Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu ii
Để hoàn thành đề tài “Nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết
định thôi việc của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt
may Phú Hoà An”.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy/Cô
trường ĐHKT Huếđã dạy bảo tận tình trong suốt 4 năm học vừa
qua. Đặc biệt Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn
Thị Minh Hòa- Khoa Quản trị Kinh Doanh - Trường ĐHKT Huế
người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình
thực tập cũng như thực hiện đề tài.
Tiếp đó Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban
lãnh đạo, các Anh/Chị phòng tổ chức Hành chính - Nhân sự
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp em có được một địa điểm thực tập thực sự bổích
trong suốt thời gian thực tập vừa qua tại quý công ty.

2. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu iii
Lời cuối cùng em xin được gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị
những người lao động đã thôi việc tại Công ty Cổ phần Dệt may
Phú Hoà An trong quý I vừa qua đã nhiệt tình hợp tác trong quá
trình điều tra để thu thập thông tin để thực hiện đề tài.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn và xin chúc Thầy/Cô
cùng các Anh Chị luôn dồi dào sức khỏe.

3. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu iv
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU................................................12
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu................................................................12
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................................12
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực............................................................13
1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực ...........................................................13
1.1.4. Vai trò và sự cần thiết của nguồn nhân lực có tay nghề cao........................15
1.1.5. Khái niệm và phân loại người lao động .....................................................15
1.1.6. Những yếu tố tiểu sử cá nhân làm cơ sở của hành vi cá nhân.....................19
1.1.7. Thôi việc và các dạng thôi việc..................................................................21
1.2. Những thuật ngữ thường gặp khi sử dụng người lao động................................21
1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu............................................................22
1.3.1. Tình hình thị trường lao động Việt Nam hiện nay......................................22
1.3.2. Tình hình lao động tại thị trường Thừa Thiên Huế.....................................24
1.4. Điểm mới của đề tài.........................................................................................25
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................................26
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An ......................................26
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty......................................................................26
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................26
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2009 - 2012 ........27
2.2.1. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh ..........................................................27

4. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu v
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2009 - 2012 ......29
2.3. Mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ năm 2013..................................................29
2.4. Các giải pháp giúp công ty đạt được mục tiêu..................................................30
2.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ..............................31
2.5.1. Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................31
2.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ...............................................31
2.6. Phân tích tình hình lao động và tình hình thôi việc lao động Công ty...............36
2.6.1. Tình hình lao động của Công ty CP Phú Hòa An giai đoạn 2009 – 2012 ...36
2.6.2. Tình hình thôi việc của lao động giai đoạn 2009 – 2013 ............................37
2.7. Kết quả nghiên cứu..........................................................................................38
2.7.1. Đặc điểm của đối tượng lao động trực tiếp thôi việc ..................................38
2.7.2. Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của người
lao động phổ thông của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong quý I/201348
2.8. Kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân đến quyết định thôi việc ...........53
2.9. Kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3 ..............................................................61
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP....................................................................63
3.1. Những hoạt động Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An thực hiện nhằm giảm
lượng lao động thôi việc trong thời gian qua...........................................................63
3.2. Giải pháp.........................................................................................................64
3.2.1. Giải pháp về vấn đề Tiên lương và khối lượng công việc thực hiện ...........64
3.2.2. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc....................................................65
3.2.3. Nhóm giải pháp về lòng tin và sự tồn tại của nhiều doanh nghiệp tuyển dụng...66
3.3. Định hướng .....................................................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN...........................................................................................................69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................1

5. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Số lượng lao động nghỉ việc Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An quý I/2013....7
Bảng 2. Phân bố tỉ lệ cỡ mẫu điều tra thực tế đối với mỗi đơn vị..........................................10
Bảng 2.1: Danh mục ngành nghề kinh doanh Công ty CP Dệt may Phú Hoà An................28
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 - 2012 ............................29
Bảng 2.3. Chỉ tiêu kế hoạch Công ty Cổ phần Dệt may Phú HòaAn năm 2013..................30
Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi thôi việc của lao động trực tiếp .....................................................39
Bảng 2.5. Mối quan hệ trình độ và thời gian làm việc tại Công ty ........................................40
Bảng 2.6. Mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và thu nhập................................................44
Bảng 2.7. Mức độ đồng ý của lao động về vấn đề tiền lương và khối lượng công việc thực
hiện...........................................................................................................................................44
Bảng 2.8. Mức độ đồng ý của lao động về yếu tố Bản thân người lao động........................46
Bảng 2.9. Mức độ đồng ý của lao động về yếu tố lòng tin và sự tồn tại của nhiều doanh
nghiệp tuyển dụng....................................................................................................................46
Bảng 2.10. Mức độ đồng ý của người lao động về yếu tố Quan hệ làm việc........................47
Bảng 2.11. Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của các nguyên nhân trước khi phân tích nhân
tố...............................................................................................................................................49
Bảng 2.12. KMO và kiểm định Bartlett’s Test khi tiến hành EFA ........................................50
Bảng 2.13. Phương sai trích ....................................................................................................51
Bảng 2.14. Bảng phân tích nhân tố tương ứng với các biến quan sát....................................52
Bảng 2.15. Bảng tóm tắt nhân tố tương ứng với các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố
..................................................................................................................................................53
Bảng 2.16. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ..................................55
Bảng 2.17. Model Summaryd
..................................................................................................57
Bảng 2.18. ANOVAd
...............................................................................................................58
Bảng 2.19. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình..........................................59
Bảng 2.20. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết H1, H2, H3, H4 ...................................61

6. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Biểu đồ phân giải.....................................................................................................54
Hình 2.3. Kết quả kiểm định mô hình lýthuyết ......................................................................62

7. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Lượng lao động Công ty CP Dêt may Phú hòa Angiai đoạn 2010 - 2013.......37
Biểu đồ 2.2. Tình hình lao động thôi việc trong tháng của Công ty CP Dệt may Phú Hòa An
giai đoạn 2009 - 2013 ..............................................................................................................38
Biểu đồ 2.3. Tỉ lệ lao động thôi việc theo giới tính ................................................................39
Biểu đồ 2.4. Phân bổ quê quán của lao động nghỉ việc quý I/2013.......................................41
Biểu đồ 2.5. Tổng thu nhập bình quân của người lao động trực tiếp.....................................42

8. ản Trị Kinh Doanh ễn Thị Minh Hoà
ị Hiếu ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CHXHCNVN : Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam
ĐHKT : Đại Học Kinh Tế
TS : Tiến Sĩ
GVHD : Giáo viên hướng dẫn
HCNS : Hành Chính Nhân Sự
CBCNV : Cán Bộ Công Nhân viên
CTCP : Công ty cổ phần
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
SĐT : Số điện thoại
NNL : Nguồn nhân lực
NNL CLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao
CP : Cổ phần
KCN – KCX : Khu Công nghiệp – Khu chế xuất
KTVN : Kinh tế Việt Nam
KH : Kế hoạch

9. ị Hiếu 1
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa
hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự
quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ với các phương thức marketing và quy
trình bán hàng cũng như những quy trình nội bộ hiệu quả.
Để có thể đạt được các mục tiêu trên, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự phát
triển nguồn lực của doanh nghiệp. Trong đó yếu tố “con người” luôn chiếm một vị trí
quan trọng. Yếu tố con người càng chiếm hệ số lớn khi quy trình tạo ra sản phẩm phụ
thuộc lớn vào nguồn lao động. Vậy để tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm
của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đảm bảo số lượng
và nâng cao chất lượng nguồn lao động. Theo nhận định của Trưởng phòng Hành
chính nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An và các cơ quan báo chí: vào
những tháng đầu của năm mới các Công ty Dệt may luôn ở tình trạng “Khát lao động”.
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An không phải là trường hợp ngoại lệ không chịu
ảnh hưởng của sự biến động từ thị trường lao động.
Theo kết quả báo cáo tình hìnhlao động Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An
giai đoạn từ năm 2010-2012. Lượng lao động của công ty trong 3 tháng đầu năm luôn
có sự biến động lớn so với những tháng còn lại trong năm. Cụ thể: Năm 2010 số lượng
lao động thôi việc quý I là 72 người tuy nhiên năm 2011 số lượng lao động thôi việc
quý I của Công ty tăng lên 470 người trung bình 3 quý còn lại của năm giảm 196,
65%. Năm 2012 số lượng lao động thôi việc là 391 người và trung bình lượng lao
động trong 3 quý còn lại của năm giảm 148,86%. Tuy mới thành lập và đi vào hoạt
động sản xuất trong 3 năm nhưng những con số trên cùng với tình hình thực tế của
doanh nghiệp trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp cho thấy sự biến động lao động
chủ yếu tập trung vào quý I của năm. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An là doanh
nghiệp với ngành nghề chính may trang phục với lượng lao động trực tiếp chiếm một
vị trí quan trọng đồng thời là bộ phận chiếm số lượng lớn trong doanh nghiệp. Do đó

10. ị Hiếu 2
khi có sự biến động lớn sẽ ảnh hưởng đến quy trình vận hành sản xuất và tình hình
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân trong quá trình thực tập tại Công ty
Cổ phần Dệt may Phú Hoà An nhận thấy đây là vấn đề quan trọng đối với công ty
trong những tháng đầu năm với mục đích tìm kiếm những nguyên nhân dẫn đến quyết
định thôi việc của lao động trực tiếp. Từ thực tế trên tôi quyết định chọn đề tài
“Nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao động trực tiếp tại Công
ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An. Ngoài việc tìm kiếm nguyên nhân thôi việc đề tài
còn xác định những mặt yếu của công ty để từ đó đề xuất giải pháp cho Công ty Cổ
phần Dệt may Phú Hoà An cải thiệntình hình thôi việc của lao động nhằm cải thiệntình
hình thôi việc nhằm duy trì nguồn nhân lực và thu hút những lao động có tay nghề
nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhóm nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân đến
quyết định thôi việc của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhóm nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao
động trực tiếp tại công ty CP Dệt may Phú Hoà An.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhóm nguyên nhân đến quyết định thôi việc
của lao động trực tiếp.
Kết hợp nguyên nhân thôi việc và những thông tin liên quan để phân tích nguyên
nhân thôi việc của nhóm lao động trực tiếp sản xuất. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải
thiện tình hình thôi việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là là bản chất của vấn đề thôi việc của lao động
trực tiếp.

