Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………../……… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG TRANG
TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ THU HÀ
HÀ NỘI, NĂM 2017

2. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục hình vẽ
Mục lục
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN NỮ CÔNG
CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
11
1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 11
1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ 11
1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 13
1.2. Mục đích, yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 22
1.2.1. Mục đích của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 22
1.2.2. Yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 23
1.3. Nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 24
1.4. Kinh nghiệm tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở một số
quốc gia trên thế giới
35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ
48
2.1. Khái quát đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 48
2.1.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình của Bộ Nội vụ 48
2.1.2. Thực trạng nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 49
2.2. Những yếu tố tác động đến việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo,
quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
2.2.1. Yếu tố thuận lợi
2.2.2. Những khó khăn, thách thức
52
52
59

3. 2.3. Tình hình thực hiện các nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo,
quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
61
2.3.1. Hoạt động cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo,
quản lý
61
2.3.2. Xác định tỷ lệ, cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và tỷ lệ nữ
trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
63
2.3.3. Quy hoạch đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 64
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nữ công chức, viên chức, nữ công chức, viên
chức trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý
67
2.3.5. Điều động, luân chuyển đối với nguôn nữ công chức lãnh đạo,
quản lý
68
2.3.6. Bố trí, thực hiện chính sách đặc thù đối với nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý; khuyến khích, tạo điều kiện cho nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý học tập, rèn luyện nâng cao trình độ
69
2.4. Đánh giá chung 71
2.4.1. Những mặt tích cực 71
2.4.2. Những mặt còn hạn chế, tồn tại 73
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 78
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN NỮ
CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY
86
3.1. Phương hướng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
vụ hiện nay
86
3.2. Giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 87
3.2.1. Giải pháp trước mắt 87
3.2.2. Giải pháp lâu dài, thực hiện thường xuyên 90
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
112
115

4. LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ hiện nay” của Luận văn này là kết quả của sự nỗ lực, cố gắng tìm tòi
và sáng tạo của riêng bản thân tôi, cùng với sự hướng dẫn tận tình của người
hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà. Tôi xin cam đoan Luận văn
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn trong Luận văn
đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực và có trích dẫn nguồn, tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi
xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Học viên
Nguyễn Thị Phương Trang

5. LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy, cô đã giảng
dạy trong chương trình Cao học Quản lý công, Khóa 20, niên khóa 2015 –
2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, những người đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức khoa học và thực tiễn về Quản lý công, làm cơ sở quan trọng
cho tôi thực hiện tốt Luận văn “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở
Bộ Nội vụ hiện nay”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà đã tận tình
hướng dẫn tôi trong việc triển khai đề tài và viết Luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến bà Thang Thị Hạnh, Vụ trưởng
Vụ Tổng hợp, Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu đề tài, thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin của Luận văn.
Sau cùng, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn Lãnh đạo Bộ Nội vụ, Lãnh đạo Vụ
Tổng hợp, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động
viên, khích lệ, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian học tập
và thực hiện Luận văn của mình.
Học viên
Nguyễn Thị Phương Trang

6. DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1 Cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay 51
Hình 2.2
Tỷ lệ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý qua
các giai đoạn
66
Hình 2.3 Cơ cấu nữ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý 67
.
.

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, phụ nữ Việt Nam,
trong đó đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức đã và đang có đóng góp to
lớn trên các lĩnh vực và từng vị trí công tác. Nhận thức và đánh giá đúng vị
trí, vai trò của phụ nữ, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ
nữ, chăm lo, tạo điều kiện để bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ, phát huy
vai trò của phụ nữ trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội; đồng
thời đã khẳng định rõ việc xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ
tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung
quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng. Do đó, công tác cán
bộ nữ thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực.
Tại Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 16 tháng 05 năm 1994 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng đã xác nhận “sự trưởng thành và đóng góp lớn lao của đội
ngũ cán bộ nữ” và chỉ rõ "nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền
bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và
nâng cao địa vị của phụ nữ".
Luật Bình đẳng giới năm 2006 ra đời thể hiện tầm quan trọng của việc
thực hiện bình đẳng giới, nhằm xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội
như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn
nhân lực; thiết lập, củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị
về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
tiếp tục khẳng định sự quan tâm lãnh đạo của Đảng với công tác phụ nữ và

8. 2
thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Nghị quyết xác định những quan điểm,
mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp quan trọng về công tác phụ nữ; đồng thời đặt ra
yêu cầu xây dựng đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam đối với công tác cán bộ nữ, đó là xây dựng, phát triển vững chắc
đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách
quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng.
Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Chính
phủ quy định về các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới quy định quyền bình
đẳng của phụ nữ tham gia, thụ hưởng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội;
quy định quyền được lựa chọn, quyền ưu tiên nữ, quy định trách nhiệm của
các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng, trình ban hành, hướng dẫn và tổ
chức thực hiện các quy định về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Chiến lược
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu
tăng cường phụ nữ tham chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể, đó là “phấn
đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở
lên; nữ đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ 35 - 40%. Các cơ
quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ, công chức lãnh
đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước,
Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới”.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế, công tác cán bộ nữ còn nhiều mặt hạn chế, đồng
thời có những vấn đề mới đặt ra với nhiều thách thức. Thực tế trong thời gian
vừa qua, tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý đạt thấp, nguồn cán bộ nữ hẫng
hụt tại nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. So với nam giới trên tất
cả các lĩnh vực quản lý nhà nước, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản
lý càng thấp. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng của Chiến lược

9. 3
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 là “Tăng cường sự tham gia
của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng
cách giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn mạnh đến các chỉ tiêu cụ thể cần đạt
được về tỷ lệ cán bộ nữ, trong đó coi trọng thực hiện giải pháp quy hoạch dài
hạn, tạo nguồn nữ công chức nữ lãnh đạo, quản lý nhằm đưa công tác cán bộ
nữ phát triển ổn định, bền vững. Nếu không có quyết tâm, nỗ lực và có các
giải pháp kịp thời thì trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài không thể
khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, không hoàn
thành mục tiêu, chỉ tiêu về tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Trước yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan Nhà nước hiện nay, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản
lý trở thành một yêu cầu cấp thiết, là nhiệm vụ cần được đặt lên hàng đầu
trong công tác cán bộ nữ tại các cấp, các ngành, trong đó có Bộ Nội vụ. Tại
Bộ Nội vụ hiện nay, tỷ lệ nữ công chức tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp,
chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của đội ngũ công chức, viên
chức của Bộ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt ở nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý và
thiếu hụt nguồn nữ công chức, viên chức để quy hoạch, đào tạo đủ điều kiện,
tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; trong khi đó, các biện
pháp tạo nguồn cán bộ nữ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, chưa có
chiến lược tạo nguồn lâu dài đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý tại
Bộ. Vì vậy, cần thiết phải có một nghiên cứu toàn diện về tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý, để từ đó đề ra các giải pháp thích hợp nhằm tạo
nguồn, nâng cao tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, đạt được
mục tiêu tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của Đảng và Nhà
nước.

10. 4
Xuất phát từ tình hình nêu trên, tôi chọn vấn đề “Tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay” làm đề tài Luận văn thạc sĩ,
chuyên ngành Quản lý công với mong muốn góp phần làm rõ những vấn đề lý
luận và thực tiễn, thúc đẩy việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở
Bộ Nội vụ đạt kết quả tốt.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công tác cán bộ là khâu quan trọng trong toàn bộ hoạt động xây dựng
Đảng. Khi tiến hành công cuộc đổi mới, đặc biệt là từ khi Chiến lược cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ra đời năm 1997
đến nay, nhiều công trình khoa học được triển khai, đề cập tổng thể những
vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ theo chủ trương của Đảng. Đã
có nhiều công trình nghiên cứu về công tác cán bộ, trong đó có tạo nguồn cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước KX.04.09 “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân” của Bộ Nội vụ; sách “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức” (2011) của TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn
Minh Phương đồng chủ biên đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây
dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta, qua đó nhiều vấn đề được
khẳng định về công tác cán bộ, như trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là
cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về yêu cầu, tiêu chuẩn
cán bộ; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ
cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Những luận cứ khoa học, những quan điểm, mục
tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ nêu trên là nội dung
quan trọng để Luận văn có thể kế thừa để vận dụng vào việc làm rõ vai trò

