Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận án tiến sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN
2. PGS.TS NGUYỄN AN HÀ
HÀ NỘI, 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi với sự giúp
đỡ của hai giáo viên hướng dẫn.
Các tài liệu và kết quả của luận án là trung thực đảm bảo không trùng lặp với
các luận án khác. Số liệu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, có tính khách quan.
Luận án được xây dựng và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi.
…………., ngày ….. tháng …. năm 2019
Tác giả luận án
Nguyễn Thị Hồng Thúy

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU.......................................9
1.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa..........................................................................9
1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam ................................................................16
1.3. Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của luận án.......21
1.4. Câu hỏi và quy trình nghiên cứu của luận án.....................................................23
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA.....27
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa .....................................................................................................27
2.2. Nội dung phát triển nguồn lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa................50
2.3. Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa ..........................................................................................55
2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ............59
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ
TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ .......70
3.1. Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.......................70
3.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ..........................................................................................83
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Phú Thọ...................................................................91
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ
và vừa tỉnh Phú Thọ ................................................................................................108
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ.....116

5. 4.1. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa ...................................................................................................116
4.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.................................................................................123
4.3. Kiến nghị..........................................................................................................136
KẾT LUẬN............................................................................................................142
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ................................144
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................145
PHỤ LỤC...............................................................................................................159

6. DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
CNH: Công nghiệp hóa
CTCP: Công ty cổ phần
CN-XD: Công nghiệp - xây dựng
CMCN Cách mạng công nghiệp
DN: Doanh nghiệp
DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
HĐH: Hiện đại hóa
LATS: Luận án tiến sỹ
NNL: Nguồn nhân lực
NL-TS: Nông lâm – thủy sản
NXB: Nhà xuất bản
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TM-DV: Thương mại – dịch vụ

7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Điều kiện xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo nghị định
39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018........................................................................28
Bảng 2.2. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp sau khi Việt Nam gia nhập WTO....31
Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.........44
Bảng 3.1: Quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ......................................70
Bảng 3.2: Số lượng doanh nghiệp điều tra theo quy mô và địa bàn .........................71
Bảng 3.3: Cơ cấu các loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ..................72
Bảng 3.4: Cơ cấu ngành nghề doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ....................73
Bảng 3.5: Số lượng nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp vừa .....................74
Bảng 3.6: Trình độ của các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ....75
Bảng 3.7: Kết quả đánh giá năng lực quản lý chung của nguồn nhân lực quản trị...76
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của nhà
quản trị cấp cao...................................................................................................77
Bảng 3.9: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của nhà
quản trị cấp trung................................................................................................79
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của
nhà quản trị cấp cấp cơ sở ..................................................................................80
Bảng 3.11: Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo nguồn nhân lực quản trị
tại doanh nghiệp nhỏ và vừa...............................................................................85
Bảng 3.12: Đánh giá hoạt động phát triển cá nhân nguồn nhân lực quản trị
doanh nghiệp nhỏ và vừa....................................................................................86
Bảng 3.13: Đánh giá các công tác đề bạt nguồn nhân lực quản trị của doanh
nghiệp nhỏ và vừa...............................................................................................87
Bảng 3.14: Cảm nhận của nguồn nhân lực quản trị về kết quả đào tạo....................88
Bảng 3.15: Nguyên nhân doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ không tổ chức
hoạt động đào tạo và phát triển...........................................................................89
Bảng 3.16: Đánh giá của nguồn nhân lực quản trị về mức độ nâng cao năng lực
sau đào tạo và phát triển .....................................................................................89

8. Bảng 3.17: Nguyên nhân hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực quản trị thấp ................90
Bảng 3.18: Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị ...........................................90
Bảng 3.19: Đánh giá về yếu tố vĩ mô........................................................................96
Bảng 3.20: Đánh giá về yếu tố tiến bộ của khoa học công nghệ ..............................97
Bảng 3.21: Đánh giá về yếu tố cơ sở giáo dục và đào tạo ......................................101
Bảng 3.22: Đánh giá về yếu tố nhận thức của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân
lực quản trị........................................................................................................102
Bảng 3.23: Đánh giá về yếu tố các chính sách phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.....................................................................................................103
Bảng 3.24: Đánh giá về yếu tố nội tại cá nhân nguồn nhân lực quản trị ................104
Bảng 3.25: Đánh giá về yếu tố khả năng tài chính của doanh nghiệp ....................105
Bảng 3.26: Hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực quản trị..................................105
Bảng 3.27: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.......................................106
Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa của các biến....................................................107
Bảng 3.29: Mô hình SWOT ....................................................................................109

9. DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, HỘP
Hình 3.1: Số lượng nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp vừa......................74
Hình 3.2: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để xác định nhu cầu
đào tạo.................................................................................................................84
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án............................................................24
Hộp 3.1: Những yêu cầu đối với NNL quản trị DNNVV tỉnh Phú Thọ...................83
Hộp 3.2: Công tác xác định nhu cầu đào tạo của DNNVV hạn chế.........................84
Hộp 3.3: Hiệp hội DNNVV hỗ trợ các DN hoạt động..............................................95

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế suy thoái hay phát triển phụ thuộc vào sự hưng thịnh của các
doanh nghiệp trong nền kinh tế đó. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay thì vai trò của doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày
càng được khẳng định. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò vô cùng quan trọng
trong nền kinh tế của các nước đang phát triển và các nước phát triển. Trên toàn thế
giới, khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa được coi là xương sống của nền kinh tế,
cung cấp cơ hội việc làm và thu nhập. Các quyết định chiến lược của doanh nghiệp
nhỏ và vừa được thực hiện bởi người quản trị. Vì vậy, ở Việt Nam vấn đề phát triển,
nâng cao chất lượng quản trị doanh nghiệp cũng bắt đầu nhận được sự quan tâm và
được sử dụng trong những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong xu thế mở cửa hội
nhập đất nước. Hội nhập kinh tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công đã
và đang đặt ra yêu cầu, thách thức đối với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân
lực quản trị doanh nghiệp nói riêng. Nằm trong bối cảnh chung đó, việc nâng cao
năng lực quản lý đối với nhà quản trị doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết.
Phú Thọ với vị trí địa lý vô cùng thuận lợi, tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển kinh tế, giao thương với các vùng trong nước và quốc tế. Trong những năm
gần đây, nền kinh tế của Tỉnh có tốc độ tăng trưởng tương đối cao và số lượng
doanh nghiệp nhỏ và vừa khá phát triển khi môi trường đầu tư được cải thiện.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ chiếm khoảng hơn 96% tổng số doanh
nghiệp của Tỉnh, là thành phần chủ lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, đầu tư và
thu ngân sách của Tỉnh, trong đó đóng góp 55% GRDP, trên 50% tổng vốn đầu tư
toàn xã hội và trên 70% tổng thu ngân sách, góp phần quan trọng tạo việc làm cho
lao động địa phương, phát triển an sinh xã hội [70].
Tuy nhiên, thị trường nhiều biến động, hoạt động của doanh nghiệp liên tục
phải đối mặt với nhiều thách thức, số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn phải giải
thể, chấm dứt hoạt động kinh doanh, đăng ký tạm ngừng hoạt động gia tăng. Cuối
năm 2017 có 152 doanh nghiệp ngừng hoạt động, tăng 29,9% cùng kỳ. Loại hình

11. 2
đăng ký doanh nghiệp giải thể, phá sản phổ biến nhất là công ty trách nhiệm hữu
hạn chiếm 63,1%, công ty cổ phần chiếm 27%, doanh nghiệp tư nhân chiếm 9,9%
[13]. Cộng đồng doanh nghiệp gặp phải khó khăn trên do doanh nghiệp trên địa tỉnh
phần lớn có quy mô nhỏ và siêu nhỏ, nội lực yếu, đặc biệt vốn và trình độ khoa học
công nghệ lạc hậu, thiếu đầu tư cho nghiên cứu, mô hình tổ chức hoạt động sản xuất
kinh doanh chậm đổi mới, năng suất, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh thấp.
Doanh nghiệp phát triển manh mún, thiếu liên kết với nhau và các thành phần kinh
tế khác; khả năng tiếp cận nguồn vốn thấp, kinh nghiệm, điều kiện tham gia hội
nhập ít [153]. Tình trạng ô nhiễm môi trường, mất vệ sinh an toàn thực phẩm, gian
lận thương mại, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, nợ tín dụng quá hạn và nợ thuế kéo
dài, nợ bảo hiểm xã hội... xảy ra nhiều ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh. Với đặc thù nhỏ gọn, doanh nghiệp nhỏ và vừa dễ bị tổn thương khi môi
trường kinh doanh bất lợi dẫn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp còn yếu.
Một trong những nguyên nhân là do đội ngũ chủ doanh nghiệp, cán bộ quản
lý hạn chế về kiến thức, kỹ năng quản lý, hoạt động thị trường chưa được doanh
nghiệp tổ chức một cách khoa học, chủ yếu vẫn dựa vào kinh nghiệm. Hầu hết các
doanh nghiệp hạn chế trong việc sử dụng công nghệ thông tin, công cụ toán học
trong thống kê và nghiên cứu thị trường, quá trình đổi mới công nghệ chậm dẫn đến
năng suất lao động thấp, chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm cao. Trước yêu cầu
của đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh
Phú Thọ cần có năng lực quản lý thực sự, có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái
độ/phẩm chất nhằm lãnh đạo hiệu quả bản thân, lãnh đạo hiệu quả đội ngũ, lãnh đạo
hiệu quả cả tổ chức; duy trì và phát triển doanh nghiệp. Như vậy, chúng ta nhận
thấy rằng, yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến vị thế và sự thành công của
khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa là việc phát triển năng lực quản lý của các nhà
quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, để đề xuất được những giải pháp mang tính
khả thi về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú
Thọ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh nói riêng và cả nước nói chung,

