэхүй-физиологийн
хүчин
зүйлийг шинжилдэг.

7. КЭЙС
Ажил олгогч Б 2010 оны 9-р сарын 27-нд Иргэн А-г ажилд авч тушаал гаргасан
байна. Тушаал дээр албан тушаалын нэрийг нягтлан бодогч гэж бичсэн бөгөөд
хөдөлмөрийн гэрээг 2011 оны 01 дүгээр сарын 02-ний өдөр нөхөж байгуулсан байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг нөхөж байгуулахдаа албан тушаалыг нь тооцооны нягтлан бодогч гэж
бичсэн байна. 2010.09.27-оос 2011.01.02-ний өдрийн хугацаанд А нь сахилгын шийтгэлийг
2 удаа эхлээд сануулах, дараа нь 20%-иар цалинг бууруулжээ. Улмаар 2011 оны 02 дугаар
сард ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна. А шүүхэд гомдол гаргажээ.
1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж тооцох уу?
2. Өмнөх сахилгын шийтгэлүүд нь хүчинтэй гэж үзэх үү?
3. Шүүх хэрхэн шийдэх вэ?

8. САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ ОНОГДУУЛАХ

9. САХИЛГЫН ЗӨРЧИЛ
САХИЛГЫН
ЗӨРЧИЛ
Ердийн
зөрчил
Ноцтой
зөрчил

10. САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ
Сахилгын
шийтгэл
Сануулах
Үндсэн цалинг 3
сар хүртэл
хугацаагаар 20%иар бууруулах
Ажлаас халах
Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын
дотор сахилгын шийтгэлийг ногдуулна.
Сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй. Сахилгын шийтгэлгүйд
тооцох хугацаа 1 жил байдаг.

11. САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ ОНОГДУУЛАХ
Сахилгын
шийтгэл
оногдуулах
албан тушаалтан
Гүйцэтгэх
захирал
Эрх олгогдсон
албан тушаалтан
Итгэмжлэлээр
эрх олгогдсон
албан тушаалтан

12. САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ ОНОГДУУЛАХ ҮЕ ШАТ
Сахилгын зөрчил
гаргах
ХНМ гаргасан
сахилгын зөрчлийг
баримтжуулах,
зөрчил гаргах болсон
шалтгааныг олж
илрүүлэх
Сахилгын зөрчилд
сахилгын шийтгэл
ногдуулсан тушаал
гаргах
Сахилгын шийтгэл
ногдуулсан тухай
мэдэгдлийг тушаалын
хамт ажилтанд
гардуулах
Мэдэгдэлд ажилтнаар
гарын үсэг зуруулах,
хувийн хэрэгт
хавсаргах
Ихэнх компаниуд хийгддэггүй.
Зарим компаниуд хийдэг.
Ихэнх компаниуд хийдэг.

13. КЭЙС
Ерөнхийлөгч Ц.Элбэгдорж Тавгийн идээ буруу зассан
үйлчлэгчийг ажлаас нь халжээ. Үйлчлэгч урьд өмнө нь
сахилгын шийтгэл ногдуулж байгаагүй бөгөөд дээрх тушаалын
хууль зүйн үндэслэлийг хэлнэ үү?

14. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ ДУУСГАВАР БОЛГОХ

15. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ ДУУСГАВАР БОЛОХ ҮНДЭСЛЭЛ
Тохиролцсон
Аль нэг
талын
санаачилгаар
цуцалсан
Ял
оногдуулсан
Ажилтан нас
барсан
Хөдөлмөрийн
гэрээ дуусгавар
болох
Цэргийн
албанд
татагдсан
Гэрээний
хугацаа
дууссан,
сунгахгүй
Эрх бүхий
байгууллага
шаардсан
Урьдах ажил,
албан тушаал
эгүүлэн
тогтоосон

16. ХАРИЛЦАН ТОХИРОЛЦСОН
1
Ажил олгогч ажилтантай заавал урьдчилан тохиролцох шаардлагатай
2
Ингэхдээ тэмдэглэл үйлдэх хэрэгтэй
3
Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох тухай гэрээ байгуулж, хувийн хэрэгт
хавсаргах
4
Мөнгөн төлбөрийн хэмжээг тохирох
5
Хүчин төгөлдөр хэлцлийн хэлбэрийг агуулах

