Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam khi trở thành tổ hợp truyền thông đa phương tiện, cho các bạn tham khảo

1. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi tự nghiên cứu thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của TS Nguyễn Ngọc Hiến. Các số liệu trong Luận văn là trung thực,
khách quan, đƣợc Đài Tiếng nói Việt Nam phê duyệt và ban hành công khai.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Hà Thị Bích Thuận

2. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn “Phát triể
u h i i i i t hi tr th h t h tru th
h ti , tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ và hƣớng dẫn tận tình của các thầy
cô Học viện Hành chính Quốc gia; sự giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo cơ
quan, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- TS Nguyễn Ngọc Hiến đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn tôi hoàn thành Luận
văn này;
- Các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính quốc gia đã
nhiệt tình giảng dậy, truyền đạt cho tôi kiến thức về quản lý công trong suốt thời
gian học tập tại Học viện;
- Lãnh đạo cơ quan, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện về
thời gian, giúp đỡ về công việc, động viên về tinh thần để tôi đƣợc tham gia và hoàn
thành khóa học;
Mặc dù bản thân học viên cũng đã nỗ lực, nghiêm túc nghiên cứu và hoàn
thiện Luận văn, tuy nhiên, do kinh nghiệm nghiên cứu chƣa nhiều, cũng nhƣ thời
gian thực hiện đề tài có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
Kính mong nhận đƣợc sự tham gia, góp ý của thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp.
Trân trọng./.
Hà nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả Luận văn
Hà Thị Bích Thuận

3. DAN MỤC C C C VI Ắ
BTV: Biên tập viên
CBVC: Cán bộ viên chức
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ĐTBD: Đào tạo bồi dƣỡng
NNL: Nguồn nhân lực
PT & TH VN: Phát thanh truyền hình Việt Nam
PTTH: Phát thanh truyền hình
PV: Phóng viên
TCCB: Tổ chức Cán bộ
TNVN: Tiếng nói Việt Nam
UBND: Ủy ban nhân dân
VOV1: Hệ Thời sự - Chính trị - Tổng hợp
VOV2: Hệ Văn hóa – Đời sống – Khoa giáo
VOV3: Hệ Âm nhạc – Thông tin – Giải trí
VOV4: Hệ phát thanh Dân tộc
VOV5 : Kênh Phát thanh đối ngoại quốc gia
VOVAS: Trung tâm Dịch vụ và quảng cáo truyền thông
đa phƣơng tiện
VOVTV:
NCKH:
Kênh truyền hình Đài Tiếng nói Việt Nam
Nghiên cứu Khoa học

4. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ MÔ HÌNH TỔ CHỨC
BỘ MÁY VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM .........6
1.1. Những khái niệm cơ bản ...............................................................................6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .................................................................6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực......................................................8
1.1.3. Khái niệm về truyền thông......................................................................8
1.1.4. Khái niệm về truyền thông đa phƣơng tiện...........................................10
1.2. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực truyền thông..................................10
1.3. Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực làm Truyền
thông ở Việt Nam ...............................................................................................12
1.4. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực .......................................14
1.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực làm truyền thông ...............................16
1.5.1.Xây dựng kế hoạch, phƣơng án tổ chức thi tuyển nguồn nhân lực .......16
1.5.2. Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ........................................18
1.5.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ..................................................................19
1.5.4. Xây dựng chƣơng trình, quy trình và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân
lực....................................................................................................................20
1.5.5. Đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực...................................................24
1.5.6. Đánh giá chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...................24
1.6. Một số kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực Phát thanh
Truyền hình ........................................................................................................27
1.6.1. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ngoài..................................27
1.6.2. Kinh nghiệm đào tạo nƣớc ngoài..........................................................33
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM HIỆN NAY ...........................35
2.1. Thực trạng mô hình tổ chức bộ máy của Đài Tiếng nói Việt Nam.............35

5. 2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy ..........................................................................35
2.1.2 Thực trạng cơ cấu tổ chức......................................................................41
2.1.3 Đánh giá tình hình thực hiện cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Tiếng nói
Việt Nam theo Nghị định số 55/2014/NĐ-CP................................................44
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam...........................45
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam ................45
2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam......................54
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực khối biên tập Đài Tiếng nói Việt Nam............65
2.3.1. Ƣu điểm.................................................................................................66
2.3.2. Nhƣợc điểm...........................................................................................68
2.4. Đánh giá chung............................................................................................70
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc...................................................................................70
2.4.2. Thuận lợi...............................................................................................71
2.4.3. Khó khăn...............................................................................................73
Chƣơng 3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH TỔ CHỨC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM VỚI TƢ CÁCH LÀ TỔ HỢP TRUYỀN THÔNG
ĐA PHƢƠNG TIỆN..............................................................................................75
3.1. Mô hình tổ chức bộ máy tƣơng lai của Đài Tiếng nói Việt Nam................75
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển ngành Phát thanh-Truyền hình Việt Nam....75
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu phát triển Đài Tiếng nói Việt Nam ...............76
3.1.3. Hiệu quả công tác tổ chức, bộ máy của Đài Tiếng nói Việt Nam ........77
3.1.4 Nghiên cứu tổ chức bộ máy của Đài Tiếng nói Việt Nam.....................78
3.2. Giải pháp mô hình nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam...............95
3.2.1. Những định hƣớng trong phát triển nguồn nhân lực ............................95
3.2.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tại Đài Tiếng nói Việt Nam.97
3.2.3. Công tác bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ Đài Tiếng nói Việt Nam .....100
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển Nguồn nhân lực tại Đài Tiếng
nói Việt Nam.................................................................................................103
3.3. Về thể chế để phát triển nguồn nhân lực truyền thông..............................107

6. 3.3.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành Phát thanh truyền hình thời gian
tới ..................................................................................................................107
3.3.2. Dự báo nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam ........................109
3.4. Các biện pháp cụ thể .................................................................................111
3.4.1. Phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam............................................111
3.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức viên chức làm truyền thông ở Đài Tiếng
nói Việt Nam.................................................................................................113
3.5. Kiến nghị - giải pháp.................................................................................118
3.5.1. Đối với Đảng, Nhà nƣớc.....................................................................118
3.5.2. Đối với Đài Tiếng nói Việt Nam ........................................................121
KẾT LUẬN.............................................................................................................122
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................124

7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Theo trình độ đào tạo................................................................................50
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị..........................................................................51
Bảng 2.3. Theo ngạch chức danh:.............................................................................51
Bảng 2.4. Theo trình độ đào tạo................................................................................52
Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị:.........................................................................53
Bảng 2.6. Theo ngạch chức danh..............................................................................53
Bảng 2.7. Tổng hợp số liệu cán bộ quản lý tính đến 01/12/2015 .............................56
Bảng 2.8. Số liệu nâng ngạch công chức, viên chức của Đài Tiếng nói Việt Nam..60
Bảng 3.1. Dự kiến nhu cầu đào tạo của ngành phát thanh-truyền hình ..................108
Bảng 3.2. Nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam giai đoạn 2011-2015......110
Bảng 3.3. Dự báo Nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam ...........................111
giai đoạn 2016-2020................................................................................................111

8. DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ trình độ đào tạo............................................................................50
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ trình độ lý luận chính trị..............................................................51
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ ngạch chức danh..........................................................................52
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ trình độ đào tạo............................................................................53
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ trình độ lý luận chính trị .............................................................53
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ ngạch chức danh..........................................................................54
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng Công chức viên chức................................21
`

9. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. ính cấp thiết của đề tài
Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin và Đảng ta từ lâu đã khẳng định
vai trò của tổ chức trong sự phát triển của xã hội và con ngƣời.
Qua thực tiễn lãnh đạo cách mạng Nga, V.I.Lê Nin đã rút ra kết luận: “Trong
cuộc đấu tranh giành chính quyền, giai cấp vô sản không có vũ khí nào khác hơn là
tổ chức” và khi đã giành đƣợc chính quyền, toàn bộ nhiệm vụ của đảng cầm quyền
là “…tổ chức, tổ chức và tổ chức”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng là tấm gƣơng sáng vận dụng sáng tạo và phát
triển chủ nghĩa Mác- Lênin trong việc xây dựng tổ chức và đề ra các giải pháp tổ
chức thực hiện phù hợp với truyền thống dân tộc và thực tiễn Việt Nam. Sau hơn
nửa thế kỷ lãnh đạo thành công cách mạng Việt Nam, Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ V của Đảng đã khẳng định: “Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc
thực hiện thắng lợi đƣờng lối, chính sách của Đảng”.
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn các nhà nghiên cứu về tổ chức bộ máy đã
chứng minh một tổ chức sẽ hoạt động có hiệu quả, đạt đƣợc mục tiêu dự kiến phải
có cơ cấu tổ chức đúng. Nói cách khác “Cơ cấu tổ chức đúng có vai trò quyết định
tới hiệu quá hoạt động của tổ chức”.
Lý luận và thực tiễn đều chứng minh vai trò quyết định của nguồn lực con
ngƣời đối với cách mạng. Chủ nghĩa Mác - Lênin đã khẳng định: “Con người là chủ
thể cải tạo hoàn cảnh và là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất. Sinh
thời Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: Cán bộ là gốc của mọi công việc, muốn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Ngƣời cũng khẳng định: Muốn xây
dựng xã hội chủ nghĩa cần phải có những con người chủ nghĩa xã hội” [33, tr 215].
Các văn kiện Đại hội của Đảng trong thời kỳ đổi mới đều nhấn mạnh yêu cầu
quan trọng phải phát huy nguồn lực con ngƣời, coi "con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa
là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Trong giai đoạn hiện nay khoa học - công
nghệ phát triển nhƣ vũ bão, loài ngƣời đã và đang bƣớc vào thời kỳ của nền kinh tế

