Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VŨ HỒNG VÂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VŨ HỒNG VÂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH NGỌC LAN
PGS.TS VÕ VĂN ĐỨC
HÀ NỘI - 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Luận án này được tác giả nghiên cứu và thực hiện bằng sự nỗ lực của bản thân
dưới sự hướng dẫn của hai giáo viên hướng dẫn. Các tài liệu được trích dẫn đầy đủ
và rõ ràng. Các số liệu và thông tin đưa ra trong luận án đảm bảo tính trung thực và
khách quan. Những kết quả nghiên cứu của luận án và các công trình công bố của
tác giả không trùng với bất kỳ công trình nào./.
TÁC GIẢ
Vũ Hồng Vân

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................ vii
DANH MỤC PHỤ LỤC ......................................................................................... vii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................11
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước .....................................................11
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ....................................................16
1.3. Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các công trình
đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài luận án ........................................22
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ.......................................................26
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .......................................................26
2.2. Các đặc trưng cơ bản của nhân lực ngành cơ khí ..............................................34
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí .........................37
2.4. Các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cơ khí.............................................................................................................45
2.5. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .............................61
2.6. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp .............65
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN..................74
3.1. Tổng quan về tỉnh Thái Nguyên ........................................................................74
3.2. Những đặc điểm cơ bản về các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái Nguyên ...........78
3.3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại
tỉnh Thái Nguyên.......................................................................................................86

5. 3.4. Những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên....................................................................110
3.5. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ
khí Thái Nguyên......................................................................................................125
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH THÁI
NGUYÊN................................................................................................................130
4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp cơ khí ...................................................................................130
4.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các DNCK
tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.....................................132
4.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.....................................................135
4.4. Một số kiến nghị...............................................................................................142
KẾT LUẬN.............................................................................................................149
PHỤ LỤC................................................................................................................161

6. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLD An toàn LĐ
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBQL Cán bộ quản lý
CK Cơ khí
CV Công việc
CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CT Công ty
DN Doanh nghiệp
DNCK Doanh nghiệp cơ khí
DNTN Doanh nghiệp tư nhân
FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài
FPT Tập đoàn FPT
GS.TS Giáo sư, Tiến sĩ
KTXH Kinh tế - xã hội
MTV Một thành viên
NNL Nguồn nhân lực
PCCC Phòng cháy chữa cháy
PGS.TS Phó giáo sư, Tiến sĩ
SP Sản phẩm
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TB Trung bình
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TP Thành phố
UBND Uỷ ban nhân dân

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực....................................................................................................................52
Bảng 3.1: Dân số và LĐ tỉnh Thái Nguyên...............................................................75
Bảng 3.2: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo ngành nghề................................................................................................77
Bảng 3.3. Số LĐ làm việc trong ngành công nghiệp chế biến chế tạo tại Thái
Nguyên năm 2017 .....................................................................................................78
Bảng 3.4: Số lượng doanh nghiệp cơ khí giai đoạn 2010-2017................................79
Bảng 3.5: Tổng số LĐ của các doanh nghiệp cơ khí 2010-2017.............................82
Bảng 3.6: Phân loại LĐ cơ khí theo trình độ ............................................................83
Bảng 3.7: Kết quả hoạt động SXKD doanh nghiệp cơ khí.......................................85
Bảng 3.8: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành CKTN....86
Bảng 3.9: Tổng hợp điều tra CBQL về tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp
cơ khí.........................................................................................................................87
Bảng 3.10: Tổng hợp điều tra CBQL về chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cơ khí.............................................................................................................88
Bảng 3.11: Trình độ của NLĐ trong các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên năm
2017...........................................................................................................................89
Bảng 3.12: Cơ cấu bậc thợ của công nhân cơ khí năm 2017....................................90
Bảng 3.13: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác tuyển dụng và sử dụng
LĐ của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên.........................................................91
Bảng 3.14: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác đánh giá của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ............................................................................91
Bảng 3.15: Quy mô đào tạo 2015 – 2017 .................................................................93
Bảng 3.16: Cơ cấu LĐ được đào tạo năm 2015 – 2017............................................94
Bảng 3.17: Ngân sách cho đào tạo năm 2015 – 2017...............................................95
Bảng 3.18: Nội dung các khóa đào tạo năm 2015 – 2017 ........................................95
Bảng 3.19: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của các DN cơ khí......................98

8. Bảng 3.20: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đào tạo của các
DNCK Thái Nguyên ...............................................................................................101
Bảng 3.21: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2013 - 2017 .......................106
Bảng 3.22: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đãi ngộ của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ..........................................................................107
Bảng 3.23: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về môi trường làm việc của các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên ..........................................................................108
Bảng 3.24: Tổng hợp đánh giá của NLĐ về hoạt động của doanh nghiệp .............109
Bảng 3.25: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Công nghệ sản xuất .................................114
Bảng 3.26: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Văn hóa học tập của doanh nghiệp..........115
Bảng 3.27: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Năng lực tự học của NLĐ .......................116
Bảng 3.28: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Động lực học tập của NLĐ......................116
Bảng 3.29: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Hoạt động phát triển nguồn nhân lực.....117
Bảng 3.30: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng ...................118
Bảng 3.31: Ma trận xoay các nhân tố......................................................................119
Bảng 3.32: Kết quả phân tích tương quan giữa các thang đo .................................120
Bảng 3.33: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.......................................121
Bảng 3.34: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.......................................123
Bảng 3.35: Phân tích phương sai ............................................................................123

9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án ...............................................................6
Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Gilley.......................................................12
Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017............................75
Hình 3.2: Cơ cấu LĐ của DNCK Thái Nguyên theo trình độ năm 2017..................84
Hình 3.3: Cơ cấu bậc thợ của LĐ trong DNCK Thái Nguyên..................................90
Hình 3.4: Biểu đồ tần số của phần dư .....................................................................124
DANH MỤC CÁC HỘP
Hộp 3.1. Hình thức đào tạo DNCK sử dụng hiệu quả ..............................................99
Hộp 3.2. Chất lượng đào tạo NNL CK của các trường đại học..............................100
Hộp 3.3 : Ảnh hưởng của công nghệ sản xuất đến PTNNL ...................................110
Hộp 3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực..........................113

10. DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên ...................................161
Phụ lục 1.1. Đơn vị hành chính phân theo huyện, TP, thị xã năm 2017.................161
Phụ lục 1.2: GDP theo các ngành kinh tế của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2010-2017
.................................................................................................................................162
Phụ lục 1.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2017....................162
Phụ lục 1.4: Một số chỉ tiêu KTXH tỉnh Thái Nguyên năm 2012 – 2017..............163
Phụ lục 1.5: Cơ cấu LĐ tỉnh Thái Nguyên phân theo ngành kinh tế giai đoạn 2010-
2017.........................................................................................................................164
Phụ lục 1.6: Giá trị sản xuất công nghiệp tỉnh Thái Nguyên theo giá so sánh năm
2010 phân theo loại hình kinh tế.............................................................................164
Phụ lục 1.7: Số người trong độ tuổi LĐ tỉnh Thái Nguyên theo trình độ năm 2017
.................................................................................................................................165
Phụ lục 1.8: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo độ tuổi.....................................................................................................165
Phụ lục 1.9: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017
phân theo ngành nghề đào tạo.................................................................................166
Phụ lục 1.10. Tỷ lệ LĐ thất nghiệp trong độ tuổi LĐ của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2010-2017................................................................................................................166
Phụ lục 2: Mã ngành của các DN cơ khí đề tài nghiên cứu....................................167
Phụ lục 3: Số liệu về doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên........................................170
Phụ lục 3.1: Số lượng LĐ của các DN sản xuất CK theo ngành nghề năm 2016...170
Phụ lục 3.2: Số LĐ nữ tại các DNCK Thái Nguyên 2010 – 2017..........................171
Phụ lục 3.3: Vốn SXKD của các DNCK giai đoạn 2010-2017 ..............................172
Phụ lục 3.4: Số DNCK Thái Nguyên phân chia theo quy mô vốn năm 2016 ........173
Phụ lục 3.5: Số doanh nghiệp cơ khí phân chia theo quy mô LĐ 2016..................174
Phụ lục 3.6: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên theo loại hình DN............174
Phụ lục 3.7: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí theo huyện.............................................174
Phụ lục 3.8: Giá trị còn lại tài sản cố định của các DNCK 2010-2016 .................175
Phụ lục 3.9: Doanh thu thuần của các DNCK Thái Nguyên ..................................176
Phụ lục 3.10: Các SP chủ yếu của các DNCK tại Thái Nguyên 2016....................176
Phụ lục 3.11: Các SP chủ yếu của DNCK Nhà nước 2016.....................................178