11. ị Hiếu 3
Đối tượng điều tra
Đối với đặc điểm của đối tượng để thực hiện đề tài “Nguyên nhân ảnh hưởng đến
quyết định thôi việc của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An”
đối tượng điều tra phải đáp ứng 2 yêu cầu sau:
Thứ nhất: Lao động trực tiếp nộp đơn thôi việc trong quý I/2013
Việc phân loại lao động đề tài dựa trên cơ sở phân loại của Công ty Cổ phần Dệt
may Phú Hoà An nhằm thu thập đúng đối tượng điều tra. Theo cách phân loại này lao
động trực tiếp bao gồm 3 nhóm: Công nhân may thuộc 20 chuyền may, công nhân
phân xưởng cắt, công nhân phân xưởng hoàn thành.
Việc lựa chọn đối tượng điều tra trong phạm vi quý I/2013 với mục đích giúp đề
tài thu thập những thông tin chính xác và ít chịu ảnh hưởng của yếu tố thời gian hơn so
với những lao động thôi việc trong những năm trước của doanh nghiệp.
Thứ hai: Người lao động chấm dứt HĐLĐ theo nguyện vọng của người lao
động
Để thu thập những thông tin ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao động
trực tiếp do đó những đối tượng lao động thuộc nhóm lao động trực tiếp nhưng thuộc
nhóm nhóm lao động trực tiếp công ty buộc thôi việc do vi phạm quy chế, điều lệm
hợp đồng lao động sẽ được loại ra khỏi nhóm đối tượng điều tra. Bởi vì nhóm đối
tượng này không còn thật sự ý nghĩa cho vấn đề nghiên cứu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Nội dung nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu nhằm xác định các nhóm nguyên nhân ảnh hưởng quyết định
thôi việc của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An và xác định
mức độ ảnh hưởng của các nhóm nguyên nhân.
3.2.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Lao động trực tiếp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Cổ phần
Dệt may Phú Hòa An trong quý I/2013.
3.2.3. Thời gian nghiên cứu

12. ị Hiếu 4
Nghiên cứu được tiến hành từ 23/01/2013 – 01/05/2013
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các thông tin cần thu thập
Đặc điểm của lao động thôi việc trong quý I/2013
- Tỉ lệ giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, tình trạng gia đình, số lượng
người nuôi dưỡng, quê quán.
- Thâm niên làm việc, mức thu nhập bình quân.
- Những yếu tố tác động đến quyết định thôi việc của lao động trực tiếp
Những nguyên nhân tác động đến quyết định thôi việc của người lao động
- Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc
- Mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhóm nguyên nhân thôi việc
- Mức độ tác động của các nguyên nhân
4.2. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài chọn lựa phương pháp nghiên cứu khám phá để tiến hành nghiên cứu nhằm
tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao động trực tiếp.
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn cá nhân qua điện thoại
Bảng câu hỏi chính thức
Xử lý dữ liệu
Soạn thảo báo cáo

13. ị Hiếu 5
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Giải thích quy trình:
Cơ sở lý thuyết về nguyên nhân thôi việc của người lao động làm cơ sở cho việc
thiết lập dàn bài. Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp nghiên cứu định tính bằng phương
pháp phỏng vấn cá nhân qua điện thoại nhằm thu thập những thông tin về nguyên nhân
thôi việc từ phía người lao động đồng thời kết hợp thông tin thu thập được qua quá
trình phỏng vấn cùng với những thông tin thôi việc thu thập từ dữ liệu thứ cấp để xây
dựng bảng hỏi chính thức.
Tiếp đó dựa trên bảng câu hỏi điều tra chính thức để tiến hành phỏng vấn đối
tượng người lao động trực tiếp thoả mãn điều kiện theo danh sách thu thập được từ quá
trình xác định cỡ mẫu, danh sách lao động điều tra được xác định(Phụ lục 1).Dữ liệu
sau khi thu thập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS, làm cơ sở để trình bày
và báo cáo kết quả nghiên cứu.
4.3. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập dựa trên các nguồn sau
- Phòng HCNS công ty CP Dệt may Phú Hoà An
- Phòng Kinh Doanh công ty CP Dệt may Phú Hoà An
- Phòng Kế toàn Tài chính công ty CP Dệt may Phú Hoà An
- Sách, bài giảng
- Luận văn, khóa luận, các kết quả nghiên cứu về vấn đề nhân sự
- Website
4.4. Nguồn dữ liệu sơ cấp
4.4.1. Nghiên cứu định tính
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An cũng như những Công ty khác chưa có
những mối quan tâm nghiên cứu về vấn đề thôi việc do đó việc xây dựng các câu hỏi
phỏng vấn định tính gặp nhiều khó khăn.
Đề tài đã kết hợp những nguyên nhân thôi việc của người lao động trong đơn
chấm dứt HĐLĐ, nguyên nhân thôi việc được sự góp ý từ phòng Hành Chính – Nhân

14. ị Hiếu 6
sự Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An, kết hợp với những bài nghiên cứu về sự hài
lòng trong công việc, những nguyên nhân thôi việc phổ biến ở các bài luận... để từ đó
xây dựng nhóm nguyên nhân và những nền tảng ban đầu cho nguyên nhân nghỉ việc
của người lao động. Để làm rõ và chính xác về nguyên nhân thôi việc của người lao
động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An, đề tài đã tiến hành trò
chuyện qua điện thoại đối với một số đối tượng lao động trực tiếp đã thôi việc và hiện
tại đã không còn làm tại công ty và thực hiện các cuộc trò chuyện trực tiếp đối với
những lao động đã xin thôi việc tại Công ty nhưng đang làm việc ở Công ty. Theo quy
định về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ): Người
lao động phải nộp đơn thôi việc trước 30 ngày kể từ ngày nghỉ việc.Do vậy sẽ có 2
trường hợp:Người lao động đã thực hiện đầy đủ thời gian làm việc sau khi nộp đơn
thôi việc và đã rời khỏi công ty (những người lao động nộp đơn vào tháng 1 và 2)
và người lao động đã nộp đơn nhưng vẫn còn làm ở công ty (những người nộp đơn
tháng 3). Với nguyên nhân thôi việc được người lao động trên đơn chấm dứt hợp đồng
lao động nhằm xây dựng những nguyên nhân tác động đến quyết định thôi việc để từ
đó kết hợp với những cơ sở lý luận để đưa ra bảng hỏi điều tra chính thức.
4.4.2. Nghiên cứu định lượng
Phương pháp điều tra được thiết lập dựa trên đặc điểm đối tượng điều tra. Đối
với nhóm lao độngthôi việc tại doanh nghiệp thì khả năng tiếp xúc trực tiếp để tiến
hành phỏng vấn cá nhân trực tiếp sẽ hạn chế tuy một số lao động đã nộp đơn xin thôi
việc nhưng vẫn đang còn làm việc tại theo quy định tuy có khả năng tiếp xúc trực tiếp
nhưng việc phỏng vấn sẽ bị hạn chế về mặt thời gian và phần nào ảnh hưởng đến công
việc hiện tại của người lao động vì yêu cầu chính xác của công việc. Từ những hạn chế
nhất định của đề tài do đó phương pháp phỏng vấn qua điện thoại được sử dụng để thu
thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu.
Đối với phương pháp phỏng vấn qua điện thoại có những ưu điểm và nhược điểm
như sau
Ưu điểm:
- Tốc độ điều tra thu thập diễn ra nhanh chóng
- Ít tốn kém các khoản chi phí

15. ị Hiếu 7
- Khả năng hợp tác của đối tượng phỏng vấn là rất cao
- Khả năng tái phỏng vấn khi có sự cố trong quá trình điều tra trước
Nhược điểm:
- Khả năng minh họa và giải thích
- Không gian giao tiếp trực tiếp giữa người phỏng vấn và người được phỏng
vấn
- Hạn chế về độ dài thời gian giao tiếp
4.4.3. Phương pháp chọn mẫu
Trong quý I/2013 Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An có tổng cộng 275
CBCNV đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và 114 lao động Công ty buộc thôi
việc do vi phạm các nội dung quy chế công ty.
Bảng1: Số lượng lao động nghỉ việc Công ty Cổ phần
Dệt may Phú Hòa An quý I/2013
Đơn vị: Lao động
STT Đơn vị
Số
lượng
Số lao động công
ty buộc thôi việc
Lao động
TMĐK
1 20 chuyền may 313 91 222
2 Phân xưởng Hoàn thành 25 7 18
3 Phân xưởng Cắt – Chuẩn bị 33 14 19
4 Tổ Bảo Trì 4 4
5 Bộ phận QC và QC các phân xưởng 8 2 6
6 Tổ Kỷ thuật 2 1 1
7 Tổ Kỷ thuật công nghệ 1 1
8 Tổ Kỷ thuật sản xuất 0 0
9 Tổ Kỷ thuật may mẫu 1 1
10 Ban GĐ và khối văn phòng 1 1
11 Tổ Nguyên phụ liệu 2 2
12 Tổ Y Tế, lái xe 0 0
13 Tổ cấp dưỡng 0 0
14 Tổ Bảo vệ 0 0

