Zmiany we współczesnym świecie pracy kształtują gospodarki, pracodawców i pracowników. Zjawiska makroekonomiczne nieustannie wpływają na obniżanie marży, tworząc tym samym potrzebę osiągania lepszych wyników przy mniejszych zasobach.
Celem powadzonego przez ManpowerGroup corocznego badania przedsiębiorców „Niedobór talentów” jest określenie ich trudności w pozyskiwaniu pracowników a także sprawdzenie które zawody, i dlaczego, jest najtrudniej obsadzić.
Raport Rekrutacja i Employer Branding w Polsce 2014.
Employer Branding jest dziedziną stosunkowo młodą w Polsce. Ponieważ biznes musi nadążać za zmieniającym się rynkiem pracy - warto moim zdaniem sięgać po każdą publikację, która będzie przybliżać specyfikę pokoleń X, Y i Z.
Zapraszamy na nasze szkolenia m.in:
1. Jak budować wizerunek firmy, jako pracodawcy w erze social media?
2. Wojna o najlepszego pracownika czyli jakie skuteczne metody rekrutacji pozostały na polu walki?
Więcej: http://www.wymagamy.pl/?p=3785
Autor raportu: hrstandard.pl
Kursy w Cognity - budowanie pozytywnego wizerunku firmyCOGNITY Szkolenia
Przedstawiamy przentację na temat budowania pozytywnego wizerunku firmy.
Ten temat jest omawiany podczas Kursu Perfekcyjna Asystentka.
Więcej informacji można znaleźć na stronie: www.cognity.pl
Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.
Zapraszamy do lektury I edycji raportu Employer Branding w Polsce 2012!
Celem powadzonego przez ManpowerGroup corocznego badania przedsiębiorców „Niedobór talentów” jest określenie ich trudności w pozyskiwaniu pracowników a także sprawdzenie które zawody, i dlaczego, jest najtrudniej obsadzić.
Raport Rekrutacja i Employer Branding w Polsce 2014.
Employer Branding jest dziedziną stosunkowo młodą w Polsce. Ponieważ biznes musi nadążać za zmieniającym się rynkiem pracy - warto moim zdaniem sięgać po każdą publikację, która będzie przybliżać specyfikę pokoleń X, Y i Z.
Zapraszamy na nasze szkolenia m.in:
1. Jak budować wizerunek firmy, jako pracodawcy w erze social media?
2. Wojna o najlepszego pracownika czyli jakie skuteczne metody rekrutacji pozostały na polu walki?
Więcej: http://www.wymagamy.pl/?p=3785
Autor raportu: hrstandard.pl
Kursy w Cognity - budowanie pozytywnego wizerunku firmyCOGNITY Szkolenia
Przedstawiamy przentację na temat budowania pozytywnego wizerunku firmy.
Ten temat jest omawiany podczas Kursu Perfekcyjna Asystentka.
Więcej informacji można znaleźć na stronie: www.cognity.pl
Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.
Zapraszamy do lektury I edycji raportu Employer Branding w Polsce 2012!
Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q3 2014 edition: A. Blikle, Kainos, Phoenix Contact, HP, Contact Center One, Lemon Sky JWT and many more.
Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q3 2014: A. Blikle, Kainos, Phoenix Contact, HP, Contact Center One, Lemon Sky JWT i inne.
Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q1 2015 edition: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol and many more.
Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q1 2015: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol i inne.
Employer Branding Magazine. Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice. Q4 2016 edition: HR technology, Bersin by Deloitte, onboarding, CSR, Kompania Piwowarska, Raben Group, KFC, organizational culture, BGŻ BNP Paribas, Brown Forman, ABB, PwC, and more.
Magazyn Employer Branding. Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady. Wydanie Q4 2016: technologie HR, Bersin by Deloitte, onboarding, CSR, Kompania Piwowarska, Grupa Raben, KFC, kultura organizacyjna, BGŻ BNP Paribas, Brown Forman, ABB, PwC i inne.
Jesteś specem od IT i nowych technologii? Chcesz rozryźć proces rekrutacji, zaplanować ścieżkę kariery, a może po prostu poczytać o Agile'u, start-upach i grach? Łap! Przewodnik KarieraPlus IT 2015 już jest!
Magazyn Employer Branding Q4 2015
Employer Branding Magazine. Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice. Q4 2015 edition: DHL Express, Paweł Tkaczyk on storytelling, Urszula Płosarek on insights, Izabela Rzepka on Snapchat, ArcelorMittal, Atlassian, Capgemini, PZU, Amplify Talent and #HROS, RST and more.