11. Phụ lục 3.12: SP chủ yếu của các DNCK tư nhân 2016 .........................................179
Phụ lục 3.13: Các SP chủ yếu của DNCK có vốn đầu tư nước ngoài 2016 ...........182
Phụ lục 3.14: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành công
nghiệp chế biến chế tạo phân theo khu vực kinh tế ................................................183
Phụ lục 3.15: Một số Công ty cơ khí lớn tại Thái Nguyên .....................................184
Phụ lục 4. Mẫu nghiên cứu .....................................................................................187
Phụ lục 4.1: Cơ cấu chọn mẫu DN theo quy mô LĐ năm 2016 .............................187
Phụ lục 4.2: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra các DNCK.................................187
Phụ lục 4.3: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra NLĐ .........................................188
Phụ lục 4.4: Danh sách LĐ của DN chọn mẫu điều tra ..........................................189
Phụ lục 4.5. Thông tin các chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên sâu ................190
Phụ lục 5: Nội dung phỏng vấn chuyên gia ............................................................192
Phụ lục 6: Nội dung phỏng vấn sâu CBQL DN......................................................193
Phụ lục 7: Phiếu điều tra dành cho CBQL.............................................................194
Phụ lục 8: Phiếu điều tra dành cho NLĐ ...............................................................202
Phụ lục 9: Thống kê mẫu nghiên cứu......................................................................210
Phụ lục 9.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính.................................210
Phụ lục 9.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ....................................210
Phụ lục 9.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ...................................211
Phụ lục 9.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian đào tạo.....................211
Phụ lục 9.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí CV .................................212
Phụ lục 9.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên................................212
Phụ lục 9.7: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thu nhập..................................213
Phụ lục 9.8: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo quy mô DN.............................213
Phụ lục 10: Phân tích Cronbach’s Alpha ................................................................214
Phụ lục 11: Phân tích nhân tố EFA.........................................................................221
Phụ lục 12: Phân tích hồi quy .................................................................................226
Phụ lục 12.1: Mối quan hệ tương quan tuyến tính (Pearson Correlation) .............226
Phụ lục 12.2: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................227
Phụ lục 12.3: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng.................228
Phụ lục 13: Biểu đồ tần số P-P................................................................................229

12. 1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay, các doanh nghiệp (DN)
cần phát huy tối đa các nguồn lực của mình để nâng cao tính cạnh tranh. Để có được
sự cạnh tranh mang tính bền vững thì nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan
trọng để sử dụng và phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Thêm vào đó, cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các ngành
và lĩnh vực, không giới hạn phạm vi tác động sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn về lực
lượng sản xuất, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất, chế tạo. Ngành công nghiệp cơ
khí (CK) ở nước ta có một lịch sử phát triển trên 60 năm và luôn được xác định là
ngành công nghiệp then chốt, có vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Số
liệu của Tổng cục thống kê năm 2017, cả nước có 17 000 DN sản xuất CK. Năm
2015 ngành CK Việt Nam đảm bảo được 32,5% nhu cầu trong nước và 30% xuất
khẩu. Năm 2016 nhập khẩu 32,5 tỷ USD thiết bị CK trong khi giá trị xuất khẩu chỉ
đạt 26,6 tỷ USD.
Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp cơ khí (DNCK) đang ở trạng thái hoạt
động yếu. Sức sản xuất của ngành công nghiệp CK hiện nay còn nhỏ bé, chưa đáp
ứng được nhu cầu của thị trường trong nước và nước ngoài. Nhìn chung ngành CK
Việt Nam hiện vẫn chưa có cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến để đủ khả năng chế tạo
máy và thiết bị đạt tiêu chuẩn, chưa có hàm lượng công nghệ cao đủ sức cạnh tranh.
Các khó khăn của DNCK Việt Nam là do thiếu vốn, thiết bị chế tạo chưa đồng bộ,
sản xuất nhỏ lẻ chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về SP công nghệ cao,
trình độ quản lý hạn chế và đặc biệt là thiếu NNL chất lượng cao.
Thái Nguyên là một tỉnh có truyền thống trong ngành công nghiệp CK chế tạo
với sự hình thành và phát triển của khu công nghiệp Gang Thép từ năm 1959, đã
từng là cái nôi của ngành CK Việt Nam. Năm 2017 trên địa bàn tỉnh có 230 DN sản
xuất chế tạo CK với trên 19 000 LĐ trong đó tập trung chủ yếu vào sản xuất gang
thép, các SP từ kim loại đúc sẵn và máy móc thiết bị. Giá trị SP của các DNCK tỉnh
đạt trên 29 520 tỷ đồng năm 2017, đóng góp 9% vào GDP tỉnh Thái Nguyên [11].

13. 2
Tuy nhiên sự phát triển đó chưa tương xứng với tiềm lực, chưa khẳng định được vị
thế và vai trò trong ngành công nghiệp CK Việt Nam với những thuận lợi về nguồn
nguyên liệu cho sản xuất CK, về đầu vào của LĐ CK trong toàn tỉnh.
Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp CK trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên sẽ thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của các DN vào sự phát triển
của tỉnh Thái Nguyên. Hơn nữa, Thái Nguyên đã từng là cái nôi của công nghiệp
CK Việt Nam, hiện nay cũng vẫn tập trung các doanh nghiệp CK lớn nhất nước, do
đó sự phát triển đó còn đem lại đóng góp quan trong cho ngành công nghiệp CK của
đất nước nói chung.
Vì thế, việc chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ck
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích nhằm sử
dụng và phát huy hiệu quả lực lượng LĐ của các DNCK; đóng góp vào sự phát triển
KTXH của tỉnh Thái Nguyên; đồng thời góp phần phát triển ngành công nghiệp CK
Việt Nam trong bối cảnh mới với nhiều thử thách. Sự thành công của đề tài sẽ góp
phần hoàn thiện các giải pháp có tính khả thi đối với hoạt động PTNNL có trình độ
chuyên môn CK tại địa phương, đóng góp vào sự phát triển nói riêng của mỗi DN,
sự phát triển KTXH nói chung của tỉnh Thái Nguyên và ngành CK Việt Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các quan điểm, giải pháp và kiến nghị phát
triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về PTNNL. Hệ
thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về PTNNL của DN.
- Làm sáng tỏ bản chất và nội dung PTNNL trong DNCK, trong đó chú trọng
đến mục tiêu nâng cao chất lượng NNL.
- Phân tích đặc điểm NNL trong DNCK, làm rõ các nhân tố thuộc môi trường
nội bộ quan trọng tác động đến hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên.

14. 3
- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số DN, luận án đã rút ra
các bài học có giá trị về PTNNL có thể áp dụng tại các DNCK Thái Nguyên.
- Bằng số liệu thực tiễn, luận án phân tích và làm rõ thực trạng PTNNL tại các
DNCK Thái Nguyên; chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cụ thể của những tồn tại
đó.
- Thông qua phân tích kế hoạch và mục tiêu phát triển ngành CK và phát triển
các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận án đề xuất các giải pháp PTNNL đáp ứng mục
tiêu SXKD của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn
đến năm 2035.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là NNL và hoạt động
PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung PTNNL: Luận án không nghiên cứu tất cả các khía cạnh số
lượng, cơ cấu và chất lượng của NNL mà chỉ nghiên cứu chủ yếu khía cạnh phát
triển về mặt chất lượng NNL của các DNCK Thái Nguyên. Nội dung nghiên cứu
bao gồm: chất lượng NNL hiện tại, đánh giá NNL hiện có; đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng đến PTNNL CK và tổ chức quản lý các hoạt động nhằm PTNNL của DNCK
Thái Nguyên. Các nhân tố tác động chủ yếu được khảo sát và phân tích tập trung
vào các nhân tố thuộc về cá nhân NLĐ, liên quan đến CV và nhân tố thuộc về tổ
chức (các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài được xem xét trong mối tương quan
với các nhân tố bên trong nói trên). Cách tiếp cận PTNNL bao gồm các hoạt động
PTNNL của DN.
Luận án không nghiên cứu tất cả NNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận
án tập trung nghiên cứu chủ yếu là các đối tượng: Đội ngũ LĐQL, LĐ có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề bao gồm kỹ sư CK và công nhân kỹ thuật CK.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu các DNCK thuộc loại hình DN tư nhân
và DN nhà nước ở TP Thái Nguyên, huyện Phổ Yên, TP Sông Công là nơi tập trung