16. ị Hiếu 8
Tổng Cộng 389 114 275
(Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An)
Quy trình chọn mẫu và xác định cỡ mẫu được thực hiện qua 5 bước sau:
Sơ đồ 2: Quy trình xác định cỡ mẫu nghiên cứu
Bước 1: Xác định tổng thể nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu là 275lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ và được loại
trừ những đối tượng lao động Công ty buộc thôi việc.
Bước 2: Thiết kế khung chọn mẫu
Khung chọn mẫu là danh sách 259 lao động trực tiếp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thuộc 3 đơn vị: 20 Chuyền may - Phân xưởng cắt - Phân xưởng hoàn
thành được sắp xếp theo thời gian nộp đơn xin thôi việc .
Bước 3: Lựa chọn phương pháp chọn mẫu
Đề tài “Nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của lao động trực tiếp
tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An”sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên phân tầng. Vì những lí do sau:
Nghiên cứu dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, chọn mẫu như
vậy sẽ được một tổng thể mẫu có kết cấu gần giống với kết cấu của tổng thể chung. Đề
tài nghiên cứu gặp phải sự giới hạn về tiềm lực kinh tế và khả năng phỏng vấn người lao
động thôi việc nên không thể điều tra toàn bộ, do vậy chuyển qua điều tra chọn mẫu.
Thống kê toán đã chứng minh sai số bình quân chọn mẫu trong phân loại nhỏ
hơn trong chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản và ngẫu nhiên hệ thống. Điều này giúp cho
Xác định tổng thể nghiên cứu
Thiết kế khung chọn mẫu
Lựa chọn phương pháp chọn mẫu
Xác định kích thước mẫu
Phương pháp điều tra thu thập cơ mẫu

17. ị Hiếu 9
kết quả điều tra có tính chính xác và tính đại diện cao hơn so với chọn mẫu ngẫu nhiên
đơn giản và ngẫu nhiên hệ thống.
Bước 4: Xác định kích cỡ mẫu
Cỡ mẫu chọn phải thỏa mãn các điều kiện về việc sử dụng công thức tính, các
phân tích có trong bài như phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy. Để xác định
cỡ mẫu nghiên cứu, tôi đã tiến hành điều tra thử 30 ý kiến của lao động trực tiếp với
kết quả như sau:
Tỷ lệ lao động trực tiếp nam xin thôi việc.
Tỷ lệ lao động trực tiếp nữ xin thôi việc
Với độ tin cậy 95% nên z= 1.96 sai số cho phép 5% do đó e = 0.05 (Theo
Cochavan, 1977)
Trong quá trình điều tra định tính với 32 số điện thoại thì thu thập được 30 ý
kiến.Do đó cỡ mẫu thực tế cần điều tra là 150lao động.
Mặt khác: Điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA - số quan sát
ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố[1]
đề tài nghiên cứu với 19
biến quan sát do đó để tiến hành các phân tích nhân tố thì mẫu phải lớn hơn 19*5= 95<
150
Kết hợp kết quả trên ta có số mẫu cần điều tra là n = 150ý kiến người lao động
Bước 5: Phương pháp điều tra cỡ mẫu thực tế
1
Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiện cứu với spss T2, Tr. 31

18. ị Hiếu 10
Đối tượng điều tra của vấn đề nghiên cứu phải thỏa mãn 2 điều kiện đã nêu ở
phần đối tượng điều tra đồng thời với phương pháp phỏng vấn qua điện thoại được sử
dụng thì 1 yêu cầu được xem là điều kiện kiên quyết là đối tượng điều tra phải có SĐT
để liên lạc.
Với cỡ mẫu thực tế 150 được phân bổ số lượng điều tra cho các đơn vị trực tiếp
sản xuất như sau:
Bảng2. Phân bố tỉ lệ cỡ mẫu điều tra thực tế đối với mỗi đơn vị
Đơn vị: Lao động
STT Đơn vị Số LĐ TMĐK Tỉ lệ (%) Cỡ mẫu phỏng vấn
1 20 Chuyền may 222 85.7 129
2 PX. Cắt 19 7.3 11
3 PX. Hoàn Thành 18 7.0 10
Tổng 259 100 150
Với số lượng cỡ mẫu điều tra thực tế của mỗi đơn vị được tính ở bảng. Để chọn
lựa ra các phần tử điều tra thuộc các đơn vị đề tài tiến hành sử dụng phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên hệ thống quay vòng đối với mỗi đơn vị.Ta có:
N= 259, n=150 do vậy K = = 1.73 Do vậy đề tài chọn hệ số quay vòng K=2.
Từ những phương pháp trên đề tài xác định được danh sách lao động trực tiếp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong quý I/2013 thuộc đối tượng phỏng vấn
của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
Bên cạnh đó, để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu thập được, đề tài đã tiến
hành kiểm định Cronbach Alfa đối với các thang đo nhiều chỉ báo được sử dụng trong
bảng hỏi. Kết quả kiểm định với các giá trị tương ứng là 0.767, 0.802 và 0.764 ta có
thể kết luận các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cao, hoàn toàn có thể sử dụng để thu
thập thông tin phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu trong bài báo này.
4.4.4. Phương pháp phân tích số liệu
Đối với những yêu cầu đặt ra cho đề tài nghiên cứu. Với 150 bảng phỏng vấn qua
điện thoại thu thập được sẽ được tiến hành phân tích với phần mềm SPSS như sau:

19. ị Hiếu 11
Mã hoá và làm sạch dữ liệu
Thực hiện thống kê mô tả các đặc điểm của lao động trực tiếp.
Phân tích nhân tố EFA nhằm rút gọn các nhóm nguyên nhân dẫn đến quyết định
thôi việc của người lao động. Đánh giá độ tin cậy của phép đo lường bằng phương
pháp tính hệ số Cronbach’s Alpha. Tính hệ số Cronbach’s Alpha được thực hiện đối
với mỗi nhóm biến cấu thành các nhân tố. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết sự tương
đối đồng nhất trong đo lường theo các biến có nội dung gần gũi nhau và đã hình thành
nên một nhân tố.
Từ kết quả phân tích thành phần chính sử dụng phương pháp vẽ biểu đồ phân tán
để xác định các biến độc lập có mối quan hệ với biến phụ thuộc không, kiểm tra hiện
tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và vận dụng phân tích hồi qui bội đểđánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của người lao động trực tiếp.

20. ị Hiếu 12
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management)
với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức
lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức
mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
lao động phát triển.
Theo tổ chức lao động quốc tế. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ người lao động có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,

21. ị Hiếu 13
khu vực, thế giới.[2]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm
thể lực và trí lực.[3]
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương
lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực
lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu
hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát
lãnh đạo và văn hóa của tổ chức và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 chức năng.[4]
Chức năng 1: Lập kế hoạch và tuyển dụng – Mục đích có đủ sô lượng lao
động, đúng người và vào đúng thời điểm
Lập kế hoạch là một trong những chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực.
Đó là việc phân tích thường xuyên nhu cầu về lực lượng lao động của doanh nghiệp là
một phần của kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn những người
đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Các yếu tố tác động đến tuyển dụng của một doanh nghiệp
Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
+ Uy tín tổ chức trên thị trường
[2]
Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr. 256
[3]
Ths. Bùi Văn Chiêm (n.d) – Quản trị nhân sự, Tr. 3
[4]
Chủ doanh nghiệp và chức năng quản lí nguồn nhân lực – NXB Trẻ - 2001

22. ị Hiếu 14
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động.
+ Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc
Nhóm yếu tố bên ngoài
+ Cung lao động, cầu lao động trên thị trường
+ Quan niệm về nghề nghiệp công việc
+ Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
+ Sự cạnh tranh của tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
+ Các văn bản pháp lý của nhà nước.
Chức năng 2: Đào tạo và phát triển – Mục đích để có những nhân viên với kỹ
năng thích hợp
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lựccủa tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đáp ứng và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển thường được thể hiện thông qua các khoá học, hội thảo,
đào tạo trong công việc, qua sự hướng dẫn kèm cặp của người quản lý và nhân viên
cũng như giữa nhân viên với nhau.
Chức năng 3: Duy trì và quản lý – Mục đích xây dựng môi trường thích hợp
cho nhân viên
Việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực dựa trên việc xác định điều gì làm cho
nhân viên chúng ta gắn bó và tận tâm hoàn thành cho sự thành công của doanh nghiệp
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, nhóm này gồm 2 chức năng
- Khuyến khích, động viên nhân viên