Magazyn Employer Branding. Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady. Wydanie Q4 2015: DHL Express, Paweł Tkaczyk o storytellingu, Urszula Płosarek o insightach, Izabela Rzepka o Snapchacie, ArcelorMittal, Atlassian, Capgemini, PZU, Amplify Talent i #HROS, RST i inne.
Analizując kluczowe cele istnienia przedsiębiorstw warto zwrócić uwagę na założenia VBM (Value Based Management), wg systemu VBM, jest to:…zwiększanie wartości firmy……teraz i w przyszłości…
VBM - Value Based Management jest systemem zarządzania przedsiębiorstwem, który koncentruje się na budowaniu jego wartości. Zwiększanie wartości firmy jest podstawowym celem istnienia organizacji biznesowych.Trzy kluczowe elementy systemu VBM to:tworzenie, mierzenie oraz zarządzanie wartością przedsiębiorstwa.VBM jest standardem zarządzania dla światowych firm należących do czołówki Fortune 500. VBM wdrożyły między innymi: Coca-Cola, General Electric, Cadbury, Siemens, czy Barclays.
Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Firma doradcza Universum udostępniła właśnie najnowszy ranking Idealny Pracodawca 2014, oparty na opinii ponad 23 500 studentów. W trakcie tegorocznego badania studenci dokonali ponad 70 tysięcy indywidualnych ocen pracodawców.
Aż 56% pracowników aktywnie broni swoich firm przed krytyką i odgrywa rolę ich rzeczników, zarówno online jak i offline – wynika z najnowszego badania Weber Shandwick
Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q3 2014 edition: A. Blikle, Kainos, Phoenix Contact, HP, Contact Center One, Lemon Sky JWT and many more.
Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q3 2014: A. Blikle, Kainos, Phoenix Contact, HP, Contact Center One, Lemon Sky JWT i inne.
Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q1 2015 edition: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol and many more.
Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q1 2015: Brainly, State Street Bank, Goyello, UBS, Spartez, Future Processing, Prudential, Ericpol i inne.
Employer Branding Magazine. Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice. Q4 2016 edition: HR technology, Bersin by Deloitte, onboarding, CSR, Kompania Piwowarska, Raben Group, KFC, organizational culture, BGŻ BNP Paribas, Brown Forman, ABB, PwC, and more.
Magazyn Employer Branding. Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady. Wydanie Q4 2016: technologie HR, Bersin by Deloitte, onboarding, CSR, Kompania Piwowarska, Grupa Raben, KFC, kultura organizacyjna, BGŻ BNP Paribas, Brown Forman, ABB, PwC i inne.
Jesteś specem od IT i nowych technologii? Chcesz rozryźć proces rekrutacji, zaplanować ścieżkę kariery, a może po prostu poczytać o Agile'u, start-upach i grach? Łap! Przewodnik KarieraPlus IT 2015 już jest!
Magazyn Employer Branding Q4 2015
Employer Branding Magazine. Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice. Q4 2015 edition: DHL Express, Paweł Tkaczyk on storytelling, Urszula Płosarek on insights, Izabela Rzepka on Snapchat, ArcelorMittal, Atlassian, Capgemini, PZU, Amplify Talent and #HROS, RST and more.
Magazyn Employer Branding. Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady. Wydanie Q4 2015: DHL Express, Paweł Tkaczyk o storytellingu, Urszula Płosarek o insightach, Izabela Rzepka o Snapchacie, ArcelorMittal, Atlassian, Capgemini, PZU, Amplify Talent i #HROS, RST i inne.
Analizując kluczowe cele istnienia przedsiębiorstw warto zwrócić uwagę na założenia VBM (Value Based Management), wg systemu VBM, jest to:…zwiększanie wartości firmy……teraz i w przyszłości…
VBM - Value Based Management jest systemem zarządzania przedsiębiorstwem, który koncentruje się na budowaniu jego wartości. Zwiększanie wartości firmy jest podstawowym celem istnienia organizacji biznesowych.Trzy kluczowe elementy systemu VBM to:tworzenie, mierzenie oraz zarządzanie wartością przedsiębiorstwa.VBM jest standardem zarządzania dla światowych firm należących do czołówki Fortune 500. VBM wdrożyły między innymi: Coca-Cola, General Electric, Cadbury, Siemens, czy Barclays.
Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Firma doradcza Universum udostępniła właśnie najnowszy ranking Idealny Pracodawca 2014, oparty na opinii ponad 23 500 studentów. W trakcie tegorocznego badania studenci dokonali ponad 70 tysięcy indywidualnych ocen pracodawców.