15. 4
nhiều DNCK, nhiều DNCK có quy mô lớn, SP CK đa dạng; luận án có tham khảo
kinh nghiệm của một số doanh nghiệp.
- Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu tình hình SXKD nói chung, tình
hình PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017. Các giai đoạn
trước được nghiên cứu ở mức độ phù hợp, các số liệu được sử dụng làm cơ sở tham
khảo và so sánh. Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập từ tháng 6/2016 đến tháng
12/2017.
Thời kỳ được lựa chọn để nghiên cứu đưa ra các định hướng, mục tiêu và các
giải pháp PTNNL cho các DNCK tỉnh Thái Nguyên là đến năm 2025 và định hướng
đến năm 2035.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu và mục
tiêu của hoạt động SXKD của DNCK. Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quả
nghiên cứu của những công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài.
Các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở khoảng trống của các công trình nghiên cứu đã thực hiện liên quan
đến PTNNL và các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong DN và thực tiễn đặt ra cho
các DNCK Thái Nguyên; luận án hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau:
Câu hỏi 1. Vai trò của NNL đối với DNCK Thái Nguyên?
Câu hỏi 2. Các DNCK tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện những hoạt động gì để
PTNNL trong giai đoạn 2013-2017? Kết quả ra sao? Đâu là những hạn chế và
nguyên nhân?
Câu hỏi 3. Những nhân tố nội bộ nào ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên và mức độ ảnh hưởng ra sao?
Câu hỏi 4. Nội dung của PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên là gì?
Câu hỏi 5. DNCK tỉnh Thái Nguyên cần có những giải pháp gì để PTNNL
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời gian tới?

16. 5
Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô trong
các DNCK cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết 1: Thực trạng hoạt động PTNNL của DNCK Thái Nguyên chưa
hiệu quả, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của DN và mong muốn của NLĐ.
Giả thuyết 2: Có tác động tích cực của các nhân tố: công nghệ sản xuất, năng
lực tự học của NLĐ, văn hóa học tập của DN và động lực học tập của cá nhân NLĐ
đến hoạt động PTNNL của DN.
Giả thuyết 3: PTNNL là giải pháp quan trọng nhằm phát triển các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Các giả thuyết trên được xây dựng dựa trên tổng quan các nghiên cứu về các
nhân tố tác động đến PTNNL và đặc điểm của các DNCK về công nghệ, sản phẩm,
nguồn nhân lực và quản lý.

17. 6
Khái niệm NNL,
phát triển NNL
Cở sở lý thuyết về các
nhân tố ảnh hưởng đến
PTNNL DNCK
Tổng quan các nghiên cứu và
đặc điểm NNL DNCK TN
Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến sự PTNNL
DNCK
Dữ liệu sơ cấp Bảng hỏi
Xác định và đo lường các
nhân tố ảnh hưởng đến
PTNNL DNCK TN
Dữ liệu
thứ cấp
Số liệu thống
kê, sách,
báo…
Thực trạng PTNNL DNCK
Thái Nguyên
Quan điểm
Phát triển
NNL
Mục tiêu
PTNNL
DNCK TN
Kết quả
đạt được
Tồn tại,
nguyên nhân
Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNL các DN cơ khí tỉnh Thái Nguyên
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án

18. 7
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
- Phương pháp thống kê được sử dụng trong chương 1 và chương 2 để tổng
hợp tài liệu.
- Phương pháp hệ thống được sử dụng trong chương 1, 2 và 3 để đánh giá các
công trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng PTNNL của của các DNCK tỉnh Thái Nguyên. Tác giả cũng sử dụng
phương pháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt
động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp chuyên gia: Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 12 chuyên gia (cụ
thể Phụ lục 4,5,6) để thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận về PTNNL
trong DN cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp PTNNL của các
DNCK tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng trong chương 3 để thu thập số
liệu định tính về hoạt động PTNNL.
* Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng
hỏi. Chọn mẫu để lấy ý kiến điều tra từ các DN thông qua phỏng vấn CBQL, NLĐ
và trao đổi với các chuyên gia. Để tìm hiểu thực trạng cũng như các nhân tố tác
động đến hoạt động PTNNL, tác giả tiến hành thu thập số liệu, phân tích và đánh
giá tình hình PTNNL tại các DNCK trong tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017.
- Thu thập số liệu thứ cấp: Luận án thu thập nguồn tài liệu thứ cấp gồm tư
liệu, tài liệu, sách, số liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, Sở Công
thương, Sở LĐ – TB&XH Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, số liệu của một
số DN chọn mẫu và các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.
* Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp về hoạt động PTNNL của các
DNCK Thái Nguyên, tác giả tiến hành điều tra 24 DNCK trên địa bàn tỉnh. Căn cứ
để tác giả chọn mẫu này như sau:

19. 8
- Tổng số LĐ của 24 DN là 7662 người (chiếm 42,7% tổng số LĐ của các
DNCK Thái Nguyên năm 2016 – thời điểm bắt đầu điều tra);
- Tất cả các DNCK có quy mô trên 500 LĐ đều được chọn;
- Chọn các DN tại 03 huyện thị tập trung khu công nghiệp và tập trung các
DNCK là TP Thái Nguyên, TP Sông Công và Thị xã Phổ Yên;
- Chọn mẫu với loại hình DN Nhà nước và tư nhân, không chọn DN nước
ngoài đã được nêu ra ở phạm vi nghiên cứu;
- Cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để có thể phân tích kỹ các hoạt động
quản trị NNL của DN.
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, kỹ sư và
công nhân kỹ thuật CK để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiên cứu. Tổng
số phiếu điều tra là 392. Cỡ mẫu này được tính theo công thức Slovin (1984):
𝑛 =
N
(1 + N . 𝑒2)
Trong đó:
- N = 17938 là tổng số LĐ của các DNCK tỉnh Thái Nguyên tính đến 31/12/ 2016.
- e là sai số cho phép (e = 5%)
- n: số lượng của mẫu nghiên cứu.
Dữ liệu thu thập năm 2016 và 2017, xử lý trong năm 2017, phương pháp thu
thập là gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho người được phỏng vấn. Tổng
số bảng câu hỏi được gửi đi 392, kết quả thu về 380 bảng, qua sàng lọc có 376 bảng
hợp lệ và được sử dụng để phân tích định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm đánh giá hoạt động PTNNL của các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Các số liệu thu thập được dùng để kiểm định mô hình, đánh giá thang đo và
kiểm định giả thuyết về ảnh hưởng của các biến đến hoạt động PPNNL trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên.
Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương quan nhằm
đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của các DNCK
tỉnh Thái Nguyên.
- Kế thừa và sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp khác.

20. 9
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Thứ nhất, trên cơ sở kế thừa các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL của các
nghiên cứu trước đây, luận án đã đưa ra và phân tích các nhân tố quan trọng thuộc
môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động phát triển NNL, bao gồm Công
nghệ sản xuất, Động lực học tập của NLĐ, Năng lực tự học của NLĐ và Văn hóa
học tập của DN. Trong đó nhân tố Công nghệ sản xuất được đặc biệt quan tâm trong
bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và trước sự ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ 4.
Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác PTNNL tại các DNCK trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân
của những hạn chế còn tồn tại. Từ đó, các nhà quản lý trong DNCK Thái Nguyên
hướng đến các giải pháp phù hợp để PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của
DN. Trong đó, chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập trong nội bộ DN và
tăng cường hợp tác giữa DN và cơ sở đào tạo.
Thứ ba, luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu về
PTNNL của các DNCK. Kết quả nghiên cứu có thể đem lại những hàm ý có ý nghĩa
đối với các DN trong ngành CK tại Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng NNL và các hoạt động PTNNL
của các DNCK Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp một
phần lý luận về PTNNL khi nghiên cứu nội dung này trong một ngành, làm phong
phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về
PTNNL cho những đối tượng liên quan.
6.2.Ý nghĩa thực tiễn
Ngành CK là ngành công nghiệp quan trọng của nền kinh tế. Với thực tế chất
lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn hội
nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0. Do đó, đề tài
nghiên cứu làm rõ tình hình PTNNL của các DNCK Thái Nguyên; cung cấp những
phân tích và đánh giá đồng thời đưa ra những gợi ý về giải pháp có ý nghĩa tham