23. ị Hiếu 15
- Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển trên các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong công ty
Chức năng 4: Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực – Mục đích để có
những thông tin đúng và dịch vụ thích hơp
Quản lý nhân lực còn bao gồm quá trình thu thập thông tin và dịch vụ về nguồn
nhân lực.
Thông tin về nhân viên như: tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt,
đào tạo và đánh giá kết quả công việc cần được thu thập trong suốt thời gian người lao
động làm việc tại doanh nghiệp
Các dịch vụ về nhân lực
+ Các chương trình hưu trí
+ Các chế độ chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm
+ Các kế hoạch chia lợi nhuân
+ Các kế hoạch khuyến khích động lực khác như giải trí, nghỉ mát…
1.1.4. Vai trò và sự cần thiết của nguồn nhân lực có tay nghề cao
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL
CLC) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường bao
gồm yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Trong nền kinh tế hiện đại, khi nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang nền
kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế,
NNL đặc biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết
tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức
cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng
cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự
tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức là
những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm,
năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”.
1.1.5. Khái niệm và phân loại người lao động

24. ị Hiếu 16
1.1.5.1. Khái niệm người lao động
Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại hai thuật ngữ “nhân viên” và “công nhân”
được đề cập nhằm thể hiện một mối quan hệ xác định cụ thể giữa một cá nhân và một
công ty mà khác với những khách hàng tiêu dùng.
Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật
Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa “nhân
viên” và “công nhân” § 5, khoản 1 WCA, cả hai được gọi chung là "người lao động".
Luật này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy,
trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xừ giữa công nhân, viên chức,
nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương
tự hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ
công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.[5]
Người lao động là lực lượng đóng góp lao động và chuyên môn nỗ lực của mình
để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm
việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay
chức năng nhiệm vụ.
Căn cứ vào Chương I, điều 3 - Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam số 10/2012/QH 13 ngày 18/06/2012 có hiệu lực ngày 1/05/2013: Người lao
động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao
động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với chủ sử dụng lao đông nhằm
mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc.[6]
1.1.5.2. Phân loại người lao động
Theo Th.s Bùi Văn Chiêm (Tr. 153) người lao động có thể là:
Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý
“Thợ”: những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay
thủ công
[5]
Gerrick von Hoyningen-Huene (2002): Betriebsverfassungsrecht, 5
[6]
Th.s Bùi Văn Chiêm, sđd, Tr. 153

25. ị Hiếu 17
“Lao động phổ thông”: những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua đào tạo
chuyên môn).
Người lao động doanh nghiệp được phân loại thành 2 nhóm: [7]
Lao động phổ thông : Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, Ô sin...
Lao động trí thức : Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được phân loại:
Gồm 2 nhóm:
Lao động sản xuất trực tiếp: công nhân may, công nhân phân xưởng hoàn thành,
công nhân phân xưởng cắt.
Lao động gián tiếp:
Nhóm quản lý: Nhân viên văn phòng, các bộ phân trực thuộc các phòng ban,
quản lí phân xưởng, quản lí chuyền may và quản lí các bộ phận.
Nhóm gián tiếp sản xuất: Bộ phận QC-QA, Bộ phận bảo trì thợ máy, kỹ thuật
chuyền, thống kê.
1.1.6. Tháp nhu cầu của Maslow
Động cơ là động lực gây sức ép, thúc đẩy con người hành động để thõa mãn một
nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tình hay cả hai. Lý thuyết động cơ
của A.Maslow giúp tìm ra câu trả lời cho những thời điểm khác nhau, con người lại bị
thôi thúc bởi những nhu cầu khác nhau và những quyết định cũng khác nhau
Nhu cầu là tính chất cơ bản của một cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt
của chính cá thể đó và được phân biệt với môi trường sống. Nhu cầu cơ bản mà mỗi
người đều thoả mãn được chính là ăn, mặc, ở, đi lại,… Và nhu cầu mà con người luôn
hướng đến là tự khẳng định, hoàn thiện cá nhân được biểu hiện qua hệ thống
Theo A. Maslow nhu cầu con người bao gồm 5 bậc sau: [8]
[7]
Wekipedia
[8]
Philip Kotler.1999. Marketing căn bản.Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê

26. ị Hiếu 18
Sơ đồ 3: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu này được Maslow đặt dưới đáy hình chóp bao gồm các
nhu cầu cơ bản của con người: ăn, uống, mặc, ở, đi lại,… Đây là loại nhu cầu thiết yếu
nhất diễn ra quyết liệt trong tâm trí con người.
Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu được hình thành theo quá trình phát triển văn hoá
trong xã hội, con người ý thức việc cần phải được bảo vệ, an toàn trong nhiều lĩnh vực
của đời sống xã hội như: Sức khoẻ, tài sản, công việc, uy tín,… Nhu cầu này tồn tại
trong mỗi con người suốt cả cuộc đời với mong muốn ngày càng cao hơn.
Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này phản ánh mong muốn của con người muốn làm
hài lòng người khác, muốn được chia sẻ cảm thông, trao đổi tâm tư, nguyện vọng với
những người xung quanh,…
Đối với cá nhân, nhu cầu này thúc đẩy con người gia nhập các tổ chức, tham gia
sinh hoạt cộng đồng, giao lưu học hỏi lẫn nhau.
Đối với tổ chức, nhu cầu thúc đẩy các tổ chức tham gia các Hiệp hội ngành nghề,
các tổ chức tham gia các tổ chức xã hội, các hoạt động bảo trợ,…
Nhu cầu được tôn trọng: Từng cá nhân, từng tổ chức trong xã hội luôn có những
mong muốn được mọi người chung quanh quí mến và tôn trọng. Vì vậy, mỗi cá nhân, tổ
chức luôn nỗ lực thực hiện những công việc nào đó để hình thành một giá trị riêng cho
Nhu cầu cơ bản
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu thể hiện bản thân
Nhu cầu được tôn trọng

27. ị Hiếu 19
cá nhân, tổ chức (trình độ, nhận thức, môi trường sống,…) mà mỗi người sẽ kết hợp
giữa thời gian, công sức, tiền bạc,… để thoả mãn nhu cầu theo khía cạnh khác nhau.
Nhu cầu hiện thực hoá bản thân (tự thể hiện): Đây là nhu cầu thuộc thang bậc cao
nhất của con người, là động lực thúc đẩy con người đầu tư công sức, tiền bạc mua các
sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để hỗ trợ cá nhân phát huy tối đa các khả năng tiềm tàng.
Mô hình này trong những trường hợp nào đó sẽ mang tính giả tạo, nhất là khi
các nhu cầu trên tác động qua lại trong mỗi con người, mỗi tổ chức; nhưng đây là cơ
sở quan trọng giúp chúng ta nhận diện nhu cầu thuộc nhiều lĩnh vực trong đời sống xã
hội và tìm cách đáp ứng nhu cầu đó một cách hợp lý.
1.1.6. Những yếu tố tiểu sử cá nhân làm cơ sở của hành vi cá nhân
Sơ đồ 4: Các biến đặc tính tiểu sử cá nhân ảnh hưởnghành vi cá nhân[9]
Tuổi tác
Tuổi tác càng cao con người càng ít muốn nghỉ việc. Điều này hoàn toàn phù hợp
với thực tế là khi tuổi tác càng cao, con người sẽ có ít hơn sự lựa chọn nghề nghiệp.
Hơn nữa, những người lao động lớn tuổi dường như không muốn từ bỏ công việc vì
thời gian làm càng dài sẽ đem lại cho họ hệ số lương cao hơn, lợi ích hưu trí cùng các
hỗ trợ khác ưu tiên những người lao động có thời gian thâm niên lâu dài.
Giới tính
Đối với vấn đề giới tính có những mối nghi ngờ tồn tại rằng nữ giới cũng làm
việc giỏi như nam giới. Những nghiên cứu tâm lý chỉ ra rằng phụ nữ là sẵn lòng hơn
[9]
Nguyễn Hữu Lam 1998 – Hành vi Tổ chức – NXB GD – Tr. 42.47
Tuổi tác
Giới tính
Tình trạng gia đình
Số lượng người phải nuôi dưỡng
Thâm niên công tác
Đặc tính
tiểu sử

28. ị Hiếu 20
trong việc tuân thủ (phục tùng) quyền lực và nam giới có mong đợi về sự thành công
cao hơn phụ nữ song những khác biệt này không quan trọng. Những thay đổi đầy ý
nghĩa của những thập kỷ gần đây trong việc tăng lên của tỷ lệ phụ nữ trong lực lượng
lao động, trong các vị trí lãnh đạo và những suy nghĩ về những yếu tố tạo thành vai trò
của phụ nữ và nam giới cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong năng
suất lao động.
Các nghiên cứu cho thấy không có bằng chứng nào chứng minh rằng giới tính
của người lao động ảnh hưởng tới sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Tình trạng gia đình
Những nghiên cứu chỉ ra rằng những người có gia đình có hệ số vắng mặt thấp
hơn, hệ số thuyên chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn trong công việc cao hơn.
Việc lập gia đình tạo ra nhiều trách nhiệm hơn, điều đó tạo cho việc có một công
việc làm ổn định và một thu nhập ổn định là quan trọng hơn và giá trị hơn. Đây là kết
luận rút ra từ nghiên cứu tương quan nên nguyên nhân không được rõ ràng, do vậy
phần lớn những người lao động tận tâm và thõa mãn với công việc của họ là những
người có gia đình.
Số lượng người phải nuôi dưỡng
Có những chứng cứ của các nghiên cứu về tương quan đồng biến giữa số lượng
người phải nuôi dưỡng và hệ số vắng mặt, đặc biệt đối với phụ nữ.
Thâm niên công tác
Thời gian tham gia công tác đối với việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng. Việc
thực hiện nhiệm vụ trong quá khứ có xu hướng liên quan đến kết quả của vị trí công
tác mới, song thâm niên nói chúng tự nó không phải là một căn cứu tốt để dự báo năng
suất lao động. Nói khác giữ tất cả các yếu tố khác không đổi thì chưa có cơ sở để tin
rằng người có thâm niên là có năng suất cao hơn người ít thâm niên.
Thâm niên công tác cũng được coi là một căn cứ để giải thích sự thuyên chuyển,
người có thâm niên cao thường ít chuyển công tác