Aż 56% pracowników aktywnie broni swoich firm przed krytyką i odgrywa rolę ich rzeczników, zarówno online jak i offline – wynika z najnowszego badania Weber Shandwick
Konsumenci, a zrównoważone zakupy Polska 2014eprpl
Global Havas PR Collective opublikował niedawno raport “BeCAUSE It Matters” analizujący stosunek konsumentów do kwestii związanych ze zrównoważoną konsumpcją i odpowiedzialnym biznesem.
Na niemal trzy tysiące przebadanych polskich małych i średnich przedsiębiorstw zaledwie 207 ma stronę dostosowaną do komunikacji mobile. Z najnowszego raportu ActiveMobi wynika, że 93% stron internetowych polskich małych i średnich firm nie jest przyjazna mobilnym urządzeniom.
Jak szybko odpowiadać, czego nie lubią klienci i jak skłonni są do hejtowania? Na te i inne pytania odpowiada nowy raport agencji Wobuzz o obsłudze klienta w social media.
Mobile advertising is becoming increasingly important as consumers spend more time on tablets and smartphones. This report found that:
1) Clicks from mobile devices, especially retail, travel and automotive ads, are growing rapidly. Click-through rates are often higher on mobile than desktop.
2) Mobile usage both substitutes and complements desktop usage. Purchases from tablets are more likely on weekends when desktop sales decline.
3) Advertisers can reach more consumers and generate additional sales by including mobile in their campaigns across different devices and times of day.
Debata Polish National Sales Awards „Sprzedaż motorem gospodarki wolnorynkowej, – jakie działania należy podjąć, aby poprawić jakość sprzedaży i postrzeganie sprzedawców w Polsce?” odbyła się w siedzibie Konfederacji Lewiatan 23 października br.
Klienci chwalą e-sklepy modowe za dużą różnorodność towaru, limitowane edycje, konkurencyjne ceny i atrakcyjne programy lojalnościowe. Narzekają na odmowę uznania reklamacji, problemy z odzyskaniem pieniędzy w przypadku zwrotu towaru i sprzedawanie fatalnej jakości produktów w mocno zawyżonych cenach.
Shoper podsumowuje 2015 rok w sklepach internetowycheprpl
Przyciągnięcie nowej grupy klientów i zwiększone działania reklamowe w internecie - takie cele stawiała przed swoimi e-biznesami większość właścicieli w ubiegłorocznym raporcie platformy Shoper. W najnowszym trendy nieco się zmieniły, ale polski e-commerce nie doświadczył w ostatnich miesiącach żadnej rewolucji. Choć wciąż jest w świetnej kondycji.
Seymour Papert (1928- ) foi um matemático e educador sul-africano que trabalhou com Jean Piaget. Ele foi pioneiro no uso da computação na educação e criou a linguagem de programação Logo para ser usada por crianças no processo de aprendizagem. Sua abordagem construcionista defende que as crianças aprendem melhor fazendo e construindo coisas significativas.
El conejo ve su reflejo en un lago y se siente pequeño en comparación con otros animales como el caballo y el coyote. Le pide al Señor del Monte que lo haga más grande. El Señor del Monte le dice que al amanecer vea su sombra entre dos cerros. Cuando el sol sale, la sombra del conejo es grande pero él no cambia de tamaño. Al final, el conejo entiende que sólo su sombra creció y él sigue siendo pequeño.
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, maior tela e bateria de longa duração. O dispositivo também possui processador mais rápido e armazenamento expansível. O novo modelo será lançado em outubro por um preço inicial de US$799.
O documento fornece instruções sobre como operar o Simulador de Ventilação Mecânica Inter® Plus VAPS®/GMX. Ele permite ajustar parâmetros de simulação para adultos, pediátricos ou neonatais, e monitorar a ventilação por meio de gráficos ou do monitor Inter® GMX. O simulador oferece uma ferramenta poderosa para estudar mecânica ventilatória.
Este documento discute el uso de presentaciones visuales en el aula, como PowerPoint y Prezi. Explica que las presentaciones pueden usarse para apoyar exposiciones orales o como material didáctico para lectura individual, siempre que los objetivos, contenidos y características de los estudiantes lo justifiquen. Una buena presentación requiere conocer a la audiencia, tener una idea principal clara, respetar una estructura, ensayarla y evitar exceso de información. El uso de presentaciones puede potenciar habilidades como sintetizar
Este documento contiene 15 recetas de comida y bebida. Algunas recetas incluyen rehiletes de tocino y queso cheddar, pan trenzado de Pascua con huevos cocidos dentro, y mojicones colombianos. También incluye instrucciones para preparar un margarita clásico, una michelada y un latte de tres leches.