12. 3
nghiên cứu sinh chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, Xây dựng hệ thống lý luận về phát triển về phát triển nguồn nhân
lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
Thứ hai, đề xuất những giải pháp, kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Phú Thọ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài cần giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
+ Làm rõ cơ sở lý luận, phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa.
+ Nghiên cứu và tham khảo kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa từ đó rút ra bài học về phát triển nguồn nhân lực
quản trị cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
+ Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị bằng các
số liệu thực tiễn để làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, từ đó
đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực quản trị: Trong nghiên cứu này gồm: Những người đứng
đầu các cấp của doanh nghiệp (giám đốc, phó giám đốc), trưởng phó các phòng ban
chức năng, các quản đốc, trưởng bộ phận kinh doanh.
Nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án tác giả giới hạn
chỉ nghiên cứu phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực quản trị (kiến thức, kỹ

13. 4
năng, thái độ/phẩm chất). Nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. Cách tiếp cận phát triển nguồn
nhân lực quản trị bao gồm các hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
Về không gian: Nghiên cứu tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh
không có vốn Nhà Nước có quy mô vốn và lao động thỏa mãn tiêu chuẩn được quy
định trong nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 của chính phủ về “Quy định
chi tiết một số điều của luật hỗ trợ trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”.
Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân
lực quản trị với các số liệu chủ yếu từ năm 2010 đến 2017 tại doanh nghiệp nhỏ và
vừa Tỉnh Phú Thọ. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và
những giải pháp phát triển cho đến năm 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Nguồn dữ liệu: Tác giả sử dụng bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp, đối với mỗi loại dữ liệu trên tác giả có phương pháp thu thập riêng để có được
nguồn dữ liệu đáng tin cậy và trung thực phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt
động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
- Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu từ các nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu
tư, Cục thống kê Tỉnh, sử dụng các báo cáo thống kê định kỳ và điều tra chuyên
môn. Thu thập các nghiên cứu có liên quan đến luận án đã được công bố trong và
ngoài nước như: Đề tài nghiên cứu, tạp chí khoa học chuyên ngành, sách tham
khảo, giáo trình, internet….
- Dữ liệu sơ cấp: Tác giả điều tra khảo sát qua bảng hỏi đối với doanh nghiệp
nhỏ và vừa đang hoạt động. Đối tượng điều tra là nguồn nhân lực quản trị trong
doanh nghiệp. Việc xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở lý luận kết hợp với việc thu
thập ý kiến từ chuyên gia.
* Nghiên cứu định tính:
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để nghiên cứu các tài liệu
thứ cấp, thảo luận với chủ doanh nghiệp và một số cán bộ quản lý doanh nghiệp để

14. 5
thu thập số liệu về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa, khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, xây dựng thang đo
về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp.
Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: Phương pháp thu thập xử lý thông tin,
thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống và khái quát hóa, so
sánh đối chiếu, phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng để thu thập số liệu,
sử dụng mô hình SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức) để phân tích,
đánh giá. Ngoài ra sử dụng phương pháp kế thừa kết quả nghiên cứu từ công trình
khoa học khác trên góc độ kinh tế, quản trị kinh doanh có liên quan đến luận án.
Phương pháp chuyên gia: Được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các
chuyên gia nhằm thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận cũng như đánh
giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa Phú Thọ; Bên cạnh đó tác giả nhận được những đóng góp có giá
trị của nhiều nhà khoa học và quản lý từ những đề tài, công trình nghiên cứu trong
và nước ngoài có liên quan đến luận án, từ đó hình thành hướng nghiên cứu cũng
như phương pháp giải quyết vấn đề cho tác giả.
Mẫu điều tra: Quy mô mẫu điều tra tác giả xác định theo công thức của
Slovin (1984):
2
*1 eN
N
n

 [137]
Trong đó:
n: Số lượng mẫu nghiên cứu
N: Là tổng quy mô mẫu (Có khoảng 3.364 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ đang hoạt động)
e: Là sai số cho phép(e = 0,05)
Trong thống kê mô tả, khi biết sẵn tổng thể mẫu thường sử dụng công thức
của Slovin. Theo công thức trên thì mẫu tối thiểu cần nghiên cứu của luận án là 357.
Để đảm bảo số lượng mẫu nghiên cứu trên, tác giả gửi 432 bảng hỏi với đối tượng

15. 6
khảo sát là những nhà quản trị doanh nghiệp bao gồm: cấp cơ sở, cấp trung và cấp
cao. Kết quả thu về 419 bảng hỏi. Qua sàng lọc có 394 bảng câu hỏi hợp lệ.
Với cách chọn mẫu ngẫu nhiên, nhóm đối tượng được khảo sát với quy mô
và cơ cấu như sau:
- Doanh nghiệp nhỏ và vừa với loại hình doanh nghiệp chủ yếu là tư nhân
(55,33%), trách nhiệm hữu hạn (31,47%) và cổ phần không có vốn Nhà nước và
nước ngoài (13,2%).
- Phần lớn doanh nghiệp thuộc quy mô siêu nhỏ 57,12%, số doanh nghiệp
quy mô nhỏ chiếm 40,04%, quy mô vừa chiếm 2,84%. Nguồn nhân lực quản trị có
kinh nghiệm quản lý trên 10 năm 11,64%, 5 đến dưới 10 năm 40,06%, dưới 5 năm
48,30%.
Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp được điều tra bao gồm: 11,4% nông
lâm –Thủy sản; 48,9% Thương mại –Dịch vụ; 39,7% Công nghiệp –Xây dựng
Giới tính của đối tượng điều tra: 78,6% Nam; 21,4% nữ. Nguồn nhân lực
quản trị được điều tra có độ tuổi từ 30-40 là 34,4%; Từ 40-50 là 49,2%; 16,4% trên
50 tuổi (phụ lục 2).
Phương pháp thu thập thông tin: Gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử,
dữ liệu được thu thập trong năm 2016, năm 2017 và được xử lý trong năm 2017.
* Nghiên cứu định lượng: Sử dụng định lượng để lượng hóa yếu tố ảnh
hưởng và mối quan hệ các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ, kiểm định thang đo và đo lường chất lượng và
hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị thông qua việc áp dụng các công cụ
phân tích thống kê.
Xử lý dữ liệu:
Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để xử lý dữ liệu thu thập với các
công cụ chủ yếu như: Hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Exploratory Factor Analysis; Phân tích phương sai; Phân tích tương quan và hồi
quy... ; Thống kê mô tả để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.

16. 7
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở tỉnh Phú Thọ.
Xây dựng thang đo năng lực quản trị cho 3 cấp nhà quản trị làm cơ sở đánh
giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh
Phú Thọ, thang đo được xây dựng trên cơ sở kế thừa từ những nghiên cứu trong
nước và nước ngoài, đồng thời đề xuất một số biến nghiên cứu mới phù hợp với bối
cảnh hội nhập và sự phát triển cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Qua nghiên cứu
khảo sát luận án làm rõ thực năng lực quản lý của nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ còn yếu.
Đề xuất và xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, tìm hiểu
nguyên nhân để đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
Đề xuất mô hình hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa, luận án đưa ra các kết luận, đánh giá những thành công và
những hạn chế của đào tạo, phát triển.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho phát triển nguồn nhân lực quản trị
doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế
quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án đóng góp thêm một phần lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại doanh nghiệp cho một tỉnh, hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm
nguồn lý luận và kinh nghiệm cho doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ. Đồng thời tác giả hy
vọng cung cấp thông tin cho các nhà khoa học khác quan tâm.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thực tế các chất lượng nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đang còn hạn chế, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó

17. 8
khăn trong quá trình hội nhập. Luận án của tác giả đã làm sáng tỏ thêm tình hình
chất lượng nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa, tìm ra nguyên nhân,
hạn chế và có giải pháp khắc phục.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục luận án gồm 4
chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản trị
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

18. 9
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nghiên cứu tiếp cận theo khía cạnh kiến thức – kỹ năng- thái độ/phẩm
chất của NNL quản trị
NNL quản trị có chức năng quan trọng tạo nên cốt lõi của DN, quyết định
đến thành công hay thất bại của DN và tiếng vang của thương hiệu. Do đó, kiến
thức, kỹ năng nhà quản trị cũng như định hướng kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến sự
tồn tại và phát triển của DN. Tầm quan trọng của kỹ năng lãnh đạo/quản lý trong
việc đối phó với thay đổi và đảm bảo tăng trưởng và sự sống còn của công ty cũng
được FSB (Liên đoàn các DN nhỏ) công nhận: “Yếu tố được cho là quan trọng nhất
đối với sự sống còn trong tương lai và sự phát triển của công ty là khả năng và kỹ
năng của chủ sở hữu” [97].
Theo Augustine A. Lado and Mary C. Wilson (1994), Hệ thống nguồn nhân
lực và lợi thế cạnh tranh bền vững cho rằng “Tiềm năng của con người được coi là
hệ thống tài nguyên có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự phát triển và sử dụng năng
lực tổ chức. Năng lực quản lý là cơ sở mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho một
tổ chức. Để có năng lực quản lý nhà quản trị cần hội tụ đầy đủ các yếu tố về kiến
thức, kỹ năng, hành vi, thái độ, tố chất…của người quản lý” [125, tr699-727].
M.Healthfield - một nhà quản lý cũng là chuyên gia nghiên cứu về NNL, khi
đánh giá NNL với cách tiếp cận là tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành
động dựa trên môi trường hiện đại và phát triển thì những tiêu chí được coi là thước
đo về chất lượng NNL trong doanh nghiệp được ông đưa ra bao gồm: Sự nhận thức,
kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính
cá nhân... của NNL [140].
Nghiên cứu của Susan R.Madsen và Anita L.Musto (2004) chỉ ra những kiến
thức và kỹ năng cần thiết đối với một nhà lãnh đạo thành công bao gồm: “Quan tâm
cấp dưới, có ý thức chung, dũng cảm, sở hữu sự đồng cảm, luôn tràn đầy năng