21. 10
khảo đối với chủ DN, cán bộ và NLĐ tại các DNCK tỉnh Thái Nguyên nhằm
PTNNL trong trung hạn và dài hạn; đóng góp vào sự phát triển hoạt động KD của
các DNCK Thái Nguyên nói riêng và phát triển KTXH của tỉnh Thái Nguyên nói
chung.
7. Cấu trúc của luận án
Nội dung chính của luận án gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, tài
liệu tham khảo và phụ lục. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cơ khí.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

22. 11
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm
1750 tại Anh theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (1998) [87]. Đào tạo và
PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời
gian. Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan
tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mô hình khác nhau.
Theo tác giả Gary S. Becker (2010), đầu tư cho giáo dục và đào tạo cho con
người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị và cơ sở hạ tầng.
Tác giả đã hoàn chỉnh khái niệm vốn con người mà Schultz T.W. đã khởi xướng
năm 1961, thể hiện trình độ lành nghề của NNL thông qua giáo dục và đào tạo [19].
E. Wayne Nafziger (1998) đã khẳng định bên cạnh của cải vật chất của các
nước phát triển, nguồn lực con người là nguồn nguyên liệu sẵn có với những kiến
thức và việc sử dụng những kiến thức đó một cách hiệu quả. Sự tương phản trong
tăng trưởng kinh tế của các nước phát triển so với các nước đang phát triển đã minh
chứng tầm quan trọng của nguồn lực con người. Tác giả chú trọng phân tích ảnh
hưởng của những yếu tố như đầu tư cho giáo dục và đào tạo của Nhà nước; tính xã
hội hóa trong giáo dục; tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và nhân sự; lợi
tức của việc đầu tư cho giáo dục; các điều kiện về vật chất, y tế của các nước đang
phát triển có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát triển KTXH của đất nước đó. Vấn
đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển [18]. Có thể thấy nguồn nhân lực
đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển KTXH của mỗi quốc gia.
1.1.2. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho
thấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá nhân NLĐ

23. 12
và TC. Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá
nhân và Tăng cường kết quả thực hiện. Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề
nghiệp và Phát triển TC.
Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển DN
Ngắn hạn
Tăng cường kiến thức và
kỹ năng làm việc
Tăng kết quả thực hiện
CV
CÁ NHÂN DN
Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W. Gilley (2002) [90].
Các nguyên tắc của mô hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức,
kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu
của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai. Phát triển cá nhân là nhu cầu
của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các
hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề
nghiệp trong tương lai.
- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp cận
rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC. Mục tiêu của quản lý kết quả thực
hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ
trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả.
- Phát triển TC: Phát triển TC là việc hướng tới xây dựng các giải pháp TC
mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện CV và những vấn đề thiếu hiệu
quả của TC bằng việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố của TC về văn hóa,
cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và
lãnh đạo.
Đây là cách tiếp cận toàn diện đối với công tác đào tạo và PTNNL trong DN
nhằm giải quyết mục tiêu của DN và cả NLĐ.
Trọng tâm
Kết
quả

24. 13
Inga Erina và các cộng sự (2015) Các tác giả đã xây dựng mô hình đánh giá
tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự án đào tạo nhân lực.
Những người học thì coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi
các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng và thái độ đạt được từ các dự án đào tạo [86]. Do đó, DN cần hài hòa để đạt
được mong muốn mang tính tập thể của TC và NLĐ đối với mỗi chương trình đào
tạo và PTNNL.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, Graham
Beaver and Jim Stewart (2004) cho rằng các yếu tố tác động đến PTNNL trong các
DN qui mô nhỏ đáng chú ý là các yếu tố: chiến lược; sự đổi mới; các quan điểm của
chủ DN; văn hoá; công nghệ; tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo [92]. Điều đó
cho thấy tư duy của lãnh đạo DN là nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động PTNNL
trong DN.
Phana Dullayaphut, Subchat Untachai (2012) đã nghiên cứu định lượng mô
hình bốn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL của các DN vừa và nhỏ được chọn
mẫu tại khu vực phía bắc Thái Lan. Bốn yếu tố bao gồm kỹ năng, sự tinh thông, khả
năng giải quyết vấn đề và khả năng thích nghi. Nghiên cứu cho thấy sự cần thiết đo
lường bốn yếu tố trên trong quá trình đào tạo và PTNNL để đạt được hiệu quả
[100].
Để thực hiện được mục tiêu của PTNNL thì quá trình lập và thực hiện kế
hoạch PTNNL cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm. Alan Price (2011) đã tập
trung phân tích các quan điểm nổi bật (cả lý thuyết lẫn thực tế) về quản lý NNL.
Tác giả đã nghiên cứu quá trình hình thành chiến lược PTNNL, sự liên kết giữa
chiến lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN, mức độ tác động của các
nhân tố tới hoạt động quản lý NNL trong DN. Alan Price cũng nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng, tác động của các nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt là đến mục tiêu
kinh doanh của DN), chiến lược PTNNL, và đồng thời chỉ ra sự liên kết giữa chiến
lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN [72].
Robert L. Mathis (2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường
xuyên, chuyên môn kỹ thuật, giải quyết vấn đề và phát triển nghề nghiệp. Quá trình

25. 14
đào tạo bao gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp và đánh giá.
Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá bằng TC, CV, phân tích cá nhân và các mục
tiêu sau đó đào tạo có thể được thiết lập để giúp TC đáp ứng những nhu cầu đó. Ba
loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ năng. Đào tạo
có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả [104].
Gary Dessler (2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho
người học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết. Người học sẽ có động lực
hơn khi học những gì có ý nghĩa đối với họ. Để việc học có hiệu quả cần chuyển
những kỹ năng và hành vi ở môi trường đào tạo sang môi trường CV nhằm hướng
NLĐ vào các khía cạnh của CV. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời
trong DN nhằm đảm bảo cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để làm việc và mở
rộng cơ hội nghề nghiệp cho các cá nhân [83]. Đó cũng là các nội dung cần lưu ý
khi thiết kế và đánh giá công tác đào tạo PTNNL trong DN.
Maksims Kazakovs (2014) chỉ ra 12 yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển
trong suốt quá trình lập kế hoạch nhân sự, bao gồm: nhu cầu phát triển, hiệu quả của
giải pháp phát triển, thời hạn, cường độ của giải pháp, phương pháp, quan điểm
nhận thức, địa điểm, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí gián tiếp khác, sự ưu tiên
phát triển cho các vị trí và sự ưu tiên phát triển các năng lực [96].
Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập của NLĐ vượt ra khuôn
khổ của việc học tập trên lớp. Cùng với sự phát triển của công nghệ là sự mở rộng
các hình thức học tập phi chính thức. Kỹ thuật tiến bộ đó trong PTNNL bao gồm ba
giai đoạn là tự học, những bài học từ sự thành công của người khác và con đường
của bản thân dẫn đến thành công. Kỹ thuật trên sẽ đảm bảo sự PTNNL bền vững
[78]. Hình thức học tập này ngày càng trở nên phổ biến và là yêu cầu của mỗi DN.
Haslinda & Mahyuddin (2009) nhận ra rằng hỗ trợ của nhà quản lý và đồng
nghiệp, thái độ của bản thân, các nhân tố liên quan đến CV cũng như những thiếu sót
khi thực hiện đào tạo là những nhân tố chính tác động lên hiệu quả của đào tạo [85].
Pal Boring (2017) đã chỉ ra rằng đào tạo như một phương pháp để kích thích
những ý tưởng mới hoặc sáng tạo là một phương pháp quan trọng để tăng các hoạt
động đổi mới. Đào tạo có thể hỗ trợ đổi mới theo nghĩa nó là tiền đề của các hoạt