Los diez inventos tecnológicos que para mi marcaron la diferenciaKarenLargoZ
El documento discute varios inventos e innovaciones importantes como el teléfono, Internet, pantallas táctiles, memorias USB, impresoras 3D y software. Explica cómo estos inventos han mejorado la comunicación, el acceso a la información y la productividad.
Este documento describe los polímeros, que son estructuras complejas formadas por la repetición de monómeros pequeños. Los polímeros se dividen en dos grupos: naturales, que derivan de seres vivos como el caucho y la celulosa, y sintéticos, creados por el hombre como el nylon y el poliéster. Los polímeros tienen propiedades como elasticidad, resistencia y plasticidad. Son económicos, livianos y resistentes a la oxidación, pero también son difíciles de degradar y producen abundantes residuos contaminantes.
Este documento presenta 10 recetas diferentes: 1) Mousse de chocolate, 2) Sushi de surimi, 3) Choco flan, 4) Pay de queso, 5) Dip de queso, 6) Ensalada, 7) Bacalao al mojo, 8) Chipirones al ajo, 9) Alitas de pollo, y 10) Berengenas con atún. Cada receta incluye una lista de ingredientes y pasos detallados para su preparación.
Jak ewoluuje funkcja HR w organizacjach?
Sukces organizacji a cele strategiczne HR.
Główne trendy w HR – „o czym się mówi”?
Główne zmiany ekonomiczne mające wpływ na organizacje i rynek pracy.
Strategie HR odpowiadające na główne wyzwania biznesowe.
Największe wyzwania dla funkcji HR.
Oczekiwania zarządów względem HR.
Priorytety Menedżerów HR.
Kompetencje, które warto rozwijać w obszarze HR.
Badanie efektywności działań HR.
Przedstawiamy 10 trendów w rozwoju pracowników na 2018 rok. Bazujemy na analizie badań, tematów poruszanych w prasie, głównych zagadnień konferencji branżowych i przede
wszystkim na własnym doświadczeniu interakcji z tysiącami uczestników programów rozwojowych realizowanych przez House of Skills. Jako jedna z największych firm doradczo-szkoleniowych w Polsce towarzyszymy naszym klientom w pokonywaniu wyzwań rozwojowych związanych z ich biznesami, patrząc ich oczami na wymagania stawiane na naszym rynku liderom, menedżerom i pracownikom. Zapraszamy do lektury.
Prezentacja z wystąpienia Joanny Pejo (Natek Poland) oraz Jacka Krajewskiego (GoldenLine.pl), które odbyło się 18.03.2014 r podczas IV edycji konferencji HR Factor.
Prelegenci opowiedzieli o dotychczasowej roli działów HR, która w polskich firmach zmienia się w imponującym tempie. Specjaliści działów HR zaczynają odgrywać coraz ważniejsze role i pogłębiają swoją wiedzę z zakresu ekonomii, PRu, marketingu, sprzedaży itd. Prezentacja określa w jakich kierunkach idą zmiany i jakie zadania stoją dziś przed działem HR w organizacji, szczególnie w dobie social media…
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiHouse of Skills
10 trendów w rozwoju pracowników 2016 i pytania, które powinna zadać sobie organizacja, aby na te trendy odpowiedzieć.
W roku 2015 wykorzystywanie zaawansowanych technologii stanowiło już standardową organizacyjną codzienność. Jednocześnie firmy przekonały się, że najlepszym sposobem, by wypracować własną drogę wzrostu, wytworzyć atmosferę sprzyjającą innowacyjności, osiągnąć elastyczność lub
opanować umiejętność zarządzania zmianą, jest powrót do podstaw: dobre przywództwo, odważna komunikacja, atrakcyjna kultura organizacyjna i skuteczne motywowanie pracowników. Najprostsze działania wymagają jednak największej dojrzałości organizacyjnej.
Rewolucja na rynku pracy: jak dziś najlepsze firmy zdobywają najlepszych prac...wjankowski
Poznaj fragmenty prezentacji z konferencji "Sekrety zwycięskich rekrutacji", podczas której poruszane były następujące tematy:
- Rekrutacja kiedyś a dziś: co się zmieniło? Które z przemian mają największy wpływ na Twój biznes?
- Dlaczego firmom nie wolno dłużej przesypiać zmian na współczesnym rynku pracy? Mistrzowskie rekrutacje jako jedna z recept na antykruchość organizacji,
- Każda nietrafiona rekrutacja sprawia, że z konta Twojej firmy znika... ponad 91 tysięcy złotych! Gdzie dokładnie kryją się te straty?