11. 5
của đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý và những yêu cầu đặt ra trong tạo
nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý.
Trong khuông khổ Chương trình khoa học xã hội cấp Nhà nước
KHXH.05, TS. Đỗ Xuân Định có bài “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán
bộ”. Trong bài viết này, TS. Đỗ Xuân Định đã nhận định có hai cách tạo
nguồn, đó là từ xa và trực tiếp. Tác giả cho rằng phát triển sự nghiệp giáo dục
– đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa; còn việc đưa cán bộ vào
hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo dục,
rèm luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ.
Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn, là sự
đào tạo trong quá trình sử dụng. Trong tạo nguồn, không chỉ đòi hỏi cao về
đạo đức, năng lực công tác cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ,
khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó là một tất yếu đi đối với những giá trị
tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng. Luận văn đã coi đây là quan
điểm quan trọng cho việc xây dựng cơ sở khoa học lý thuyết về nội dung tạo
nguồn.
Về tăng cường phụ nữ tham chính, một trong những nghiên cứu sớm bàn
về sự tham chính của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý là “Phụ nữ tham gia lãnh
đạo quản lý” của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về Lao động nữ (1997).
Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại mô tả khái quát về vị trí, vai trò
của phụ nữ trong hệ thống chính trị và chưa có các biện pháp tăng cường
tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Nghiên cứu “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị” (2006) của Ban Tổ chức Trung ương tiến hành khảo sát trên quy mô
lớn nhằm phân tích sâu sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý và đưa
ra các giải pháp, chính sách để thu hút sự tham gia của phụ nữ. Bài viết của
PGS.TS. Vũ Mạnh Lợi “Phụ nữ làm quản lý và lãnh đạo trong khu vực công

12. 6
ở Việt Nam” (2006) khẳng định phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất
cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và ít khi giữ vị trí lãnh đạo cao nhất. Điều
này gợi ra rằng có sự phân biệt đối xử mang tính hệ thống cản trở sự tham
chính của họ. Các tác giả cũng nhận định sự tham gia của phụ nữ trong vai trò
lãnh đạo là không đồng đều, chủ yếu tập trung vào lĩnh vực văn hóa, giáo dục,
y tế và rất thiếu nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực chính trị. Tuy nhiên, các
bài viết này chỉ mới dừng lại ở việc mô tả thực trạng, do chưa có nguồn dữ
liệu thích hợp để phân tích quan hệ giữa yếu tố giới và lãnh đạo ở khu vực
công, chưa đưa ra được các giải pháp can thiệp.
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh “Kết quả nghiên cứu định tính
về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam” (2009) tập trung vào tìm hiểu
các trở ngại đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu giữ các vị trí lãnh đạo
trong khu vực Nhà nước. Báo cáo “Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh
đạo và quản lý ở Việt Nam” (2012) của bà Jean Muro - cố vấn cao cấp
Chương trình Phát triển Liên hợp quốc nhận diện các xu hướng tham gia của
phụ nữ trong các cơ quan Chính phủ, mô tả tổng quan khung pháp lý liên
quan đến vai trò lãnh đạo của phụ nữ, và phân tích những thách thức và rào
cản đối với phụ nữ. Báo cáo khẳng định mặc dù Việt Nam đã đạt nhiều thành
tựu trong lĩnh vực phụ nữ tham chính, nhưng vẫn còn khoảng cách giữa mục
tiêu và kỳ vọng được đề cập trong các văn bản của Đảng và Nhà nước. Giới
hạn của nghiên cứu này là chưa sử dụng khung lý thuyết giải thích một cách
hệ thống các yếu tố rào cản và thách thức đối với phụ nữ tham chính.
Trong nghiên cứu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan Nhà
nước, bài viết “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” (2014) của tác giả
Đặng Thanh Hà khẳng định định kiến giới đang là rào cản ngăn trở nhiệt tâm
cống hiến và sự thăng tiến của phụ nữ trong xã hội và để vươn lên phụ thuộc
lớn vào nỗ lực khắc phục khó khăn cũng như nhân lên thuận lợi của chính nữ

13. 7
cán bộ lãnh đạo, quản lý. Bài viết đã đưa ra một số trường hợp điển hình của
sự vươn lên, khắc phục khó khăn của phụ nữ để đảm nhiệm cương vị lãnh
đạo, quản lý. Đồng thời bài viết cũng đưa ra những nhận định về việc thực
hiện công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ nữ còn có những bất cập, cần có
những biện pháp tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lực lượng cán bộ,
công chức nữ, bảo đảm số lượng, chất lượng. Luận văn thạc sĩ quản lý công
của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương về “Tăng cường sự tham gia của phụ
nữ vào các vị trí quản lý trong cơ quan nhà nước tại Thái Nguyên” (2015) đã
đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo, người
đứng đầu; về xây dựng cơ chế, chính sách công tác cán bộ nữ; về tuyên
truyền, khuyến khích nữ vươn lên đảm đương vị trí… Tuy nhiên, các nghiên
cứu này chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể, đặc thù để tạo nguồn nữ
công chức lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, còn một số bài viết tiêu biểu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản
lý các cấp như: “Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” (2010) của tác giả
Lê Xuân Lịch; “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ quản lý, lãnh đạo” (2014) của tác
giả Đặng Thanh Hà; “Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện
nay” (2015) của tác giả Trần Thị Chiên; “Xây dựng cán bộ nữ lãnh đạo, quản
lý trong hệ thống chính trị cấp tỉnh ở Thái Bình” (2017) của ThS Nguyễn Thị
Huyền … Tuy còn hạn hẹp trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhưng
giá trị của bài viết cho thấy bức tranh đa dạng về thực trạng tạo nguồn nữ lãnh
đạo, quản lý tại các cơ quan nhà nước các cấp, cùng những mô hình, kinh
nghiệm hay, dùng làm cơ sở để xác định những vấn đề đặt ra trong công tác
tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý cho đề tài Luận văn.
Qua tìm hiểu những nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn cho thấy,
đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bài viết về xây dựng đội ngũ cán
bộ nữ, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.

14. 8
Trên nhiều khía cạnh của vấn đề, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những
quan điểm, nhận định và đề xuất giải pháp cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ
nữ. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu
chuyên sâu, hệ thống, toàn diện về tạo nguồn cán bộ nữ trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Nhà nước. Những vấn đề lý luận về tạo nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý, như cơ sở lý luận của tạo nguồn, nội dung tạo nguồn chưa
được làm rõ; đồng thời, cho đến nay chưa có nghiên cứu về tạo nguồn nữ
công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ cho phù hợp với chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước giai đoạn hiện nay. Do đó, nhiệm
vụ của Luận văn tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về tạo nguồn cán bộ nói
chung và tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; trên cơ sở tổng
hợp, khái quát những đặc điểm, tình hình nữ công chức lãnh đạo, quản lý và
thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, chỉ rõ
những vấn đề đặt ra nhằm đề xuất những giải pháp có tính đặc thù, khả thi để
thúc đẩy công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ đáp
ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay; đề xuất những giải pháp chủ
yếu nhằm đẩy mạnh việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
vụ.
- Nhiệm vụ:
+ Tổng quan những vấn đề cơ bản về công tác cán bộ nữ và tạo nguồn
nữ công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay;

15. 9
+ Phân tích thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ;
+ Đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo nguồn nữ công chức lãnh
đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Vấn đề tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ.
- Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
vụ (giai đoạn từ năm 2011 đến nay) từ nguồn nữ công chức, viên chức hiện có
ở Bộ Nội vụ; tập trung vào các khâu của công tác cán bộ gồm quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật để
nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn có sẵn
liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết,
Chỉ thị, Nghị định, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm
pháp luật về công tác cán bộ nữ nói chung và chính sách phát triển nữ công
chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài
liệu thống kê của chính quyền, ban ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân trong
nước và quốc tế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát
triển nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong thời gian qua.