19. 10
lượng, có một cá tính hấp dẫn, Luôn công bằng, hữu ích, và trung thực, không phán
xét, có thái độ tích cực, luôn cố gắng hết sức” [139]. Trong khi đó thì Anand
Bhardwaj và B.K. Punia (2013) xác định “Năng lực thường sở hữu của nhà lãnh đạo
thành công và có hiệu quả trên toàn thế giới bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, làm việc
theo nhóm, chủ động, tầm nhìn, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định
hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, chấp nhận rủi ro và sáng tạo. DN
cần đánh giá năng lực nhà quản trị của mình để tìm lỗ hổng kỹ năng, tổ chức hoạt
động đào tạo và phát triển một cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả, năng suất hoạt
động” [92].
Lori L. Moore and Rick D. Rudd (2004) xác định kỹ năng cần thiết cho các
nhà lãnh đạo gồm: “Kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng
truyền thông, kỹ năng trí tuệ cảm xúc, kỹ năng am hiểu ngành công nghiệp”. Có 80
năng lực lãnh đạo được phát triển và nhóm theo một trong các kỹ năng lãnh đạo
trên. Tuy nhiên các yếu tố như: Kiến thức, hành vi, tố chất ảnh hưởng đến năng lực
lãnh đạo chưa đề cập đến [126].
Nghiên cứu của Peter G. Northouse (2004) đã tổng hợp các tố chất được đề
cập nhiều trong nghiên cứu của các học gia khác như: “Sự thông minh, đặc điểm
nam tính và khả năng gây ảnh hưởng là phẩm chất của người lãnh đạo” (Lord và
cộng sự -1986); “Chỉ số thông minh cảm xúc sẽ giúp người lãnh đạo có thể hiểu
được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác” (Marlove -1986); “Đặc tính của
lãnh đạo là sự tự tin, sự liêm chính, khả năng nhận thức, năng lực thúc đẩy và tạo
động lực, lòng nhiệt huyết” (Kirpatrick và Locke -1991); “Trí thông minh kiệt xuất,
sư tự tin” (Smith và Foti -1998) và người lãnh đạo có những tố chất này thì thường
có năng lực quản lý cao. Ngoài ra Peter G. Northouse cũng đã tổng hợp các kiến
thức trong các nghiên cứu khác nhấn mạnh đến tầm quan trọng của kiến thức ảnh
hưởng và góp phần nâng cao năng lực quản lý [131].
Katz, R. L.(1955) trong bài viết Kỹ năng của một quản trị viên hiệu quả nhấn
mạnh vào tầm quan trọng của kỹ năng đối với việc nâng cao năng lực quản trị, xác
định 3 loại kỹ năng cần thiết của quản trị: “Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhân sự và kỹ

20. 11
năng tư duy” [123]. Các kỹ năng đều cần thiết cho nhà quản trị thành công, nhưng
yêu cầu của mỗi kỹ năng có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí quản trị. Goleman
(1998), kỹ năng lãnh đạo gồm: “Kỹ năng hoàn toàn kỹ thuật, khả năng nhận
thức, năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc. Năm thành phần trí tuệ cảm xúc
đó là: Tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội”
[110, tr93-102].
Tiếp cận theo khía cạnh các hình thức phát triển
DNNVV là một lĩnh vực quan trọng đối với kinh tế - xã hội. Nếu chủ DN -
cán bộ quản lý dù có chuyên môn giỏi nhưng không có năng lực quản lý hiệu quả
dẫn đến việc thu hút, giữ lại các nhân tài, hoạt động của doanh nghiệp sẽ có nhiều
khả năng thất bại. Vì vậy, nghiên cứu của David Devins và Steven Johnson “Hoạt
động đào tạo và phát triển trong các DNNVV ở Anh” và Janice Jones trong tác
phẩm “Đào tạo và phát triển, kinh doanh tăng trưởng: Nghiên cứu trong các DN
sản xuất nhỏ và vừa tại Úc đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo, phát triển
và tăng trưởng kinh doanh trong DNNVV. Tác giả đưa ra các phương pháp đào tạo,
phát triển, khẳng định đào tạo gắn với sự phát triển của DNNVV [103, tr213-228],
[116, tr96-121].
David Deakins et al (2010) “Quản lý học tập và phát triển quản lý ở các
DNNVV ở New Zealand” thực hiện một chương trình nghiên cứu về năng lực quản
lý ở các DNNVV. Trên cơ sở hiểu cách các nhà quản lý đánh giá nhu cầu phát triển
của họ và cách đáp ứng, đánh giá mức độ tham gia vào phát triển. Các tác giả chỉ ra
sự khác biệt giữa các loại hoạt động phát triển quản lý và bản chất của các nguồn
học tập. Hoạt động phát triển quản lý bao gồm: Chính thức, không chính thức và
ngẫu nhiên. Nguồn học tập bao gồm: Dựa trên thực tế, nguồn này bao gồm việc học
hỏi từ các hình thức phát triển ngẫu nhiên, cũng có thể bao gồm việc học không
chính thức phát sinh từ quy trình và thực hành trong kinh doanh; Proximal: Nguồn
này đề cập đến tiềm năng chưa được khai thác và tiềm ẩn từ các hoạt động phát
triển hiện có để giải quyết vấn đề quản lý, vì sẽ có bất kỳ tiềm năng phát triển tiềm
ẩn nào từ việc giải quyết vấn đề bằng cách sử dụng kinh nghiệm trước đó và của các

21. 12
cố vấn đáng tin cậy, đồng nghiệp và cố vấn; Học tập từ xa: Đề cập đến việc học tập
bên ngoài công ty thông qua các chương trình đã được sắp xếp [105].
Jason Cope and Gerald Watts (2000) tìm hiểu về quá trình học tập của các
doanh nhân liên quan đến các quá trình song song phát triển cá nhân và DN, từ đó
xây dựng lý thuyết và học tập của cá nhân và DN [102, tr104-124]. Một mô hình
khái niệm trong những chủ đề quan trọng trong việc học kinh doanh được đề xuất
để phát triển hơn nữa, ứng dụng trong giáo dục và nghiên cứu, bài viết của David
Rae (2000) kết luận về cách học của chủ DN từ đó có các biện pháp đào tạo thích
hợp [135, tr145-149].
Hiệu quả quản lý ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL trong các doanh
nghiệp nhỏ như thế nào thì Juliet MacMahon, Eamonn Murphy (1999) đánh giá
được vai trò của người quản lý trong DN; Nói về các DN nhỏ thường dễ chết trong
năm năm đầu hoạt động, những doanh nghiệp còn lại gặp rất nhiều khó khăn. Do đó
khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng và ảnh hưởng đến sự thành công
của DN nhỏ [129, tr25-35].
Richard; Terry, Rohini nhìn nhận thực tế các chiến lược tổ chức của các
DNNVV có xu hướng bị chi phối bởi các mối quan tâm về nhu cầu sinh tồn và hoạt
động, thường có thể dẫn đến việc các nhà lãnh đạo DNNVV chú trọng nhiều hơn
vào tầm quan trọng của kinh nghiệm lãnh đạo đào tạo tại chỗ thay vì giáo dục chính
thức. Ở mức độ này, giám đốc DNNVV hiếm khi được đào tạo chính thức về quản
lý hoặc lãnh đạo, thay vì học hỏi qua kinh nghiệm của chính mình. Cách tiếp cận
này có thể có hiệu quả đối với một số người, nhưng cũng có thể gây ra một số khó
khăn tiềm ẩn, đáng chú ý nhất là sự phát triển hiệu quả của các nhà lãnh đạo
DNNVV trong tương lai và phổ biến một "văn hóa lãnh đạo" liên tục trong toàn tổ
chức. Tác giả cho rằng một trong những mối quan tâm lãnh đạo chính trong các
DNNVV là quản lý kế nhiệm và bất kỳ chương trình phát triển lãnh đạo nào cũng
nên giải quyết vấn đề này. Các phương pháp khả thi nổi bật: Thứ nhất là giúp đỡ
cho các nhà lãnh đạo DNNVV hiện tại trong việc xác định và lựa chọn các ứng cử
viên tiềm năng; Thứ hai, đưa ra một kế hoạch theo dõi nhanh cho các cá nhân được

22. 13
chọn để giúp họ nhanh chóng phát triển các kỹ năng lãnh đạo. Cách tiếp cận như
vậy sẽ đòi hỏi nhiều phương pháp phù hợp với các nhu cầu khác nhau của người
tham gia, mặc dù các yếu tố có khả năng sẽ bao gồm các hội thảo và hội thảo được
tạo điều kiện bên trong và bên ngoài cho nhà lãnh đạo hiện tại và tương lai. Tóm lại,
nghiên cứu đã chỉ ra nhu cầu cung cấp đào tạo, hỗ trợ phát triển lãnh đạo phù hợp
với môi trường hoạt động của các DNNVV [133].
Salas, E., & Cannon-Bowers, J.A. với bài viết “Khoa học đào tạo: Một thập
kỷ tiến bộ”.chỉ ra rằng phát triển NNL hầu hết đều thông qua phát triển lý thuyết tổ
chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo [145, tr471-499].
Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002) trong
cuốn Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra mô hình phát triển NNL bao
gồm: “Hoạt động phát triển cá nhân; Quản lý kết quả thực hiện công việc; Phát triển
nghề nghiệp; Phát triển tổ chức” và minh họa cho mối quan hệ giữa các yếu tố này
với nhau. Trong đó, “đào tạo và phát triển trong ngắn hạn là hoạt động phát triển cá
nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc; Phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức
là kết quả của quá trình đào tạo và phát triển trong dài hạn”. Những vai trò khác
nhau và thực tiễn của phát triển NNL bao gồm: “Tổ chức học tập; Thiết kế giảng
dạy; Lập kế hoạch chương trình; Đánh giá và tư vấn nội bộ; Xác định cách thức cụ
thể để thực hành phát triển NNL trong tổ chức” [117].
Tác giả Shabana S. chia sẻ có hai cách để phát triển người quản lý đó là:
“Tham gia tích cực vào các khóa học chính thức về hướng dẫn và chương trình đào
tạo quản lý. Học các kỹ thuật quản lý thông qua kinh nghiệm làm việc thực tế trong
chính môi trường làm việc. Phát triển được thực hiện ở ba lĩnh vực: Kiến thức, kỹ
năng, thái độ để trở thành nhà quản lý có thẩm quyền” [144].
Tác giả Tanuja A. cũng chỉ ra các phương pháp phát triển nhà quản lý bao
gồm: “phương pháp tại chỗ (Huấn luyện, luân chuyển công việc, vị trí đào tạo, các
hoạt động làm việc theo kế hoạch), phương pháp ngoài công việc (Huấn luyện trong
lớp học, các trương trình tài trợ, hội thảo, mô phỏng)” [146].