- Rola lidera w tworzeniu strategii rekrutacyjnej i w procesie pozyskiwania talentów,
- Najlepsi otaczają się najlepszymi: studia przypadków wiodących firm, które stawiają na mądre decyzje personalne,
- 5 sprawdzonych praktyk rekrutacyjnych, które możesz wdrożyć w firmie już dzisiaj, nie generując dodatkowych kosztów.
The Future of Work, druga książka Jacoba Morgana, rzuca wyzwanie wszystkim konwenansom i utartym zwyczajom, które narosły wokół tego, jak pojmujemy pracę, firmę
i pracowników. Morgan tłumaczy, skąd wzięły się dotychczasowe praktyki, pokazuje, jak bardzo zmienił się świat i kreśli drogę do przyszłości. Zmiany, które zachodzą wokół nas
(od globalizacji po nowe technologie), nie pozostają bez wpływu na naszą pracę. Jak wykorzystać te zmiany, jak pracownicy, managerowie i firmy powinny się do nich zaadoptować – o tym właśnie jest The Future of Work.
Niezależni, odważni, bliższa jest im kultura startupów niż korporacyjna machina? Niekoniecznie. Jak wynika z badania Reputation Institute, młode pokolenie ufa przede wszystkim korporacjom. To zły znak dla mniejszych firm, które borykają się z pozyskaniem specjalistów.
Większość Polaków (78%) lubi kupować prezenty świąteczne i zamierza obdarować bliskich w tym roku. Pod choinkę trafią przede wszystkim perfumy, zabawki dla dzieci i kosmetyki - pokazują wyniki badania opinii, przeprowadzonego na zlecenie Fundacji na rzecz reputacji marki „Premium Brand” przez Dom Badawczy Maison na panelu Ariadna.
Według internautów e-zakupy są wygodne i łatwe, a także często tańsze od tradycyjnych zakupów. - W ciągu ostatnich 5 lat liczba ich użytkowników wzrosła o 43 proc.
81,25% marketerów uważa upominki za atrakcyjny nośnik reklamyeprpl
Kolejny raz potwierdzono skuteczność upominków reklamowych - wyniki badania PIAP pokazały, iż 81,25% marketerów uważa artykuły promocyjne za skuteczny nośnik reklamy.
To drugi raport dotyczący trendów w zarządzaniu podróżami służbowymi stworzony przez Grupę Hotelową Orbis. Dzięki wiedzy i danym uzyskanym w tegorocznej edycji badania, możemy porównać kilka kluczowych wskaźników dla branży, znaleźć punkty odniesienia a przez to lepiej zrozumieć rynek.
Przedsiębiorcy pracują 8 godzin dłużej tygodniowo od pracowników etatowych – wynika z badania prof. Dominiki Maison przeprowadzonego na zlecenie Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej i Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
Najwyższy poziom email marketingu w branży wydawniczej prezentują księgarnie internetowe, a agencje literackie w ogóle nie korzystają z tej formy komunikacji. Najczęściej wysyłane są newslettery sprzedażowe, a najsłabszym ogniwem jest pozyskiwanie zgody na przetwarzanie danych osobowych - wynika z raportu przygotowanego przez ekspertów GetResponse.
Bankowość mobilna staje się coraz bardziej powszechna. W chwili obecnej większość banków oferuje swoim klientom aplikację mobilną – co wcale nie oznacza, że wszyscy klienci z takich aplikacji korzystają.
Liderzy partii politycznych intensyfikują obecność w serwisach społecznościowycheprpl
Liderzy partii politycznych intensyfikują obecność w serwisach społecznościowych, chcąc dotrzeć do tego elektoratu, który stroni od telewizji, prasy i tradycyjnej publicystyki.
Aż 75% pracujących Polaków rozmawia o swoich zarobkach z partnerem. Co więcej, większość z nas uważa, że ukrywanie zarobków wpływa negatywnie na relacje w związku.
Odpowiedzialny biznes staje się coraz bardziej uznaną koncepcją, wprowadzaną do działalności rosnącego grona firm w Polsce. Potwierdza to 12. już edycja Raportu Forum Odpowiedzialnego Biznesu „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki”.
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez TNS Polska na zlecenie serwisu Zarobki.pracuj.pl, aż 56% pracujących Polaków w wieku od 18 do 29 lat uważa, że informacja o wysokości zarobków innych osób pomogłaby im w negocjowaniu pensji z pracodawcą.
Raport uzytkowanie form reklamy internetowej w 2013reprpl
Z raportu przygotowanego przez Procreate Sp. z o.o. wynika, że popularność reklamy internetowej wśród polskich przedsiębiorców wzrasta. Ponadto, obok dotychczas stosowanych metod: e-mailingu i katalogów branżowych, coraz częściej stosowane są inne internetowe kanały docierania do skonkretyzowanych grup odbiorców: AdWords, pozycjonowanie i prowadzenie profili w mediach społecznościowych.