10. 2
tri thức, Văn kiện Đại hội IX, X, XI của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò đặc biệt
quan trọng của nguồn lực con ngƣời: “Nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất; do đó cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là nguồn nhân
lực được trang bị tri thức, kỹ năng lao động và có khả năng ứng dụng nhanh chóng
những tri thức khoa học - công nghệ vào quá trình sản xuất để nâng cao năng suất
và hiệu quả lao động”[24, tr178].
Ở bất kỳ lĩnh vực nào thì nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nắm vai
trò then chốt quyết định đến sự phát triển của lĩnh vực đó. Trong lĩnh vực báo chí
truyền thông thì vai trò của nguồn nhân lực là không thể phủ nhận đƣợc. Đối với
các cơ quan báo chí truyền thông, bên cạnh những yếu tố về cơ sở vật chất và
phƣơng tiện kỹ thuật phục vụ quá trình tác nghiệp, nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định đến chất lƣợng hoạt động của cơ quan đó, cụ thể ở đây là chất lƣợng thông tin
của cơ quan báo chí truyền thông.
Sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực thông tin, truyền thông đặt ra những
đòi hỏi mới, phức tạp hơn và ở tầm cao hơn cho công tác tổ chức, quản lý báo chí,
đòi hỏi nguồn nhân lực đủ trình độ và kiến thức, đáp ứng nhu cầu công tác quản lý
trong tình hình mới.
Đài Tiếng nói Việt Nam xác định rõ việc xây dựng nguồn nhân lực chất
lƣợng cao là một trong những yếu tố tiên quyết đảm bảo cho chất lƣợng hoạt động
của cơ quan báo chí, đặc biệt là trong thời đại hiện nay khi sức mạnh của internet và
mạng xã hội (facebook, twitter...) có phần lấn ƣớt các loại hình truyền thông quen
thuộc. Nguồn nhân lực báo chí chất lƣợng cao không chỉ giỏi về kỹ năng tác nghiệp
báo chí và còn phải sử dụng thành thạo những phƣơng tiện, công cụ kỹ thuật hỗ trợ
sản xuất các tác phẩm báo chí đa phƣơng tiện vừa có chất lƣợng vừa thu hút, hấp
dẫn công chúng.
Đài Tiếng nói Việt Nam cũng đã quan tâm đầu tƣ trên cả hai phƣơng diện
chủ trƣơng và tiềm lực cho các lĩnh vực liên quan nhiều đến phát triển xây dựng mô
hình tổ chức và con ngƣời nhƣ: Thành lập các đơn vị, tổ chức sản xuất chƣơng trình
cũng nhƣ nâng cao trình độ, tạo môi trƣờng làm việc để mọi ngƣời có thể giải

11. 3
phóng triệt để sức lao động, nâng cao chế độ lƣơng và đãi ngộ để nâng cao năng lực
tái sản xuất… Mặc dù vậy kết quả đạt đƣợc còn rất hạn chế, các tổ chức và nguồn
nhân lực làm truyền thông đang còn nhiều bất cập trƣớc yêu cầu, nhiệm vụ mới.
Nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn xung quanh việc xây dựng mô hình tổ chức nguồn
nhân lực truyền thông hiện nay ra sao? Và, cần phải làm thế nào để thực hiện tốt
công việc này trong giai đoạn hiện nay. Làm rõ đƣợc câu hỏi này thực sự là một đòi
hỏi cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa quan trọng trực tiếp cả về lý luận và thực tiễn
đối với công việc xây dựng mô hình tổ chức nguồn nhân lực con ngƣời, góp phần
xây dựng ngành truyền thông mạnh trong khu vực và thế giới. Đặc biệt hiện nay,
tòa soạn đa phƣơng tiện hay cơ quan truyền thông đa phƣơng tiện đang là phổ biến
trên thế giới và để xây dựng đƣợc nó ta cần phải trả lời đƣợc những câu hỏi thực
tiễn đặt ra trong cuộc sống.
Với ý nghĩa đó, tác giả chọn vấn đề “Phát triển u h i
i i i t hi tr th h t h tru th h ti .
2. ình hình nghiên cứu
Trong lĩnh vực Báo chí, Truyền thông của Việt Nam và đặc biệt là ngành
phát thanh của Việt Nam, thì mô hình tổ chức và nguồn nhân lực là nội dung quan
trọng nhất trong các nội dung nhằm xây dựng phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị và
tổ chức. Để mô hình tổ chức và nguồn nhân lực mang lại hiệu quả, đòi hỏi mỗi đơn
vị, tổ chức phải có một chiến lƣợc phát triển phù hợp với thực tế và nguồn lực hiện
có của đơn vị. Chính vì vậy, mô hình tổ chức nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều cơ
quan, tổ chức, cá nhân các nhà khoa học, các nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu, hay
các tài liệu, báo cáo của Bộ Nội vụ hàng năm về công tác tổ chức cán bộ, đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ, công chức Nhà nƣớc; Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính
giai đoạn 2010 – 2015 và sau 2015.
Ngoài ra còn một số bài viết trên các báo, tạp chí đề cập tới công tác tổ chức
nguồn nhân lực. Song, hiện tại vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy
đủ và có hệ thống về mô hình tổ chức nguồn nhân lực truyền thông đại chúng ở Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Nhƣ chúng ta đã biết, phát thanh

12. 4
Việt Nam đƣợc thành lập từ năm 1945 với Đài Tiếng nói Việt Nam do đích thân
Bác Hồ sáng lập và đặt tên. Đến nay, Đài Tiếng nói Việt Nam có hơn 4.000 cán bộ,
công chức, viên chức trong đó bao gồm: phóng viên, kỹ thuật viên, nghệ sỹ ; phát
sóng trên các Hệ phát thanh mở với thời lƣợng gần 1.500 giờ/ngày; 11 thứ ngữ quốc
tế và 12 thứ tiếng dân tộc; vùng phủ sóng đạt 99,8% diện tích lãnh thổ Việt Nam,
phát thanh đối ngoại phủ sóng sang cả vùng Đông Nam Á, Châu Á - Thái Bình
Dƣơng, Châu Âu, Mỹ La tinh và vùng Caribê; Đài Tiếng nói Việt Nam có 06 cơ
quan thƣờng trú trong nƣớc (Tây Bắc, Đông Bắc, Khu vực miền Trung, Tây
Nguyên, Đồng bằng Sông Cửu Long và Tp Hồ Chí Minh và 10 cơ quan thƣờng trú
nƣớc ngoài (Mỹ, Nga, Pháp, Ai Cập, Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Lào,
Cămpuchia và Cộng hòa S c).
Từ thực tế trên cần có nghiên cứu chuyên sâu về mô hình tổ chức nguồn nhân
lực của Đài Tiếng nói Việt Nam khi trở thành tổ hợp truyền thông đa phƣơng tiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Làm rõ thực trạng mô hình tổ chức nguồn nhân lực truyền thông
nói chung và mô hình tổ chức bộ máy cũng nhƣ nguồn nhân lực làm truyền thông ở
Đài Tiếng nói Việt Nam. Trên cơ sở đó, nghiên cứu mô hình tổ chức cơ quan truyền
thông đa phƣơng tiện của Đài Tiếng nói Việt Nam nhƣ thế nào trong thời kỳ kỷ
nguyên số…
Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài là:
Thứ nhất, trình bày quan điểm về mô hình tổ chức, nguồn nhân lực, tổng
quan về tình hình báo chí Việt Nam và nhu cầu cần thiết phải xây dựng mô hình tổ
chức nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực truyền thông của Đài Tiếng nói
Việt Nam.
Thứ hai, nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng mô hình tổ chức
nguồn nhân lực truyền thông ở Đài Tiếng nói Việt Nam trong giai đoạn vừa qua.
Thứ ba, đề xuất mô hình tổ chức và sắp xếp nguồn nhân lực ở Đài Tiếng nói
Việt Nam khi trở thành tổ hợp truyền thông đa phƣơng tiện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mô hình tổ chức và nguồn nhân lực làm truyền thông
tại Đài Tiếng nói Việt Nam.

13. 5
Phạm vi nghiên cứu: Những vấn đề chung về mô hình tổ chức và nguồn nhân
lực truyền thông ở Việt Nam, đồng thời đi sâu phân tích ở Đài Tiếng nói Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh và những quan điểm của Đảng ta về tổ chức bộ máy, con ngƣời, nguồn lực con
ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội cũng nhƣ ở Đài Tiếng nói Việt Nam.
Đề tài sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích, lôgíc, khảo sát, điều tra…
6. Những đóng góp mới của Đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tổ chức bộ máy và phát triển
nguồn nhân lực truyền thông ở Việt Nam.
- Phân tích thực trạng mô hình tổ chức và phát triển nguồn nhân lực truyền
thông ở Việt Nam cũng nhƣ ở Đài Tiếng nói Việt Nam, đánh giá những kết quả đạt
đƣợc, tìm ra đƣợc những hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Xây dựng đƣợc mô hình tổ chức và công tác phát triển nguồn nhân lực
truyền thông ở Việt Nam và tại Đài Tiếng nói Việt Nam cũng nhƣ các Đài Phát
thanh - Truyền hình địa phƣơng.
7. Kết cấu của Đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài có kết cấu
03 chƣơng:
CHƢƠNG 1: Một số vấn đề lý luận chung về mô hình tổ chức bộ máy và
nguồn nhân lực của Đài Tiếng nói Việt Nam.
CHƢƠNG 2: Thực trạng công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực của
Đài Tiếng nói Việt Nam hiện nay
CHƢƠNG 3: Xây dựng mô hình tổ chức và nguồn nhân lực của Đài Tiếng
nói Việt Nam với tƣ cách là tổ hợp Truyền thông đa
phƣơng tiện

14. 6
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ MÔ HÌNH
TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI I NG NÓI VIỆT NAM
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái i v u h
Nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong
quá trình nghiên cứu, xem x t con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của
sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc UN : "Nguồn nhân lực là trình độ nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng
nguồn lực con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác
động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng
sống của họ.
Ngân hàng thế giới WB cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ "vốn ngƣời"
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con
ngƣời đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các nguốn vốn khác nhƣ tài chính,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…
Quan điểm Mác xít về nguồn nhân lực: Coi nguồn lực con ngƣời hay còn
gọi là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên ngƣời hàm nghĩa là nhân tố con ngƣời
đƣợc xem x t, dự tính nhƣ là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy
thành động lực cho một quá trình phát triển xã hội, một chiến lƣợc phát triển xã hội
trong những thời gian, không gian xác định. Nguồn lực con ngƣời thƣờng đƣợc xem
x t ở các khía cạnh sau:

15. 7
- Là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
- Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lƣợng thể hiện sức
mạnh và sự tác động của con ngƣời trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
- Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lƣợng, hiệu
quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con ngƣời.
- Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm đƣợc tích lũy qua sự nếm trải
trực tiếp của con ngƣời tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con ngƣời,
của cộng đồng.
Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con ngƣời là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức -
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con ngƣời bao quát đƣợc những mặt, những khía cạnh,
phƣơng diện cơ bản của nguồn lực con ngƣời, khắc phục đƣợc những hạn chế trong
nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực
con ngƣời vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã
hội. Nói đến nguồn lực con ngƣời tức là nói đến con ngƣời đã, đang và sẽ tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ở đây, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, con ngƣời không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với
nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể ngƣời trong hoạt động. Năng lực
sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi
con ngƣời và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con ngƣời cụ thế. Do
đó, khi đề cập đến nguồn lực con ngƣời về phƣơng diện xã hội, chúng ta không thể
không bàn đến số lƣợng và chất lƣợng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con ngƣời phải nói tới phƣơng diện cá thể - chủ
thể của nó. Bởi vì, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối
toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn.