16. 10
Bên cạnh đó Luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể
như: Phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh và thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận:
Việc nghiên cứu đề tài mang tính lý luận bổ sung làm phong phú thêm
về hệ thống lý luận trong quản lý nhà nước về công tác cán bộ, trong đó có
công tác cán bộ nữ.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Từ việc đưa ra những vẫn đề thực tiễn đang diễn ra tại một cơ quan cụ
thể ở Trung ương trong việc thực hiện quy định của Đảng và Nhà nước về
tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý giai đoạn
hiện nay, đề tài đã đề xuất những giải pháp tích cực, phù hợp với thực tiễn của
cơ quan, đơn vị, góp phần nâng cao tỷ lệ nữ trong quy hoạch, tỷ lệ nữ được bổ
nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ.
Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tuyên truyền, góp phần nâng
cao, thay đổi nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền và của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức về công tác cán bộ nữ; về vị trí, vai trò của phụ nữ
trong quản lý nhà nước; đồng thời là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
- Chương 2: Thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ
- Chương 3: Phương hướng, giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh
đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay

17. 11
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN
NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ
Thuật ngữ “tạo nguồn” được Đảng và Nhà nước ta sử dụng rộng rãi
trong công tác cán bộ, tuy nhiên chưa có một khái niệm hay nội hàm chính
thức cho thuật ngữ này. Qua quá trình thực hiện công tác cán bộ, thuật ngữ
“tạo nguồn” được sử dụng tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn
cùng với những giải pháp chính sách phù hợp.
Qua nghiên cứu cho thấy tạo nguồn cán bộ thuộc nội hàm khái niệm
công tác cán bộ của Đảng. Đó là khâu có vị trí hàng đầu, nhưng cũng bao hàm
nhiều khâu của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thuật ngữ “tạo
nguồn cán bộ” lần đầu tiên xuất hiện tại Văn kiện Hội nghị Trung ương 6
(Khóa IV) của Đảng. Tuy nhiên, nhiều nội dung, quan điểm liên quan đến tạo
nguồn cán bộ đã được các lãnh tụ cách mạng đề cập đến ngay từ những ngày
đầu xây dựng các tổ chức tiền thân của Đảng, có thể khái quát thành những
nội dung cụ thể như sau:
Một là, tạo nguồn cán bộ nhằm xây dựng lực lượng cho cách mạng. Đó
là trách nhiệm của Đảng, của các lực lượng dưới sự lãnh đạo của Đảng. Theo
đó, công tác tạo nguồn cán bộ phải đạt dưới sự lãnh đạo tập trung của Đảng,
sự chỉ đạo trực tiếp của các cấp ủy, theo một kế hoạch chặt chẽ, có hệ thống.
Cơ chế người đứng đầu tiến cử, đề xuất, giới thiệu nguồn được đặt ra: “Xây
dựng, thực hiện cơ chế tiến cử cán bộ, cơ chế người đứng đầu đề xuất, chuẩn
bị người quy hoạch thay thế mình, người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu để bầu

18. 12
cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu
ủy viên ban thường vụ cấp ủy”.
Hai là, đối tượng tạo nguồn cán bộ hướng đến nhiều nhóm giai tầng xã
hội, nhưng có tính ưu tiên, cơ cấu. Cùng với việc xác định đối tượng tạo
nguồn rộng rãi, vấn đề ưu tiên cơ cấu, thành phần, chế độ, chính sách trong
đào tạo cán bộ được đặt ra. Đại hội lần thứ V của Đảng (tháng 3 năm 1982)
nhấn mạnh: “Coi trọng đào tạo cán bộ từ công nhân, nữ, người dân tộc, cán
bộ tại chỗ cho địa phương, cơ sở, nhất là ở miền Nam, miền núi” [5]. Tháng 6
năm 2012, sau khi tổng kết công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý, để đổi mới công tác tạo nguồn cán bộ, sinh viên tốt nghiệp loại
giỏi tiếp tục được Đảng bổ sung vào đối tượng nguồn quy hoạch cán bộ cho
lâu dài. Như vậy, xuất phát từ thực tiễn và yêu cầu của nhiệm vụ từng giai
đoạn và khả năng thực tế của các lực lượng xã hội mà Đảng ta xác định đối
tượng tạo nguồn cán bộ cho phù hợp.
Ba là, cần thực hiện nhiều nội dung, biện pháp để tạo nguồn cán bộ.
Khi thuật ngữ tạo nguồn cán bộ lần đầu tiên được đề cập tại Hội nghị Trung
ương 6 khóa IV, tiêu chuẩn để định hướng tạo nguồn là phẩm chất và năng
lực thực tế. Mục tiêu của tạo nguồn là để kiện toàn đội ngũ cán bộ theo cơ cấu
đồng bộ, đáp ứng được tiêu chuẩn theo từng vị trí và để thay thế cán bộ khi
cần thiết. Nội dung tạo nguồn gồm các công việc thuộc phạm vi công tác cán
bộ như lựa chọn, sắp xếp, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ. Cho đến nay, quan điểm
của Đảng là thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân
dân để tuyển chọn nguồn, rèn đức, luyện tài cán bộ; Đảng phải tập trung lãnh
đạo xây dựng và thực hiện tốt chiến lược cán bộ, tạo ra những thế hệ cán bộ
mới có đức, có tài, trung thành với mục tiêu xã hội chủ nghĩa, được đào tạo,
bồi dưỡng một cách có hệ thống và toàn diện, được rèn luyện thử thách trong
phong trào quần chúng và các hoạt động thực tiễn của sự nghiệp công nghiệp

19. 13
hóa, hiện đại hóa đất nước. Như vậy, bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn, tiến
hành đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, sắp xếp, bố trí để tạo nguồn
cán bộ, thì việc tập hợp, thu hút, rèn luyện, thử thách nguồn qua phong trào
hành động cách mạng cũng là nội dung được Đảng ta đề cập đến.
Qua nghiên cứu những quan điểm, chủ trương của Đảng về tạo nguồn
cán bộ cho thấy: Tạo nguồn trong công tác cán bộ là một quá trình với nhiều
hoạt động, từ việc phát hiện, lựa chọn nguồn, quy hoạch nguồn đến đào tạo,
luân chuyển, bố trí để tạo ra một đối ngũ cán bộ dự bị cho các chức danh
theo tiêu chuẩn, điều kiện nhất định, sẵn sàng cho việc bổ sung, bố trí, sắp
xếp đội ngũ cán bộ của Đảng.
1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
1.1.2.1. Khái niệm công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Theo quy định này, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí
chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh

20. 14
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua tuyển dụng bằng hình
thức thi tuyển hoặc xét tuyển, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì
được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu
dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính
nhất định, được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao.
Bên cạnh đó, Luật còn quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập. Điều này thể hiện và khẳng định
được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các
vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công
bằng xã hội. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm
vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp và phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền
thành lập và quản lý.
Hiện nay, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực
lượng vũ trang được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu
chí: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

21. 15
Điều 5, Điều 10 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm
2010 của Chính phủ quy định công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các
tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập và công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể: Công chức
trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ thành lập, gồm: (1) Thứ trưởng và người giữ chức danh, chức vụ
tương đương; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
văn phòng, vụ, thanh tra và tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; (2) Tổng cục trưởng và tương đương, Phó
Tổng cục trưởng và tương đương, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra thuộc Tổng cục và tương
đương; (3) Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp
phó và người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc Cục;
(4) Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong các
tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn
vị sự nghiệp công lập.
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập -
là các tổ chức được cơ quan có thẩm quyền của Đảng, cơ quan Nhà nước và
tổ chức chính trị - xã hội thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, hoạt động trong các lĩnh vực giáo dục,
đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao
động – thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự
nghiệp khác được pháp luật quy định, gồm: (1) Người đứng đầu, cấp phó của
người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội,
Chính phủ; (2) Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các

22. 16
Ban và cơ quan tương đương của Trung ương Đảng, Văn phòng Chủ tịch
nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, Viện Kiểm sát nhân dân tối
cao, Tòa án nhân dân tối cao, cơ quan Trung ương các tổ chức chính trị - xã
hội, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ;
(3) Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp
kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc Bộ, cơ
quan ngang Bộ; tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị
- xã hội cấp tỉnh; huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện; (4) Người giữ các vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ
quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước.
1.1.2.2. Quan niệm về công chức lãnh đạo, quản lý
- Quan niệm về lãnh đạo, quản lý
Lãnh đạo và quản lý là hai thuật ngữ được sử dụng cho các hệ thống,
các tổ chức của con người, chúng không đồng nhất và được giải thích tùy
thuộc vào lĩnh vực nghiên cứu, mức độ và phương thức tiến hành. Tuy nhiên,
chúng đều bao hàm ý tác động và điều khiển. Đây là loại hình hoạt động xã
hội quan trọng của con người trong cộng đồng, nhằm tổ chức thực hiện được
mục tiêu mà con người hoặc xã hội đặt ra. Hoạt động này được thể hiện qua
sự tác động qua lại giữa người lãnh đạo, quản lý và cá nhân, tập thể dưới
quyền, chịu sự lãnh đạo, quản lý.
Cho đến nay, có nhiều quan niệm về hai thuật ngữ này. Có quan niệm
cho rằng lãnh đạo là sự ảnh hưởng mang tính tương tác, được thực hiện trong
một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình hợp; là một quá trình tác
động xã hội, theo đó một các nhân dẫn dắt các thành viên của nhóm hướng
đến một mục tiêu nào đó. Quan niệm khác cho rằng đó là nghệ thuật huy động