Najnowsze wskazanie Busometra przynosi optymistyczne wieści z rynku pracy. Po raz pierwszy od wielu kwartałów komponent Busometra – Rynek Pracy przekroczył poziom 50 punktów i wyniósł 51,64 punkty.
Na czym polega profesjonalizm sprzedawcy? Czy polski sprzedawca działa etycznie? W jaki sposób liderzy sprzedaży mogą przyczynić się do wdrożenia młodych przedsiębiorców do pracy?
Banki mają problem ze swoim wizerunkiem w siecieprpl
Banki mają problem ze swoim wizerunkiem w sieci. Klienci coraz rzadziej dyskutują o konkretnych ofertach marek, skupiając się na wytykaniu bankom wpadek oraz awarii – wynika z III edycji raportu „Banki w sieci” przygotowanego przez Re:buzz i Brand24.
W erze człowieka proste rozwiązania prowadzą do sukcesu
1. W ERze CZŁOWIEKA PROSTE
ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU
Elastyczność organizacji w czasach trwającej niepewności
2. WĘZEŁ GORDYJSKI ZACISKA SIĘ.
TRENDY ZIDENTYFIKOWANE PRZEZ
MANPOWERGROUP PRZYSPIESZAJĄ
I NAWARSTWIAJĄ SIĘ.
Od ponad 65 lat ManpowerGroup jest liderem w zmieniającym
się świecie pracy. Wyjątkowe połączenie doświadczenia i wiedzy
pozwala firmie analizować demograficzne i technologiczne trendy
kształtujące rynek oraz dbać o zrównoważony rozwój światowych
zasobów talentów. Na początku 2014 roku można śmiało
powiedzieć, że przewidywania i prognozy ManpowerGroup
dotyczące tych trendów okazały się niemal stuprocentowo trafne.
(Ryc. 1)
Zidentyfikowane przez nas zmiany przyspieszają i nakładają się
na siebie, a ich ciężar jest dziś odczuwany przez gospodarki,
pracodawców i pracowników. Zjawiska makroekonomiczne
nieustannie wpływają na obniżanie marży, tworząc tym samym
potrzebę osiągania lepszych wyników przy mniejszych zasobach.
Potencjał ludzki staje się najważniejszym czynnikiem wzrostu
gospodarczego. Ewolucja technologii z kolei zmienia oblicze
wykonywania pracy oraz tworzy zapotrzebowanie na nowe
umiejętności. Problem niedopasowania talentów rozprzestrzenia
się i nasila ze względu na zmiany demograficzne oraz
pracodawców, którzy oczekują od kandydatów coraz bardziej
wyspecjalizowanych kompetencji, aby sprostać nieustannie
zmieniającym się potrzebom konsumentów.
Firma ManpowerGroup powstała w 1948 roku z jasną misją:
napędzać świat pracy i dbać o zrównoważony rozwój globalnych
zasobów talentów dla dobra firm, społeczności, krajów
i jedostek. Dziś ten kierunek jest wciąż aktualny, jednak
na przestrzeni lat ManpowerGroup nieustannie ewoluował,
aby lepiej przewidywać trendy kształtujące świat pracy.
W momencie powstania firmy, biznes opierał się na fizycznych
transakcjach, a słowo „globalizacja” w zasadzie nie istniało.
Od tamtego czasu przemysł ustąpił pola usługom, które stały się
siłą napędową wielu gospodarek. Jednym z zadań
ManpowerGroup jest przewidywanie trendów rynkowych
i śledzenie zmian zachodzących we współczesnym świecie
pracy, gdzie elastyczność i szybkość reakcji są kluczowe dla
firm, które chcą osiągnąć sukces w niepewnych czasach.
W ManpowerGroup jako pierwsi na świecie zidentyfikowaliśmy
nadejście Ery Człowieka i zrozumieliśmy, że talent stał się
kluczowym wyznacznikiem konkurencyjności dla firm. Zdolność
przewidywania ewoluujących i coraz bardziej złożonych potrzeb
klientów była głównym powodem decyzji ManpowerGroup
o odświeżeniu i uproszczeniu naszej marki oraz zakresu
działalności. Dynamiczne zmiany w ManpowerGroup miały
na celu sprostanie potrzebom klientów – szybsze uzyskiwanie
efektów, usprawnienie, większe zróżnicowanie oferowanych
rozwiązań HR i skrócenie czasu reakcji na zmiany na rynkach
pracy.