23. 14
Beaver, Graham, Kate Hutchings (2005) xem xét sự quan trọng của phát
triển NNL tại DNNVV với tham chiếu cụ thể vấn đề quan trọng xung quanh đào
tạo, phát triển và giáo dục cũng như một vấn đề đang nổi lên có ý nghĩa đó là quản
lý đa dạng lứa tuổi. Đưa ra một số gợi ý cho DNNVV về quản lý, tạo động lực, đào
tạo, phát triển và giáo dục họ - điều đó rất quan trọng đến thành công của một tổ
chức [93, tr592-604].
Erina và cộng sự (2015), các tác giả đánh giá tầm quan trọng của các thành
phần liên quan đến dự án đào tạo NNL. Các tác giả cho rằng những người học thì
coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi các nhà quản lý và nhà
cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ đạt được
từ các dự án đào tạo [114, tr794-800].
Tiếp cận theo khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng
Nghiên cứu của Ksenia Zheltoukhova & Louise Suckley (2014) chỉ ra năng
lực lãnh đạo của giám đốc DNNVV sẽ bị ảnh hưởng bởi 3 nhóm nhân tố: Nhóm
nhân tố thuộc về cá nhân nhà lãnh đạo như tố chất, kinh nghiệm, tính cách, đặc
điểm thuộc nhân chủng học…Nhóm thứ hai là “Kích thước và cấu trúc của tổ chức”
như tác động của hệ thống phân cấp, các kênh thông tin, nguồn lực sẵn có trong
DNNVV…Nhóm thứ ba ảnh là nhóm bối cảnh bên ngoài như yếu tố kinh tế, chính
trị, văn hóa xã hội… [120].
Coetzer, Alan (2006), nghiên cứu về người quản lý trong DNNVV, nhà quản
lý có thể tạo ra các cơ hội học tập, hỗ trợ cho việc học tập và có những ưu đãi để
thúc đẩy nhân viên học tập tại nơi làm việc [101, tr351-362]. Devins và cộng sự
(2005) cho rằng thành công của bất kỳ sự tham gia phát triển quản lý nào cũng phụ
thuộc vào sự phù hợp mạnh mẽ giữa bên cung cấp các hoạt động phát triển quản lý
và các đặc điểm bẩm sinh của người quản lý các DN nhỏ [104, tr540-551].
Graham Beaver and Jim Stewart (2004) chỉ ra yếu tố tác động đến phát triển
NNL trong các DN quy mô nhỏ được chú ý là: “Chiến lược; Sự đổi mới; Các quan
điểm của chủ DN; Văn hoá; Công nghệ; Tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo, cho

24. 15
thấy tư duy của nhà lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động phát triển
NNL trong DN” [118]
OECD (2002) nghiên cứu khái quát các chương trình và kết quả đào tạo các
nhà lãnh đạo DNNVV ở các nước châu Âu: Anh, Pháp, Đức, …. Nghiên cứu cho
thấy rằng trung tâm của sự thất bại của các công ty nhỏ nằm ở điểm yếu của quản
lý. Nguyên nhân DNNVV ít có khả năng được đào tạo quản lý hơn các DN lớn do
hạn chế về tài chính, về thông tin và các yếu tố khác. Khuyến nghị Chính phủ cần
tăng cường hỗ trợ đào tạo quản lý để thúc đẩy các DNNVV tăng trưởng cao hơn
[132]. Bên cạnh đó yếu tố ảnh hưởng không nhỏ là chi phí tài chính và các chương
trình đào tạo, đây là những trở ngại cho nhà quản trị DN nhỏ trong quá trình tham
gia vào các hoạt động phát triển [108, tr175-190], [149, tr294-306]. Thời gian là
một yếu tố mà không nhiều người quản lý của DN nhỏ có hoặc có thể hoặc sẵn sàng
dành cho việc tham gia vào hoạt động phát triển [91, tr743-767], [149, tr294-306].
Đôi khi, người quản lý trong DN cảm thấy họ tham gia vào các hoạt động chính
thức của phát triển quản lý là một gánh nặng gia tăng - một gánh nặng tiêu tốn thời
gian quý báu có thể được sử dụng vào các hoạt động kinh doanh.
Các tác giả Stuart, Mumford’s đều nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển NNL quản trị có thể được phân loại thành hai: Những yếu tố nội tại cho một cá
nhân như thái độ, giá trị, năng lực và động lực để học hỏi và những thứ bên ngoài cá
nhân như bản chất của các hoạt động phát triển NNL quản trị cũng như các nguồn
lực cần thiết để tham gia vào các hoạt động đó [127], [143].
Một số nghiên cứu đã tập trung sự chú ý của vào các đặc điểm bẩm sinh của
nhà quản trị, nhà quản trị các DN nhỏ có thể thiếu kỹ năng quản lý hoặc năng khiếu
để nhận ra mức độ quan trọng của phát triển quản lý, do đó thiếu nhu cầu nhận thức
để tham gia vào các hoạt phát triển [128, tr335-350]. Liên quan chặt chẽ với điều đó
là thiếu giáo dục chính thức tạo ra xu hướng đánh giá thấp hoặc không thích phát
triển quản lý [108, tr175-190]. Một số nghiên cứu đã kiểm tra yếu tố tổ chức cản trở
nhà quản trị tham gia vào hoạt động phát triển NNL quản trị, đó là khả năng tiếp thu
công nghệ còn hạn chế, cũng là lý do có thể giải thích tại sao nhà quản trị DN có xu

25. 16
hướng trì hoãn các hoạt động phát triển quản lý và phát triển các kỹ năng cần thiết
để khai thác đổi mới công nghệ trong công ty [105].
Thái độ của người quản lý đối với việc học và phát triển cũng được xem như
một rào cản nội tại chung đối với tham gia vào phát triển năng lực [94]. Một số nhà
quản lý đã có thái độ tiêu cực đối với các hoạt động phát triển quản lý vì kinh
nghiệm phát triển quản lý trong quá khứ. Các nhà quản lý giữ quan điểm rằng họ
học thông qua sự tham gia vào các hoạt động hàng ngày trong công việc và học tập
dựa trên công việc không chính thức là đủ. Fred Fiedler đã nhận ra tầm quan trọng
của yếu tố nhà lãnh đạo, yếu tố cấp dưới và yếu tố tình huống trong quy trình năng
lực lãnh đạo và ông đã sử dụng ba thành phần này để phát triển mô hình ngẫu nhiên
của năng lực lãnh đạo [109]. Ngoài ra, tác giả Hollander đã cho rằng việc lãnh đạo
là quá trình mà trong đó nhà lãnh đạo và cấp dưới tương tác nhau một cách mạnh
mẽ trong một tình huống hoặc môi trường cụ thể. Chính vì vậy Hollander đã xây
dựng phương pháp tương hỗ về năng lực lãnh đạo. Theo đó, năng lực lãnh đạo của
nhà lãnh đạo phụ thuộc vào ba nhóm nhân tố: Nhóm thuộc về bản thân nhà lãnh đạo
(tính cách, động lực cá nhân, sở thích, lịch sử cá nhân…); Nhóm thuộc về cấp dưới
(giá trị, quy tắc, sự cố kết…); Nhóm tình huống (môi trường vĩ mô, nhiệm vụ, sự
căng thẳng…)[112].
1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
Nghiên cứu tiếp cận theo khía cạnh kiến thức – kỹ năng- thái độ/phẩm
chất của NNL quản trị
Nguyễn Hải Sản (2007), Nguyễn Thị Liên Diệp (2011), “Quản trị học” đã
đưa ra những kỹ năng quản trị chủ yếu của nhà quản lý bao gồm: Kỹ năng kỹ thuật
(chuyên môn, nghiệp vụ), kỹ năng tương tác với người khác, kỹ năng nhận thức (tư
duy), kỹ năng truyền thông. Mức độ quan trọng của các kỹ năng quản trị với mỗi
cấp quản trị là khác nhau. Kỹ năng truyền thông và kỹ năng tương tác với người
khác có tầm quan trọng không thay đổi với tất cả các cấp quản trị. Kỹ năng kỹ thuật
được chú trọng nhiều ở nhà quản trị cấp thấp. Các nhà quản trị cấp càng cao đòi hỏi