16. 8
Phƣơng diện này đƣợc hiểu nhƣ là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở
để phát triển một con ngƣời với tƣ cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí
lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.
Thứ ba, vai trò của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác vốn, tài nguyên thiên nhiên,… tự nó tồn tại dƣới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn
lực con ngƣời với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện
ở chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất lƣợng trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng
và khai thác hợp lý.
1.1.2. Khái i hát triể u h
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá
nhân những công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Trang
bị những kiến thức nhất định về chubyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ
có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc
để làm những công việc khác trong tƣơng lai, là toàn bộ những hoạt động tác động
vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tƣơng lai.
1.1.3. Khái i v tru th
Truyền thông là một quá trình giao tiếp để chia sẻ những hiểu biết, kinh
nghiệm, tình cảm. Một quá trình truyền thông đầy đủ gồm các yếu tố: ngƣời gửi,
ngƣời nhận, thông điệp, kênh truyền thông và sự phản hồi. Trong truyền thông có
sự trao đổi thông tin hai chiều, có sự chuyển đổi vai trò: ngƣời gửi thông điệp cũng
đồng thời cũng là ngƣời nhận và ngƣợc lại, ngƣời nhận thông điệp cũng có thể trở
thành ngƣời gửi thông điệp. Sự phản hồi trong truyền thông giúp thông tin trao đổi
đƣợc chính xác hơn.

17. 9
Truyền thông là hiện tƣợng xã hội phổ biến, ra đời, phát triển cùng với sự phát
triển của xã hội loài ngƣời, tác động và liên quan đến mọi cá thể xã hội. Do đó, hiện
tƣợng này có rất nhiều quan niệm và định nghĩa khác nhau, tùy theo góc nhìn đối với
truyền thông. Dƣới đây là một số định nghĩa phổ biến:
- Theo John R.Hober (1954), “truyền thông là quá trình trao đổi tƣ duy hoặc
ý tƣởng bằng lời”.
- Theo Martin P.Adelsm, “truyền thông là quá trình liên tục, qua đó chúng ta
hiểu đƣợc ngƣời khách và làm cho ngƣời khác hiểu đƣợc chúng ta. Đó là một quá
trình luôn thay đổi, biến chuyển và ứng phó với tình huống”.
- Theo Dean C. Barnlund 1964 , „truyền thông là quá trình liên tục nhằm
làm giảm độ không rõ ràng để có thể có hành vi hiệu quả hơn”.
- Theo Frank Dance ( 1970), “truyền thông là quá trình làm cho cái trƣớc đây
là độc quyền của một hoặc vài ngƣời trở thành cái chunng của hai hay nhiều ngƣời.
- Theo S. Schachter, “truyền thông là một quá trình qua đó quyền lực đƣợc
thể hiện và tính độc quyền đƣợc tăng lên”.
- Theo Gerald Miler (1966), “truyền thông, về cơ bản, quan tâm nhất đến
tình huống hành vi, trong đó nguồn thông tin truyền nội dung đến ngƣời nhận với
mục đích tác động đến hành vi của họ”.
- Dƣới góc độ cấu trúc, Bess Sodel cho rằng, “truyền thông là một quá trình
chuyển đổi tè một tình huống đã có cấu trúc nhƣ mộ tổng thể sang tình huống khách
theo một thiết kế có chủ đích”.
Ngoài ra, có thể dẫn ra hàng trăm định nghĩa, quan niệm khác nhau về truyền
thông. Mỗi định nghĩa, quan niệm lại có những khía cạnh hợp lý riêng. Tuy nhiên,
các định nghĩa, quan niệm khác nhau này vẫn có những điểm chung, với những nét
tƣơng đồng rất cơ bản. Truyền thông có gốc từ tiếng Latinh là “communicare”,
nghĩa là biến nó thành thông thƣờng, chia sẻ, truyền tải. Truyền thông thƣờng đƣợc
mô tả nhƣ việc truyền ý nghĩ, thông tin, ý tƣởng, ý kiến hoặc kiến thức từ một
ngƣời/ một nhóm ngƣời sang một ngƣời/ một nhóm ngƣời khác bằng lời nói, hình
ảnh, văn bản hoặc tín hiệu. Về thực chất, đó chính là quá trình trao đổi, tƣơng tác

18. 10
thông tin với nhau về các vấn đề của đời sống cá nhân/nhóm/xã hội, từ đó tăng vốn
hiểu biết chung, hình thành hoặc thay đổi nhận thức, thái độ, chuyển đổi hành vi cá
nhân/nhóm/xã hội.
Từ các quan niệm trên, có thể đƣa ra một định nghĩa chung nhất về truyền
thông nhƣ sau:
Truyền thông là quá trình liên tục trao đổi thông tin, tƣ tƣởng, tình cảm…
chia sẻ kĩ năng và kinh nghiệm giữa hai hay nhiều ngƣời nhằm tăng cƣờng hiểu biết
lẫn nhau, thay đổi nhận thức, tiến tới điều chỉnh hành vi và thái độ phù hợp với
nhau cầu phát triển của cá nhân/nhóm cộng đồng/xã hội.
1.1.4. Khái i v tru th h ti
Khái niệm “đa phƣơng tiện” dùng để chỉ các thông tin nhƣ dữ liệu, tiếng nói,
đồ họa, hình ảnh tĩnh, âm thanh và phim ảnh đƣợc các mạng truyền đi cùng thời
điểm. Nhƣ vậy, truyền thông đa phƣơng tiện có thể hiểu là quá trình truyền thông sử
dụng tổng hợp các dạng thông tin nhƣ dữ liệu, tiếng nói, đồ họa, hình ảnh tĩnh, âm
thanh và phim ảnh để truyền đi một thông điệp nào đó đến công chúng.
Khi nói đến khái niệm truyền thông đa phƣơng tiện, ngƣời ta dễ dàng liên
tƣởng tới việc ứng dụng mạng internet để truyền đi các thông điệp bởi vì internet là
giao thức duy nhất giúp đƣa các sản phẩm truyền thông đa phƣơng tiện đến với
công chúng. Tuy nhiên, khi nhắc đến tổ hợp truyền thông đa phƣơng tiện, không có
nghĩa là chỉ nhắc đến những sản phẩm báo chí trên mạng điện tử mà là sự tổng hợp
của các loại hình báo chí: báo giấy, báo hình, báo phát thanh, báo hình… hay nói
cách khác là sự tổng hợp của các loại hình, định dạng khác nhau nhƣng cùng phục
vụ một mục đích chung của cơ quan báo chí hoặc cùng phục vụ cho công chúng của
cơ quan báo chí đó.
1.2. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực truyền thông
Trong tình hình đất nƣớc ngày càng phát triển, báo chí Việt Nam cần phải giữ
vững và mở rộng trận địa tƣ tƣởng của Đảng Cộng sản Việt Nam, bảo vệ và phát triển
chủ nghĩa Mác-Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, góp phần tích cực thực hiện thắng lợi
nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nƣớc; củng cố, tăng cƣờng sự thống nhất về tƣ
tƣởng, chính trị, phát huy sức mạnh dân chủ và tinh thần đoàn kết dân tộc, nhƣ Hồ Chủ
tịch có nói ”Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [33;tr269].

19. 11
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII chỉ rõ: “Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ toàn
diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực
tiễn. Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các doanh
nghiệp và các chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính
trị, coi trọng cả đức lẫn tài, đức là gốc. Việc học tập cán bộ phải được quy định thành
chế độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt ” [23;tr235].
Báo chí phải nắm vững và tuyên truyền sâu rộng kịp thời, có hiệu quả đƣờng lối
chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, bám sát nhiệm vụ chính trị, tƣ
tƣởng, tích cực tuyên truyền và cổ vũ các thành tựu của công cuộc đổi mới.
Muốn làm tốt công tác tuyên truyền đó, cần đề ra phƣơng hƣớng và nhiệm vụ
cụ thể nhằm tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng, hiệu quả quản lý nhà nƣớc đối với
báo chí. Coi trọng, chăm lo công tác xây dựng Đảng trong các cơ quan báo chí, đề
cao trách nhiệm Đảng viên của ngƣời làm báo
Cần có những quy định thẩm quyền, trách nhiệm, cơ chế phối hợp giữa các
cơ quan: Cơ quan chỉ đạo báo chí của Đảng, cơ quan quản lý nhà nƣớc về báo chí,
hội Nhà báo Việt Nam và cơ quan chủ quản báo chí trong việc đổi mới, nâng cao
chất lƣợng, hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực về phẩm chất chính trị, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp. Ngƣời làm báo cần đƣợc đào
tạo có lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng, tôn trọng và rèn luyện tính xác thực trong
việc cung cấp thông tin báo chí, có tính chiến đấu chống lại sai trái, có các hình
thức phản ánh đa dạng, phong phú của đời sống xã hội.
Các cấp Trung ƣơng và địa phƣơng phải kịp thời rà soát, đánh giá lại đội ngũ
lãnh đạo, quản lý, phóng viên, biên tập viên, kiên quyết đƣa những ngƣời không đủ
phẩm chất, năng lực ra khỏi cơ quan báo chí. Thực hiện tốt việc khen thƣởng, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, quản lý chặt chẽ đại diện phóng viên thƣờng trú ở đại phƣơng
hay ở nƣớc ngoài.
Hiện nay nhiều nơi đào tạo báo chí với những chuẩn mực và hình thức khác
nhau. Việc tuyển chọn, nhất là phóng viên thƣờng trú, các cộng tác viên thƣờng
xuyên thiếu chặt chẽ. Vì vậy, cần đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo,
bồi dƣỡng, tuyển chọn đội ngũ PV, BTV và lãnh đạo cơ quan báo chí.