23. 17
người khác khiến cho họ muốn đấu tranh vì những khát vọng chung; là quá
trình tác động của người lãnh đạo và người được lãnh đạo nhằm đạt tới các
mục tiêu của tổ chức thông qua sự thay đổi.
Những quan niệm nêu trên tuy có sự khác biệt, song đều chỉ ra mối
quan hệ giữa người lãnh đạo và người dưới quyền; là quá trình ảnh hưởng có
mục đích đến người dưới quyền, là quá trình thích ứng với sự thay đổi, bao
hàm sự tương tác giữa hai hay nhiều người.
Quan niệm về quản lý cũng rất đa dạng. Theo Frederick Winslow
Taylor (1985 – 1915), trong cuốn sách Các nguyên tắc quản lý theo khoa học,
ông cho rằng quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm,
và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ
nhất [52, tr.89]. Trong cuốn sách Quản lý công nghiệp và quản lý chung xuất
bản năm 1949, Henry Fayol (1841 – 1925) đã khẳng định quản lý là loại công
việc và nghề nghiệp không chỉ cần thiết cho doanh nghiệp mà còn cho tất cả
ccs loại hình tổ chức trong xã hội; ông là người đầu tiên nêu rõ ràng 5 chức
năng của quản lý gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, phối hợp, kiểm tra [52,
tr.64]. Mặc dù có một số quan điểm và tư tưởng khác nhau, nhưng điểm
chung cơ bản trong cách tiếp cận của Taylor và Fayol là đều cố gắng khoa
học hóa công việc và nghề nghiệp tổ chức, quản lý.
Theo Từ điển tiếng Việt (1998) do Hội Ngôn ngữ học Việt Nam biên
soạn, lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức, động viên thực hiện;
quản lý là trông coi, giữ gìn theo yêu cầu nhất định, đồng thời tổ chức và điều
khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Trong thực tế, giữa quản lý và lãnh đạo có mối quan hệ gắn bó với
nhau. Xét về quá trình, lãnh đạo chủ yếu là định hướng cho người bị lãnh đạo
chuyển biến nhận thức về hiểu biết công việc; quản lý là quá trình tổ chức, bố
trí, sắp xếp, kết hợp, để thực hiện cho được định hướng. Do đó đối tượng của

24. 18
lãnh đạo là con người; trong khi đó đối tượng của quản lý không chỉ là con
người mà còn là các điều kiện, phương tiện vật chất gắn với con người thực
hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, nhìn chung cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cũng
có những điểm giống nhau. Cả hai đều phải có hiểu biết tới mức cần thiết đội
ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi lãnh đạo, quản lý của mình để có
phương án tác động đến họ; đều phải ra các quyết định trên cơ sở những đặc
điểm, những quy định của pháp luật, những quy luật của đối tượng bị lãnh
đạo, quản lý để thực hiện cho được định hướng, mục tiêu đã được xác định và
đều phải tiến hành các quá trình điều khiển. Xét về quan hệ công việc thì cán
bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định của quản lý và cán
bộ quản lý cũng phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định của lãnh đạo. Do
đó, việc phân chia cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý chỉ là tương đối.
- Quan niệm về công chức lãnh đạo, quản lý
Từ những quan niệm nêu trên, có thể thấy rằng, công chức lãnh đạo là
những công chức giữ các chức danh, vị trí cấp trưởng hoặc cấp phó trong mỗi
cơ quan, tổ chức theo quy định; thực hiện nhiệm vụ quản lý, phụ trách một cơ
quan, tổ chức, địa phương, đơn vị. Họ có trách nhiệm đề ra phương hướng,
chủ trương, quyết định, trước hết là những quyết định có tính chiến lược của
tổ chức, địa phương, cơ quan, đơn vị mình. Họ là những người dẫn dắt, tổ
chức phong trào theo hướng đi cụ thể; là người điều hành, chỉ đạo bằng quyền
qua các mệnh lệnh; là người điều chỉnh những quyết định cho phù hợp với sự
thay đổi của điều kiện, hoàn cảnh khách quan.
Công chức lãnh đạo là người chịu trách nhiệm về một đối tượng cụ thể
hay một bộ phận cụ thể trong hệ thống tổ chức quản lý, là người đại diện và là
đại biểu lợi ích cho Đảng, Nhà nước, tập thể, tổ chức nào đó. Dựa vào bộ máy
quản lý, vào hệ thống tổ chức, công chức lãnh đạo hướng hoạt động của tổ
chức, tập thể vào những nhiệm vụ được giao phó; chịu trách nhiệm cá nhân về

25. 19
việc thực hiện nhệm vụ chính trị mà tổ chức, đơn vị được giao, phối hợp với
các hệ thống quản lý, tổ chức các công tác nhằm thực hiện các quyết định
quản lý.
Công chức quản lý là người thực hiện những chức năng và nhiệm vụ
nhất định trong lĩnh vực quản lý, người có trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ
và lợi ích nhất định, tùy theo vị trí, vai trò đảm nhiệm chức năng, quản lý
được phân công. Họ được trao quyền đánh giá một cách độc lập, chỉ đạo hoạt
động, công việc của người khác, hay của một đơn vị tổ chức, một khâu trung
gian trong một quá trình quản lý kinh tế, xã hội, v.v…; trực tiếp làm việc với
đối tượng bị quản lý, trực tiếp tổ chức thực hiện các quyết định của lãnh đạo.
Vì thế nên công chức quản lý cần thường xuyên thu nhận thông tin từ trên
xuống cũng như từ dưới lên, họ cần có khả năng nhận ra sự đúng, sai trong
các chủ trương, chính sách khi tổ chức thực hiện để có thể tham mưu cho
công chức lãnh đạo chấn chỉnh, điều chỉnh, hoàn thiện quyết định cũ hoặc ra
quyết định mới.
Tuy nhiên, trên thực tế tại nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà
nước, công chức lãnh đạo cũng đồng thời là công chức quản lý, hoặc công
chức quản lý đồng thời là công chức lãnh đạo. Khi vừa là công chức lãnh đạo,
vừa là công chức quản lý, công chức đó vừa có quyền ra quyết định vừa tổ
chức thức hiện quyết định đó.
Từ các quan niệm, khái niệm và phân tích nêu trên học viên đưa ra
quan niệm về công chức lãnh đạo, quản lý như sau: Công chức lãnh đạo,
quản lý là công chức được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý theo quy định của pháp luật; có nhiệm vụ định hướng, điều hành,
hướng dẫn hoạt động của cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị theo quy
định của pháp luật và của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức có thẩm quyền.