29. ị Hiếu 21
1.1.7.Thôi việc và các dạng thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động và tổ chức. Quyết đinh thôi việc có thể có các nguyên nhân như về kỷ luật, về
kinh tế sản xuất của doanh nghiệp hoặc do nguyên nhân cá nhân.[10]
Trên thực tế thường có 3 dạng thôi việc: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc
- Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp
do lý do sản xuất kinh doanh như giảm quy mô sản xuất, thừa biên chế do sáp nhập, tổ
chức lại sản xuất hay do tính chất của sản xuất.
- Sa thải người lao động có 2 dạng
Người lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ luật lao động. Đây là hình thức
cao nhất của kỷ luật lao động
Người lao động có thể bị sa thải bởi lý do sức khỏe mà pháp luật không cho phép
làm việc tiếp. Sauk hi khỏi bệnh người lao động sẽ được trở lại làm việc.
- Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân tư phía người lao động. Dạng lao
động này đơn giản ít gây ra các vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp nhưng tạo ra các vị
trí trống.
- Hưu trí cũng là 1 biến đổi trong lao động nhưng không phải là thôi việc mà là
sự chia tau của những người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định tuổi về hưu
của pháp luật. Những người lao động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật
định và các phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp (nếu có).
1.2. Những thuật ngữ thường gặp khi sử dụng người lao động
Hợp đồng lao động:
Điều 15- Chương III- Bộ luật lao động Việt Nam số 10/2012/QH 13 quy định về
hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Các loại hợp đồng lao động: (Theo Chương III, điều 22)
[10]
Nguyễn Ánh Dương 2011 – Quản trị nhân lực – Tr. 82- 83

30. ị Hiếu 22
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải
có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. (Điều 3, chương I, Bộ luật lao động Việt Nam).
Quan hệ lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng
lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
(Điều 7, chương III, Bộ luật lao động Việt Nam).
Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa
thuận trong hợp đồng
Công đoàn
Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan
nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc
thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động.
1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
1.3.1. Tình hình thị trường lao động Việt Nam hiện nay
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây có sự biến động lớn.
Theo nhận định của các cơ quan báo chí năm 2012 lànăm vô cùng khó khăn đối với

31. ị Hiếu 23
các khu công nghiệp - khu chế xuất (KCN – KCX) trong cả nước.Theo thống kê của
Trung tâm Giới thiệu việc làm nhu cầu tuyển dụng lao động qua Trung tâm, các Phiên
giao dịch việc làm. Theo báo cáo về việc thu thập nhu cầu tuyển dụng củacác doanh
nghiệp có nhu cầu tuyển dụng trong và ngoài tỉnh thì nhu cầu tuyển dụng lao động tập
trung chủ yếu vào các nghành nghề: dệt may - giày da - bao bì (73%), chế biến nông
thủy sản (10%), may mặc – thiết kế thời trang (12%), chế biến nông thủy sản (10%).
Hay theo Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM
thì năm 2012 10 ngành nghề cần nhiều lao động nhất năm 2012 bai gồm: 1 Marketing
- kinh doanh - bán hàng. 2. Dệt - may - giày da. 3. Du lịch - nhà hàng - khách sạn -
dịch vụ - phục vụ. 4. Công nghệ thông tin - điện tử - viễn thông. 5. Tài chính - kế toán
- kiểm toán. 6. Cơ khí - luyện kim - công nghệ ô tô. 7. Xây dựng - kiến trúc - giao
thông vận tải. 8. Quản lý - hành chính - giáo dục - đào tạo. 9. Điện - điện công nghiệp
điện lạnh. 10. Hóa - chế biến lương thực thực phẩm - quản trị chất lượng.
Nhu cầu lao động lớn cung lao động cũng lớn tuy nhiên chất lượng lao động hiện
tại ở thị trường lao động Việt Nam còn kém. Theo số liệu của Viện nghiên cứu phát
triển TP. HCM cho biết: năm 2012 cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn
cầu về lao động. Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ
lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng,
miền. Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề,
hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu
vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện tại,
chất lượng việc làm vẫn rất thấp. Cụ thể: việc làm giản đơn, không cần kỹ năng chiếm
gần 40% tổng việc làm của cả nước. Ở khu vực thành thị tỷ lệ này là 18,1% nhưng khu
vực nông thôn chiếm gần 50% tổng việc làm. Trong khi đó, so với những năm trước
đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, nhu
cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công nghiệp tăng rất
nhanh. Đến các KCX-KCN, khi tuyển công nhân cho các ngành may mặc, điện tử cũng
yêu tiên người có kinh nghiệm, tay nghề, lao động đã qua đào tạo.
Bên cạnh các Doanh nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài ở nước ta cũng đang rất khát nguồn lao động có tay nghề, chất lượng cao. Trong
khi đó, tỷ lệ lao động có chất lượng của chúng ta lại quá ít, không đủ để đáp ứng cho

32. ị Hiếu 24
nhu cầu của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc quan tâm đào tạo nguồn nhân lực là
vấn đề vô cùng quan trọng hiện nay.
Năm 2013 tình hình đã cải thiện hơn trông thấy theo ông Trần Xuân Hải, Giám
đốc Trung tâm Giới thiệu việc làm TP.HCM cho biết: Nhu cầu tuyển dụng lao động
trong những tháng đầu năm 2013 đang “chìm” hẳn. Trong đó, lao động phổ thông chỉ
cần vài trăm (các năm trước là hàng ngàn) chủ yếu để thay thế lao động nghỉ việc. Bên
cạnh đó, phần lớn nhu cầu tuyển dụng đầu năm 2013 chủ yếu tập trung vào lao động
đã có tay nghề, kinh nghiệm hoặc yêu cầu NLĐ phải làm được nhiều việc khác nhau
trong DN. Tuy nhiên năm 2013 lại khó khăn cho lao động có trình độ CĐ-ĐH nhu cầu
tuyển dụng lại càng nhỏ giọt hơn, chủ yếu là công ty mới thành lập, các dự án mới
triển khai. Vì thế ổn định nơi làm việc và mức lương là tâm lý chủ yếu của NLĐ trong
giai đoạn hiện nay.
1.3.2. Tình hình lao động tại thị trường Thừa Thiên Huế
Năm 2013 Thừa Thiên Huế và các khu vực điều ít chịu sự ảnh hưởng của sự biến
động lao động. Theo báo Thừa Thiên Huế thị trường lao động trong những tháng đầu
năm không có nhiều biến động. Lao động không muốn nhảy việc khi tình hình kinh tế
của nhiều doanh nghiệp không mấy sáng sủa. Còn các doanh nghiệp ở Huế đã có sự
điều chỉnh về một số chế độ chính sách về quyền lợi lao động để giữ chân lao động,
bớt đi một khoản kinh phí phải đào tạo lại khi tuyển lao động mới vào làm việc.
Theo nhận định vào đầu năm các doanh nghiệp sau Tết người lao động trở lại làm
việc khá đông đủ, góp phần ổn định sản xuất ngay từ đầu năm. Nguyên nhân do các
doanh nghiệp đã chăm lo, quan tâm hơn đến đời sống của người lao động. Đơn cử như
Công ty cổ phần Dệt - May Huế, hơn 3.000 công nhân đã trở lại làm việc. Trước đó,
công ty đã có kế hoạch tăng lương, tạo chỗ ở... để “giữ chân” người lao động. Năm
2012, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty khoảng 4 triệu
đồng/người/tháng. Năm 2013, công ty sẽ nâng thu nhập bình quân lên 4,2 triệu
đồng/người/tháng; đồng thời, sẽ mở rộng dây chuyền sản xuất, tạo thêm khoảng 1.200
việc làm và xây dựng nhà ở cho 1.000 công nhân.