17. АЛЬ НЭГ ТАЛ НАС БАРСАН
Нас барснаар дуусгавар
болгох
Ажилтан нас барах
Ажил олгогч иргэн нас барах

18. ХУГАЦАА ДУУСАЖ, СУНГАХГҮЙ БОЛСОН
Хугацаа дуусч сунгагдахгүй болсон талаар ажил олгогчийн зүгээс
шийдвэр гаргаж, ажилтанд мэдэгдэл гардуулж, энэ тухай тэмдэглэл
үйлдэх хэрэгтэй.
Дээрх талаар хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан байх ёстой.
Хэдийгээр хуульд хугацаа дуусахаас өмнө сунгахгүй байх талаар
мэдэгдэл хүргүүлэх хугацааг тодорхойлоогүй ч 30 хоногийн өмнө
мэдэгдвэл эрсдэлгүй.

19. ЭРХ БҮХИЙ БАЙГУУЛЛАГЫН ШААРДСАНААР
Эрх бүхий байгууллагаас албан тушаал эрхлэх эрхийг хасах
Эрх бүхий байгууллагаас тусгай зөвшөөрлийг хүчингүй болгох
Тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх хасах

20. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН ТОГТООСНООР
Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах
ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон

21. АЖИЛТАН ЦЭРГИЙН АЛБАНД ТАТАГДСАНААР
Монгол улсын Үндсэн хуульд заасан иргэний үндсэн үүрэг юм.
МУҮХ-ийн 17-р зүйлийн 17.1.4 дэх заалт
Цэргийн албан татагдсан цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал
ажлаас халж болохгүй. БХ сайдын тушаал гарч цэргийн албаны
тангараг өргөснөөр дуусгавар болдог.
Хэрэв цэргийн албанд татагдаагүй бол эгүүлж хуучин ажилд
ажиллуулах үүрэгтэй.

22. ЯЛ ОНОГДУУЛСАН
Шүүхийн таслан шийтгэх тогтоолоор эрүүгийн хариуцлага
хүлээлгэсэн нь ажил, албан тушаалыг хэвээр үргэлжлүүлэх боломжтой
бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохгүй.
Эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн нь ажил, албан тушаалыг хэвээр
үргэлжлүүлэх боломжгүй гэдгийг яаж тогтоох вэ?
Аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхах, шүүхээс оногдуулсан ялд
давхар шийтгэл оногдуулахыг хориглодог.

23. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭГ АЖИЛТНЫ САНААЧИЛГААР
ЦУЦЛАХ

24. АЖИЛТНЫ САНААЧИЛГААР ЦУЦЛАХ
Ажилтан ажил олгогчид заавал бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнд:
Цахим өргөдөл, аман мэдэгдэл хамаарахгүй.
Ажилтан өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл
гаргаснаас хойш 30 хоногийн дараа ажлын байраа орхих эрхтэй.
Өргөдөл өгөөд маргааш нь ажлаа хаяад явсан ажилтныг ажил
тасалсанд тооцож болдог. Иймд учирсан хохирлыг ажилтнаар
гаргуулж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлийн 135.1.5

25. КЭЙС
Т ХХК-ийн хүний нөөцийн 3 мэргэжилтэн “ Туршилтын
хугацаанд байгаа албаны даргатай хамтран ажиллах боломжгүй
тул шийдвэрлэж өгнө үү” гэсэн хүсэлтийг гүйцэтгэх захиралдаа
хүргүүлсэн байна. Гэтэл Гүйцэтгэх захирал А нь хүсэлт
гаргасан 3 хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг өөрийн хүсэлтээр
ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан байна.
1. Хууль зүйн үндэслэл бий юу?
2. Тушаалын үндэслэл нь юу байх вэ?

26. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭГ АЖИЛ ОЛГОГЧИЙН
САНААЧИЛГААР ЦУЦЛАХ

27. АЖИЛ ОЛГОГЧИЙН САНААЧИЛГААР ЦУЦЛАХ
Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан,
орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны орон тоог цөөрүүлсэн.
Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувь гүйцэтгэж байгаа
ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон.
Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн.
Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн
харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан
ноцтой зөрчил гарсан.
Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг
алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэл гаргасан нь тогтоогдсон.

28. АЖИЛ ОЛГОГЧИЙН САНААЧИЛГААР ЦУЦЛАХ
Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах
болсон.
Контрактад заасан үндэслэл буй болсон.
Албан тушаал хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг
аж ахуйн нэгж байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд
цуцлахыг хориглоно.
Ажлаас буруу халагдсан ажилтны оронд ажиллаж байсан ажилтанл
бололцооны дагуу өөр ажил олж өгнө.
Аж ахуйн нэгж байгууллагын харъяалал, өмчлөгч өөрчлөгсөн нь
хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

29. АЖИЛ ОЛГОГЧИЙН САНААЧИЛГААР ЦУЦЛАХ
40.1.1-д заасан үндэслэлээр
цуцлах бол
30 хоногийн өмнө мэдэгдэх
45 хоногийн өмнө мэдэгдэх

30. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ

31. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
Хэрэв цалин хөлс, ажлын байр өөрчлөгдөөгүй бол өмнөх хөдөлмөрийн
гэрээ хүчин төгөлдөр байна. Шинээр гэрээ байгуулах шаардлагагүй.
Өмнө нь эрхэлж байсан ажил албан тушаалд нь авах хэрэгтэй. Хэрэв
тухайн ажил, албан тушаал нь өөрчлөгдсөн бол хөдөлмөрийн гэрээг
шинээр байгуулж ажилд эгүүлэн авна.

32. ТАНИЛЦУУЛГА
Ажилд авах
Жинхлэх
Зөрчлийг илрүүлэх,
нотлох баримт
бүрдүүлэх
Хөдөлмөрийн
маргаан
Ажлаас халах,
чөлөөлөх
Сахилгын шийтгэл
ногдуулах
Ажилд эгүүлэн авах
Хөдөлмөрийн
хуулийн нэмэлт,
өөрчлөлт

33. КЭЙСИЙН ТОВЧ ТАНИЛЦУУЛГА
Туршилтын
нөхцөлтэй ажилд
авсан
Жинхлэх тушаал
гаргасан
Сахилгын шийтгэл
ногдуулсан
2008.12.10
2009.02.20
2009.07.22
Ажилд эгүүлэн
авсан
Анхан шатны шүүх
хурал болсон ажилд
эгүүлэн авахыг
даалгасан
Ажлаас чөлөөлөх
шийдвэр ( халах )
2009.10.27
2009.09.22
2009.08.07
Ажлаас халсан
Шүүхийн шийдвэр
гарсан
Ажилд эгүүлэн авах
2009.12.16
2011.01.13
2011.05.31

34. КЭЙСИЙН ТОВЧ ТАНИЛЦУУЛГА
Ажлаас халсан
2011.06.28
Шүүхийн шийдвэр гарсан
2013.02.19
Шүүхийн шийдвэр гарсан
2012.01.31
Ажилд эгүүлэн авсан
2012.04.23

35. АЖИЛД АВАХ ГАРГАСАН АЛДАА
ТУРШИЛТААР АЖИЛД АВАХ
ЖИНХЛЭХ
Тушаал
гаргахдаа
хөдөлмөрийн
хуулийн 24-р зүйлийг үндэслэсэн
боловч
хөдөлмөрийн
гэрээг
үндэслээгүй.
Тушаал
гаргахдаа
хөдөлмөрийн
хуулийн 24-р зүйлийг үндэслэсэн
боловч
хөдөлмөрийн
гэрээг
үндэслээгүй.
Тушаал дээр ажилд авахдаа ХНЗА-ны
шийдвэрийг үндэслэсэн байна.
Хөдөлмөрийн
байгуулсан.
Албан тушаалын хувьд тооцооны
нягтлан бодогчоор ажилд авсан байна.
Албан тушаалын хувьд тооцооны
нягтлан бодогчоор ажилд авсан байгаа
ч хөдөлмөрийн гэрээнд нягтлан
бодогчоор ажилд авсан байна.
АБТ танилцуулаагүй, Хөдөлмөрийн
гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль
зөрчсөн
АБТ танилцуулаагүй, Хөдөлмөрийн
гэрээ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль
зөрчсөн
гэрээг
2010.05.15-нд

36. САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ НОГДУУЛСАН АЛДАА
САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ НОГДУУЛСАН
АЖЛААС ХАЛСАН
Хөдөлмөрийн
нотлогдоогүй.
давтан
зөрчил
нь
Тушаал нь ХНЗА-ны шийдвэрийг үндэслэсэн
Тухайн зөрчил нь сахилгын зөрчил мөн эсэхийг
тогтоогоогүй
Сахилгын зөрчлийг танилцуулж, гарын үсэг
зуруулаагүй, нотлох баримт дутуу
Зөрчил доголдол гаргасан хугацаа нь тушаалд
байхгүй
Хөдөлмөрийн
гэрээний
ноцтой
зөрчлийг баримтлан ажлаас халаагүй
Ажлаас халах шийдвэр нягтлан бодогч
албан тушаалаар гарсан.
Нотлох баримт бүрдүүлээгүй.

37. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
Ажилд эгүүлэн авахдаа ажлын байрыг
өөрчилсөн. Урьдчилсан төлбөрт тооцооны
нягтлан бодогчийг авлага хариуцсан
Ажилд эгүүлэн авах тушаал гаргахдаа нэр
хүндийг гутаах, ажилд эгүүлэн авч буйгаа
тушаал дээр эгдүүцсэн байдлаар гаргасан
Шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй
22 өдөр ажил тасалсан нв хууль зүйн
үндэслэлтэй эсэхийг тодруулаагүй
ШҮҮХИЙН ШИЙДВЭР
Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаал
нь байсаар атал өөр ажилд авсан
болохыг тогтоосон
Ажил, албан тушаал эгүүлэн авахдаа
урьд эрхэлж байсан ажил, албан
тушаалд нь авна.
Ажил үүрэг
эрхгүй.
гүйцэтгэхийг
шаардах
Ажилд авахдаа нэр хүндгийг нь гутаан
доромжилсон гэж үзсэн байна.

38. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
Нягтлан бодогчоор эгүүлэн авсан
хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэсэн
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлт гаргасан
хүлээж аваагүй
Тушаалыг хүргүүлснээс хойш ажлын 15
хоногийн дараа ажлаас халсан
ШҮҮХИЙН ШИЙДВЭР
Ажилд эгүүлэн авахдаа ажил, албан
тушаалыг ерөнхийлсөн нь өөр ажил,
үүрэг даалгах боломжтой байна.
Иймд
шүүхийн
шийдвэрийг
биелүүлээгүй гэж үзсэн байна.
Нэгэнт ажилд эгүүлэн авсан тушаал нь
буруу тул ажлаас халсан нь ч мөн адил
үндэслэлгүй гэж үзсэн.
Хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулах
шаардлагагүй гэж үзсэн.

39. АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
АЖИЛД ЭГҮҮЛЭН АВАХ
Шүүхийн шийдвэрийг үндэслэж урьдчилсан
төлбөрт үйлчилгээ хариуцсан тооцооны
нягтлан бодогчоор авсан
Хөдөлмөрийн гэрээ шинээр байгуулахыг
хүссэн хүсэлтийг хангаагүй
Ажлын 23 өдөр ажил тасалсан гэж үзэж ажлаас
халсан
ШҮҮХИЙН ШИЙДВЭР
Анхан шат, давж заалдах шат урьд
эрхэлж байсан ажил үүргээр хангасан
атал ирж ажиллаагүй тул ажлаас халсан
нь үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Улсын дээд шүүх хүчин төгөлдөр бус
хууль хэрэглэсэн.
Ажлаас халснаар хөдөлмөрийн гэрээ
дуусгавар
болно.
Иймд
шинээр
байгуулах ёстой гэж үзсэн
Нэгэнт хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчин
төгөлдөр бус тул ажлаас халсан нь
хүчин төгөлдөр бус гэж үзсэн.