26. 15
động đổi mới, nhưng nó cũng có thể hỗ trợ đổi mới bằng cách đào tạo công nhân về
thực hành công việc theo yêu cầu của các sản phẩm hoặc quy trình mới được giới
thiệu [98].
Saks & Haccoun (2007) thì cho rằng yếu tố tâm lý của người học như động
lực, năng lực và khả năng bản thân và những yếu tố liên quan đến quy định trong
TC có ảnh hưởng tới đầu ra của đào tạo [105].
Andreas Gegenfurtner và cộng sự (2016) đã phát hiện việc chuyển giao đào
tạo dường như tốt hơn khi các học viên cảm thấy tự chủ trong việc quyết định có
tham gia các chương trình đào tạo hay không. Người học được hưởng lợi nhiều hơn
từ đào tạo khi họ có thể tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến đào tạo.
Điều này cung cấp cho các nhà thiết kế đào tạo thiết kế chương trình giảng dạy dựa
trên sở thích của học viên và để lôi kéo học viên thực hiện các định dạng đào tạo
mới trong tổ chức [76].
A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo được đo
lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức đã học vào CV
(sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó ứng dụng vào CV (độ
duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ). Tác giả cũng chỉ ra các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, động
lực, các yếu tố thuộc về môi trường và TC. Mục đích của mọi chương trình đào tạo
là truyền đạt tới NLĐ kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs), hành vi và thái độ.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá bằng cách đo lường đầu ra của hoạt động đào tạo và
chuyển đổi [79]. Qua nghiên cứu các luận điểm trên, luận án đưa ra mô hình các
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm Văn hóa học tập suốt đời, Mong
muốn của cá nhân và Sự hỗ trợ của cấp trên. Ba yếu tố trên quan hệ với hiệu quả
đào tạo với sự điều hòa của Động lực đào tạo.
Như vậy có thể thấy, hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ
và cả môi trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ –
hay còn gọi là nhân tố TC. Trên thực tế dù là những nhân tố bắt nguồn từ NLĐ hay
từ TC cũng luôn có mối quan hệ tương tác lẫn nhau.
Trong nghiên cứu của Elangovan and Karakowsky (1999), các nhân tố xuất

27. 16
phát từ NLĐ được xem xét và chia ra thành hai phần: một liên quan đến động lực
của NLĐ (nhận thức, mong muốn tham gia vào chương trình đào tạo, kỳ vọng về
kết quả, tình trạng hiện tại) và một liên quan đến khả năng của NLĐ (khả năng
nắm bắt kiến thức, xác định các tình huống). Các nhân tố TC cũng được chia làm
hai phần một phần liên quan đến CV (đặc tính CV, áp lực nhóm và các quy tắc, hỗ
trợ của người quản lý) và phần còn lại liên quan đến hệ thống quản trị trong TC (hệ
thống khen thưởng, văn hóa TC) [82].
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
1.2.1. Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2012), PTNNL là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL cả
về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự
phát triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển [43].
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2006) đã tập trung nghiên cứu, hệ thống
hoá những vấn đề lý luận về quản lý NNL, phân tích các chính sách vĩ mô trong vấn
đề đào tạo và PTNNL cho xã hội. Cách tiếp cận này nhằm lý giải sự cần thiết phải
điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực nhằm mục tiêu phát triển ở
Việt Nam [41].
Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) đã hệ thống hoá những vấn đề lý
luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về NNL cũng như vấn đề vốn con
người và phát triển vốn con người, vai trò đặc biệt quan trọng của NNL và PTNNL
trong giai đoạn hiện nay. Có thể nói PTNNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế là một trong những công trình tiêu biểu bàn về NNL ở
nước ta hiện nay. Những kiến nghị, giải pháp được đưa ra để PTNNL phù hợp với
thực tế ở Việt Nam và con người Việt Nam trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập
sâu rộng của Việt Nam [45].
Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng cần được quan tâm để xây dựng và
thực hiện kế hoạch PTNNL đạt hiệu quả. Theo mô hình quản trị NNL của Nguyễn
Hữu Thân (2012) thì có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL DN, bao gồm

28. 17
nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài DN và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên
trong DN. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra mục tiêu, chiến
lược và chính sách cho phát triển với sự tham gia của các cổ đông và công đoàn.
Căn cứ vào chiến lược và kế hoach của DN các bộ phận chức năng sẽ đề ra chiến
lược cho bộ phận mình [58].
Nguyễn Lộc (2010) với đề tài Những vấn đề lý luận cơ bản về PTNNL ở Việt
Nam đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về NNL và PTNNL ở cấp độ quốc gia.
Công trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa học về lý luận và thực tiễn PTNNL với
cách tiếp cận tổng thể, có sự so sánh kinh nghiệm quốc tế phong phú về PTNNL [35].
Phạm Thành Nghị (2006) chỉ ra các kinh nghiệm quan trọng trong PTNNL có
ý nghĩa quyết định tới sự phát triển vượt bậc của các quốc gia và vùng lãnh thổ
Đông Á, bao gồm: coi con người là yếu tố quyết định, PTNNL theo nhu cầu quá
trình phát triển KTXH và chiến lược phát triển đón đầu, kết hợp chương trình đào
tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; phối hợp vai trò Nhà nước, DN và
khu vực tư nhân; và thu hút và trọng dụng nhân tài [41].
1.2.2. Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Ở trong nước các công trình nghiên cứu về NNL và PTNNL ở phạm vi DN đa
dạng về cách tiếp cận và nội dung.
Trần Kim Dung (2011) đã nêu xây dựng các bước của một quá trình quản trị
NNL có hiệu quả. Tác giả nhấn mạnh đào tạo được coi là giải pháp cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược, trong đó chất lượng của NLĐ đã trở thành lợi thế
cạnh tranh của TC. Đầu tư vào NNL mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu
tư vào các yếu tố khác. Quá trình đào tạo và phát triển cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện CV của các cá nhân [12]. Đây là nghiên cứu công phu đề cập cụ
thể các nội dung liên quan đến đào tạo và PTNNL đáng để tham khảo.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã xác định mục tiêu chung
của đào tạo và PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả
của TC. Mục tiêu cụ thể bao gồm đáp ứng yêu cầu CV của TC; đáp ứng nhu cầu

29. 18
học tập, phát triển NLĐ. PTNNL là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh và là hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể [16]. Đây là cuốn sách cơ bản và khá
đầy đủ về các nội dung quản trị NNL đối với các thế hệ giảng viên và sinh viên và
nhiều người nghiên cứu về quản trị NNL.
Bùi Tôn Hiến (2009) đã đưa ra các khái niệm về đào tạo nghề, LĐ đã qua đào
tạo, công nhân kỹ thuật khá cụ thể. Tác giả cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến việc làm của NLĐ đã qua đào tạo nghề [24]. Tác giả sẽ thừa kế một số khái
niệm liên quan đến đào tạo nhân lực kỹ thuật trong luận án này.
Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL đối với mỗi ngành nghề có sự khác nhau.
Hoàng Xuân Hiệp (2013) xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân
lực của các DN may là: đào tạo chính quy, quản trị DN, nhu cầu vốn nhân lực của
DN, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ. Kết quả
nghiên cứu đưa ra các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của các DN may. Luận án
đã đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các DN may bao
gồm: Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập
bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất LĐ và tỷ lệ biến động LĐ [25].
Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan
của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của DN.
Luận án đã đo lường kết quả đào tạo và PTNNL của DN may thông qua đánh giá
mức độ đáp ứng về CV của NLĐ sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái
độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo. Qua
nghiên cứu tác giả cũng cho thấy đối với công nhân kỹ thuật ngành may, nền tảng
đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo trong DN có tác động tích cực đến sự phát
triển nghề nghiệp về sau của họ cũng như bản thân sự trưởng thành trong CV và cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp là động lực LĐ quan trọng đối với NLĐ [2].
Cảnh Chí Hoàng (2014) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong
DN công nghiệp, đáng chú ý là nhân tố chính sách PTNNL và ngành công nghiệp,
trình độ phát triển kinh tế địa phương và thu nhập của NLĐ, tình hình sử dụng LĐ
công nghiệp. Tuy nhiên tác giả chưa đề cập đến các yếu tố liên quan đến NLĐ [26].