33. ị Hiếu 25
Tạo điều kiện cho lao động
Không để tình trạng ấn đọng sản xuất kinh doanh khi thiếu hụt lao động, nhiều
doanh nghiệp đã cải thiện chính sách, chế độ để thu hút và giữ chân lao động. Hiện
tại, các khu công nghiệp tại Thừa Thiên Huế đang giải quyết việc làm cho hơn 14.000
lao động. Năm 2013, các khu công nghiệp trong tỉnh sẽ thu hút thêm khoảng 3.000 lao
động. Trong đó phải kể đến các công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động mới ở Khu
công nghiệp Phú Bài như: Công ty Dệt may Phú Hoà An, Thiên An Phát, Nhựa bao bì
Việt Phát... Tại Khu công nghiệp Phong Điền có 8 dự án mới đưa vào hoạt động nên
nhiều đơn vị đang cần lao động, như: Scavi Huế, Prime Phong Điền. Khu kinh tế Chân
Mây - Lăng Cô, nhiều doanh nghiệp cũng đang cần lao động có chuyên môn, tay nghề
cao. Trong đó, khu nghỉ dưỡng Laguna vừa hoàn thành giai đoạn 1 và cần từ 600 đến
800 lao động.
Điều đó cho thấy thị trường lao động năm 2013 của Thừa Thiên Huế tương đối
ổn định hơn so với những năm khác điều đó cũng nhận thấy trong sự biến động và số
lượng lao động thôi việc của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An.
1.4. Điểm mới của đề tài
Hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu về vấn đề thôi việc của người lao động tuy
nhiên trong xu hướng nhân viên “nhảy việc” ngày càng nhiều như hiện nay các doanh
nghiệp đã có những mối quan tâm về hoạt động phỏng vấn thôi việc, công cụ này càng
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An cũng như các doanh nghiệp khác đã có
những mối quan tâm nhất định về nguồn nhân lực nhưng điều ở khía cạnh thu hút
nguồn lao động của doanh nghiệp chưa có nghiên cứu nào quan tâm đến vấn đề thôi
việc. Nhưng việc duy trì được nguồn lao động hiện tại của doanh nghiệp sẽ giúp hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn diễn ra thuận lợi đồng thời giúp
doanh nghiệp giảm chi phí cũng như thời gian tuyển dụng và đào tạo. Thực hiện đề tài
này nhằm đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp duy trì được nguồn lao động của
doanh nghiệp.

34. ị Hiếu 26
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK
COMPANY
Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO
Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Logo công ty:
Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng
Mã số thuế: 3300547575
Điện thoại: 054.395.1111 Fax: (+84) 54 3951.333
Website: www.phugatex.com.vn
Email: phugatex@phugatex.com.vn
Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên
Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 2 ngày 20 /04/2011.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa
phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ
phần Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000
đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty
CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000
đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê

35. ị Hiếu 27
Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với
4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và
khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không
được gọi là cổ đông sáng lập.
Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2009. Với dự
án khởi công xây dựng với diện tích 23.600 m2
trong đó diện tích nhà điều hành là
603m2
, diện tích nhà xưởng 4.950 m2
, diện tích nhà ăn 716m2
, diện tích kho thành
phẩm 720m2
.
Trong 3 xây dựng và phát triển Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đã có
những bước phát triển và đi lên.
Năm 2009: Công ty thành lập và đi vào hoạt động với 16 chuyền may với số lao
động 750 lao động. Với 6 tháng hoạt động cuối năm kể từ ngày chính thức đi vào hoạt
khi mọi mặt còn chưa thuận lợi do vậy chưa đem lại nhiều kết quả cho công ty.
Năm 2010: Số lượng công nhân tuyển dụng đã tăng lên thành 950 lao động.
Nhiều thiết bị hiện đại, có giá trị lớn đã bắt đầu được mua và đưa vào sử dụng.
Năm 2011: Với số lượng 19 chuyền may và 1.096 công nhân, sản lượng 2.040.975
sản phẩm. Đồng thời với sự phát triển của doanh nghiệp vốn điều lệ của doanh nghiệp
đã tăng từ 8 tỷ đồng lên 10.000.000.000 đồng. Với sự góp vốn của 3 cổ đông chính:
Công ty CP Dệt may Huế 2.870.000.000 đồng (28.7%), Tổng Công ty CP Dệt may Hòa
Thọ 1.600.000.000 đồng (16%), Ông Lê Hồng Long (2.000.000.000 đồng).
Năm 2012: Do số lượng các đơn hàng tăng cao nên số lượng chuyền may đã
được mở rộng thành 20 chuyền may, với số lượng 1.169 công nhân trong đó có 71
công nhân nữ đang đoạn thai sản ( tháng 12/2012) với sản lượng 3.306.698 sản phẩm
trong đó 3.156.977 sản phẩm may và 149.721 sản phẩm gia công.
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2009 - 2012
2.2.1. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An hoạt động với ngành nghề chính là sản
xuất, gia công các sản phẩm hàng may mặc với nhiều chủng loại phong phú nhằm đáp
ứng nhu cầu tiêu thụ trong nước và xuất khẩu. Với định hướng thị trường của công ty

36. ị Hiếu 28
là xuất khẩu 80% (chủ yếu là Mỹ, Nhật Bản), 20% sản phẩm tiêu thụ nội địa. Hiện tại
công ty sản xuất với các sản phẩm chủ lực là dệt kim và đồng phục y tế của các nhãn
hiệu Mỹ: Tri moutain, Barco, nhãn hiệu Nhật: Nisin... ngoài ra công ty còn sản xuất
các sản phẩm như áo polo-shirt, áo pull nam, áo Blouse nữ, bộ áo quần dệt kim, quần
dệt thoi xuất khẩu ra nhiều thị trường khác như Trung Quốc, Italia, Hàn Quốc,....
Ngoài ra công ty còn có các ngành nghề đăng kí kinh doanh khác ở bảng 2
Bảng 2.1: Danh mục ngành nghề kinh doanh Công ty CP Dệt may Phú Hoà An
STT Tên Ngành Mã Ngành
1
May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)
Sản xuất sản phẩm may măc
1410 (Chính)
2
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Khách sạn
5510
3
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng các công trình dân dụng
4100
4
Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Kinh doanh sợi và dệt vải
4669
5 Sản xuất sợi 1311
6
Giáo dục nghề nghiệp
Kinh doanh đào tạo công nhân kỹ thuật ngành sợi, dệt, nhuộm, may
8532
7
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Kinh doanh nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống
5610
8
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
Xây dựng các công trình công nghiệp
4290
9
Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống
Kinh doanh nông, lâm sản nguyên phụ liệu: bông, xơ, sợi các loại
4620
10
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô
4933
11
Bán buôn vải, hàng may sẳn, giày dép
Kinh doanh sản phẩm may mặc
4641
12
Mua bán thiết bị, dụng cụ hệ thống điện
Sản xuất dệt vải
Chưa khớp mã
với hệ thống
ngành KTVN

37. ị Hiếu 29
(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Dệt may Phú Hòa An)
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2009 - 2012
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 - 2012
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
2010/2009 2011/2010 2012/2011
+/- % +/- % +/- %
Doanh thu 1.732 20.616 61.042 77.112 18.884 1190.300 40.426 296.090 16.070 126.326
Chi phí 2.523 24.388 54.539 75.392 21.865 966.627 30.151 223.630 20.853 138.235
Lợi nhuận -0.791 -3.772 6.502 1.720 -2.981 476.860 10.274 -172.375 -4.782 26.453
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Kết quả phân tích Bảng tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh với 3
năm đi vào hoạt động SXKD từ năm 2009 đến 2012. Công ty đã có nhiều chuyển biến
trong tốc độ phát triển của doanh nghiệp năm 2009 doanh thu của Công ty đạt 1.732
triệu đồng. Năm 2010 doanh thu tăng rõ rệt, tăng 1190,3% so với 2009 đạt 20.616 triệu
đồng nhưng lợi nhuận của công ty (-3.772 triệu đồng) do doanh nghiệp mới thành lập
nên gặp khó khăn về tài chính, chi phí để trang trải cho hoạt động của Công ty cũng như
mở rộng thêm quy mô sản xuất, mua mới, bổ sung trang thiết bị cho quá trình sản xuất
của doanh nghiệp do vậy chi phí công ty tăng mạnh lợi nhuận không bù đắp được các
khoảng chi phí dẫn đến lợi nhuận âm. Đến năm 2011, Doanh thu của Công ty tăng
196,09%, đạt 61.042 triệu đồng nhưng sự phát triển mạnh mẽ không duy trì tiếp tục cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 do nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh
hưởng chung của nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của nhiều doanh nghiệp dệt
may làm ảnh hưởng đến số lượng đơn hàng cũng như đơn giá hàng hoá. Do đó doanh
thu công ty đạt 77.112 triệu đông tăng mạnh nhưng chi phí cũng lớn.
2.3. Mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ năm 2013
Năm 2013: Với mục tiêu cố gắng phát huy những kết quả đã đạt được năm
2012, Công ty CP Dệt May Phú Hòa An từng bước phấn đấu, đặt ra mục tiêu năm
2013 cụ thể như sau:

38. ị Hiếu 30
Quý II/2013, Công ty sẽ khởi công xây dựng nhà máy may 2, diện tích khoảng
9600m2
với công suất 16 chuyền may. Dự kiến hoàn thành vào quý IV/2013, việc đưa
nhà máy may 2 vào hoạt động sẽ góp phần giải quyết việc làm cho hơn 1500 lao động,
đây được xem là nhiệm vụ trọng tâm của Phòng Hành chính Nhân sự Công ty trong
thời gian đến.
Thu nhập bình quân của người lao động 3.800.000 đồng/người/tháng.
Xây dựng văn hóa công sở, kỷ luật kỷ cương, đảm bảo sự hài lòng của khách
hàng khi đến làm việc tại Công ty.
Bảng 2.3. Chỉ tiêu kế hoạch Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An năm 2013
STT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch 2013
1 Cổ tức % 20
2 Lợi nhuận Triệu đồng 4.200
3 Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 3.800.000
4 Sản phẩm may quy chuẩn 1000 chiếc 4.812
5 Doanh thu CM Triệu đồng 84
(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Dệt may Phú Hòa An)
2.4. Các giải pháp giúp công ty đạt được mục tiêu
Công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng:
Lập kế hoạch tuyển dụng lao động tại các sàn giao dịch việc làm được tổ chức ở
các xã, phường, thị trấn … nhằm thu hút những lao động có tay nghề khá, giỏi về quê
ăn Tết tại địa phương.
Công tác đào tạo
Tiếp tục liên kết với các đơn vị tổ chức các khóa đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ
sở, cấp trung nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều hành sản xuất của cán bộ quản lý.
Công tác tiền công
Xây dựng và ban hành các quy chế lương trên cơ sở công bằng, hợp lý dựa trên
các quy định mới về mức lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trên địa bàn