W ManpowerGroup mamy wiedzę, doświadczenie, strategię
i energię, aby przyspieszać rozwój naszych klientów.
RAZEM OSIĄGNIEMY SUKCES
W ERZE CZŁOWIEKA
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 2
3. PROGNOZY PRZYSZŁYCH TRENDÓW
BYŁY TRAFNE
2008
Rekonfigurac
ja
2009
Przygotowania do
nowejnormalności
2010
Po
czątekEryCzłowiek
a
2011
Dostosowanie do
n
owegośrodowiska
2012
2013Przywództwo w Erze Człowieka
W ostatnich latach skupiliśmy się na zrozumieniu sił
działających na świat pracy, takich jak resegmentacja
rynków, zmiany ekonomiczne wynikające z niedoboru
talentów i trendów demograficznych, rewolucja
technologiczna, czy nieustanna niepewność
na rynku. Wszystkie te zjawiska pokazują,
że firmy muszą dziś na nowo odnaleźć
się jako elastyczne i dostosowane
do Ery Człowieka organizacje.
Progn
ozy i implikacje
2012: Dostosowanie do nowego środowiska – Era Człowieka
W 2011 roku stwierdziliśmy, że Era Człowieka na nowo nakreśli ramy świata
pracy. Nasza prognoza stała się rzeczywistością, która zostaniez nami na dłużej.
Dziś jednak coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z tego, w jak dużym stopniu
konkurencyjność zależy od kapitału ludzkiego.
2011: Początek Ery Człowieka
Zakomunikowaliśmy światu, że to potencjał ludzki – a nie technologia czy nowe
produkty – będzie najważniejszym warunkiem wzrostu gospodarczego.
2010: Przygotowania do nowej normalności w świecie pracy
W 2010 roku skupiliśmy uwagę na przyszłych transformacjach, które miały znacząco
wpłynąć na podaż i popyt talentów. Przewidzieliśmy pogłębianie się problemu
niedopasowania talentów oraz rosnące możliwości jednostek z najbardziej pożądanymi
przez pracodawców kompetencjami. Jednocześnie coraz bardziej złożone potrzeby
konsumentów wkrótce zaczęły zmuszać firmy, aby osiągać więcej przy bardziej
ograniczonych zasobach. Pokonanie tych problemów mogło być ułatwionym
zadaniem dzięki technologii – o ile pracodawcy wiedzieli, jak z niej skorzystać.
2009: Rekonfiguracja świata pracy
W 2009 roku światowy kryzys gospodarczy rozpoczął się już na dobre, więc
postanowiliśmy spojrzeć na zmieniającą się rzeczywistość rynkową przez jego
pryzmat. Dla przykładu, przewidzieliśmy zderzenie pokoleń na rynku pracy i rosnącą
frustrację młodych ludzi, którzy coraz częściej rozpoczynając swoją karierę zawodową
trafiali na zamknięte drzwi. Wtedy też po raz pierwszy formalnie potwierdziliśmy
rosnące znaczenie tak zwanej eksploracji danych (data mining) i wpływu tego zjawiska
na świat pracy. Temat ten jest dziś szeroko dyskutowany w naszej branży.
2008: Świat pracy – zmienne prognozy i implikacje
Naszym pierwszym celem było formalne wpisanie procesu prognozowania w strategię
biznesową firmy. Zaczęliśmy od określenia zbioru ewoluujących współzależności, które
w kolejnych latach stały się podstawowym źródłem danych dla naszej pracy. Dla
przykładu, przewidzieliśmy wtedy, że zmiany demograficzne poważnie wpłyną na
dostępność talentów w krajach należących do Organizacji Współpracy Gospodarczej
i Rozwoju (OECD). Dziś, po sześciu latach, możemy obserwować jak nasza prognoza
realizuje się w dramatyczny sposób.
RYC. 1
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 3
4. Pracodawcy i pracownicy są coraz bardziej wymagający, co zwiększa
zapotrzebowanie na indywidualnie dopasowane rozwiązania. (Ryc. 2)
W 2013 roku w ManpowerGroup zauważyliśmy, że trendy makroekonomiczne
nasilają się, a w rezultacie niepewność na rynku staje się paradoksalnie
jedynym pewnikiem. Siły kształtujące niestabilną i nieprzewidywalną
rzeczywistość Ery Człowieka – nowy rozdział w dziejach ludzkości,
zidentyfikowany przez ManpowerGroup w 2011 roku – są coraz bardziej
wzajemnie ze sobą powiązane, działają w różnych kierunkach i coraz trudniej
jest je od siebie odseparować. Sytuacja przypomina więc mityczny węzeł
gordyjski. Aktualnie węzeł ten zacieśnia się jeszcze bardziej, ponieważ rynek
pracy staje się coraz bardziej złożony:
• Talentyzm zastąpił kapitalizm: Talentyzm, czyli system, w którym
talent i potencjał ludzki są kluczem do sukcesu, jest dziś dominującą siłą
napędową postępu gospodarczego. Jednocześnie firmy mają trudności
z pozyskiwaniem odpowiednich ludzi, co zagraża ich konkurencyjności.