26. 17
hơn đến các kỹ năng nhận thức vì họ phải đưa ra những quyết định phức tạp, mang
tính chiến lược, có ảnh hưởng đến sự thành bại của tổ chức [17], [55].
Nghiên cứu của Lê Quân và cộng sự (2012) tổng hợp kết quả khảo sát các
giám đốc DNNVV Việt Nam cho thấy “Sự hạn chế về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng
quản trị nhân sự, kỹ năng quản lý thời gian… Họ yếu về các kiến thức quản trị kinh
doanh, quản trị nhân sự và quản trị tài chính. Điểm nổi bật của giám đốc DN nhỏ là
phẩm chất thích nghi, kiên nhẫn, sáng tạo, quyết đoán”. Nghiên cứu này phần nào
đã đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của giám đốc các DN, tuy nhiên quy
mô mẫu của nghiên cứu chưa mang tính đại diện cao (230 mẫu). [53]
Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân, Hồ Như Hải (2012) trong “Báo cáo kết quả khảo
sát lãnh đạo DN ngoài quốc doanh Việt Nam 2012”, thông tin xoay quanh về trình
độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất liên quan đến năng lực lãnh đạo của giám đốc
DN. Nhóm tác giả cho thấy trình độ học vấn của lãnh đạo DN ngày càng được cải
thiện, ngày càng có nhiều lãnh đạo có trình độ đào tạo sau đại học, họ cũng đã có
những kiến thức và nhìn nhận thực tiễn hơn về bối cảnh kinh tế trong nước và thế
giới [41].
Nguyễn Thị Lan Anh “Phát triển nguồn nhân lực quản trị của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” (2012) phân tích nội hàm khái
niệm phát triển NNL quản trị DN chính là tạo ra đội ngũ các nhà quản trị DN ngày
càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá sự
phát triển về mặt chất lượng của NNL quản trị gồm: “Trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, năng lực/kỹ năng quản trị, kinh nghiệm thực tiễn”. Dưới góc
độ tiếp cận chủ thể phát triển NNL quản trị trong DNNVV là tỉnh Thái Nguyên,
luận án đưa ra các quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy phát triển
NNL quản trị tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh phát triển mới: “Tăng cường hội
nhập kinh tế quốc tế, phát triển kinh tế tri thức, tái cấu trúc nền kinh tế và đẩy mạnh
phát triển kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020”. Gợi ý về giải pháp chính
sách cho tỉnh trong việc triển khai phát triển kinh tế xã hội, nhất là vấn đề phát triển
NNL quản trị DN [1].

27. 18
Nghiên cứu của tác giả Trần Kiều Trang (2012) phân tích thực trạng về năng
lực quản lý cho thấy chủ DN nhỏ trên địa bàn Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói
chung “chưa được đào tạo bài bản, kinh nghiệm thực tế thiếu và yếu, còn nhiều hạn
chế về kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ trong quản lý DN”. Từ đó đưa ra các
nội dung và giải pháp phát triển năng lực quản lý của chủ DN nhỏ: “Phát triển về
kiến thức kinh doanh và quản lý, phát triển kỹ năng quản lý DN nhỏ, phát triển
phẩm chất cá nhân” [73].
Theo Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) trong nghiên cứu "Phát triển nguồn cán
bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam",
chất lượng nguồn cán bộ quản lý của DNNVV được đánh giá thông qua thông qua
khung năng lực thực hiện nhiệm vụ ở 3 cấp độ quản lý trong DN đó là: Cấp cao, cấp
trung, cấp cơ sở. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý phụ thuộc vào sự
hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lãnh đạo, giải quyết công việc hàng
ngày, đặc biệt còn phụ thuộc vào thái độ và phong cách làm việc của họ [76].
Tác giả Đỗ Anh Đức “Nâng cao năng lực quản lý của giám đốc DNNVV
trên địa bàn Hà Nội”( 2015) đã làm rõ khái niệm về năng lực quản lý của đối tượng
giám đốc DNNVV đáp ứng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế dựa trên 3 yếu tố cơ
bản cấu thành là: Kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/ phẩm chất cá nhân.
Tác giả đã xây dựng mới hệ thống các tiêu chí và khung năng lực để đánh giá năng
lực quản lý của giám đốc DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Tác giả chỉ ra yếu tố kỹ
năng quản lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, sau đó là kiến thức quản lý và cuối cùng là thái độ/phẩm chất cá nhân [19].
Lê Thị Phương Thảo (2016) trong Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của giám
đốc các DNNVV khu vực Bắc miền Trung đã áp dụng và chuyển đổi thành công
thang đo về năng lực lãnh đạo đã được sử dụng ở Việt Nam và trên thế giới vào
nghiên cứu tại khu vực Bắc miền Trung. Trong đó, một số biến nghiên cứu mới
được luận án đề xuất được như: “Kiến thức về lãnh đạo bản thân; Kiến thức quản trị
sự thay đổi; Kiến thức về văn hóa DN, kỹ năng xây dựng và phát triển văn hóa DN;
Kiến thức về trách nhiệm xã hội” [59].

28. 19
Tiếp cận theo khía cạnh hình thức phát triển
Trần Kiều Trang (2012) đưa ra các cách thức phát triển năng lực quản lý của
chủ DN nhỏ bao gồm: “Tham gia các khóa học chính quy và tại chức tại các trường
đại học, cao đẳng; Tham gia lớp bồi dưỡng ngắn hạn và hội thảo chuyên đề; Tham
gia đào tạo từ xa và trực tuyến; Sử dụng các dịch vụ tư vấn quản lý và đào tạo tư
nhân; Phát triển năng lực quản lý thông qua tự học của chủ DN nhỏ và có hai hình
thức tự học đối với chủ DN nhỏ là đọc sách và trải nghiệm thực tế” [73].
Tác giả Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) chỉ ra hoạt động chủ yếu phát triển
nguồn cán bộ quản lý gồm: Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý, đào tạo nguồn cán bộ
quản lý, để hoạt động đào tạo có hiệu quả DN cần xây dựng các chương trình đào tạo
theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn: (1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) thực
hiện đào tạo, (3) đánh giá đào tạo, phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý [76].
Ngoài ra còn một số nghiên cứu của các tác giả tác giả: Đỗ Minh Cương,
Mạc Văn Tiến; Trần Thu Hà; Trích báo cáo kết quả công tác năm 2014, phương
hướng nhiệm vụ công tác năm 2015 của Hiệp hội DNNVV tỉnh Vĩnh Phúc; Nguyễn
Giác Trí; Quỳnh Trang- Lê Hà; Nguyễn Thị Hồng Thúy; Viện kinh tế thế giới [14],
[24], [78], [77], [74], [66], [88]. Các nghiên cứu tìm hiểu được kinh nghiệm về phát
triển NNL quản trị trong DNNVV chỉ ra rằng trong DNNVV, đào tạo trong công
việc và tự đào tạo luôn chiếm ưu thế. Hình thức đào tạo ngoài công việc chủ yếu
được thực hiện ở các DN vừa và lớn.
Tiếp cận theo khía cạnh yếu tố ảnh hưởng
Nguyễn Thị Lan Anh (2012) chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
NNL quản trị trong DNNVV tỉnh Thái Nguyên gồm: Yếu tố thuộc về DN: Sự phát
triển DNNVV của tỉnh; Các DNNVV bắt đầu chú ý đến chiến lược phát triển NNL;
Về đào tạo NNL. Yếu tố môi trường kinh tế vĩ mô: Thị trường NNL ở Tỉnh Thái
Nguyên; Cơ chế chính sách của chính phủ [1].
Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) đưa ra khung lý thuyết về các nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV bao gồm 8 nhân tố:
“Chính sách vĩ mô, chiến lược SXKD, mô hình và cơ cấu tổ chức, quan điểm của

29. 20
lãnh đạo về phát triển nguồn cán bộ quản lý, chính sách quản lý NNL của DN, trình
độ công nghệ, văn hóa DN, khả năng tài chính” [76, tr.28-33]. Nghiên cứu chỉ ra 4
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của
ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam gồm: “Chiến lược SXKD, quan điểm
lãnh đạo, khả năng tài chính, chính sách vĩ mô” [76].
Nguyễn Quang Hậu (2012) đã chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ bao gồm: “(1) Giáo dục và đào tạo ảnh hưởng trực
tiếp NNL chất lượng cao; (2) Công tác tuyển dụng, thu hút những người có trình độ
cao góp phần đẩy nhanh tốc độ phát triển NNL chất lượng cao; (3) Công tác sử
dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc; (4) Nhu cầu của mỗi cá nhân trong việc tự
học, tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; (5) Nhận thức của người đứng đầu
các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị, DN; (6) Sự tác động của chính sách vĩ mô
của Nhà nước và sự vận dụng của địa phương” [19].
Tác giả Đỗ Anh Đức (2015) đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản
lý của giám đốc DNNVV được chia thành 3 nhóm yếu tố chính: (1) Nhóm yếu tố
thuộc về bản thân giám đốc DN gồm: Tư chất, năng khiếu bẩm sinh; Ý thức học tập
và tự rèn luyện; Sức khỏe; Truyền thống văn hóa gia đình. (2) Nhóm yếu tố bên
trong DN: Nhóm yếu tố từ cơ chế, tổ chức của DN (trình độ và chính sách phát triển
của mỗi DN, chính sách đào tạo và bồi dưỡng); Nhóm yếu tố từ chính chủ DN;
Nhóm yếu tố thuộc về văn hóa của DN. (3) Nhóm yếu tố bên ngoài DN: Nhận thức
của xã hội và Nhà nước; Luật pháp và chính sách của Nhà nước; Tình trạng phát
triển kinh tế văn hóa xã hội của đất nước; Sự cạnh tranh giữa các DN trong nền kinh
tế thị trường [15].
Đặng Thị Hương (2015), tác giả chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng quan trọng
nhất đến công tác đào tạo cán bộ quản lý như: Nhận thức của lãnh đạo của DN về
đào tạo, chiến lược đào tạo, phát triển NNL, khả năng tài chính, năng lực đào tạo và
tổ chức đào tạo của DN. Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý thông qua một số
chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý và kết quả hoạt
động của DNNVV [34].