39. ị Hiếu 31
của Nhà nước nhằm thực hiện đúng phương châm của Công ty đề ra “Làm theo năng
lực, hưởng theo lao động”.
2.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
2.5.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 5: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An
2.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Ban lãnh đạo
- Giám đốc: Ông Lê Hồng Long
Giám đốc là đại diện pháp nhân – là người chịu trách nhiệm trước HĐQT và cổ
đông về sử dụng vốn, tài sản, đất đai và các nguồn lực khác đã được giao một cách có
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIỂM
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
KẾ TOÁN P. NHÂN SỰTRỢ LÍ GĐ
PX
CẮT
CƠ
ĐIỆN

40. ị Hiếu 32
hiệu quả, đồng thời làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước.
Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối
với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.
- Phó Giám Đốc: Ông Lê Thúc Sơn
Phó giám đốc công ty giúp Giám đốc và HĐQT công ty chỉ đạo một số lĩnh vực
công tác theo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, HĐQT
công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công.
- Trợ lý Giám đốc: Bà Lê Thị Huệ và Bà Đỗ Thị Sương
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi nhiệm vụ được giao hoặc uỷ quyền
Sắp xếp lịch tiếp khách và làm việc cho Giám đốc;
Thực hiện các công việc Giám đốc giao;
Báo cáo trực tiếp với Giám đốc về kết quả công việc đã thực hiện;
Làm thư ký các cuộc họp của Giám đốc;
Tham mưu cho Giám đốc các giải pháp quản lý hiệu quả, giải pháp cải tiến kỹ
thuật hoặc phương án tăng năng suất lao động;
Phòng ban
- Phòng Kế Toán
Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ thu chi. Phụ trách kế
toán làm tất cả các báo cáo tình hình tài chính và quản lý kế toán của công ty, tham gia
các buổi họp xem xét lãnh đạo.
- Phòng Hành Chính Nhân Sự
Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng
chức danh, trên cơ sở đó, điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng nhiệm
vụ được phân công.
Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế ,thủ tục ,tiêu
chuẩn,biểu mẫu,...) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ chức
hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện.

41. ị Hiếu 33
Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác
tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, khen
thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận.
Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc; tổ chức thi nâng bậc, trình
Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.
Xây dựng nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể để Giám đốc ký ban hành.
Hàng năm, tổng hợp danh sách cán bộ, công nhân viên (đối tượng công ty quản
lý) đến hạn lên lương, trình Hội đồng lương, chỉnh lương, chuyển xếp lương.
Giải quyết các chế độ, chính sách đối với người lao động theo luật định. Quản lý
công tác văn thư- lưu trữ, hệ thống thông tin liên lạc, các phương tiện (xe ôtô), phòng
làm việc lãnh đạo, phòng họp, nhà truyền thống, hội trường công ty.
Dự trù mua sắm trang thiết bị, các phương tiện làm việc của Ban lãnh đạo và các
bộ phận thuộc phạm vi quản lý.
Chịu trách nhiệm chuẩn bị, phục vụ các hội nghị, hội thảo và các dịp lễ tổ chức
tại công ty, tiếp tân trong các buổi lãnh đạo Công ty tiếp khách, đưa đón khách đến
làm việc tại Công ty.
- Phòng Kinh doanh
Lập kế hoạch trung hạn và dài hạn về sản xuất kinh doanh, các đề án liên doanh
với các đơn vị trong và ngoài nước.
Giao kế hoạch sản xuất cho các tổ, bộ phận và các đơn vị liên quan trên cơ sở các
hợp đồng đã ký với khách hàng.
Xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu may, cơ điện phụ tùng may trên cơ
sở yêu cầu của các tổ chức sản xuất, tổ chức cung ứng kịp thời và giá cả hợp lý.
Quản lý công tác xuất nhập khẩu, lập phiếu giao nhiệm vụ sản xuất và theo dõi
điều độ sản xuất đối với các đơn hàng đã ký với khách hàng.
Tham mưu cho Giám đốc về công tác kinh doanh xuất nhập khẩu đối với đơn
hàng đã ký. Tổ chức nhiều hình thức kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm đã làm ra.

42. ị Hiếu 34
Đánh giá nhà cung ứng nguyên phụ liệu, lập danh sách nhà cung ứng được chọn,
thống kê phân tích dữ liệu nhà cung ứng.
Khảo sát khách hàng, thống kê phân tích sự thoả mãn của khách hàng.
- Bộ phân QC-QA
Xây dựng duy trì ,cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2000.
Phối hợp với các đơn vị, kiểm soát sản phẩm không phù hợp, cải tiến nếu xét
thấy cần thiết khi có sự không phù hợp xảy ra hoặc có sự bất hợp lý trong quá trình áp
dụng tài liệu hệ thống ISO tại đơn vị.
Kiểm tra, đánh giá chất lượng bán thành phẩm, chất lượng toàn bộ các loại
nguyên phụ liệu đưa vào sản xuất như: vải dệt kim, nhãn mác, bao bì, thùng carton,...
Chịu trách nhiệm kiểm tra sản phẩm do khách hàng cung cấp.
Nghiên cứu tài liệu kỹ thuật đơn hàng mới: Phối hợp Tổ trưởng kỹ thuật các chuyền
trưởng sản xuất để triển khai công tác kiểm tra, quản lý chất lượng sản phẩm.
Phân công nhân viên KCS kiểm tra inlines công đoạn Cắt-May-Hoàn thành theo
biểu mẫu.
Báo cáo Giám đốc tình hình diễn biến chất lượng sản phẩm của từng đơn hàng.
Thông báo kịp thời những điểm không phù hợp, những biến động phát sinh về
chất lượng sản phẩm để chấn chính lỗi chất lượng và phòng ngừa cho các Tổ liên quan
tránh sai, hỏng hàng loạt. Báo cáo hàng đã kiểm xong 02giờ/lần theo các chuyền may .
- Tổ KTCN – SX
Lập ra quy chế tổ chức của tổ, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức
danh trong tổ, tổ chức điều hành các chức danh để thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Lập các phiếu công nghệ cắt may-đưa ra quy cách sử dụng nguyên phụ liệu.
Nghiên cứu thiết kế mẫu mới - May mẫu - Tổ chức sản xuất thử - Kiểm tra và tổ
chức triển khai sản xuất .
Phối hợp với các tổ liên quan nghiên cứu sáng chế, sản xuất thử các loại sản
phẩm mới đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
- Phụ trách Xưởng May:
Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may.

43. ị Hiếu 35
Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu
ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản
phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000.
Nhận khoán quỹ lương; xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho
người lao động theo quy chế công ty.
Thực hiện công việc nhận dạng và truy tìm nguồn gốc sản phẩm hư hỏng trong
quá trình sản xuất.
Báo số liệu hàng đã may 02 giờ/lần lên bảng theo dõi năng suất của tổ.
Tổng hợp sản lượng cá nhân của công nhân trong tháng để tính lương cho công
nhân theo định mức đơn giá.
- Phụ trách Tổ Cắt:
Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: Sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ
phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng.
Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip
đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt.
Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo từng PO, màu, size hàng ngày.
Báo cáo Giám đốc số liệu vải, cổ bo từng đơn hàng, màu, size vào lúc 15 giờ thứ
sáu hàng tuần.
Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu, gửi nhân
viên Vật tư và nhân viên Thống Kê Phân Tích để tổng hợp số liệu báo cáo Giám đốc.
- Phụ trách tổ Hoàn Thành:
Tổ chức triễn khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là ủi,
gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định.
Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh–áp lực
nồi hơi- kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi.
Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã
hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện đảm bảo
năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng.

44. ị Hiếu 36
- Phụ trách tổ Bảo trì (cơ điện):
Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử
nghiệm khi nhập kho công ty.
Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác
cao để phục vụ sản xuất.
Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực hiện kế
hoạch, lịch xích tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã được Giám đốc phê duyệt.
Liên hệ các cơ quan hữu quan giải quyết các thủ tục pháp quy về kỹ thuật an toàn
thiết bị, tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho công nhân lao động trong công ty.
Tổ chức quản lý thiết bị, hệ thống điện phục sản xuất và chiếu sáng. Thực hiện
lịch xích bảo trì thiết bị đã được phê duyệt. Lập biên bản nghiệm thu thiết bị sau bảo
trì hoặc sửa chữa, cập nhật nội dung bảo trì, sửa chữa vào lý lịch thiết bị.
Quản lý các loại cử gá, bộ diễu khi được bổ sung. Khi đơn hàng kết thúc phải thu
hồi và cập nhật vào danh mục thiết bị .
Triển khai, kiểm tra và thực hiện vệ sinh thiết bị tất cả các máy may trước khi
công nhân vào làm việc (từ 7h-7h30’) hàng ngày.
2.6. Phân tích tình hình lao động và tình hình thôi việc lao động Công ty
2.6.1. Tình hình lao động của Công ty CP Phú Hòa An giai đoạn 2009 – 2012
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa là một trong những doanh nghiệp Dệt may
thành lập sớm tại KCN Phú Bài. Với kết quả hoạt động kinh doanh có hiệu quả kết hợp
với việc tăng mạnh của các đơn hàng sản xuất, gia công. Nhu cầu và sự phát triển lao
động trong doanh nghiệp tăng mạnh. Thành lập và chính thức đi vào hoạt độngtháng
07/2009 tốc độ tăng số lượng lao động trong doanh nghiệp tăng mạnh và có sự khác biệt
rõ rệt vào những tháng của năm 2010. Điều này cũng dễ dàng biết được khi doanh
nghiệp thành lập hay mở rộng thì cầu về lao động tăng mạnh. Sự tăng cường quy mô lao
động được tiếp tục mở rộng tiếp tục vào năm 2011. Tuy nhiên sự tăng trưởng ở tốc độc
chậm hơn và đến năm thứ 3 và 3 tháng đầu của năm thứ 4 nhìn biểu đồ ta thấy được
mức độ chênh lệch lao động giữa các tháng hầu như không có sự khác biệt.