30. 19
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định
lượng để xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL của các DN may Tiền
Giang bao gồm: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng LĐ cá
nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật LĐ, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về
LĐ, (5) Tuyển dụng LĐ, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và
đánh giá kết quả CV, (8) Môi trường làm việc và quanhệ LĐ, (9) Lương thưởng và
phúc lợi DN [71].
Đinh Thị Hồng Duyên (2015) dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án
bổ sung và xây dựng thêm một biến mới là động lực của NLĐ cho thang đo hiệu
quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo
NNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số. Tác giả đã đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL bao gồm: động lực học tập của NLĐ, nhận thức về
năng lực của bản thân, sự hỗ trợ của nhà quản lý và văn hóa học tập của TC. Tác giả
cũng đưa ra các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố trên
với hiệu quả hoạt động đào tạo [15].
Quá trình lập và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan
trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Phạm Tất Dong,
Đào Hoàng Nam (2011) cho rằng trong xã hội học tập mỗi con người phải được giáo
dục thường xuyên, đào tạo liên tục, học tập suốt đời. Hình thức giáo dục phi chính
quy với tiêu chí chất lượng thiết thực, hữu dụng và cập nhật hiện đại đáp ứng nhu cầu
cần gì học nấy trong đó việc tự học được đặc biệt nhấn mạnh. Các tác giả cũng nhận
định phát triển con người là phát triển những năng lực sẵn có bao gồm những tiềm
năng, những khả năng đang còn tiềm ẩn bên trong con người; và theo quan điểm hiện
đại phải gắn với lợi ích của chính con người, gắn với lợi ích của cộng đồng và xã hội.
Tác giả đưa ra kết luận giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục và học tập suốt đời là
nguyên tắc cơ bản để mỗi nhân cách phát triển bền vững [14].
Nguyễn Tấn Thịnh (2008) cho rằng xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo,
phát triển trong một TC cần phải biết các căn cứ sau: chiến lược phát triển, chiến
lược kinh doanh của TC; sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế

31. 20
của hoạt động kinh doanh và của CV; nguyện vọng của NLĐ trong TC; và nhu cầu
đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước [59].
Hà Văn Hội (2007) cho rằng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ
thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị
kiến thức cho NLĐ để họ hoàn thành tốt CV được giao là một yêu cầu tất yếu. Giáo
dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay nhận thức và nâng cao khả
năng nhận thức của mỗi cá nhân. Tác giả cũng phân tích nguyên nhân của tình trạng
bất cập người thất nghiệp rất nhiều trong khi đó DN thiếu nhân lực đối với thị
trường LĐ Việt Nam hiện nay là bắt nguồn từ chính những hạn chế của công tác
đào tạo và quản lý NNL [27].
Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và
PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, việc chú trọng đến công
tác khen thưởng, kỷ luật đối với NLĐ cũng tạo động lực, khuyến khích, động viên
NLĐ hăng say làm việc hơn [31].
Các xu hướng đào tạo hiện nay ở các DN, nhấn mạnh đến việc đa dạng hoá
loại hình và nội dung đào tạo; Huấn luyện nghiệp vụ, kiến thức; Đào tạo kỹ năng
giải quyết vấn đề và làm việc theo nhóm; Đào tạo chất lượng; Đào tạo theo yêu cầu
khách hàng và Đào tạo theo cách tiếp cận chi phí - lợi ích. Với cách nhìn nhận vấn
đề quản trị NNL mang tính thích nghi sẽ gợi mở các nội dung và cách thức đào tạo
phát triển NLĐ cho DN trong giai đoạn hiện nay [5].
Để thực hiện được mục tiêu PTNNL, yêu cầu của PTNNL cũng cần cụ thể
hóa. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng quá trình đào tạo làm biến đổi NNL cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy và khơi dậy những tiềm năng con
người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện
cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên
trình độ chất lượng khác cao hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho
CNH-HĐH đất nước [60].

32. 21
Tổng cục dạy nghề - Bộ LĐ, Thương binh và Xã hội (2014) Nhu cầu PTNNL
và cơ hội việc làm tổng kết PTNNL bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và các kỹ năng
mềm khác, tạo nên phẩm chất của NLĐ và phẩm chất này ngày càng được nâng cao
hơn nhờ quá trình học suốt đời và tích lũy trong cuộc sống và LĐ. Đối với Việt
Nam, việc PTNNL cần tập trung vào: phát triển số lượng nhân lực có trình độ
chuyên môn kỹ thuật đặc biệt là nhân lực trình độ cao; (ii) nâng cao chất lượng
NNL; (iii) chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ và (iv) phát huy các yếu
tố là lợi thế của nhân lực Việt Nam [64].
Nguyễn Tiến Hùng (2014) thông qua việc phân tích nội hàm và các chức năng
của quản lý NNL chiến lược dựa vào năng lực, tác giả đã đưa ra khung năng lực của
đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý NNL. Đây là cách tiếp cận mới trong
quản lý NNL, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối với các TC hiện nay [28].
Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu
cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu
quả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Về mặt kinh tế, quản lý NNL
giúp cho DN khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh
tranh của DN về NNL. Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm
rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ, đề cao giá trị và vị thế của NLĐ, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ. Tác giả đã phân tích các đặc
điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bài học kinh
nghiệm có thể vận dụng vào hoạt động quản lý NNL cho các DN Việt Nam [34].
Đinh Văn Toàn (2010) đã phân tích rõ thực trạng NNL của ngành điện cùng
với các nguyên nhân. Tác giả chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua
nâng cao năng lực trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong
LĐ cho mỗi vị trí công tác của NNL trực tiếp. Tác giả cũng đưa ra 5 nhóm giải pháp
và biện pháp triển khai cụ thể nhằm PTNNL có tính hệ thống đối với Tập đoàn điện

33. 22
lực Việt Nam. Đây là công trình khoa học công phu và có giá trị khi nghiên cứu
hoạt động PTNNL của một ngành kinh tế [61].
Ngoài ra, nghiên cứu liên quan đến ngành công nghiệp tỉnh Thái Nguyên trong
thời gian gần đây, có đề tài luận án tiến sĩ của Nguyễn Hải Bắc (2010). Thông qua
việc đánh giá thực trạng, nghiên cứu sinh đã đề xuất 6 nhóm giải pháp về chính sách
dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển bền vững công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [4].
Nghiên cứu đáng chú ý về vấn đề PTNNL tỉnh Thái Nguyên có luận án tiến sĩ
của Nguyễn Thị Lan Anh (2012) về PTNNL của các DN vừa và nhỏ trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên. Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu sâu hoạt động PTNNL trong
các ngành nghề cụ thể [1].
1.3. Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các
công trình đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài luận án
Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các công trình
nghiên cứu liên quan đến vấn đề NNL và PTNNL có thể rút ra một số kết luận sau:
- Nhìn ở phạm vi vĩ mô, các nghiên cứu đã đạt những kết quả như sau:
+ Khẳng định giáo dục đào tạo là cách thức cơ bản để PTNNL và sự cần thiết
của đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm PTNNL của mỗi quốc gia.
+ Khẳng định vai trò to lớn, có tính chất quyết định của chiến lược PTNNL
đối với sự phát triển KTXH của quốc gia. Công tác giáo dục đào tạo cần được sự
quan tâm của Chính phủ, sự tham gia tích cực của các đơn vị có liên quan thì mới
đảm bảo sự thành công trong công cuộc đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập quốc tế
của Việt Nam hiện nay.
+ Đào tạo phát triển nguồn lực con người cần quan tâm đến đầy đủ các khía
cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ. Các hình thức đào tạo cần đa dạng và phù hợp,
mang tính thực tiễn cao thì mới giúp con người có khả năng đáp ứng những thách
thức của xã hội trong tương lai.
- Những kết quả đạt được trong các công trình nghiên cứu về PTNNL nhìn ở
góc độ vi mô:

34. 23
+ Luận giải tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược PTNNL của DN và
mối quan hệ mật thiết giữa chiến lược PTNNL với chiến lược kinh doanh của DN.
+ Bàn về nội hàm của khái niệm PTNNL của DN dưới góc nhìn của quản trị
NNL nói riêng, của quản trị kinh doanh nói chung và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng
đến PTNNL trong các lĩnh vực, ngành khác nhau.
+ Khẳng định bồi dưỡng, đào tạo nhân lực tại DN là biện pháp chủ yếu để
PTNNL đáp ứng yêu cầu, mục tiêu SXKD của DN.
+ Triển khai hoạt động đào tạo, phát triển tại DN cần có các hình thức, phương
pháp đào tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao và
cần được đánh giá cụ thể.
+ Hoạt động thu hút, sử dụng và duy trì NNL luôn phải song hành với hoạt
động đào tạo bồi dưỡng NLĐ trong DN.
+ Vai trò của các cấp quản lý và các hoạt động tạo động lực của DN cho NLĐ
có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động PTNNL.
* Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về PTNNL ở phạm vi DN đều tiếp cận
nội dung của đào tạo và PTNNL dưới góc độ Quản trị NNL là: Hoạch định NNL;
thu hút, tuyển dụng NNL; Đào tạo, bồi dưỡng NNL; Sử dụng và đãi ngộ NNL; hay
tiếp cận theo các bước thực hiện công tác đào tạo NNL bao gồm Xác định nhu cầu,
thiết kế chương trình đào tạo, triển khai và đánh giá hoạt động đào tạo NNL. Một số
công trình đã đo lường, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL tại các DN
tuy nhiên các nhân tố chưa có tính đặc trưng của ngành hay của nhóm DN. Cho đến
nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về PTNNL cho ngành CK nói chung
và cho các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng, với việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến tính đặc trưng của ngành CK và đặc điểm của
các DNCK tỉnh Thái Nguyên. Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ
của nền công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế sâu rộng, cần có một công trình nghiên
cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực ngành CK. Đó là những gợi mở để đề tài luận
án được lựa chọn thực hiện.
* Hướng nghiên cứu của đề tài luận án