30. 21
Nghiên cứu về bản chất của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, chúng ta có thể
nhận thấy rằng lãnh đạo còn liên quan đến đặc điểm cấp dưới, tình huống, hoàn
cảnh, môi trường bên ngoài tác động. Chính vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến việc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo của giám đốc DNNVV,
tác giả Lê Thị Phương Thảo (2016) đã phát triển các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
lãnh đạo của giám đốc DNNVV bao gồm: Yếu tố thuộc về bản thân giám đốc
DNNVV; Yếu tố liên quan đến đặc điểm của tổ chức và cấp dưới và nhóm yếu tố vĩ
mô [59].
1.3. Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của
luận án
- Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài và trong nước cho thấy có rất nhiều
công trình nghiên cứu về chủ DN, người quản lý DN, lãnh đạo DN…Các công trình
nghiên cứu đều đã phản ánh khá đầy đủ và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về
phát triển NNL quản trị. Mặc dù phạm vi nghiên cứu và cách tiếp cận được các tác
giả diễn đạt dưới các hình thức khác nhau nhưng bổ sung cho nhau về mặt lý luận
và phương pháp luận. Tất cả đều cho thấy sự quan trọng và ý nghĩa của việc nâng
cao năng lực của người quản lý.
Các nghiên cứu đều cho rằng các kiến thức, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm
chất là cần thiết đối với vị trí một nhà quản trị điều hành DN. Nhiều nghiên cứu về
năng lực quản lý đề cập đầy đủ các khía cạnh kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất,
nhưng cũng có nghiên cứu chỉ làm rõ một trong các khía cạnh này.
Các nghiên cứu đặc biệt nhấn mạnh đào tạo, phát triển và giáo dục trong sự
nghiệp phát triển nguồn lực con người là biện pháp chủ yếu để nâng cao năng lực
quản lý của NNL quản trị đáp ứng nhu cầu DN. Tuy nhiên, Một số nghiên cứu nhấn
mạnh tầm quan trọng của của đào tạo tại chỗ thay vì giáo dục chính thức. Giám đốc
DNNVV học hỏi qua kinh nghiệm của chính mình, hiếm khi được đào tạo chính
thức về quản lý hoặc lãnh đạo, họ học thông qua các hoạt động hàng ngày trong
công việc và việc học tập dựa trên công việc không chính thức. Nhưng trước bối cảnh

31. 22
văn hóa – kinh tế - xã hội trong nước và thế giới nhiều biến đổi, sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ ứng dụng trong công việc, trong hoạt động SXKD, việc
tham gia học tập quản lý bằng hình thức giáo dục chính thức là cần thiết.
Một số nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu hầu như tập trung vào nhà quản trị
cấp cao (giám đốc DNNVV cũng chính là chủ sở hữu), chưa có nhiều tác giả nghiên
cứu về NNL quản trị các cấp, khi nghiên cứu về NNL quản trị chưa phân biệt theo
từng nhóm NNL quản trị ứng với thang đo năng lực cụ thể.
Khi đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản trị một số công
trình chỉ sử dụng phương pháp thống kê và đưa ra nhận xét dựa trên giá trị trung
bình, chưa đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng và mối quan hệ với phát triển
NNL quản trị.
- Định hướng nghiên cứu của luận án
Tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát
triển NNL quản trị, tác giả nhận thấy rằng có nhiều phương pháp đo chất lượng
NNL quản trị, sự khác nhau giữa các phương pháp phụ thuộc khung lý thuyết và
cách nó được nhận thức như thế nào. Dưới góc độ DN phát triển, chưa có nghiên
cứu tổng quát nào về phát triển NNL quản trị tại các DNNVV cho một tỉnh mà sử
dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng trong nghiên cứu về các hình
thức phát triển, làm rõ hiệu quả phát triển, xây dựng thang đo năng lực cụ thể cho
từng đối tượng là NNL quản trị. Các nghiên cứu đều đề cập đến các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển NNL quản trị nhưng chưa đánh giá, xây dựng thang đo và
lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tới phát triển NNL quản trị DNNVV.
Trong bối cảnh như hiện nay khi nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã
đặt ra khó khăn thách thức và yêu cầu đổi mới đối với NNL quản trị DNNVV, hoạt
động phát triển cần phải gắn với bối cảnh đó. Mặt khác, chưa có nghiên cứu thực
nghiệm nào ở quy mô luận án tiến sỹ nghiên cứu về phát triển NNL quản trị tại các
DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Đây sẽ là hướng nghiên cứu chủ yếu của luận
án khi xem xét về thực trạng phát triển NNL quản trị tại các DNNVV trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ.

32. 23
1.4. Câu hỏi và quy trình nghiên cứu của luận án
Câu hỏi 1: Chất lượng NNL quản trị tại DNNVV tỉnh Phú Thọ như thế nào?
Câu hỏi 2: Nội dung phát triển NNL quản trị tại DNNVV Phú Thọ là gì?
Câu hỏi 3: Thực trạng hoạt động phát triển NNL quản trị tại DNNVV tỉnh
Phú Thọ như thế nào? Kết quả ra sao?
Câu hỏi 4: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNL quản trị tại
DNNVV tỉnh Phú Thọ? Các yếu tố tác động mạnh yếu như thế nào?
Câu hỏi 5: Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế của việc phát triển
NNL quản trị DNNVV tỉnh Phú Thọ?
Câu hỏi 6: Để phát triển NNL quản trị tại các DNNVV tỉnh Phú Thọ cần
có những giải pháp gì?
* Quy trình nghiên cứu của luận án
Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra quy
trình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

33. 24
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Tổng quan nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về phát
triển NNL quản trị tại các
DNNVV
Yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển NNL quản trị
tại các DNNVV tỉnh Phú
Thọ
Thực trạng phát triển NNL
quản trị tại các DNNVV
tỉnh Phú Thọ
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu sơ cấp
Nguyên nhân Hạn chế
Số liệu của cục
thống kê, sở kế
hoạch và Đầu tư,
sách, báo, tạp chí…
Đề xuất giải pháp
Khảo sát các
DNNVV thông
qua bảng hỏi
Tổng quan DNNVV trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ
Hoạt động phát
triển NNL quản trị
Kết quả
đạt được

34. 25
Trong giới hạn phạm vi nghiên cứu của luận án, với cách tiếp cận dưới góc
độ vi mô trong các DNNVV, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
định lượng để kiểm định kết quả nghiên cứu các giả thuyết sau:
Giả thuyết 1: Chất lượng NNL quản trị tại DNNVV tỉnh Phú Thọ hiện nay
chưa tốt.
Giả thuyết 2: Thực trạng hoạt động phát triển NNL quản trị tại DNNVV
tỉnh Phú Thọ chưa thực sự có hiệu quả.
Giả thuyết 3: Có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến phát triển NNL quản trị
DNNVV.
Giả thuyết 4: Phát triển NNL quản trị là giải pháp quan trọng nhằm phát
triển DNNVV tỉnh Phú Thọ.

35. 26
Tiểu kết chương 1
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các DNNVV có vai
trò to lớn và ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Một trong những nhân
tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế là phát triển NNL, nhất là đội
ngũ nhân lực quản trị - những người tham gia trực tiếp vào quản lý và điều hành các
DN nói chung, DNNVV nói riêng. Do đó, phát triển NNL quản trị là yêu cầu cần
thiết và rất quan trọng đối với mỗi quốc gia và đối với mỗi DN.
Phần tổng quan là sự tổng hợp, phân tích, đánh giá các nghiên cứu như: báo
khoa học, sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án,…liên quan đến phát
triển NNL quản trị DNNVV đã được nghiên cứu và công bố ở nước ngoài cũng như
ở trong nước cho thấy hướng nghiên cứu của tác giả là nghiên cứu hoạt động đào
tạo, phát triển NNL quản trị DNNVV dưới góc tiếp cận kiến thức – kỹ năng – thái
độ/phẩm chất. Phân tích yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản trị tại
DNNVV.
Tổng quan nghiên cứu trong nước cho thấy đã có rất nhiều các công trình
nghiên cứu về phát triển NNL và NNL quản trị, phát triển chủ DNNVV…Tuy
nhiên, khi đánh giá thực trạng của đối tượng nghiên cứu chưa xây dựng thang đo cụ
thể về chất lượng NNL quản trị ở 3 cấp (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở), khi đề cập
đến các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản trị DNNVV chưa lượng hóa
được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó, hoạt động đào tạo và phát triển chưa
gắn liền với bối cảnh kinh tế. Mặt khác, hiện nay chưa có nghiên cứu nào ở quy mô
luận án Tiến sỹ nghiên cứu về phát triển NNL quản trị tại DNNVV trên địa bàn tỉnh
Phó Thọ. Theo nhìn nhận của tác giả thì chủ đề này vẫn còn nhiều “khoảng trống”
để tiếp tục nghiên cứu. Trên cơ sở tác giả đã nhận diện các hướng nghiên cứu trong
luận án của mình như về khung lý thuyết, phương pháp, nội dung nghiên cứu nhằm
làm cơ sở cho các phần nghiên cứu tiếp theo, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu để kiểm chứng cho thực trạng phát triển NNL quản trị
tại DNNVV tỉnh Phú Thọ.