26. 20
1.1.2.3. Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý xuất
phát từ vị trí, vai trò, năng lực, sự đóng góp của phụ nữ trong hoạt động quản
lý nhà nước; đồng thời cũng là xu thế chung trên thế giới để thực hiện quyền
bình đẳng đối với phụ nữ. Thực tiễn cũng như kết quả của các nghiên cứu mới
đây về bình đẳng giới cho thấy phụ nữ có nhiều điểm mạnh trong vai trò là
người lãnh đạo, quản lý, đó là:
Thứ nhất, đây là vấn đề nhân quyền, phụ nữ có quyền bình đẳng với
nam giới trong mọi lĩnh vực của cuộc sống cũng như có các cơ hội bình đẳng
như nam giới. Xã hội và Nhà nước cần tạo điều kiện để bảo đảm phụ nữ đạt
được quyền bình đẳng này.
Thứ hai, Việt Nam cũng như bất kỳ quốc gia nào sẽ không thể đạt được
sự phát triển bền vững và gặt hái được các lợi ích của quá trình toàn cầu hóa
nếu không đạt được bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực, bao gồm cả bình đẳng
giới ở các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, đã có đầy đủ bằng chứng từ các nghiên cứu là phụ nữ có các
kinh nghiệm khác với nam giới; nam và nữ cần có ảnh hưởng như nhau trong
quá trình ra quyết định, vì điều này giúp tạo ra các quyết định và việc thực
hiện các quyết định tốt hơn.
Trên thực tế, số lượng phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo và quản lý trên thế
giới và tại Việt Nam còn thấp. Theo Liên minh Liên nghị viện Thế giới, hiện
nay tính bình quân trên toàn cầu chỉ có 21,9% phụ nữ nắm giữ các vị trí trong
các nghị viện, Chỉ có 35 quốc gia đạt được chỉ tiêu mà Diễn đàn Bắc Kinh đã
đề ra, đó là bảo đảm tỉ lệ nữ giới là 30% ở các vị trí ra quyết định, và chỉ có
02 quốc gia có số lượng nghị sĩ nữ từ 50% trở lên. Vấn đề đáng quan ngại là
mặc dù xu hướng trên toàn cầu là tỉ lệ nữ nghị sĩ đang tăng dần thì ở Việt
Nam tỉ lệ này lại có xu hướng giảm dần. Năm 1997, Việt Nam nằm trong số

27. 21
10 nước có tỉ lệ đại diện của phụ nữ cao nhất, nhưng hiện nay đã tụt xuống
thứ hạng 58 trong tổng số 150 nước. Trong các bộ, ngành Trung ương tại Việt
Nam, phụ nữ cũng có tỉ lệ đại diện thấp ở các vị trí ra quyết định. Hiện chỉ có
1 nữ Bộ trưởng, 13 nữ Thứ trưởng chiếm tỷ lệ 17,6% và khoảng 7% Vụ trưởng,
12% Phó Vụ trưởng là nữ.
Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý là một yêu cầu khách quan
cho tiến trình thực hiện bình đẳng giới và sự phát triển chung của hoạt động
quản lý nhà nước trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng. Thực tiễn
cho thấy để có một người phụ nữ đủ tiêu chuẩn tham gia quản lý, lãnh đạo đòi
hỏi nhiều thời gian và công sức. Vì vậy, cần quan tâm xây dựng, tạo nguồn
cán bộ nữ nâng cao năng lực của phụ nữ về mọi mặt nhằm tăng cường sự
tham gia của phụ nữ trong các cơ quan của hệ thống chính trị; thực hiện quy
hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ nữ, đảm bảo yêu cầu phát
triển liên tục, bền vững đội ngũ cán bộ nữ cho từng giai đoạn.
Có thể nói, vấn đề tạo nguồn nữ lãnh đaọ, quản lý tại Việt Nam là vấn
đề đã được đặt ra từ lâu. Tạo nguồn cán bộ nữ được đặt ra lần đầu tiên tại
Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12 tháng 7 năm 1993 của Bộ Chính trị về đổi
mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới. Nghị quyết
nhấn mạnh: “Đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính
chiến lược trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Trên cơ sở
quy hoạch, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều
kiện để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành phấn đấu tăng tỷ lệ nữ trong các
cấp ủy đảng, cơ quan nhà nước, trong các lĩnh vực quản lý kinh tế, xã hội, y
tế, giáo dục, khoa học, nghệ thuật… Chống coi thường phụ nữ, phân biệt đối
xử, khắt khe, hẹp hòi trong đánh giá, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ”.
Cho đến nay, Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của
Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

28. 22
hóa đất nước tiếp tục khẳng định “công tác cán bộ nữ cần được đặt trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia” và cùng với đó đặt ra
nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học nữ có trình độ cao, cán bộ lãnh
đạo, quản lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa”.
Với nhận thức đó, trong phạm vi nghiên cứu việc tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý tại Bộ Nội vụ, học viên rút ra quan niệm chung nhất,
đó là về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, đó là: Tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý tại một cơ quan, đơn vị là một hoạt động trong công
tác cán bộ, thuộc trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức Đảng và người đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước; là một quá trình gồm nhiều khâu, từ
việc xác định tiêu chuẩn, điều kiện, cơ cấu, đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đối với nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhằm bảo đảm sự phát triển
ổn định, liên tục, bền vững của đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý trên
cơ sở bảo đảm mục tiêu bình đẳng giới.
1.2. Mục đích, yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
1.2.1. Mục đích của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích xây dựng và
phát triển vững chắc đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói chung và nữ công chức
lãnh đạo, quản lý nói riêng; chuẩn bị sẵn một lực lượng nữ công chức, viên
chức dồi dào về số lượng, bảo đảm về chất lượng, điều kiện, tiêu chuẩn để cấp
có thẩm quyền xem xét, bổ nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc tiếp
tục được bổ nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý cao hơn theo quy hoạch đã
được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

29. 23
1.2.2. Yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Để đạt được mục đích nêu trên, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản
lý cần bảo đảm những yêu cầu sau:
Một là, cấp ủy, tổ chức Đảng và chính quyền các cấp cần quán triệt sâu
sắc quan điểm xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng
với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng
trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng.
Hai là, tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý cần bảo đảm phát huy vai trò,
tiềm năng to lớn của phụ nữ trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, nâng cao địa vị phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới
trên lĩnh vực chính trị, bảo đảm mục tiêu, chỉ tiêu về công tác cán bộ nữ theo
chủ trương, quy định của Đảng và Nhà nước.
Ba là, công tác tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý cần được thực hiện
thường xuyên, liên tục trong công tác cán bộ; phải được tiến hành một cách
chủ động, có kế hoạch, hướng đến mục tiêu trước mắt và lâu dài cho sự phát
triển của cơ quan, đơn vị.
Bốn là, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý cần bảo đảm thực
hiện đồng bộ trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ
nhiệm, điều động, luân chuyển đối với nguồn nữ tại cơ quan, đơn vị. Thật sự
coi trọng việc xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ nữ trong quy hoạch tổng thể
về cán bộ của Đảng ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Đồng thời với
việc xây dựng quy hoạch nguồn nữ, phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng để chủ
động về nhân sự; đề bạt, bổ nhiệm cần bảo đảm tiêu chuẩn của từng chức
danh, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh, ưu điểm
của cán bộ nữ; xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nữ công chức,
viên chức theo từng lĩnh vực, gắn chặt chẽ với quy hoạch cán bộ nữ.

30. 24
Năm là, công tác tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý cần được đặt trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị và của từng ngành,
lĩnh vực với những chỉ tiêu, mục tiêu cụ thể để thực hiện trong từng giai đoạn.
1.3. Nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Để xác định nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, trước
hết cần xác định chủ thể và đối tượng của hoạt động tạo nguồn này. Về chủ
thể tạo nguồn, xuất phát từ quan điểm của Đảng đặt vấn đề xây dựng đội ngũ
cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong toàn bộ công tác cán bộ
của Đảng và Nhà nước. Trên cơ sở quy hoạch, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành, từ đó
xác định chủ thể tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Nhà nước là cấp ủy, tổ chức Đảng và người đứng đầu cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Những chủ thể này lãnh đạo, chỉ đạo việc tổ chức thực
hiện các khâu từ quy hoạch, đến xây dựng kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, điều động, luân chuyển đối với nữ công chức, viên chức, nữ
trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý theo thẩm quyền. Về
đối tượng tạo nguồn, theo nghiên cứu của nhiều tác giả, đồng thời xuất phát
từ thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, có thể thấy tạo nguồn công chức lãnh
đạo, quản lý nói chung gồm hai loại cơ bản, đó là tạo nguồn gần và tạo nguồn
xa. Trong đó, tạo nguồn gần là tạo lực lượng những người có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn sẵn sàng ngay cho việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý;
tạo nguồn xa là tạo ra lực lượng những người có triển vọng đủ điều kiện, tiêu
chuẩn cho việc bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý tại cơ
quan, đơn vị. Trong khuôn khổ phạm vi của Luận văn này, chỉ nghiên cứu đối
tượng tạo nguồn là nữ công chức, viên chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Nhà nước (không đề cập đến nguồn từ tuyển dụng), gồm cả những người đã