20. 12
Tại các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực báo chí truyền thông cần đổi mới
chƣơng trình, tập trung vào đội ngũ cán bộ phóng viên, biên tập viên tốt về phẩm
chất đạo đức, giỏi về năng lực chuyên môn, có trình độ tin học cao, thông thạo
ngoại ngữ và luật pháp quốc tế.
Nhà nƣớc cần tạo điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật để các cơ quan báo
chí có thể chủ động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực làm truyền thông.
1.3. Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực làm
Truyền thông ở Việt Nam
Cƣơng lĩnh đại hội Đảng lần thứ XI có nêu: “…Giáo dục và đào tạo có sứ
mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài, góp phần
quan trọng phát triển đất nƣớc, xây dựng nền văn hoá và con ngƣời Việt Nam. Phát
triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu; đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo là đầu tƣ phát triển. Đổi mới căn bản và
toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất
lƣợng theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập
quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đẩy mạnh xây
dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân đƣợc học tập suốt
đời…” [25; tr6].
Xây dựng đội ngũ CBVC có đủ phẩm chất và năng lực phục vụ tiến trình cải
cách nền hành chính nhằm góp phần đắc lực vào sự nghiệp xây dựng và hoàn thiện
Nhà nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam; Cần phải Đào tạo, bồi dƣỡng CBVC về lý luận
chính trị, đƣờng lối chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhằm xây dựng đội
ngũ CBVC nhà nƣớc đầy đủ về phẩm chất và bản lĩnh chính trị.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ CBVC nhà nƣớc thể hiện ở sự trung thành
với sự nghiệp cách mạng của Đảng. Do vậy, nhiệm vụ đầu tiên trong công tác đào
tạo, bồi dƣỡng CBVC là bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, lập trƣờng tƣ tƣởng và đạo
đức cách mạng cho CBVC. Đảng ta chỉ rõ: “Vững vàng, kiên định đƣờng lối đổi
mới của Đảng, không dao động trƣớc những khó khăn, phức tạp và mâu thuẫn gay
gắt của tình hình trong nƣớc và thế giới…không tham ô, buôn lậu, lãng phí của
công, sống lành mạnh, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, tính chiến đấu cao, thẳng thắn,
trung thực” [43;tr222].

21. 13
Ngoài ra cũng phải đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức QLNN phục vụ cho mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt quan tâm đến công tác ĐTBD cán bộ xã.
Phƣờng nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBVC trong hệ thống
chính trị ở cơ sở. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX chỉ rõ: “Có chƣơng trình, kế
hoạch đào tạo, đao tạo lại và bồi dƣỡng thƣờng xuyên CBVC nhà nƣớc..Đào tạo,
bồi dƣỡng trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đƣờng lối chính sách, về
kiến thức và kỹ năng QLHC Nhà nƣớc ” [24; tr49].
Quyết định 22/2009/QĐ-TTg ngày 16/02/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ quy
hoạch truyền dẫn phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020 có ghi: “Đẩy mạnh
việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ kỹ thuật, thợ lành nghề đáp ứng yêu cầu ứng dụng
công nghệ cao trong lĩnh vực truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình; Cải tiến
phƣơng pháp đào tạo, chƣơng trình giảng dạy tại các trƣờng đại học, cao đẳng kỹ thuật
chuyên ngành phát thanh, truyền hình....”[10;tr22].
Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta giai đoạn 2001-2010
của Chính phủ và quy hoạch phát triển phát thanh-truyền hình Việt nam đến năm 2010
và sau năm 2010 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 1287/QĐ-
TTg ngày 19/11/2003 và Quyết định số 767/QĐ-TTg ngày 08/8/2005 nhƣ sau:
Phát triển Phát thanh-Truyền hình hƣớng tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi ích
của Nhân dân; phát triển đi đôi với việc quản lý tốt để đảm bảo Đài Tiếng nói Việt
Nam và Đài Truyền hình Việt Nam là công cụ truyên truyền của Đảng và Nhà nƣớc,
góp phần bảo đảm an ninh chính trị quốc gia trong mọi tình huống.
Phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững; tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của
các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, bảo đảm phù hợp với điều kiện Việt Nam,
từng bƣớc hội nhập khu vực và quốc tế.
Xây dựng Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam thành hai
02 Đài quốc gia mạnh, thành những tập đoàn truyền thông có uy tín trong khu vực
và quốc tế; làm tốt nhiệm vụ cung cấp thông tin, tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc, là diễn đàn của nhân dân, làm tốt
chức năng giáo dục, nâng cao dân trí, giải trí, góp phần nâng cao đời sống văn hóa,

22. 14
tinh thần của nhân dân. Tăng cƣờng thông tin đối ngoại, đảm bảo hội nhập thông
tin trong khu vực và quốc tế, đồng thời đấu tranh có hiệu quả với các luận điệu phản
tuyên truyền, gây chia rẽ đoàn kết dân tộc, chế độ của các thế lực thù địch và phản
động, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Ngoài ra, quản lý thống nhất hệ thống các trung tâm sản xuất chƣơng trình
khu vực, hệ thống kỹ thuật chuyên dùng của hai Đài quốc gia bao gồm hệ thống
truyền dẫn qua vệ tinh và các đài phát sóng mặt đất để phủ sóng phát thanh-truyền
hình quốc gia trên phạm vi toàn quốc, mở rộng phạm vi phủ sóng trên thế giới nhằm
phát huy hiệu quả về nội dung tuyên truyền, kỹ thuật, kinh tế và bảo đảm an ninh
chính trị.
Chăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ làm công tác phát thanh-truyền hình có
bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ chuyên môn cao;
phát huy hiệu quả cơ chế tự chủ tài chính để phát triển sự nghiệp phát thanh-truyền
hình trong cả nƣớc và không ngừng cải thiện đời sống cán bộ, viên chức làm công
tác phát thanh-truyền hình.
1.4. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực
Chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 “….Phát triển và nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá
chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi
trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị
doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ
phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh
nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân
lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng
cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng,
phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức….” [7; tr15].

23. 15
Tập trung phát triển giáo dục, đào tạo mạnh hơn, khẩn trƣơng và hiệu quả hơn
theo hƣớng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”, đƣa nền giáo dục nƣớc nhà vào thế
ổn định với chất lƣợng giáo dục toàn diện, nhằm đào tạo có chất lƣợng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc xã hội chủ nghĩa. Những mục tiêu của công tác giáo dục, đào tạo đƣợc cụ thể
hóa trong các văn kiện Đại hội Đảng, Nghị quyết Trung ƣơng và trong Quyết định
874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tƣớng Chính phủ.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực phục
vụ sự nghiệp đổi mới, góp phần đắc lực vào sự nghiệp xây dựng CNH-HĐH đất
nƣớc đòi hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần hƣớng tới các mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội trƣớc mắt và lâu dài sau đây:
Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nƣớc thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý; Trung thành với chế độ Xã hội chủ nghĩa, tận
tụy với công vụ; đội ngũ CBVC nhà nƣớc có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu
của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nƣớc; thực hiện
chƣơng trình cải cách một bƣớc nền hành chính nhà nƣớc.
Đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan báo chí theo tiêu chuẩn của từng
ngạch công chức và chức danh cán bộ quản lý đã đƣợc Nhà nƣớc ban hành nhằm
khắc phục về cơ bản những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay để thực thi công vụ,
đảm bảo yêu cầu công việc và tạo nguồn nhân lực thƣờng xuyên cho các cơ quan
nhà nƣớc, bao gồm thi tuyển công chức, đào tạo tiền công vụ, đào tạo, bồi dƣỡng
trƣớc khi bổ nhiệm, thi nâng ngạch, bậc viên chức.
Hàng năm, các bộ, ngành, địa phƣơng phải đảm bảo ít nhất 20% số cán bộ
viên chức nhà nƣớc và cán bộ chính quyền cơ sở đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức
nhằm đáp ứng đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao.
Khẳng định vấn đề này, Đảng ta đã chỉ rõ: ”Mở rộng diện đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, viên chức trong hệ thống chính trị và các tổ chức xã hội, các thành phần
kinh tế. Đặc biệt chú trọng phát triển, đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ
lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ƣơng đến cơ sở…Phấn đấu chậm nhất từ năm
2005 trở đi, nói chung những cán bộ chủ chốt dƣới 45 tuổi từ cấp huyện trở lên ít

24. 16
nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn, cao cấp về lý luận chính trị. Đào tạo,
bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi
mới đƣa đi đào tạo” [tr358].
Nhƣ vậy, mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc đào tạo, phát triển NNL nói
chung là nhằm “xây dựng một đội ngũ NNL có đủ đức và tài”. Bởi trong thời kỳ hội
nhập quốc tế không thể thiếu những ngƣời có đức độ và tài năng, không thể không
thu hút và cảm hóa, tập hợp những tri thức giỏi nhất của đất nƣớc trên các lĩnh vực.
Tuy nhiên, trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, cán bộ, viên chức có tài năng chƣa đủ,
điều cốt yếu là tự bản thân họ luôn luôn rèn luyện phẩm chất lối sống lành mạnh,
kiên quyết chống tham nhũng hối lộ, lãng phí, buôn lậu, sống xa hoa hƣởng lạc. Từ
đó, việc bồi dƣỡng và phát triển đức – tài cho đội ngũ cán bộ các cấp của Đảng và
Nhà nƣớc là mục tiêu cơ bản nhất, tập trung nhất và là vấn đề quan trọng và cấp
thiết nhất trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chính là những kết quả cần đạt đƣợc sau khi
tuyển dụng và đào tạo, mục tiêu đó phải dựa vào nhu cầu đào tạo, có 3 chỉ tiêu:
- Trình độ kiến thức đòi hỏi đến mức nào?
- Cơ cấu và số lƣợng ngƣời lao động tham gia vào khóa đào tạo là bao nhiêu?
- Thời gian tiến hành bao lâu và tiến hành từ thời điểm nào?
Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ, một
chỗ làm việc nào đó hoặc có thể rộng tùy theo tình hình và yêu cầu thực tế.
1.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực làm truyền thông
1.5.1.X d hoạ h, h á t hứ thi tu ể u h
Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển đƣợc thực hiện qua 04 bƣớc:
Hàng năm cơ quan sử dụng cán bộ, viên chức lập lế hoạch tuyển dụng gửi về
cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức, viên chức để xem xét, phê duyệt theo chỉ
tiêu, biên chế đƣợc giao. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào những yếu tố:
- Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị;
- Chỉ tiêu biên chế đƣợc giao hàng năm;
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức-viên chức cấn tuyển;