35. 24
- Về mặt lý luận: Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về PTNNL tại các
DNCK. Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu đánh giá hoạt động
PTNNL tại các DNCK; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của các
DNCK; (iii) Các nội dung của hoạt động PTNNL tại các DNCK.
- Về mặt thực tiễn: (i) Luận án sẽ phân tích, đánh giá hoạt động PTNNL tại
các DNCK Thái Nguyên trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (ii) Luận án sẽ đề xuất
phương hướng và giải pháp PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên đến năm
2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá được thực trạng NNL CK của tỉnh và
đưa ra các yêu cầu cụ thể về lực lượng LĐ đáp ứng nhu cầu nhân lực của các
DNCK trong giai đoạn 2018-2025, định hướng đến năm 2035. Cụ thể về phía các
cơ quan Sở, ngành nên có những định hướng, chính sách PTNNL CK của tỉnh căn
cứ vào xu hướng cầu LĐ và các lợi thế về dịch vụ đào tạo tại chỗ. Về phía các DN
nên chủ động các kế hoạch tuyển dụng, đào đạo, đãi ngộ để thu hút và duy trì LĐ có
tay nghề.

36. 25
Tiểu kết chương 1
NNL là đối tượng được đề cập và nghiên cứu từ đầu thế kỷ XX. Các nội dung
nghiên cứu NNL được các nhà khoa học đề cập đến ở các góc độ khác nhau, với đối
tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, các tác giả luôn khẳng định vai
trò quan trọng và ngày một tăng lên của NNL trong giai đoạn hình thành và phát
triển của mỗi TC. NNL trở thành mục tiêu và động lực cho sự phát triển KTXH của
mỗi quốc gia cũng như đóng góp vai trò quan trọng nhất cho thành công của mỗi
DN.
Trong phạm vi DN, hoạt động PTNNL của mỗi TC cần được quan tâm và dần
hoàn thiện quy trình thực hiện, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu phát triển và điều
kiện cụ thể của TC. Các nhà nghiên cứu thống nhất xây dựng kế hoạch cũng như
triển khai thực hiện các hoạt động PTNNL nhằm nâng cao năng lực thực hiện CV
của mỗi cá nhân NLĐ. Từ đó, nâng cao chất lượng làm việc của cá nhân và TC.
Trong dài hạn, hoạt động PTNNL nhằm đạt được mục đích phát triển cá nhân NLĐ
và tăng năng lực cạnh tranh đối với DN. Để thực hiện hoạt động PTNNL hiệu quả,
mỗi TC cần xác định các nhân tố ảnh hưởng để điều chỉnh hoạt động phù hợp. Bên
cạnh đó, các hoạt động mà DN cần thực hiện là tạo động lực cho NNL, xây dựng
văn hóa học tập trong DN, phát huy hiệu quả của đào tạo phi chính thức nhằm tăng
cường hiệu quả toàn diện của công tác PTNNL trong DN.
Như vậy chương 1 đã khái luận được các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về NNL và PTNNL trong phạm vi quốc gia và DN. Các tác giả đã đánh giá
vai trò của NNL là nhân tố quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động SXKD
của DN cũng như sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó các công
trình đã đề cập và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL. Thông
qua việc phân tích nội dung các nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; tác
giả đã xác định được khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu. Từ đó tác giả xác định
hướng nghiên cứu của đề tài trên cơ sở kế thừa và phát triển là “PTNNL của các
DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”

37. 26
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Cụm từ nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 20 của thế kỷ XX ở
những nước phương Tây, với ý nghĩa là nguồn lực con người. Nội hàm của NNL
được rất nhiều học giả nghiên cứu.
Trong mọi hình thái xã hội, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống xã hội. Bên
cạnh yếu tố đối tượng LĐ và yếu tố tư liệu LĐ thì sức LĐ được coi là yếu tố tích
cực, năng động, sáng tạo và có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất. Sản
xuất phát triển thì cùng với đó sức LĐ cũng không ngừng được hoàn thiện và nhận
thức về NNL cũng sẽ ngày càng đầy đủ và hoàn thiện hơn. NNL không chỉ đơn
thuần được coi là phương tiện và nguồn lực cho sự phát triển mà ngày nay NNL còn
được xác định là mục tiêu của sự phát triển. Sự phát triển của các nước G7 ở thập
niên 90 của thế kỷ XX là minh chứng điển hình về NNL quyết định cho sự phát
triển kinh tế chứ không chỉ được quyết định bởi nguồn tài nguyên và vật chất. NNL
đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất đối với bất kỳ quốc gia nào.
Các lý thuyết phát triển hiện đại xem xét các nguồn lực cho sự phát triển bao
gồm NNL, nguồn vốn tài chính, tài nguyên, khoa học công nghệ và thể chế. Trong
đó NNL là nguồn lực quan trọng có tính quyết định cho sự phát triển.
Theo Ngân hàng thế giới (WB) thì NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực... do mỗi cá nhân sở hữu. Sự tham gia
của nguồn vốn nhân lực trong quá trình sản xuất để khai thác, sử dụng và duy trì các
loại vốn vật chất là vốn tài chính, vốn công nghệ, tài nguyên. Như vậy có thể khẳng
định, NNL là tài nguyên đặc biệt trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống
xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi TC. Tổ
chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho

38. 27
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Ở phạm vi hẹp,
NNL là khả năng LĐ tham gia vào hoạt động LĐ xã hội, bao gồm tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ.
Theo GS Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng
của con người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một TC nhất định
trong hiện tại và tương lai [22].
Theo Trần Kim Dung (2011) “NNL của một TC được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định của DN”. NNL của DN chính là toàn bộ những khả năng LĐ mà DN huy động
được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN.
Khả năng LĐ của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành CV,
nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm),
tâm lý, mức độ cố gắng,…Các loại khả năng LĐ cần được sử dụng phù hợp với nhu
cầu của DN, và đảm bảo đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công
nghệ, tổ chức sản xuất,… thì chất lượng NNL của DN sẽ phát triển [12].
Theo Đỗ Văn Phức (2004): NNL của DN là đầu vào độc lập, quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, và của các SP trung gian, SP bộ phận
và SP đầu ra của DN. Do vậy, nguồn lực này cần được quan tâm và đầu tư đúng
mức để tăng chất lượng, theo đó SP đầu ra và hiệu quả hoạt động của DN cũng sẽ
cao hơn [46].
Nguyễn Ngọc Quân (2012): NNL của một TC là tất cả NLĐ tham gia làm
việc cho TC đó; bao gồm toàn bộ những khả năng LĐ mà DN cần và huy động
được cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
[16]. Năng lực của con người bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực hay có thể nói
NNL là tổng thể nhiều yếu tố hợp thành là thể chất, trình độ, kinh nghiệm nghề
nghiệp, kỹ năng chuyên môn, thái độ và phong cách làm việc của NLĐ.
Tóm lại NNL là những con người cụ thể có sức LĐ, có khả năng LĐ, là sự kết
hợp của thể lực, kiến thức, kỹ năng và nhân cách của mỗi con người; NNL bao gồm