31. 25
đủ điều kiện, tiêu chuẩn và những người có triển vọng đủ điều kiện, tiêu
chuẩn cho việc bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý.
Như đã phân tích tại các nội dung trước, tạo nguồn cán bộ quản lý là
một khâu trong công tác cán bộ của Đảng; bao gồm hệ thống các công việc và
các biện pháp, cách thức thực hiện, hướng đến đối tượng tạo nguồn nhất định,
vì mục tiêu là xây dựng đội ngũ nguồn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, điều kiện,
tiêu chuẩn và sẵn sàng để bổ nhiệm các vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý
cho cơ quan, tổ chức trong những giai đoạn nhất định. Toàn bộ những công
việc và biện pháp, cách thức đó tạo thành nội dung và phương thức tạo nguồn
cán bộ. Xác định đầy đủ các nội dung, phương thức tạo nguồn có ý nghĩa
quan trọng trong định hướng mục tiêu, xây dựng và thực hiện kế hoạch tạo
nguồn hợp lý, trong đó có tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý.
Trong điều kiện cụ thể về thể chế và phương thức hoạt động của các cơ
quan nhà nước ở nước ta hiện nay, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
chủ yếu gồm các công việc là xác định mục tiêu tạo nguồn; phát hiện, rèn
luyện nguồn; quy hoạch, bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý; luân chuyển,
đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm trình độ các mặt; thực hiện các chính sách ưu đãi
tạo nguồn và các chính sách đặc thù tính đến yếu tố giới để bảo đảm bình
đẳng giới trong công tác cán bộ; với mục tiêu là tạo nguồn nữ công chức lãnh
đạo, quản lý có năng lực, phẩm chất tốt, đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo
quy định, đồng thời bảo đảm thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị
theo chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các cam kết
quốc tế mà Việt Nam đã tham gia hoặc ký kết.
Từ quan điểm, chủ trương, quy định của Đảng, Nhà nước về công tác
cán bộ và thực tiễn tạo nguồn cán bộ tại nước ta trong thời gian qua, có thể
xác định những nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý chủ yếu
như sau:

32. 26
Một là, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý
Cụ thể hóa tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý là nội dung quan
trọng trong việc tạo nguồn công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và tạo
nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng. Nội dung này liên quan mật
thiết, chi phối và là tiền đề để tiến hành các nội dung khác đạt kết quả.
Tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý được cụ thể hóa là hệ thống
các tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng thuyết phục, tập hợp công
chức, viên chức dưới quyền và các đối tượng bị quản lý theo thẩm quyền;
năng lực tổ chức thực hiện, ý thức tổ chức kỷ luật, phong cách làm việc, sức
khỏe … bảo đảm cho công chức lãnh đạo, quản lý đó hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao. Có thể nói, tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý là
căn cứ để xây dựng quy hoạch nữ công chức lãnh đạo, quản lý; là cơ sở, định
hướng quan trọng cho việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý tại các
cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước; là mục tiêu phấn đấu của nữ công
chức lãnh đạo, quản lý đương chức để bảo đảm tiêu chuẩn và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao; là mục tiêu phấn đấu của nữ công chức, viên chức trong
diện quy hoạch để được bố trí và là định hướng quan trọng để nữ công chức,
viên chức khác tích cực rèn luyện, phấn đấu để được vào quy hoạch.
Hai là, xác định tỷ lệ, cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và tỷ lệ
nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
Xác định tỷ lệ, cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và tỷ lệ nữ trong
quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị là một nội
dung không thể thiếu của công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý,
có ý nghĩa định hướng, thúc đẩy cho hoạt động tạo nguồn.
Cơ cấu đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị nói
chung gồm các cơ cấu chủ yếu là cơ cấu độ tuổi, cơ cấu chuyên môn, cơ cấu

33. 27
địa bàn, cơ cấu tôn giáo, cơ cấu dân tộc, cơ cấu giới tính… Để có định hướng
cho việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, các cơ quan, đơn vị cần
chú ý thỏa đáng đến việc xác định cơ cấu giới tính, tức là cơ cấu nữ lãnh đạo,
quản lý trong tổng thể cơ cấu đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tại cơ
quan, đơn vị; xác định rõ tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo, quản lý trong tổng thể
đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị; đồng thời xác định
cụ thể tỷ lệ nữ trong quy hoạch để có cơ sở thực hiện. Cơ cấu này được xác
định trong kế hoạch, chiến lược về công tác cán bộ và trong quy hoạch các
chức danh lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị trong từng giai đoạn.
Việc xây dựng cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý có thể đặt ra tỷ lệ
cứng căn cứ trên các chỉ tiêu, mục tiêu tăng cường phụ nữ tham chính mà
Đảng ta đã xác định; tuy nhiên, cũng có thể căn cứ tình hình cụ thể về nguồn
cán bộ nữ kế tiếp để xác định hợp lý.
Ba là, quy hoạch nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Theo quan điểm chung nhất, “quy hoạch là việc lập kế hoạch dài hạn
căn cứ vào các phép tắc, quy chế và quy cách đã có” [57, tr.1380]. Cụm từ
“quy hoạch cán bộ” xuất hiện ở nước ta sau Cách mạng tháng Tám năm 1945
và được dùng nhiều trong công tác cán bộ của Đảng từ thời kỳ đổi mới đến
nay. Hiện tại, quy hoạch cán bộ đã trở thành một thuận ngữ chuyên ngành
trong công tác tổ chức cán bộ của Đảng và trong môn khoa học tổ chức được
hình thành dưa trên sự tổng kết thực tiễn công tác này.
Đảng ta đã xác định quy hoạch cán bộ là một công việc cơ bản trong
công tác cán bộ, thuộc trách nhiệm của chủ thể lãnh đạo, trước hết là tập thể
cấp ủy và cá nhân người đứng đầu tổ chức, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự
trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí và phát
triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị bảo đảm về số lượng và chất
lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thể hệ. Thực

34. 28
chất của quy hoạch cán bộ là tạo nguồn cán bộ, là phát hiện, bồi dưỡng nhân
tài trong Đảng và ngoài Đảng, là tạo ra những điều kiện, cơ hội để cán bộ
phấn đấu, trưởng thành, trở thành những người đi tiên phong trong sự nghiệp
cách mạng của dân tộc. Mục đích của công tác quy hoạch nhằm tạo sự chủ
động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng
hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát
triển của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trên cơ sở giữ vững đoàn kết nội bộ và sự
ổn định chính trị; mặt khác, quy hoạch cán bộ để chuẩn bị từ xa và tạo nguồn
cán bộ đồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ
đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị
vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Với ý nghĩa như vậy, quy hoạch cán bộ là nền
tảng, mang tính chiến lược của công tác cán bộ, trong đó có công tác cán bộ
nữ.
Quy hoạch nữ công chức lãnh đạo, quản lý là nội dung rất quan trọng
có tính quyết định thắng lợi của việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản
lý tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước; nhằm tạo cơ hội cho nữ công
chức, viên chức được trong quy hoạch khi có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo
quy định; là cơ sở, căn cứ để thực hiện các nội dung khác của tạo nguồn nữ
công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, luân
chuyển đối với cán bộ nữ.
Các cấp uỷ Đảng có trách nhiệm lãnh đạo xây dựng quy hoạch toàn
diện đội ngũ cán bộ nữ; phải đặt đặt quy hoạch nữ công chức lãnh đạo, quản
lý trong quy hoạch tổng thể về cán bộ lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị.
Công tác quy hoạch cần được triển khai đồng bộ ở tất cả các cấp, các ngành,

35. 29
phát huy dân chủ, làm từng bước, chặt chẽ, đúng nguyên tắc, ưu tiên những
ngành, lĩnh vực, cơ quan, đơn vị mà ở đó tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý còn thấp;
gắn quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, luân
chuyển và đề bạt cán bộ nữ trên cơ sở phát huy thế mạnh, ưu điểm và phù hợp
với đặc điểm riêng của cán bộ nữ; đồng thời phải phải được rà soát, bổ sung
và điều chỉnh hàng năm cho phù hợp với đặc điểm tình hình của nữ công chức
lãnh đạo, quản lý và nguồn nữ tại cơ quan, đơn vị.
Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng nữ công chức, viên chức, nữ công chức,
viên chức trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của Việt Nam đã
đặt vấn đề đổi mới công tác tổ chức cán bộ và coi đó là khâu quan trọng trong
tiến trình đổi mới đất nước. Chiến lược chỉ ra rằng muốn có đội ngũ lãnh đạo,
quản lý vững mạnh, phát triển nang tầm thời đại cần phải chú ý thường xuyên
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh
đạo, quản lý với mục tiêu trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ
sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; có trình độ quản lý, có tư cách
đạo đức tốt để nâng cao hiệu quả quản lý của bộ máy Nhà nước. Định hướng
cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước là đào tạo theo
tiêu chuẩn từng ngạch công chức và từng chức danh lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cũng là một nội dung không thể thiếu
trong công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn hiện nay.
Nằm trong phạm vi của việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, đào
tạo, bồi dưỡng được xem xét trên cả khía cạnh đào tạo đối với nữ công chức,
viên chức, nữ trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý, với
mục tiêu trang bị những kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết; đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; đào tạo, bồi dưỡng