25. 17
- Thời gian cần đƣợc tuyển vào cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm
vụ đƣợc giao;
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do các cơ quan sử dụng công chức lập, Vụ
(Ban) Tổ chức cán bộ xây dựng phƣơng án tổ chức thi tuyển hàng năm để trình lãnh
đạo phê duyệt. Nội dung của phƣơng án phải thể hiện đƣợc những yêu cầu:
- Số lƣợng ngƣời dự thi theo từng ngạch;
- Thời gian chuẩn bị cho từng kỳ thi;
- Thời gian tổ chức thi.
Trƣớc 01-02 ngày tổ chức thi, Thƣ ký hội đồng thi phối hợp với Ban coi thi
kiểm tra các phòng thi. Trong thời gian này cũng thực hiện những thông báo, niêm
yết cho ngƣời tham dự thi biết: danh sách thí sinh từng phòng thi, quy chế nội quy
thi tuyển, sơ đồ các phòng thi, thời gian tập trung và những thông tin khác mà ngƣời
dự thi phải biết để thực hiện. Trƣớc ngày thi, Hội đồng thi phải tổ chức lễ khai mạc
kỳ thi. Lễ khai mạc đƣợc làm ngắn gọn nhƣng phải bảo đảm thật sự trang trọng, gây
đƣợc ấn tƣợng cho thí sinh.
Trong kỳ thi, nếu Hội đồng thi thấy cần thiết có thể đề nghị cơ quan có thẩm
quyền thành lập Ban Thanh tra kỳ thi để thực hiện việc thanh tra, giám sát kỳ thi.
Tổ chức việc thi vấn đáp hoặc thi trắc nghiệm: Mỗi bàn thi vấn đáp phải có ít
nhất 02 Giám khảo. Các Giám khảo có trách nhiệm hỏi thi theo đúng quy chế, điểm
của các Giám khảo có giá trị ngang nhau. Phiếu chẩm thi của từng Giám khảo và
phiếu tổng hợp kết quả điểm thi của Giám khảo đƣợc nộp lại cho Trƣởng ban chấm
thi nộp lại cho Thƣ ký Hội đồng thi sau mỗi buổi hỏi thi.
Thƣ ký Hội đồng thi có trách nhiệm tổ chức việc đánh mã phách bài thi, rọc
phách bài thi và làm thủ tục chuyển giao bài thi cho Ban chấm thi. Trƣởng ban chấm
thi có trách nhiệm tổ chức thực hiện việc chấm bài thi theo đúng quy chế. Chậm nhất
30 ngày kể từ khi kết thúc kỳ thi, Hội đồng thi phải công bố kết quả thi cho ngƣời
tham dự kỳ thi. Ngƣời trúng tuyển của kỳ thi tuyển là ngƣời phải thi đủ các môn thi,
có số điểm của mỗi đạt từ 50 điểm trở lên theo thang điểm 100) và tính từ ngƣời có
tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu biên chế.

26. 18
Sau mỗi kỳ thi, Thƣ ký Hội đồng thi có trách nhiệm dự thảo báo cáo đánh giá
kết quả của kỳ thi. Việc đánh giá kỳ thi tuyển thông qua các nội dung sau: đánh giá
về tổ chức kỳ thi bao gồm đánh giá Hội đồng thi, Ban coi thi, Ban chấm thi, việc
thực hiện quy đinh Nhà nƣớc về tổ chức thi đồng thời đánh giá kết quả thi của các
thí sinh dự thi.
1.5.2. Xá ị h hu ầu hát triể u h
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là thông qua đào tạo, bồi dƣỡng mà công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thỏa mãn trƣớc những yêu cầu công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là bƣớc
đầu tiên trong quy trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức.
Việc xác định nhu cầu là một việc cần thiết và rất quan trọng nó liên quan trực tiếp
tới chi phí đào tạo và phát triển, liên quan đến số lƣợng và chất lƣợng lao động sau
đào tạo. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác
động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc của
ngƣời lao động.
Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là
xác định khi nào, ở đâu bộ phận nào , đối tƣợng nào? Cần đào tạo, phát triển về
kiến thức, kỹ năng, về tinh thần làm việc…. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng xem x t đến các chỉ tiêu sau:
Trước hết, dựa vào những chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động của Công
chức viên chức:
- Mức độ sai sót, lỗi trong tác nghiệp.
- Tần suất và số lƣợng các vụ sai sót.
- Tỷ lệ vắng mặt có lý do và không lý do, số lƣợng nhân viên rời bỏ cơ quan.
- Năng suất lao động.
- Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất….
Đây là những tiêu chí chính cần đƣợc nghiên cứu và phân tích một cách
khách quan, chính xác bởi vì đó là những tiền đề đầu tiên hình thành nên một
chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.

27. 19
Thứ hai, là xem x t đến kế hoạch sản xuất của tổ chức và kế hoạch áp dụng
công nghệ mới vào sản xuất cũng nhƣ là mức phát triển dự kiến của tổ chức trong
tƣơng lai… chắc chắn công việc mới sẽ khác hơn nhiều so với trƣớc về mức độ yêu
cầu. Nhƣ vậy, trƣớc khả năng của ngƣời lao động trong hiện tại, ngƣời ta sẽ dự báo
đƣợc những yêu cầu đối với nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch công tác.
Thứ ba, là dựa vào nhu cầu cá nhân: con ngƣời là một sinh vật cao cấp, có ý
thức, sự tồn tại của con ngƣời đòi hỏi phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu về ăn, mặc, ở con ngƣời còn có nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu đƣợc
tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Chính nhu cầu tự hoàn thiện mình này đã
thôi thúc họ muốn trở thành những con ngƣời có năng lực, có địa vị và đƣợc xã hội
tôn trọng.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của ngƣời lao động và các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần có của ngƣời lao động. Để có tính chính xác trong xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì khả năng thu thập càng nhiều
thông tin, dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt, ngoài ra cũng cần một số tài
liệu liên quan nhƣ kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơ quan.
Nhìn chung, khi xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi
tổ chức phải dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo
cụ thể cả về số lƣợng và chất lƣợng.
1.5.3. L họ ối t o tạo
Trên cơ sở mục tiêu cơ sở mà tổ chức đã xác định phải lựa chọn đƣợc các đối
tƣợng cần đƣợc đào tạo họ là ai, họ là ngƣời nhƣ thế nào, thực trạng công việc họ
ra sao... . Để lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo phải dựa trên nhu cầu và động cơ đào
tạo của ngƣời lao động, phân tích triển vọng phát triển nghề nghiệp của ngƣời lao
động. Đây là bƣớc đệm tƣơng đối quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực. Với mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức, việc
cung cấp hợp lý chƣơng trình đào tạo cho những ngƣời cần đƣợc đào tạo là tiền đề
để khai thác tốt nhất khả năng của họ, ngƣợc lại lựa chọn đối tƣợng không đúng sẽ
gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và công sức.

28. 20
1.5.4. X d h trì h, qu trì h v h há o tạo u
h
Xây dựng chƣơng trình, quy trình và phƣơng pháp đào tạo là những việc rất
quan trọng trong tiến trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
bởi nó sẽ quyết định phần lớn hiệu quả của công tác đào tạo hay nó tạo ra một bộ
mặt mới của lớp ngƣời sau đào tạo.
a. Chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đó là kế hoạch giảng dạy, những kiến thức, kỹ năng nào cần dạy và dạy
trong bao lâu. Bộ phận chuyên trách đào tạo thực hiện nhiệm vụ của mình bằng
cách tổ chức các lớp đào tạo, mời giảng viên vào trao đổi với họ những mục tiêu
cần đạt đƣợc thông qua chƣơng trình đào tạo. Theo dõi nội dung tiến độ đào tạo,
định kỳ gặp gỡ và trao đổi với giảng viên và học viên để nắm những mặt hoàn thành
và chƣa hoàn thành để thiết lập một chƣơng trình có hiệu quả, tiết kiệm.
Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực đƣợc soạn thảo trên cơ sở những yêu
cầu của nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung:
- Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: Lý luận chính trị; Chƣơng trình Quản lý
nhà nƣớc; Chuyên môn nghiệp vụ; Tin học; Ngoại ngữ…
- Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực; quản
lý hành chính công; hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực; Kỹ năng hoạch
định chiến lƣợc phát triển ngành, theo lĩnh vực…
b. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

29. 21
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng Công chức viên chức
Đơn vị/ngƣời
thực hiện
Bƣớc
công
việc
Nội dung công việc Làm theo tài liệu
Phòng/Ban Tổ
chức cán bộ
(TCCB)
1.1
- Từ kế hoạch hàng năm.
- Chỉ tiêu phân bổ/ thông báo
của cơ quan cấp trên, các cơ sở
đào tạo.
- Tài trợ của các tổ chức trong
và ngoài nƣớc.
- Yêu cầu đột xuất khác.
Phòng/Ban Tổ
chức cán bộ 1.2
BM 01-TCCB-01
Thủ trƣởng cơ
quan
1.3 BM 01-TCCB-01
Phòng/Ban
TCCB và các
đơn vị liên
quan
1.4 BM 01-TCCB-02
Thủ trƣởng cơ
quan
1.5
Phòng/Ban
TCCB
1.6
Đơn vị và cá
nhân liên quan 1.7
Phòng/Ban
TCCB, cán bộ
đƣợc cử đi
ĐTBD
1.8
- BM 01-TCCB-03
- BM 01-TCCB-04
- Giấy chứng nhận (nếu có).
Phòng/Ban Tổ
chức cán bộ
1.9
Xem Phụ lục: Diễn giải Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ viên chức (tr.102)
Thông tin về các khoá đào tạo,
bồi dƣỡng
Duyệt
Đề cử nhân sự, soạn thảo văn bản cử
CBCC đi ĐTBD
Thực hiện
Báo cáo
Đề xuất thành phần, đối tƣợng tham dự
Duyệt
Thông báo các đơn vị và cá nhân
liên quan
Lƣu hồ sơ