36. 27
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1. Cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trên thế giới, khái niệm DNNVV đã được biết đến từ những năm đầu của
thế kỷ 20 và từ những năm 50 của thế kỷ này, khu vực DNNVV được các nước
quan tâm phát triển . Ở Việt Nam khái niệm DNNVV được biết đến từ những năm
1990 đến nay. Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 về “Quy định chi tiết
một số điều của luật hỗ trợ trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tiêu chí xác định
DNNVV như sau [8]:
DN siêu nhỏ:
Trong lĩnh vực NL - TS và lĩnh vực CN – XD, DN siêu nhỏ có số lao động
tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người, tổng nguồn vốn hoặc
tổng doanh thu của năm đều không quá 3 tỷ đồng .
Trong lĩnh vực TM - DV có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân
năm không quá 10 người, tổng doanh thu của năm không quá 10 tỷ đồng hoặc tổng
nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng (trước đây không phân loại dựa vào vốn).
DN nhỏ:
Trong lĩnh vực NL-TS và lĩnh vực CN-XD có số lao động tham gia bảo hiểm
xã hội bình quân năm không quá 100 người, tổng doanh thu của năm không quá 50
tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 20 tỷ đồng, nhưng không phải là DN siêu
nhỏ theo quy định.
Trong lĩnh vực TM-DV có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân
năm không quá 50 người và tổng doanh thu của năm không quá 100 tỷ đồng hoặc

37. 28
tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ đồng, nhưng không phải là DN siêu nhỏ theo quy
định (trước đây là 10 tỷ trở xuống).
DN vừa:
Trong lĩnh vực NL-TS và lĩnh vực công nghiệp, xây CN-XD có số lao động
tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người, tổng doanh thu của
năm không quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng
không phải là DN nhỏ, DN siêu nhỏ theo quy định.
Trong lĩnh vực TM-DV có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân
năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 300 tỷ đồng hoặc
tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là DN siêu nhỏ, DN nhỏ
theo quy định.
Bảng 2.1: Điều kiện xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo nghị
định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018
Tiêu chí
xác định
DNNVV
Nông, lâm nghiệp - thủy sản.
Công nghiệp và xây dựng
Thương mại và dịch vụ
Số lao
động
Doanh thu/nguồn
vốn
Số lao
động
Doanh thu/nguồn
vốn
DN siêu nhỏ ≤10 người ≤ 3 tỷđ / ≤ 3 tỷđ ≤10 người ≤ 10 tỷđ/≤ 3 tỷđ
DN nhỏ ≤100 người ≤ 50 tỷđ / ≤ 20 tỷđ ≤50 người ≤ 100 tỷđ/≤ 50 tỷđ
DN vừa ≤200 người ≤ 200 tỷđ / ≤ 100 tỷđ ≤100 người ≤ 300 tỷđ/≤ 100 tỷđ
Nguồn: Tổng hợp từ Nghị định 39/2018/NĐ-CP của chính Phủ ngày 11/3/2018[8]
2.1.1.2. Vai trò, ưu thế, hạn chế của doanh nghiệp nhỏ và vừa
- Vai trò của DNNVV
Các nguyên cứu của các chuyên gia và nhà quản lý trong và ngoài nước đều
thừa nhận rằng các DNNVV tuy có có qui mô nhỏ song có vai trò quan trọng đối
với phát triển kinh tế, xã hội, cụ thể như sau:
Các DNNVV đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng kinh tế: Khu vực
DNNVV luôn giữ vững nhịp độ tăng trưởng kinh tế dù khi nền kinh tế có biến

38. 29
động. Sự đóng góp của DNNVV là đáng kể, các nhà nghiên cứu kinh tế, nhà quản
lý đều thống nhất DNNVV là nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội cần phải được
hỗ trợ.
Các DNNVV giải quyết một số lượng lớn chỗ làm việc cho dân cư, làm tăng
thu nhập cho người lao động, góp phần xoá đói giảm nghèo: Đặc điểm chung của
các DNNVV là sử dụng ít vốn nhưng nhiều lao động. Điều này cũng tương đối phù
hợp với trình độ sử dụng công nghệ của họ. Những người làm việc cho các
DNNVV đa số là các lao động làm thủ công, nghề đơn giản, chính điều này mà các
DNNVV tạo ra nhiều cơ hội việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế, qua
đó góp phần giải quyết các vấn đề xã hội mang lại lợi ích cho cộng đồng dân cư.
Khu vực DNNVV huy động được các nguồn lực trong dân cư: Vốn tồn tại
trong dân cư rất lớn, chưa kể các bất động sản chưa đưa vào khai thác kinh doanh.
Nếu có cơ chế phù hợp thì các nguồn lực của nền kinh tế sẽ được khai thác để tạo ra
của cải vật chất và đem lại lợi nhuận gia đình, doanh nghiệp và xã hội.
Ttrong cơ chế thị trường, DNNVV góp phần làm nền kinh tế năng động hơn:
Tính linh hoạt của của các DNNVV đã tạo ra tính năng động của nền kinh tế. Việc
chuyển đổi nhanh chóng nhằm lấp các khoảng trống của thị trường đã nói lên vai trò
ổn định kinh tế của các DNNVV.
DNNVV góp phần đẩy nhanh quá trình chuyển địch cơ cấu kinh tế (đặc biệt
với khu vực nông thôn): DNNVV thường chọn các ngách của thị trường, nên khả
năng bao phủ rất lớn. Quy mô và vốn nhỏ nên DN thường chọn ngành TM-DV hoặc
ngành xây dựng, sửa chữa, bảo dưỡng. Cách lựa chọn như trên sẽ làm dịch chuyển
nền kinh tế từ sản xuất, chế tạo, nông lâm ngư nghiệp sang lĩnh vực TM-DV. Ngoài
ra, DNNVV tạo điều kiện để chuyển đổi kinh tế nông thôn, tạo điều kiện để phụ nữ
tham gia quản lý.
DNNVV là nơi ươm mầm các tài năng kinh doanh, nơi đào tạo, rèn luyện các
nhà DN, giúp họ làm quen với môi trường kinh doanh: Nhiều DN lớn đều xuất phát
từ những DN khởi nghiệp có qui mô cực nhỏ. Tuy nhiên, có hàng ngàn DN nhỏ ra
đời thì chỉ có ít DN phát triển thành những doanh nghiệp cực lớn như Microsoft hay

39. 30
Google, Ford, Hyundai, tại Việt Nam như Hoàng Anh Gia Lai. Chỉ những điều đó
thôi cũng giúp cho phòng trào khởi nghiệp phát triển, và có thể nói DN nhỏ và vừa
là nơi khởi phát tinh thần DN, nơi đào tạo và cho ra đời những DN và doanh nhân
đem lại sự thay đổi sâu sắc đối với nền kinh tế. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng vì
hiệu quả theo qui mô không tồn tại, nên các DNNVV không phải là động lực của
nền kinh tế, nhưng nếu DNNVV là nơi để nhà DN nhỏ làm quen với môi trường
kinh doanh, dám nghĩ lớn và chịu nghiên cứu học hỏi thì DNNVV sẽ trở thành cái
nôi để ươm mầm cho các DN lớn và tạo ra những doanh nhân thành đạt. Sự đóng
góp đó của các DNNVV là điều không thể phủ nhận. DNNVV không chỉ sản xuất
cung ứng các sản phẩm mang tính độc lập mà còn có quan hệ liên kết với các DN
lớn trong việc cung ứng nguyên vật liệu, thực hiện thầu phụ…
- Đặc điểm của DNNVV
DN nhỏ, siêu nhỏ chiếm số lượng lớn trong DNNVV. Những DN có quy mô
nhỏ thường năng lực sản xuất - kinh doanh (năng lực về thiết bị - công nghệ, năng
lực về vốn, năng lực về quản lý) bị hạn chế. Vốn kinh doanh ít và khả năng huy
động vốn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là khó khăn trong việc tiếp cận với các
nguồn tín dụng thương mại của Nhà Nước. Trong cả nước, số DNNVV chiếm trên
97% tổng số DN. Với một số lượng lớn như vậy, việc hỗ trợ các DN này đòi hỏi
một nguồn lực lớn. DNNVV Việt Nam thuộc nhiều thành phần kinh tế với nhiều
hình thức tổ chức và kinh doanh đa dạng như: DNNN, DNTN, HTX. DNNVV
thuộc các thành phần kinh tế khác nhau bị phân biệt đối xử. Thể hiện tập trung nhất
trong việc tiếp cận các nguồn lực như mặt bằng sản xuất, vay vốn ngân hàng...
DNNVV có mặt trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực, có mặt ở tất cả các vùng, miền,
địa phương.
Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ của DNNVV Việt Nam lạc hậu, tốc
độ đổi mới chậm. Năng lực cán bộ, công tác nghiên cứu trong DN, nghiên cứu để
ứng dụng trong sản xuất kinh doanh còn hạn chế.
Trình độ, năng lực quản lý: Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào nhưng
tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp, họ chủ yếu làm việc giản đơn nên năng suất lao

40. 31
động không cao. Quản trị nội bộ DN yếu (nhất là quản trị tài chính), ý thức chấp
hành các chế độ chính sách chưa cao, lúng túng trong việc liên kết trong cùng một
ngành nghề. Cán bộ quản lý và chủ DN trưởng thành từ kinh nghiệm thực tế
(khoảng 80%), chỉ có một số ít người được đào tạo qua trường lớp chính quy về
quản lý kinh tế hoặc quản trị DN. “Chỉ có 23% số người được hỏi cho rằng các chủ
DN đã hiểu khái niệm và nguyên tắc cơ bản của quản trị DN” [38]. “Chủ DN tự
đánh giá rằng họ còn yếu về năng lực quản lý, kỹ năng dự đoán thị trường, họ thiếu
hiểu biết về buôn bán quốc tế, kinh nghiệm xuất khẩu. Mảng kiến thức yếu nhất của
các chủ DN là ngoại ngữ và tin học ứng dụng trong kinh doanh. Các cán bộ quản lý
đều cho rằng năng lực quản lý của họ chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển của
DN” [38]. Trong một nghiên cứu năm 2008 về năng lực cạnh tranh của DNNVV
sau khi Việt Nam gia nhập WTO khẳng định “năng lực của cán bộ quản lý cũng
được đánh giá ở mức trên trung bình (3,83/5), của nhân viên, công nhân ở mức
trung bình (3,33). Nhiều giám đốc DN nhận biết rằng: Thách thức về NNL thực sự
là một vấn đề lớn, xét cả hiện tại và trong tương lai gần. Nhiều DNNVV không có
được đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực và được đào tạo bài bản” [80. Tr. 11].
Bảng 2.2. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp sau khi Việt Nam gia
nhập WTO
Chỉ tiêu Điểm Tổng
cộng
(%)
Điểm
trung
bình
1 2 3 4 5
Năng lực của cán bộ
quản lý
1,43 14,28 41,43 21,43 20 100 3,83
Nhân lực, nhân viên,
công nhân
1,43 15,71 44,29 25,71 12,86 100 3,33
“Điểm: 1: Không có khả năng cạnh tranh; 2: ít có khả năng cạnh tranh, 3:
có khả năng cạnh tranh; 4 : Nhiều khả năng cạnh tranh; 5: khả năng cạnh tranh rất
tốt.” [ 80. Tr 52].
(Nguồn: “Bảng 2.9 trong đề tài giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của DNNVV
trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO” [ 80. Tr 52])