36. 30
theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý. Thực hiện tốt
nội dung này, sẽ tạo ra nguồn nữ bảo đảm chất lượng, điều kiện, tiêu chuẩn để
đưa vào quy hoạch, đủ năng lực để đảm đương các vị trí lãnh đạo, quản lý
được đề bạt, bổ nhiệm.
Để tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả, việc đào
tạo, bồi dưỡng nữ công chức, viên chức và nữ công chức lãnh đạo, quản lý
phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản, đó là: Đào tạo, bồi dưỡng phải dựa
trên cơ sở, quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước trong từng giai đoạn; phải phân loại rõ các chức danh lãnh đạo, quản lý
để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; nội dung chương trình đào
tạo, bồi dưỡng phải luôn đổi mới, cải tiến, hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của
tiến trình đổi mới xã hội. Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý phải coi trọng đào tạo, bổ sung những điều kiện, tiêu
chuẩn, kiến thức, kỹ năng mà nữ công chức, viên chức, nữ trong quy hoạch,
nữ công chức lãnh đạo, quản lý còn thiếu hụt để bảo đáp đáp ứng ngay khi
cấp có thẩm quyền xem xét phương án đưa vào quy hoạch hoặc đề bạt, bổ
nhiệm.
Người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm lãnh đạo,
giám sát việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm
và dài hạn đối với đội ngũ nữ của cơ quan, đơn vị để nâng cao năng lực, từng
bảo bảo đảm đủ điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh
lãnh đạo, quản lý theo quy định, trong đó cần lưu ý bảo đảm kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng phải gắn chặt với quy hoạch và việc bố trí đội ngũ nữ.
Năm là, điều động, luân chuyển đối với nguôn nữ công chức lãnh đạo,
quản lý
Điều động, luân chuyển là chủ trương của Đảng và Nhà nước để đào
tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, nhằm chủ động chuẩn bị

37. 31
nguồn cán bộ cho cả trước mắt và lâu dài; nhằm bảo đảm thực hiện chủ
trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ;
tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn
luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán
bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong
công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị.
- Về điều động nữ công chức, viên chức và công chức lãnh đạo, quản lý
Theo quy định tại Điều 7 Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều động
là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ
cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.
Như vậy, trong công tác cán bộ tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà
nước, điều động được thực hiện đối với mọi cán bộ, công chức theo quyết
định của cấp có thẩm quyền, bao gồm cả công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc điều động nữ công chức, viên chức chức và nữ công chức lãnh
đạo, quản lý là một nội dung cần thiết của công tác tạo nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý tại cá cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Xuất phát yêu
cầu của việc điều động công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm
chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công
chức; đồng thời xuất phát từ yêu cầu công chức được điều động phải đạt yêu
cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với vị trí việc làm mới, do đó đây
chính là cơ hội, điều kiện để nữ công chức, viên chức nói chung kinh qua các
hoạt động thực tiễn đa dạng về địa bàn, lĩnh vực, môi trường....hoặc thực hiện
nhiệm vụ ở những lĩnh vực phù hợp với năng lực, sở trưởng và đặc tính giới
của nữ; qua đó nữ công chức, viên chức có điều kiện tìm tòi, thử nghiệm và
thể hiện ở những môi trường làm việc khác nhau, làm phong phú thêm kinh
nghiệm công tác và khám phá năng lực bản thân.

38. 32
- Về luân chuyển nữ công chức lãnh đạo, quản lý
Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý không phải là một vấn đề mới,
mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm
của Đảng, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ qua các
thời kỳ cách mạng. Mục đích của việc luân chuyển cán bộ nhằm đáp ứng yêu
cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị. Theo
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25 tháng 01 năm 2002 của Bộ Chính trị về
luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm tạo điều kiện để những cán bộ trẻ, trong quy hoạch có triển vọng phát
triển được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn cuộc sống, giúp cho cán bộ
trưởng thành, phát triển nhanh và toàn diện hơn. Nghị quyết của Bộ Chính trị
cũng chỉ rõ rằng luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý là một trong những
khâu đột phá của công tác cán bộ, bởi vì nếu làm tốt công tác luân chuyển cán
bộ sẽ có tác dụng thúc đẩy công tác đánh giá cán bộ, xây dựng quy hoạch cán
bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Mặt khác, thực hiện tốt công tác này sẽ tạo
nên động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, góp phần chuẩn bị
đội ngũ cán bộ cho lâu dài, bảo đảm cho sự trường tồn và phát triển của chế
độ xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Công tác luân chuyển cán bộ chỉ có thể phát
huy được tác dụng và trở thành khâu đột phá khi nó được kết hợp đồng bộ,
chặt chẽ với các khâu của công tác cán bộ vì khi xét trong tổng thể thì đánh
giá cán bộ là tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ là đột
phá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài. Các
khâu trên có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít với nhau, làm tiền đề cho nhau
và thúc đẩy nhau cùng phát triển.
Theo quy định tại Điều 7 Luật cán bộ, công chức năm 2008, luân
chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm
giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để

39. 33
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định việc luân chuyển công
chức chỉ thực hiện dối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong
quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Như vậy, khác với điều
động, luân chuyển được thực hiện đối với đối tượng là công chức đang giữ
chức danh lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo,
quản lý cao hơn chức vụ hiện giữ. Điều 52 Luật cán bộ, công chức năm 2008
quy định căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công
chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Như vậy, ý nghĩa của việc luân chuyển nữ công chức lãnh đạo, quản lý
đối với công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý được thể hiện ở
chỗ luân chuyển nữ công chức lãnh đạo, quản lý sẽ bảo đảm thực hiện đào
tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ nữ công chức lãnh
đạo, quản lý; tạo điều kiện cho cán bộ nữ, cán bộ nữ trong quy hoạch được
rèn luyện trong thực tiễn để tiếp tục phát huy vai trò, năng lực tại vị trí hiện
giữ hoặc có cơ hội để tiếp tục thăng tiến cao hơn trong tương lai.
Sáu là, bố trí, thực hiện chính sách đặc thù đối với nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý
Bố trí và xây dựng, thực hiện chính sách đối với nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý là nội dung rất cần thiết của việc tạo nguồn cán bộ nữ. Thực
hiện tốt nội dung này sẽ phát huy sức mạnh của nguồn nữ, thúc đẩy việc thực
hiện những nội dung tạo nguồn khác đạt kết quả.
Trong thực tế, khả năng phát triển, phát huy năng lực, sở trưởng của
cán bộ, công chức, viên chức nói chung, nữ công chức, viên chức và nữ công

40. 34
chức lãnh đạo, quản lý nói riêng có đạt hiệu quả tốt hay không phụ thuộc rất
nhiều vào công tác bố trí và thực hiện chính sách đối với nguồn nữ này.
Để tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả, người đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cần căn cứ vào năng lực, trình độ, thiên hướng
phát triển, sở trưởng của cán bộ nữ để có định hướng sắp xếp, bố trí nguồn nữ
nhằm phát huy khả năng, lợi thế của đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ. Khâu bố trí đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý có quan
hệ mật thiết với các nội dung khác của hoạt động tạo nguồn, nhất là khâu quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ.
Bên cạnh đó, những chính sách đặc thù dành cho nữ nhằm tăng tỷ lệ nữ
trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cũng là một nội dung thúc đẩy
hoạt động tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý đạt kết quả tốt, động
viên, khích lệ nữ tích cực phấn đấu, vươn lên; tạo không khí phấn khởi trong
thực hiện công tác cán bộ nữ tại cơ quan, đơn vị.
Bảy là, việc tự học, tự rèn luyện của nguồn nữ công chức lãnh đạo,
quản lý
Công cuộc đổi mới đất nước và thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ, tác động tới mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội, nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức
lãnh đạo, quản lý nói riêng ngày càng nhiều, đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi cao
hơn về chất lượng, hiệu quả.
Trong điều kiện phụ nữ nói chung, nữ công chức, viên chức nói riêng,
đặc biệt là nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam còn gặp nhiều rào cảo
bên ngoài xã hội và trong gia đình trong phát triển sự nghiệp, thì yêu cầu đặt
ra là nguồn nữ này cần tích cực và không ngừng tự giác học tập, rèn luyện để
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh,
tiêu chuẩn ngạch, bảo đảm năng lực công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức và