30. 22
c. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng, phù hợp với từng đối tƣợng từ công
nhân sản xuất đến các cấp quản trị khác nhau. Tùy thuộc vào điều kiện của mỗi tổ
chức và tùy thuộc vào đặc điểm của đối tƣợng đào tạo, phát triển mà có thể lựa chọn
một phƣơng pháp thích hợp nhất. Thông thƣờng ngƣời ta chia ra thành 02 loại phạm
vi đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
c.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đây là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời
học sẽ học đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công
việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động lành nghề. Nó đƣợc chia
thành hai nhóm phƣơng pháp:
Kèm cặp: Chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp trong lao động quản lý.
Điều quan trọng là ta phải xác định đƣợc ngƣời kèm cặp tốt và thỏa mã 3 yêu cầu cơ
bản: có trình độ văn hóa, có trình độ chuyên môn và có khả năng truyền đạt. Ngoài
ra, ngƣời kèm cặp phải tận tình giúp đỡ ngƣời học, họ phải là ngƣời mong muốn
chia sẻ thông tin với học viên và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công
việc kèm cặp này nhƣ thế mới đảm bảo đƣợc kết quả cao.
Luân chuyển, thuyên chuyển: Là cách đào tạo trong đó ngƣời học viên đƣợc
luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để mở rộng
hiểu biết hay tích lũy kinh nghiệm. Kiến thức thu hoạch đƣợc trong quá trình này rất
cần thiết cho họ sau này làm những công việc cao hơn. Ngoài mục đích nêu trên,
phƣơng pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên khi đƣợc thay đổi
môi trƣờng công việc.
b.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đó là phƣơng pháp mà ngƣời học đƣợc tách khỏi công việc thực tế để tới
môi trƣờng học tập mới gồm:
Tổ chức các lớp tại cơ quan: Đó là những lớp đào tạo không thƣờng xuyên
đƣợc thành lập khi cần thiết trên cơ sở vật chất của cơ quan và do chính cơ quan tổ
chức, chƣơng trình đƣợc chia làm hai phần: Phần lý thuyết và phần thực hành. Phần

31. 23
lý thuyết sẽ do những cán bộ giàu kinh nghiệm đảm nhận giảng dạy, Phần thực
hành đƣợc tiến hành ngay ở các phòng thực hành. Ƣu điểm của phƣơng pháp này
chính là tính hệ thống cả về lý thuyết và thực hành. Và cũng không làm ảnh hƣởng
đến công việc của những ngƣời khác.
Gửi đi học tại các trƣờng và cơ sở đào tạo: Các cơ quan cũng có thể gửi
ngƣời đến học tập tại các trƣờng chính quy hoặc các cơ sở đào tạo do Bộ, ngành,
Trung ƣơng tổ chức với kinh phí do cơ quan đài thọ. Hình thức này áp dụng để đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ kiến
thức lý thuyết và thực hành.
Bài giảng ngắn ngày, hội thảo, trao đổi nghiệp vụ: Các bài giảng, các buổi
hội thảo, trao đổi nghiệp vụ có thể đƣợc tổ chức tại cơ quan hay bên ngoài, trong đó
các đối tƣợng tham gia có chung một mục đích bàn luận và cố gắng giải quyết vấn
đề. Ƣu điểm của loại hình này là ngƣời học không nhận thấy mình đang đƣợc huấn
luyện, mà họ đang giải quyết những khó khăn trong hoạt động hàng ngày của họ.
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: Trong hình
thức này các chƣơng trình đào tạo đã đƣợc cài đặt sẵn trong máy tính, ngƣời học chỉ
cần thực hiện các hoạt động theo sự chỉ dẫn của máy tính và đƣợc giải đáp những
thắc mắc ngay trên máy tính, đồng thời máy còn hƣớng dẫn ngƣời sử dụng còn
thiếu những kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. Nhƣợc điểm của phƣơng
pháp này là quá tốn k m, nhƣng nếu có nhiều học viên và nhiều khóa học thì chi phí
này khả dĩ có thể thực hiện đƣợc.
Sử dụng phƣơng tiện nghe nhìn: Ngày nay nhiều công ty, xí nghiệp sử dụng
các kỹ thuật nghe nhìn nhƣ phim ảnh, truyền hình kh p kín, băng nghe, băng nghe
nhìn từ các chƣơng trình đào tạo và phát triển. Phƣơng pháp nghe nhìn tốn k m hơn
các bài giảng chính quy, nhƣng nó có ƣu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh họa,
có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngƣng lại để giải thích thêm,…
Sinh viên thực tập: Chƣơng trình thực tập sinh là một phƣơng pháp theo đó
các sinh viên xuống các xí nghiệp, công ty làm việc nhƣ một thành viên thực thụ
của công ty, xí nghiệp. Chƣơng trình này là một cơ hội tốt để quan sát một nhân

32. 24
viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị có nhiều thông tin để
biết một ứng viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin
này mà cấp quản trị có thể nhận sinh viên đó vào làm việc.
Các phƣơng pháp khác: Ngoài các phƣơng pháp trên tổ chức có thể khuyến
khích cán bộ viên chức tham gia vào phƣơng pháp nhƣ là: phƣơng pháp đào tạo tại
bàn giấy, phƣơng pháp đóng kịch, các bài thuyết trình,…
Nhìn chung mỗi phƣơng pháp đào tạo trên đây đều có những ƣu và nhƣợc điểm
khác nhau. Việc sử dụng phƣơng pháp nào là tùy thuộc vào tình hình đặc điểm của đối
tƣợng tham gia vào khóa đào tạo và tùy thuộc và mục tiêu đào tạo của tổ chức.
1.5.5. ầu t ho hát triể u h
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tốn nhiều thời gian, tiền bạc và
nhân lực. Vậy dự tính về chí phí là điều cần thiết và phải căn cứ vào thực tế cho
phép của tổ chức.
Thứ nhất, chi phí về học tập: đó là những chi phí phải trả trong quá trình
ngƣời lao động học việc nhƣ là: những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học
việc, chi phí những nguyên vật liệu dùng trong quá trình học tập….
Thứ hai, là chi phí về đào tạo: chi phí cho những ngƣời quản lý trong thời
gian họ quản lý lớp, thù lao cho giảng viên hay báo cáo viên, của những ngƣời làm
phục vụ lớp…những dụng cụ giảng dạy nhƣ phòng học, máy chiếu, tài liệu…những
khoản phải chi phí cho cố vấn…
Trên cơ sở việc tổng hợp cho những chi phí này, cơ quan đem so sánh với lợi
ích thu đƣợc sau quá trình kinh doanh và quá trinh đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan sẽ thấy đƣợc kết quả của quá trình đào tạo và làm cơ sở cho các
công tác sau này đƣợc tốt hơn.
1.5.6. á h iá h trì h o tạo hát triể u h
Đánh giá chƣơng trình đào tạo chính là xác định sự chuyển biến về trình độ
và sự thay đổi nhân cách làm việc, sự gia tăng năng suất lao động, tỷ lệ phế phẩm
hay số vụ tai nạn… so với thời gian trƣớc khi đào tạo. Dựa trên sự so sánh này
ngƣời ta sẽ biết đƣợc những mặt tích cực những mặt còn hạn chế. Đào tạo, phát

33. 25
triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục nên việc đánh giá hiệu quả trong mỗi
giai đoạn là không thể thiếu đƣợc, điều cần thiết là ta biết đƣợc những nhƣợc điểm
để khắc phục trong các giai đoạn tiếp theo thì đó mới là điều quan trọng. Tuy nhiên,
hiệu quả của chƣơng trình đào tạo đƣợc thể hiện trên nhiều mặt, nhiều khía cạnh.
Do đó, đánh giá chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi
tốn nhiều thời gian và chi phí.
Nhìn chung, sau các khóa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các cơ quan
hiện nay không đƣợc đánh giá cụ thể và khoa học, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí
đánh giá phù hợp và sát thực với thực tế. Lý do dễ thấy nhất để lý giải tại sao các cơ
quan chƣa làm tốt công tác này là:
- Việc đánh giá các khóa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có
thời gian và sự nỗ lực của ngƣời đánh giá. Do đó phần lớn các cơ quan chƣa thực
hiện đầy đủ các yêu cầu trên và đã nóng vội chuyển sang những khóa đào tạo tiếp
theo và tiếp tục đi theo vết xe cũ.
- Các chƣơng trình đánh giá chƣa khoa học, chƣa mang tính thực tế, chƣa khắc
phục đƣợc những khuyết điểm của hệ thống đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ
ràng, truyền thông một chiều, thiếu sự phản ánh của tổ chức… chƣa thấy đƣợc sự
bất hợp lý giữa mục tiêu của công tác đào tạo và mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Ta cũng nhận thấy rằng bản chất của việc đánh giá hiệu quả của công tác đào
tạo, phát triển NNL chính là công tác đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao
động sau khi mà họ đã tham gia công tác đào tạo. Vì vậy, mà những khuyết điểm
mang tính chủ quan đặc điểm cá nhân của ngƣời đánh giá, đánh giá quá dễ dãi,
hiệu ứng hào quang, xu hƣớng đánh giá chung chung, có định kiến, thiên vị… sẽ
không thể tránh khỏi trong quá trình đánh giá.
Do vậy, các cơ quan cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh chóng khắc
phục những nhƣợc điểm này và nhận thức đƣợc những thông tin phản hồi từ việc
đánh giá, đó sẽ là cơ sở để đƣa ra những phƣơng hƣớng đào tạo có hiệu quả hơn. Để
việc đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả phải đáp ứng
một số yêu cầu sau:

34. 26
- Xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hóa NNL. Hai
loại kế hoạch trên cho ta thấy một cái nhìn tổng quát về tình hình nhân sự của cơ
quan trong thời gian tới về các mặt: năng suất lao động, lƣợng lao động cần thiết,
thời gian làm việc, cơ cấu nghề nghiệp… và ta có thể so sánh các chỉ tiêu trên với
những gì đã đạt đƣợc qua khóa đào tạo vừa qua và rút ra kết luận.
- Việc đánh giá phải có thời gian, sự nỗ lực và tính khách quan của ngƣời làm
đánh giá, đánh giá phải căn cứ vào từng đối tƣợng cụ thể.
Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển NNL thực
chất chính là các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc. Do đó, ta có các
phƣơng pháp sau:
- Phương pháp mức thang điểm: Đây là phƣơng pháp so sánh một nhân viên
với các tiêu chuẩn về số lƣợng, chất lƣợng công việc, vấn đề sử dụng thời gian lao
động, ý thức bảo vệ bằng cách sắp xếp thứ tự từ kém nhất đến xuất sắc. Sau đó tổng
hợp lại đƣa ra nhân x t chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phƣơng pháp sắp xếp nhân viên từ
giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính nhƣ kết quả công việc, thái độ làm
việc, thời gian làm việc….Phƣơng pháp này giúp ta dễ dàng phân biệt bằng cách so
sánh các thái cực giỏi nhất-kém nhất. Nó cũng giúp loại đƣợc các khó khăn khi muốn
duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính.
- Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng: Đây là một phƣơng pháp theo
đó khi một nhân viên có một vụ việc nào đó làm rất tốt hoặc rất xấu thì cấp quản trị
ghi lại trên một phiếu. Phƣơng pháp này giúp nhà quản trị đánh giá đối tƣợng trong
toàn bộ thời gian xem x t, nhƣng sẽ mất nhiều thời gian nếu có nhiều đối tƣợng
đánh giá.
Ngoài các phƣơng pháp thông dụng trên đây còn có thể dùng các phƣơng
pháp bổ sung nhƣ: so sánh cặp, đánh giá bằng văn bản tƣờng thuật…
Tóm lại, kết quả của việc đánh giá có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả của
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá càng sát thực bao

35. 27
nhiêu thì nhà quản trị càng có cơ hội thực hiện tốt hơn các hoạt động đào tạo sau
này. Cái cần nhất trong việc đánh giá chính là tính khách quan của ngƣời đánh giá
và tính khoa học trong việc thực hiện, ngoài ra các kiến thức về phân tích công việc,
đánh giá con ngƣời là cần thiết để hoàn thành tốt hơn công việc này.
1.6. Một số kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực Phát
thanh ruyền hình
Nhiều năm qua, Nhà nƣớc ta đã cử hàng chục nghìn lƣợt cán bộ, viên chức
tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài, số cán bộ, viên chức đƣợc đào
tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài cùng với số cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
trong nƣớc đã có những đóng góp xứng đáng và ngày càng phát huy vai trò tích cực
trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Hiện nay, đất nƣớc ta đang trong quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH phát triển kinh
tế thị trƣờng, hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng… với những cơ hội phát triển thuận
lợi đồng thời cũng đứng trƣớc những thách thức gay gắt. Việc cử cán bộ, viên chức đi
đào tạo ở nƣớc ngoài là một hƣớng đi quan trọng để bồi dƣỡng NNL có phẩm chất và
năng lực tốt, đáp ứng các yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển đất nƣớc.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dƣỡng công chức đã nêu rõ mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng là: “Trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ và góp phần xây dựng
đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến,
hiện đại” Việc tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cả ở trong và ngoài nƣớc
đều hƣớng tới đạt mục tiêu nêu trên.
1.6.1. o tạo hát triể u h ớ o i
Hiện nay, ở nhiều nƣớc trên thế giới có rất nhiều cơ sở đào tạo báo chí cả bậc
cử nhân và đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ nâng cao cho các nhà báo . Đề tài này chỉ
lựa chọn những cơ sở đã có những mối liên hệ trong lĩnh vực đào tạo, phát triển NNL
với Việt Nam hoặc đã có những chuyến khảo sát học hỏi kinh nghiệm từ phía Việt
Nam ở nƣớc ngoài.

36. 28
Trong những cơ sở đã đƣợc khảo sát có các trung tâm bồi dƣỡng nghiệp vụ
nâng cao đã triển khai các hoạt động nghiệp vụ hiệu quả với Việt Nam và các nƣớc
mà chúng ta có thể học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm từ phía họ.
Viện đào tạo NNL nâng cao báo chí Thụy Điển FOJO
Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển FOJO là một trung tâm phát triển
báo chí hàng đầu của Thụy Điển trong việc bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho các
nhà báo. Hàng năm, Viện đã tổ chức bồi dƣỡng cho gần 2.000 nhà báo Thụy Điển và
nhà báo quốc tế.
Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển FOJO đƣợc thành lập từ năm
1972, hiện tại Viện là một đơn vị của Trƣờng đại học Tổng hợp Linnaeus, một
Trƣờng Đại học quốc gia do Nhà nƣớc quản lý. Mục tiêu chính của Viện là hỗ trợ
ngành báo chí trong nƣớc và quốc tế.
Ban Lãnh đạo của Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển FOJO là những
ngƣời đại diện cho lãnh đạo của các cơ quan chủ quản báo chí, hiệp hội báo chí. Các
cán bộ và giảng viên của Viện là thành viên của hạ viện. Ban giám đốc của Viện do
Chính phủ bổ nhiệm và là thành viên của Ban lãnh đạo Trƣờng Linnaeus.
Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển có đội ngũ cán bộ chính thức là 19
ngƣời, trong đó 10 ngƣời là chủ các dự án. Tất cả cán bộ của Viện đều có kiến thức
giỏi về báo chí. FOJO còn có các hợp đồng lâu dài với 70-80 nhà báo, chuyên gia hữu
cơ phục vụ cho các dự án nhƣ là giảng viên và nhà tƣ vấn cho các hoạt động hỗ trợ
báo chí trong nƣớc và quốc tế.
Hiện tại, Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển có mối quan hệ đối tác chặt
chẽ với các Trung tâm bồi dƣỡng nghiệp vụ báo chí ở các nƣớc nhƣ Viện Báo chí
Srilanka, Trƣờng đại học báo chí Srilanka, Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực báo chí
của Srilanka, Hội Nhà báo Belaruxia, Trƣờng Đại học Tổng hợp Belaruxia, Hội Nhà
báo Nga, Khoa báo chí Trƣờng Đại học Tổng hợp Matxcơva..
Ngoài ra Viện còn có những quan hệ đối tác trong lĩnh vực giảng dạy Báo chí
với Việt Nam, Palestin, Nam Phi và các nƣớc vùng BanTich.

37. 29
Tại Việt Nam, Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển đã có rất nhiều kinh
nghiệm làm việc với đội ngũ Nhà báo Việt Nam. FOJO đã cung cấp chƣơng trình đào
tạo báo chí cho các cơ quan báo chí và các nhà báo Việt Nam trong thời gian từ năm
1989 đến 2009.
Bằng nguồn tài trợ của SIDA Thụy Điển, Đài Tiếng nói Việt Nam đã đƣợc thụ
hƣởng chƣơng trình Dự án, đƣợc Dự án hỗ trợ mua thiết bị cho các Đài Phát thanh,
Phát thanh-Truyền hình Tỉnh, Thành phố cũng nhƣ đào tạo nâng cao báo chí cho đội
ngũ phóng viên, biên tập viên và quản lý.
Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển là một mô hình hết sức khoa học và
hiệu quả trong việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ báo chí không chỉ cho các
nhà báo Thụy Điển mà còn cho các nhà báo quốc tế khác.
Học viện báo chí quốc tế IIJ của Inwent
Mô hình đào tạo cho các nhà báo đang hành nghề khác là Học viện báo chí
quốc tế IIJ của Inwent. Inwent là tổ chức bồi dƣỡng và nâng cao năng lực quốc tế
Đức, đƣợc thành lập năm 1962, là một tổ chức phi lợi nhuận với các hoạt động trên
toàn thế giới với mục đích phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao và đối thoại.
Học viện báo chí quốc tế IIJ tổ chức các khóa đào tạo, các cuộc đối thoại cho các
phóng viên báo in, báo phát thanh-truyền hình và báo mạng. Inwent đƣợc Chính
phủ Đức bổ nhiệm để thực hiện các mục tiêu thiên niên kỷ của Liên Hiệp Quốc.
Ngoài ra Inwent cung cấp hỗ trợ cho khu vực kinh tế của Đức những dự án hợp tác
công tƣ. Thông qua những chƣơng trình trao đổi này, Inwent cũng tạo cơ hội cho
các cán bộ trẻ của nƣớc mình tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp ở nƣớc ngoài.
Năm 2009-2010, tại Việt Nam, Inwent đã phối hợp với Ban Thƣ ký ASEAN
thỏa thuận về việc cùng thực hiện dự án “Tăng cường năng lực cho các nhà báo viết
các sự kiện quốc tế”.
Viện đào tạo Phát thanh Truyền hình-Đài Quốc tế Đức DW-AKADEMIE
Đƣợc thành lập vào ngày 01/01/2004. Nhƣng các đơn vị tiền thân của học
viện đã hoạt động hơn 40 năm. Một trong những đơn vị tiền thân của tổ chức là
Trung tâm Đào tạo Phát thanh Làn sóng Đức, đƣợc thành lập năm 1965. Mục tiêu

38. 30
chính của trung tâm là đào tạo các nhà báo chuyên nghiệp từ các nƣớc đang phát
triển. Đến nay nhiệm vụ chính của DW-AKADEMIE vẫn là nhƣ vậy, ngoài ra
chúng tôi còn đáp ứng các yêu cầu đào tạo khác (ví dụ nhƣ: đào tạo tại chỗ cho các
nhân viên trẻ của Đài Làn sóng Đức).
DW-AKADEMIE cam kết hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển của truyền thông
quốc tế thông qua việc cung cấp dịch vụ tƣ vấn và đào tạo cho các đài Phát thanh ở
khu vực châu Phi, châu Á, châu Mỹ La-tinh, các nƣớc Ả-rập và Đông Âu.
Đến nay đã đào tạo cho hơn 20.000 nhà báo của 130 nƣớc, tổ chức các hội
thảo và khoá học ở Bonn và nƣớc ngoài bằng tiếng Đức, Anh, Pháp, Tây Ban Nha
và nhiều thứ tiếng khác. Tin tƣởng vào đội ngũ nhân sự với các phụ trách dự án
giầu kinh nghiệm cũng nhƣ đội ngũ các giảng viên mời giầu kỹ năng; Đào tạo
phóng viên và đạo diễn chƣơng trình trong việc sản xuất các chƣơng trình thông tin
và giáo dục Tổ chức các khoá học cho các kỹ sƣ, kỹ thuật viên tập trung vào các
vấn đề xây dựng kế hoạch, vận hành và duy tu bảo dƣỡng phòng thu; Cung cấp tƣ
vấn và đào tạo “Các công nghệ phát thanh mới” cho ngƣời sử dụng và các nhà quản
lý; Tổ chức các hội thảo chuyên đề đặc biệt về quản lý và các khoá “Đào tạo giảng
viên”; Cung cấp các tƣ vấn tại chỗ cho các đài phát thanh về các vấn đề liên quan
tới phát triển tổ chức và nhân sự; Tổ chức các khoá bồi dƣỡng và các buổi hƣớng
dẫn nâng cao cho các cựu học viên nhằm tăng cƣờng khả năng phát triển nghề
nghiệp làm việc chặt chẽ với các tổ chức của Đức và quốc tế trong việc hỗ trợ
truyền thông; Phát hành nhiều loại ấn phẩm cũng nhƣ các tài liệu giảng dạy bằng
nhiều thứ tiếng;
Có quan hệ chặt chẽ với hơn 300 đài phát thanh quốc gia trong đó có Đài
Tiếng nói Việt Nam), công cộng hay tƣ nhân tại 130 nƣớc; Tiếp nhận nguồn tại trợ
chủ yếu từ Bộ Hợp tác và Phát triển kinh tế của Đức, ngoài ra còn có các cơ quan
đại diện ở nƣớc ngoài và các tổ chức khác; Cung cấp một diễn đàn trao đổi chuyên
môn giữa các nhà truyền thông trên toàn thế giới, góp phần tăng cƣờng cho đối
thoại và hiểu biết quốc tế.
Đài Quốc tế Đức DW ,