39. 28
cả nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng; NNL tồn tại với tư cách là một chủ
thể có khả năng LĐ sáng tạo và ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân, TC
và xã hội.
NNL không chỉ với với tư cách là nguồn vốn của cá nhân con người mà còn với
tư cách là tổng thể nguồn lực LĐ của TC, là nguồn lực cho sự phát triển của TC.
Quan niệm về nhân lực thường được hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một TC hay xã hội tức là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển TC hay xã hội.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL trên, dưới góc độ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, xem xét trong phạm vi DN, tác giả cho rằng: NNL của
DN là toàn bộ nguồn lực con người với các đặc điểm về thể lực, trí lực và tâm lực,
có khả năng tham gia vào hoạt động SXKD của DN ở hiện tại và tương lai.
Với cách tiếp cận này của Luận án, khái niệm NNL phản ánh được đầy đủ các
khía cạnh sau: NNL phản ánh đầy đủ đặc điểm của cá nhân NLĐ bao gồm thể lực, trí
lực, tâm lực của NLĐ; NNL của DN bao gồm những NLĐ đang tham gia và sẽ tham
gia vào hoạt động SXKD của DN trong khoảng thời gian nhất định; DN muốn hoạt
động hiệu quả cần thu hút, khai thác sử dụng và gìn giữ nguồn lực quan trọng này.
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Như trên đã phân tích, NNL là nguồn lực quan trọng đối với mỗi TC, đóng
góp vào sự phát triển của TC nói riêng và nền kinh tế nói chung. Để sử dụng hiệu
quả nguồn lực này cần quá trình biến đổi nâng cao chất lượng và khơi dậy, phát huy
các tiềm năng của từng cá nhân. Do đó cần tạo điều kiện cho NLĐ có môi trường
làm việc lành mạnh và tích cực, được tiếp cận với các cơ hội cần thiết như đào tạo,
phát triển và chăm sóc y tế.
PTNNL về nội dung cơ bản là làm gia tăng giá trị con người trên các mặt năng
lực và phẩm chất. Tuy nhiên xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau mà các học giả đã
đưa ra các khái niệm không giống nhau.
Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa PTNNL không chỉ là sự phát triển
năng lực để chiếm lĩnh trình độ lành nghề, còn làm cho con người có nhu cầu sử

40. 29
dụng năng lực đó có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc, PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực [36].
Theo Leonard Nadler (1984), PTNNL được hiểu là các kinh nghiệm học tập có
TC nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả làm việc, cũng như tăng khả năng phát triển
của TC và cá nhân trong hiện tại và tương lai. TC tạo cơ hội học tập và phát triển cho
NLĐ, tiếp đó NLĐ sẽ giúp TC phát triển. Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên
tục và sáng tạo nếu như mọi cá nhân trong TC luôn được học hỏi, đào tạo, bồi dưỡng,
tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích làm việc [95].
Các tác giả George T. Milkovich và John W. Boudreau (2002) cho rằng:
PTNNL là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để
biến họ thành những thành viên quý báu trong tương lai của TC đó. PTNNL cần chú
ý đến phát triển nghề nghiệp cho NLĐ và những kinh nghiệm khác trong quá trình
LĐ [20]. Sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, hiệu quả chỉ có thể đạt được nếu những
tri thức học được diễn giải thành những hành vi trong CV. Hiệu quả của quá trình
đào tạo sẽ đảm bảo những cơ hội, phần thưởng cho việc ứng dụng những gì đã học
được. Thực tiễn CV thường hay có nhiều trở ngại đối với việc vận dụng những kiến
thức đã được đào tạo, vì vậy cần có thêm những kỹ năng cụ thể giúp NLĐ có thể xử
lý các rào cản gặp phải trong quá trình LĐ sản xuất.
Gary Becker (2010) cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài cho một cá nhân hay
nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng. Do đó các CT nên
quan tâm đến các hoạt động chăm sóc thể lực cũng như huấn luyện, nâng cao trình độ
cho NLĐ để có được sự phát triển toàn diện. DN cần coi chi phí cho các hoạt động
nâng cao thể chất, tinh thần và tri thức cho NLĐ là một hình thức đầu tư [19].
Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu sâu về PTNNL. Tác giả Trần Xuân Cầu
(2012) cho rằng: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền

41. 30
văn hoá.... Từ góc độ cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [6].
Theo Bùi Văn Nhơn (2012) “PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ,
thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát
triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển” [43].
Nguyễn Tiệp (2008): Trong nền kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao và
hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, đòi hỏi các DN phải không ngừng thực hiện các
biện pháp nhằm nâng cao năng suất LĐ, chất lượng và hạ giá thành SP. Một trong
những biện pháp quan trọng nhất là nâng cao chất lượng NNL trên cơ sở tăng
cường, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện NLĐ. NNL là nguồn vốn quan trọng nhất
của DN; do đó trong quá trình đào tạo nâng cao chất lượng NNL, cần bổ sung
những kiến thức, kỹ năng mới và kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với các quá trình
SXKD của DN. Trên cơ sở đó đảm bảo cho NLĐ ở từng vị trí hoàn thành tốt CV,
nhiệm vụ được giao và có thể thích ứng với những biến đổi của môi trường SXKD
của DN trong từng thời kỳ và trong tương lai [60].
Tác giả Trần Khánh Đức (2010) quan niệm: PTNNL là quá trình tạo ra sự biến
đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn
phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương
v.v..) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động sản xuất
- dịch vụ và đời sống xã hội. Qua đó phát triển được tiềm năng con người, năng lực
hành nghề, tạo được công ăn việc làm cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống,
tăng địa vị kinh tế - xã hội của các tầng lớp dân cư và đóng góp chung cho sự phát
triển của xã hội [17].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2012) “Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt
động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu TC khi nó thay đổi và phát triển
trong tương lai” [58]. Theo đó, mọi DN, TC cần phải phát triển nhân lực của mình
để đáp ứng với mọi tình huống cũng như có khả năng tồn tại trong điều kiện cạnh
tranh ngày một gay gắt. Xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự
thay đổi; do đó các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trong chiến lược PTNNL.

42. 31
Do vậy, PTNNL phục vụ cho CV hiện tại hay tương lai cũng được xác định là
một hoạt động thường xuyên và lâu dài vì mục tiêu phát triển của TC. Liên quan đến
chính sách và kế hoạch PTNNL có thể nghiên cứu cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Trong ngắn hạn, PTNNL trong DN là nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho NLĐ
làm việc hiệu quả hơn. Còn ở phạm vi dài hạn, PTNNL là đầu tư cho phát triển, cụ
thể nhằm giúp cho NLĐ phát triển nghề nghiệp theo nguyện vọng và nhu cầu cá
nhân, đồng thời tạo ra lực lượng LĐ đáp ứng yêu cầu của CV SXKD trong tương lai.
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đưa ra khái niệm: PTNNL là quá trình thúc đẩy việc
học tập có tính TC góp phần nâng cao chất lượng NNL thông qua việc thực thi các
giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực
và phẩm chất tâm lý xã hội [71].
Nguyễn Thị Mai Phương (2015) đã đưa ra khái niệm: Đào tạo và phát triển là
các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của TC, là điều kiện quyết
định để các TC có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo
là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy
tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của
nhân viên và những yêu cầu của CV [47].
Như vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
LĐ và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp
với CV hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội
dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể các
chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp [38].

43. 32
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập
có TC được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi về hành vi nghề nghiệp của NLĐ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,
2012). Theo đó đào tạo và phát triển được phân biệt như sau:
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và trình độ chuyên môn cho NLĐ. Đó chính là quá
trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về CV của mình, nâng cao trình độ, kỹ
năng của NLĐ để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập cung cấp các kỹ năng
vượt qua phạm vi CV trước mắt nhằm mở ra cho họ những CV mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của TC. Phát triển nguồn NNL chú trọng đến bồi
dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất...để có thể đảm nhiệm vị trí
công tác có giá trị cao hơn.
Như vậy có thể phân biệt PTNNL với đào tạo NNL như sau: đào tạo NNL
nhằm giúp cho NLĐ thực hiện CV hiện tại hiệu quả. PTNNL để NLĐ có thể đảm
trách CV khó hơn, thực hiện nhiệm vụ ở vị trí cao hơn.
Sự cần thiết phải đào tạo không chỉ đối với các DN mới thành lập mà còn đối
với các vị trí có thay đổi yêu cầu CV nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
TC; không những thế còn đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ và là giải
pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.
Mục tiêu của đào tạo và PTNNL trong DN là sử dụng tối đa NNL hiện có và
nâng cao hiệu quả của TC thông qua việc làm chủ và thực hiện tốt CV với tinh thần
tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các CV trong
tương lai. Do đó, công tác đào tạo và phát triển phải gắn với mục tiêu của DN trong
từng giai đoạn.
Trong quá trình đào tạo và PTNNL, cấp quản lý cần xác định mục tiêu đào tạo
nhân viên cần đạt mức độ nào. Theo kinh nghiệm, trình độ nhân viên có 4 mức độ
sau, từ thấp đến cao:
- Có hiểu biết: ở mức độ này, người nhân viên có sự tổng hợp các kiến thức lí
thuyết và khả năng làm chủ về một lĩnh vực chuyên môn, một ngành nghề nào đó.