45. ị Hiếu 37
Cùng với việc tăng trưởng lao động của doanh nghiệp vào năm 2012 và đầu quý
I/2013 cho thấy số lượng lao động tăng của doanh nghiệp đã đạt đến một mức giới hạn
của nhu cầu sử dụng lao động, sức chứa của doanh nghiệp,… do đó sự chênh lệch về
số lượng người lao động giai đoạn này không có nhiều thay đổi.
Biểu đồ 2.1.Lượng lao động Công ty CP Dêt may Phú hòa An
giai đoạn 2010 - 2013
2.6.2. Tình hình thôi việc của lao động giai đoạn 2009 – 2013
Lao động thôi việc số lượng lớn vào một thời gian nhất định sẽ ảnh hưởng đến
doanh nghiệp ở một mức độ nào đó. Không chỉ có Công ty Phú Hòa An mà tất cả các
doanh nghiệp điều tuân theo một quy luật người lao động vào ra.
Biểu đồ phản ánh tình hình lao động thôi việc theo tháng của Công ty CP Dệt
may Phú Hòa An trong thời kỳ 2009 – 2013 được xây dựng với mục đích xem xét sự
biến động của lao động thôi việc của Công ty trong thời gian vừa qua và kiểm tra mối
quan hệ giữa lượng lao động thôi việc và những khoảng thời gian trong năm.

46. ị Hiếu 38
Biểu đồ 2.2.Tình hình lao động thôi việc trong tháng của Công ty CP Dệt may
Phú Hòa An giai đoạn 2009 - 2013
Trong thời kỳ 2009 – 2013 lượng lao động thôi việc trong mỗi tháng của công
ty luôn với số lượng lớn. Lượng lao động thôi việc lớn sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhìn vào biểu đồ ta có thể nhận thấy
được lao động của công ty có biến động lớn nhất vào quý I hàng năm tức là vào 3
tháng 1, 2, 3 của hàng năm. Tuy nhiên đối với năm 2012 vừa qua thì sự biến động số
lượng lao động không theo quy luật của các năm trước. Quá trình giảm lao động năm
2012 biến động liên tục điều này cũng phần nào giải thích sự ra đời của Công ty
TNHH MTV TokyoStyle thành lập vào năm 2012 đã ảnh hưởng đến lượng lao động
của Công ty CP Dệt may Phú Hòa An.
2.7. Kết quả nghiên cứu
2.7.1. Đặc điểm của đối tượng lao động trực tiếp thôi việc
Trong tổng số 150 lao động trực tiếp phỏng vấn tỉ lệ lao động trực tiếp nữ giới
nghỉ việc trong quý I/2013 chiếm 77.3% trong khi đó số lượng công nhân nam nghỉ
chiếm 22.7%.

47. ị Hiếu 39
Biểu đồ 2.3.Tỉ lệ lao động thôi việc theo giới tính
Từ tình hình quán sát thực tế kết hợp với báo cáo số liệu và kết quả phân tích cho
thấy những tháng đầu năm lao động doanh nghiệp giảm mạnh. Đặc biệt là bộ phận lao
động trực tiếp vì đây là bộ phận chiếm tỉ lệ lớn của doanh nghiệp. Khi so sánh số
lượng lao động thôi việc trong quý I/2013 và số lao động cuối năm 2012 cho thấy: Lao
động trực tiếp giảm 51.07% so với quý IV/2012 trong đó 35,71% do người lao động
trực tiếp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, 15,36% Công ty buộc thôi việc điều đó cho
thấy công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề thôi việc của người lao động đặc biệt là
nguồn lao động trực tiếp sản xuất vì đây là lực lượng lao động có biến động lớn sẽ ảnh
hưởng nhiều đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Những người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đội tuổi tập trung chủ
yếu từ 22 đến 25 tuổi chiếm 32.7%, ngoài ra còn có 2 nhóm tuổi từ 18 đến 22 tuổi và
25 đến 30 tuổi cũng chiếm tỉ lệ lớn lần lượt chiếm 29.3% và 26.7%.
Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi thôi việc của lao động trực tiếp
Đơn vị: Lao động
Tuổi
Tần số % Valid Percent (%) Cumulative Percent (%)
Độ tuổi
18 đến 22 44 29.3 29.3 29.3
22 đến 25 49 32.7 32.7 62.0

48. ị Hiếu 40
25 đến 30 40 26.7 26.7 88.7
Trên 30 17 11.3 11.3 100.0
Tổng 150 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Bảng cơ cấu độ tuổi được sử dụng nhằm mục đích biết được độ tuổi phổ biến của
lao động xin thôi việc để doanh nghiệp có các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng.
Kết quả phân tích cho thấy lao động thôi việc phổ biến tập trung từ 18 đến 25. Nguồn
lao động trẻ thôi việc lớn sẽ ảnh hưởng đến nguồn lao động chất lượng cao trong thời
gian đến của doanh nghiệp.
Để phân tích và nắm rõ được đặc điểm của đối tượng lao động thôi việc ngoài
những thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi ta còn quan tâm đến trình độ, tình trạng
hôn nhân, số lượng người phải nuôi dưỡng ngoài ra phải nắm bắt được những đặc
điểm người lao động liên quan đến việc làm tại Công ty như thu nhập, thời gian làm
việc… để làm rõ bản chất của đặc điểm người lao động
Bảng 2.5. Mối quan hệ trình độ và thời gian làm việc tại Công ty
Trình độ học vấn
TổngDưới
lớp 9
9 đến 12 TC CD DH
Thâm
niênlà
m việc
Dưới 1 tháng 3 7 2 4 3 19
1 đến 2 tháng 6 8 3 2 2 21
6 tháng 8 19 3 4 0 34
1 năm 11 23 1 2 1 38
2 năm 6 15 5 0 0 26
3 năm 2 6 4 0 0 12
Tổng 23 78 18 12 6 150
Ngoài sự may mắn trong cuộc hành trình của mỗi người thì trình độ là yếu tố quyết
định đến công việc cũng như sự thăng tiến trong công việc. Với phương châm “người
lao động là vốn quý nhất của doanh nghiệp” do vậy Công ty CP Dệt may Phú Hòa An
luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi tốt nhất để mọi đối tượng lao động được làm việc. Với

49. ị Hiếu 41
kim chỉ nan cho hành động trong quý I/2013 Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An đã
tổ chức khoá đào may&KCS cho lao động chưa có tay nghề trong đó có CĐ, ĐH. Do đó
trong quý I/2013 số lượng lao động trực tiếp thôi việc Đại Học và Cao đẳng nhiều hơn
những năm trước. Từ bảng 2.5cho thấy lượng lao động có trình độ lớp 9 đến 12 chiếm
số lượng lớn và đây cũng là lực lượng lao động có thời gian làm việc tại công ty dài.
Những lao động trực tiếp có trình độ ĐH, CĐ thì thời gian làm việc của họ dài nhất 1
năm. Chủ yếu tập trung trong 6 tháng.
Từ kết quả phân tích cho cho thấy lao động nghỉ việc của Công ty có trình độ học
vấn từ dưới lớp 12 chiếm phần đông. Với những người lao động đã làm việc tại doanh
nghiệp trong thời gian 1 năm khi tay nghề của người lao động đã được đào tạo nâng
cao, thao tác của quá trình sản xuất được diễn ra với tốc độ nhanh chóng thì họ rời bỏ
công ty ra đi. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như sự mất đi nguồn lao động có tay nghề của doanh nghiệp. Ngoài ra số
lượng lao động đã làm việc tại công ty trong thời gian 6 tháng cũng chiếm số lượng
lớn. Một câu hỏi cần được đặt ra vì sao những người lao động đã gắng kết với công ty
từ khi thành lập cho đến bây giờ nhưng họ vẫn từ bỏ ra đi đối với những lao động có
thời gian làm việc 2 năm, 3 năm.
Trong số lao động thôi việc có 56% lao động nghỉ việc sống ở Thị xã Hương
Thủy, 22% sống ở huyện Phú Vang. Hai địa phương này 2 địa phương là 2 vùng lân
cận của doanh nghiệp. Điều này cũng phần nào nói lên được chính sách ưu tiên tuyển
dụng lao động ở gần doanh nghiệp của công ty.
Biểu đồ 2.4. Phân bổ quê quáncủa lao động nghỉ việc quý I/2013