39. 31
Có một công cụ đơn giản nhằm đánh giá năng lực cán bộ trên cơ sở hoàn thành
nhiệm vụ đƣợc giao và các kỹ năng cần đào tạo thêm để hoàn thành nhiệm vụ đó.
Tiêu chí đánh giá:
a. Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
b. Có thể tiếp tục duy trì công việc.
c. Cần đƣợc đào tạo.
Mỗi ngƣời đƣợc x t từ các góc độ:
- Vị trí, chức vụ hiện tại.
- Tuổi.
- Năm kinh nghiệm làm nhiệm vụ này.
- Giới tính.
- Các nhiệm vụ chính: Quản lý chung, chuyên môn sâu, kỹ năng văn phòng.
Đối chiếu với các tiêu chí đánh giá. Một ngƣời hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao
có thể cần hoặc không cần đào tạo thêm cần nếu có nhu cầu đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển… ; Một ngƣời có thể duy trì công việc những vẫn cần đƣợc đào tạo thêm;
Một ngƣời mới vào chƣa có đủ kỹ năng cần thiết phải đƣợc đào tạo về kỹ năng
chuyên sâu của mình…
Đài phát thanh quốc tế Trung Quốc
Sau khi trúng tại kỳ thi tuyển, các ứng viên phải qua đào tạo tiền công vụ 45
ngày, nếu đạt yêu cầu đƣợc gửi về từng Hệ, nếu chƣa đạt phải đào tạo lại. Năm đầu
tiên nhận công tác nhân viên đƣợc bố trí làm việc ở nhiều vị trí khác nhau để phát
hiện sở trƣờng, sau đó sắp xếp lại.
Chuyên môn hóa nhiệm vụ: PV, BTV, Phát thanh viên, dẫn chƣơng trình.
Các vị trí công tác từ lãnh đạo Ban phải thi tuyển.
Xây dựng các gƣơng mặt phát thanh, tạo dựng hình tƣợng trong lòng thính giả.
Đào tạo nghiệp vụ gắn liền với các kiến thức bổ trợ khác.
Đào tạo nguồn nhân lực phát thanh, cử phóng viên, biên tập viên đào tạo nâng
cao tại nƣớc ngoài bên cạnh các khóa đào tạo tại chỗ. Mỗi năm mỗi nhân viên phải
qua ít nhất 60 giờ các lớp đào tạo. Cán bộ, viên chức đi học các lớp ngắn hạn đƣợc

40. 32
trợ cấp để không ảnh hƣởng đến nguồn thu do bị cắt định mức. Nếu đƣợc cử đi học
dài hạn hoặc đào tạo nƣớc ngoài sau đó bỏ việc, phải bồi hoàn toàn bộ kinh phí đào
tạo kể cả kinh phí đƣợc tài trợ .
Đài Phát thanh - Truyền hình Malaysia RTM
Tất cả mọi nhân viên phải trải qua ít nhất 04 khóa đào tạo chuyên môn trong
suốt quá trình làm việc để đáp ứng đƣợc chiến lƣợc đào tạo dài hạn theo kịp tốc độ
đổi mới của công nghệ phát thanh quốc gia, khu vực và thế giới, xu thế biến động của
thị trƣờng, sự cạnh tranh.
Nguyên tắc xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn chuyên nghiệp cao theo
hƣớng đa kỹ năng, có thể đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau.
Áp dụng có chế đánh giá chất lƣợng cán bộ thƣờng xuyên hàng năm do những
ngƣời trực tiếp phụ trách đảm nhiệm, nhằm phát hiện kịp thời những yếu k m, non
nớt trong nghề nghiệp của một số nhân viên, qua đó đề xuất phƣơng án đào tạo, bồi
dƣỡng phù hợp.
Thành công trong hình thức đào tạo tại chỗ, trực tiếp hƣớng dẫn một thầy, một
trò với cán bộ nhiều kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao trực tiếp giám sát,
hƣớng dẫn nhân viên chƣa đủ kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp để nâng cao trình
độ đồng đều, tiến tới có khả năng thay thế trong công tác chuyên môn.
Đào tạo và phát triển tại Đài ABC Australia
Hỗ trợ các nhu cầu đào tạo xác định thông qua các kế hoạch đào tạo lại từng
đơn vị và kế hoạch phát triển của từng cá nhân.
ABC thƣờng xuyên thông báo nhân viên về các thay đổi trong công việc và xu
hƣớng quản lý nghề và việc cần thiết cho nhân viên chủ động chịu trách nhiệm cho
việc phát triển về nghề nghiệp của bản thân họ.
Nhân viên sẽ không đƣợc ph p từ chối nếu không có lý do chính đáng tham
gia các khóa đào tạo và các hoạt động phát triển đƣợc thiết kế nhằm mở rộng các kỹ
năng và tăng cƣờng cơ hội việc làm của họ.
Khuyến khích sự điều động của nhân viên giữa các phòng, Ban, khu vực làm
việc và hoạt động trên cơ sở thƣờng xuyên hoặc tạm thời.

41. 33
Hỗ trợ nhân viên tích cực tìm kiếm cơ hội làm việc ở các chƣơng trình và
nhiệm vụ khác nhau, qua đó đóng góp cho việc phát triển và tăng cƣờng kỹ năng của
họ và cơ sở kỹ năng chung của ABC.
Đảm bảo rằng yêu cầu đƣợc điều chuyển, luân chuẩn đƣợc thực hiện một cách
khách quan đáp ứng đúng nhu cầu của chƣơng trình cũng nhƣ các khát vọng về nghề
và mục tiêu phát triển của nhân viên.
ABC hết sức tạo điều kiện cho việc trao đổi nhân viên hay cử đi biệt phái hoặc
nghỉ không ăn lƣơng để làm việc ở một cơ quan phát thanh khác hoặc một đơn vị có
liên quan. Mục đích của việc trao đổi, biệt phái là tăng cƣờng kỹ năng và phát triển
cơ hội về nghề nghiệp cho nhân viên và tăng cƣờng năng suất và hiệu quả của ABC.
Những ngƣời học nghề tham gia đào tạo và thử việc sẽ nhận đƣợc sự chỉ dẫn
và hƣớng dẫn từ những ngƣời có trách nhiệm trong suốt cả một chƣơng trình đào tạo.
Trong trƣờng hợp họ đƣợc yêu cầu tham gia một khóa học hay các buổi lên lớp nào
trong lĩnh vực họ lựa chọn tại một trƣờng đại học phù hợp, khoảng thời gian đó họ sẽ
đƣợc ABC thanh toán chi phí.
1.6.2. Ki h hi o tạo ớ o i
Thứ nhất, về công nghệ quản lý, kỹ năng thực hành, kinh nghiệm quản lý cụ
thể đã đƣợc vận dụng vào nhiệm vụ, tác nghiệp của từng cán bộ lãnh đạo, quản lý,
viên chức chuyên môn ở từng cơ quan, bộ, ngành. Tuy nhiên, thể chế chính trị của
Việt Nam hoàn toàn khác các nƣớc Đông Âu, Tây Âu… vì vậy, tổ chức bộ máy nhà
nƣớc, phƣơng thức xây dựng và thực thi pháp luật, thể chế kinh tế chƣa thể áp dụng
ngay vào nƣớc mình đƣợc..
Thứ hai, vận dụng những sự tiến bộ, khoa học của các nƣớc vào Việt Nam
trong công tác đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng nguồn nhân lực trong bộ
máy hành chính Nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng.
Thứ ba, do kinh tế còn chậm phát triển nên khả năng đầu tƣ cho phát triển NNL
truyền thông đại chúng còn hạn chế, nhất là chế độ, chính sách, thu nhập của cán bộ,
viên chức, vì thế nó tác động đến ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính của
công chức trong ngành cần tăng đầu tƣ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

42. 34
Thứ tư, các cán bộ, viên chức đƣợc tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng ở
nƣớc ngoài về trong quá trình lãnh đạo, quản lý hay tác nghiệp tham mƣu, xây dựng
và hoạch định chính sách không phải không đề xuất những ý tƣởng mới, những kiến
thức, kinh nghiệm thực tiễn đã tiếp thu ở nƣớc ngoài tuy nhiên đa phần lãnh đạo cấp
trên chƣa cho ph p vận dụng vì sợ sai với chủ trƣơng chung, ngại động chạm, ngại
trách nhiệm.
Truyền thông là phƣơng tiện chủ yếu tuyên truyền hệ tƣ tƣởng chính trị,
truyền thông đại chúng thiết lập và củng cố thông tin trong công chúng, hợp pháp
hoá các thể chế quyền lực. Truyền thông là một nhân tố của sự kiểm soát xã hội,
đƣợc Chính phủ sử dụng để hợp pháp hoá các chính sách, ổn định hoá hệ thống
chính trị xã hội.
Nhƣ vậy để đủ thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực truyền thông là vô cùng
cấp bách để đáp ứng yêu cầu mới của truyền thông.