41. 32
Hạn chế về năng lực của chủ DN và cán bộ quản lý dẫn đến việc chậm đổi
mới công nghệ, thiếu chiến lược và kế hoạch kinh doanh cho DN, nhiều bất cập
trong quản trị DN, kết quả là hiệu quả kinh doanh thấp đã đặt ra những yêu cầu cấp
thiết về phát triển NNL quản trị.
- Ưu thế của DNNVV
Do quy mô vừa và nhỏ nên các DN thường năng động và linh hoạt hơn so
với các DN lớn trong SXKD, dễ dàng thích ứng khi thị trường biến động, cũng dễ
dàng chuyển hướng kinh doanh. Với số vốn đầu tư ít, do đó, DNNVV dễ dàng được
thành lập đã tạo cơ hội cho nhiều nhà đầu tư, tạo điều kiện cho các thanh niên trẻ có
trí hướng lập nghiệp. Khi DNNVV đi vào hoạt động có khả năng thu hồi vốn nhanh.
không cần quá nhiều đầu tư vào cơ sở hạ tầng, có thể hoạt động được ở các vị trí,
vùng miền khác nhau. Hiệu suất sử dụng vốn tương đối cao vì dễ dàng trong việc
thu hút lao động với chi phí thấp, góp phần tạo công ăn việc làm, giảm thất nghiệp
cho xã hội. Sự trì trệ, thua lỗ hoặc DNNVV phá sản cũng ảnh hưởng không nhiều
hoặc không gây khủng hoảng kinh tế xã hội, DNNVV cũng ít bị ảnh hưởng của
cuộc khủng hoảng kinh tế.
- Hạn chế của DNNVV
Số lượng lao động trong DNNVV ít dẫn đến hoạt động phân tán, thiếu
nguồn lực khi tham gia vào các hoạt động sản xuất có quy mô lớn. Năng lực sản
xuất bị giới hạn, khó có thể tham gia cạnh tranh hiệu quả trong nền kinh tế thị
trường khi mức tự do hoá ngày càng gia tăng. DNNVV thường bị các DN lớn cạnh
tranh quyết liệt. Chất lượng, mẫu mã sản phẩm của nhiều DNNVV còn hạn chế.
Năng lực sản xuất thấp nên chất lượng, mẫu mã sản phẩm hạn chế. Chi phí sản xuất
cao nên giá thành sản phẩm cao hơn so với sản phẩm tương tự trong khu vực và thế
giới. “Hầu hết DNNVV vừa chậm đổi mới công nghệ, quy trình công nghệ lạc hậu
(với 52% sử dụng thiết bị lạc hậu, sử dụng thiết bị trung bình 38% và 10% sử dụng
thiết bị hiện đại). Cả nước chỉ có khoảng trên 2000 DN khoa học - công nghệ, trong
đó có khoảng 400 DN công nghệ cao. Ở Việt Nam, chi phí đầu tư cho đổi mới công
nghệ của DN bình quân chiếm khoảng 0,3% doanh thu trong khi đó ở Ấn Độ là 5%,

42. 33
Hàn Quốc 10%, Nhật Bản 50%. Trong báo cáo của diễn đàn kinh tế thế giới vể
năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2016-2017, với 138 quốc gia được khảo sát, trình
độ công nghệ của Việt Nam chỉ đứng thứ 92, chỉ số đánh giá công nghệ thứ 106,
khả năng tiếp thu công nghệ thứ 78, năng lực sáng tạo, đổi mới thứ 73. Hạn chế trên
khiến DNNVV khó tham gia vào chuỗi cung ứng cho các tập đoàn lớn để sản xuất và
xuất khẩu” [65]. Các DN gặp khó khăn trong việc tiếp cận vốn, phát triển thị trường do
phần lớn có quy mô nhỏ, vốn chủ sở hữu năng và lực tài chính hạn chế, thiếu tài sản để
bảo đảm cho các khoản vay hoặc tài sản đảm bảo có giá trị thấp, quyền sở hữu tài sản
không minh bạch. Đối với thị trường trong và ngoài nước phần lớn DNNVV chưa xây
dựng được thương hiệu mạnh và khẳng định được uy tín để nâng cao khả năng cạnh
tranh. Chất lượng NNL thấp và hiệu quả quản lý chưa cao, trình độ quản lý của các DN
còn yếu kém, nhất là trình độ KH&CN, nhiều DN thiếu tính chiến lược và kế hoạch dài
hạn, phần lớn đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chưa được qua đào tạo.
2.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp
2.1.2.1. Các quan niệm về quản trị
Quan điểm của Mary Parker Follett “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục
đích thông qua người khác” [37]. Theo quan niệm những nhà quản trị để đạt được
các mục tiêu của tổ chức bằng cách biết sắp xếp và giao việc cho những người khác
thực hiện chứ không phải bản thân mình phải hoàn thành công việc đó. Quản trị là
phải biết phối hợp các hoạt động của người khác để đạt được mục tiêu. Quản trị
chính là quá trình hoạt động đòi hỏi nghệ thuật sử dụng nhân tài, vật lực để đạt được
mục tiêu có hiệu quả nhất.
Quan điểm của James Stoner và Stephen Robbins “Quản trị là tiến trình
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong
tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
đề ra” [37]. Quan điểm này nói lên rằng công việc tổ chức, hoạch định, lãnh đạo và
kiểm soát được thực hiện theo một quy trình nhất định. Nhà quản trị phải phối hợp
được các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu mong muốn.

43. 34
Nguyễn Thị Liên Diệp cho rằng “Quản trị là những hoạt động cần thiết được
thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những
mục tiêu chung” [17, tr.8]. Thuật ngữ quản trị ở đây là những hoạt động tiến tới
mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác.
Những hoạt động cần thiết nhà quản trị có thể sử dụng đó là hoạch định, tổ chức,
điều khiển, kiểm tra. Hay nói cách khác: Quản trị là quá trình chủ thể quản trị tác
động lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều
kiện môi trường biến động ” [27, tr.8].
Theo thuyết quản trị hiện đại: “Quản trị là quá trình làm việc và thông qua
những người khác để thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn
biến động” [55, tr.8]. Tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự
hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác được gọi là “quản trị”. Sự
thực hiện quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện mà nhà
quản trị có thể sử dụng để đạt được những mục tiêu tự đề ra hoặc được giao cho
[55, tr.7]. Khi con người kết hợp với nhau thành tổ chức khi đó có hoạt động quản
trị. Nếu như một cá nhân tự mình hoạt động thì không có hoạt động quản trị. Quản
trị là việc cân nhắc, tạo ra hệ thống, quy trình, tối đa hóa hiệu suất và quản lý hoạt
động kinh doanh bằng quá trình tư duy và ra quyết định, thông qua việc tổ chức
nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để hoạt động và đạt được các mục tiêu.
Từ các quan điểm trên giúp tác giả nhận ra rằng, quản trị là một hoạt động
liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức. Cụ thể hơn,
quản trị là quy trình từ việc quyết định chính sách, khung về quy tắc, đặt ra mục tiêu
chung, là việc hướng dẫn, lãnh đạo, kiểm soát tổ chức DN để hướng đến việc đạt
được mục tiêu chung.
2.1.2.2. Quan điểm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị
* Quan điểm về NNL:
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL, tùy theo phạm vi và cách tiếp
cận quan niệm về NNL sẽ được hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Nghĩa rộng

44. 35
là những quan điểm phạm vi vĩ mô, là nguồn cung ứng sức lao động cho xã hội.
Nghĩa hẹp là NNL trong tổ chức, trong DN và nguồn lực cá nhân.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra quan điểm về NNL của một quốc gia
bao gồm những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Như vậy, NNL là khả năng lao động của xã hội, là toàn bộ các cá nhân trong
độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, là tổng thể yếu tố thể lực, trí lực
được huy động vào quá trình lao động [90].
OECD (2001) đưa ra quan điểm nguồn lực cá nhân hay nguồn vốn nhân lực
được hiểu là “Kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiểm tàng trong mỗi
cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và bản thân người ấy”
[154].
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (2014): “NNL được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được”, cho rằng con
người tích lũy được kiến thức trong quá trình sản xuất là mấu chốt giúp họ tạo ra
của cải, vật chất cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ [106].
William R.Racey (1991) nhìn nhận: “NNL là tất cả những người làm việc
trong tổ chức, không giống như nguồn lực khác mà nguồn lực này biết tạo ra mối
quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức” [151]. Theo quan niệm này việc đánh
giá nguồn lực có chất lượng hay không thì phải có kiến thức, ý thức làm việc tạo ra
của cải làm giàu cho tổ chức.
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng bất cứ tổ chức nào
cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó. Do đó,
“NNL của tổ chức gồm tất cả những lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực” [50, tr7].
Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định” [18, tr.1]. Theo tác giả, NNL khác với các nguồn lực