41. 35
lối sống để có cơ hội, điều kiện phát triển. Sự phát triển tự thân của mỗi nữ
công chức, viên chức là điều kiện cần, là tiền đề cho cấp có thẩm quyền tin
tưởng, lựa chọn đưa vào nguồn và đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo,
quản lý của cơ quan, đơn vị.
1.4. Kinh nghiệm tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở một
số quốc gia trên thế giới
Trong vài thập kỷ gần đây, sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và
quản lý, đặc biệt là trong các cơ quan dân cử, đã có xu hướng tăng lên ở nhiều
quốc gia. Báo cáo của Liên Hợp quốc về các Mục tiêu Phát triển Thiên niên
kỷ năm 2008 đã chỉ ra rằng phụ nữ dần dần chiếm giữ các vị trí ra quyết định
chính trị, nhưng những tiến bộ này là không ổn định và rất khác nhau giữa các
vùng miền.
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm trong việc tạo nguồn
nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan Nhà nước của các quốc gia trên thế giới
để từ đó có những cơ sở thực tiễn quan trọng áp dụng đối với việc phát triển
đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam, học viên nhận thấy rằng nội dung,
phương thức tạo nguồn của các nước có nhiều thành tựu về thực hiện bình
đẳng giới trong lĩnh vực chính trị là khác so với Việt Nam. Yếu tố quan trọng
nhất tạo nên sự khác biệt đó là quan điểm về thực hiện bình đẳng giới trong
lĩnh vực chính trị, quan điểm về tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm công chức
lãnh đạo, quản lý của các nước so với Việt Nam. Điều này thể hiện ở chỗ, các
nước có nhiều thành tựu về bình đẳng giới trên thế giới đang thực hiện theo
các quan điểm, nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực chính trị,
tức là không có quy định ưu tiên riêng cho nam hoặc cho nữ, nhất là trong bổ
nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuyên bố toàn cầu về nhân quyền đưa
ra yêu cầu chung “mọi người có quyền tham gia chính phủ tại quốc gia
mình”; Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự quy định “các quốc

42. 36
gia, các bên tham gia công ước hiện tại đảm bảo quyền bình đẳng của nam và
nữ trong thụ hưởng các quyền dân sự và chính trị đề ra trong công ước này”;
Cương lĩnh hành động Bắc Kinh đặt ra mục tiêu “Tăng cường năng lực của
phụ nữ để tham gia vào quá trình quyết sách và lãnh đạo”; Công ước về xóa
bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) (phê chuẩn năm
1982) khuyến nghị “Các quốc gia, các bên sẽ tiến hành các biện pháp phù hợp
để xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ trong đời sống chính trị
và đời sống công của quốc gia, đặc biệt, sẽ đảm bảo cho phụ nữ, trên cơ sở
bình đẳng với nam giới”; Công ước của ILO về Phân biệt đối xử trong công
việc đặt ra quy định “Mỗi thành viên của công ước sẽ đảm bảo các thực tiễn
không phân biệt đối xử trong tuyển dụng và thăng tiến của lao động”.
Như vậy, quan điểm của cộng đồng quốc tế trong tăng cường sự tham
gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ đã rõ, đó là thực hiện trên nguyên tắc bình
đẳng với nam giới và xu hướng chung trong việc lựa chọn, bổ nhiệm được
thực hiện trên cơ sở thực tài của cán bộ được bổ nhiệm, không phân biệt nam
nữ hoặc có sự ưu tiên dành riêng cho nữ. Trong khi đó, Việt Nam đang thực
hiện bình đẳng giới theo xu hướng có những quy định ưu tiên dành cho phụ
nữ trong lĩnh vực chính trị, điều này phù hợp với bối cảnh của Việt Nam hiện
nay, khi vẫn còn những chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều
kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà
việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự
chênh lệch này.
Tuy nhiên, việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ
có thể tiếp tục được nghiên cứu để tìm ra giải pháp phù hợp từ kinh nghiệm
xây dựng, phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói chung, nữ lãnh đạo, quản lý
nói riêng của một số quốc gia sau đây:

43. 37
Tại Pháp, nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền
thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và
trong sạch, trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và
trong sạch trong tài chính. Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và
thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ
thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản lý công chức như ở các
nước khác.
Tại Pháp, công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn
mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và
nghĩa vụ. Pháp coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức, không phân
biệt nam hay nữ và không có ưu tiên đặc biệt cho nữ; hình thức đào tạo công
chức bao gồm đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi
nâng ngạch và đào tạo thường xuyên. Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03
năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo,
bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào
tạo sau 3 năm làm việc.
Để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo trong công vụ, công chức cũng
phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào
chức vụ sau khi hoàn thành khóa học. Nữ công chức khi thực hiện thi tuyển
các vị trí lãnh đạo, quản lý được thực hiện bình đẳng như nam giới. Chế độ
tuyển chọn công chức của Pháp cũng dựa trên nguyên tắc bình đẳng, không
phân biệt giới tính, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo,
văn hoá. Hình thái thăng cấp và đề bạt của Pháp đối với công chức lãnh đạo
được thực hiện theo nguyên tắc kinh nghiệm công tác và tổ chức thi chọn. Sau
khi được tuyển chọn, cán bộ lãnh đạo, quản lý của Pháp phải trải qua các
khóa đào tạo bắt buộc về quản lý hành chính.

44. 38
Mặc dù việc tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ở Pháp được tổ
chức thi tuyển công bằng, không có ưu tiên dành cho nữ, tuy nhiên, có thể nói
Pháp là một quốc gia điển hình về việc tăng cường quyền lực chính trị thực tế
cho phụ nữ thông qua việc quy định rõ trong Hiến pháp và Luật bầu cử về tỷ
lệ phụ nữ trong các danh sách bầu cử vào nghị viện và các vị trí lãnh đạo.
Theo đó, Hiến pháp và Luật bầu cử của Pháp quy định 50% danh sách bầu cử
phải là phụ nữ. Theo thống kê của Liên minh Nghị viện Thế giới, năm 2012,
Pháp xếp thứ 40 trong bảng xếp hạng với 20,8% nữ bộ trưởng, đến năm 2014,
đứng thứ 4 với 48,6% nữ bộ trưởng. Pháp là nước đầu tiên trên thế giới áp
dụng tỷ lệ bắt buộc có 50% nữ ứng viên của các đảng chính trị trong các cuộc
bầu cử. Hơn nữa, Hiến pháp cũng quy định trách nhiệm của các đảng chính trị
trong việc thúc đẩy thực hiện nguyên tắc này.
Trong bầu cử Hạ nghị viện Pháp, Luật Bầu cử quy định tỷ lệ giới tính
trong các danh sách bầu cử chỉ được phép xê dịch 2% so với chỉ tiêu. Do đó,
các đảng chính trị sẽ phải nỗ lực để có đủ số lượng ứng viên là nữ, bởi điều đó
có tác động trực tiếp và đáng kể đến lượng tiền mà họ nhận được từ ngân sách
nhà nước. Trong bầu cử vào Thượng nghị viện, theo Luật Bầu cử, mỗi quận
được bầu ít nhất hai thượng nghị sĩ. Sự chênh lệch về giới tính cho phép tối đa
là một người và phải có ứng viên thay thế là người có giới tính khác với giới
tính của thành viên chênh lệch.
Ở cấp chính quyền địa phương của Pháp, danh sách ứng viên của mỗi
đảng để bầu vào các vị trí lãnh đạo trong chính quyền địa phương như các hội
đồng khu vực, hội đồng thành phố phải bảo đảm 50% nữ. Nếu không tuân thủ
thì danh sách bầu cử của đảng đó sẽ bị hủy bỏ.
Tại Singapore, kể từ khi giành được độc lập năm 1965, Singapore từ
một đất nước nhỏ bé, nghèo tài nguyên thiên nhiên vươn lên trở thành một đất
nước an toàn, thịnh vượng và hiện đại bậc nhất Châu Á. Trong xã hội đó, nam