Pracodawcom, którzy skupiają się na uwalnianiu potencjału swoich zasobów
ludzkich oraz wykorzystaniu ich umiejętności i talentów za pomocą
indywidualnie dopasowanych rozwiązań, znacznie łatwiej będzie realizować
swoją strategię biznesową i osiągać sukces w dzisiejszym niepewnym
środowisku.
• Zmiany o skali globalnej doprowadziły do stanu nieustannego ruchu:
Dynamiczne siły gospodarcze dają się we znaki firmom, którym trudno jest
przewidywać zmiany i odpowiednio się do nich przygotować. Pracodawcy,
którzy zlekceważą ten problem, nie będą w stanie osiągnąć sukcesu w Erze
Człowieka. Kluczem do realizacji strategii i celów biznesowych jest dziś
umiejętność błyskawicznej reakcji i „zmiany biegu” w reakcji na zmienne
zapotrzebowanie rynku. Jest to wyraźna zmiana w sposobie działania, jakim
powinny kierować się firmy.
• Technologia kształtuje świat pracy: Dzięki technologii zarówno
poszczególni pracownicy, jak i całe firmy mogą poprawiać produktywność.
Jej wykorzystanie w środowisku pracy z początku miało na celu uproszczenie
wykonywanych działań. Dziś wszechobecność nowych rozwiązań
technologicznych oraz dynamiczne tempo ich rozwoju doprowadziły
do powstania całkiem nowych zawodów, ale także do zniknięcia wielu innych.
Rynek i obecne systemy często nie nadążają za tempem nieustannych
innowacji, które kształtują, nie zawsze pozytywnie, sposoby myślenia
i komunikacji pracowników. Niestety, jak głosi stare powiedzenie, każdy kij ma
dwa końce. Z jednej strony nowe technologie mogą pomagać w upraszczaniu
procesów, z drugiej jednak mogą tworzyć dodatkowe komplikacje, ponieważ
dyktują sposoby wykonywania pracy oraz umiejętności, jakich praca wymaga.
• Rozdwojenie rynków pracy: Przepaść pomiędzy aktywnymi uczestnikami
świata pracy, a ludźmi od niego odciętymi, pogłębia się. Oznacza to,
że pracodawcom jest dziś ciężko znaleźć kandydatów gotowych do podjęcia
pracy od zaraz. W Erze Człowieka, gdy talent stał się kluczową siłą napędową
wzrostu, uporanie się z problemami niedopasowania i niedoboru talentów,
a także budowanie i wykorzystywanie zrównoważonych zasobów ludzkich,
są niezbędnym warunkiem postępu gospodarczego. Zarówno firmy,
jak i całe kraje, muszą zapewnić sobie regularny dopływ talentów,
bez których długoterminowe strategie i cele biznesowe będą niemożliwe
do osiągnięcia. Pracodawcy, którzy chcą w Erze Człowieka osiągnąć
sukces, potrzebują dziś strategii HR, które nie tylko będą dopasowane
do ich strategii biznesowych, lecz także uwzględnią wpływ niedoboru
talentów na ich obecne i przyszłe potrzeby w dziedzinie zasobów ludzkich.
(Ryc. 3)
W Erze Człowieka firmy znajdują się pod wpływem zmiennych
i nieprzewidywalnych sił ekonomicznych, które przyspieszają i nakładają
się na siebie. Coraz trudniej jest traktować je jako odrębne zjawiska.
Sytuację można porównać do węzła gordyjskiego, który zacieśnia się
i hamuje wzrost. Pracodawcy muszą się z tym zmierzyć, aby umożliwić
sobie rozwój. Konieczne jest upraszczanie procesów i struktur,
aby osiągnąć większą elastyczność i dynamikę reakcji. Tylko w ten
sposób można dziś uporać się z niepewnością rynku i osiągać cele
biznesowe.
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 4
5. RYC. 2
Innowacja Produktywność Podaż Popyt Systemy
Monitoring
ryzyka
Innowacja Produktywność Podaż Popyt Systemy
Monitoring
ryzyka
Innowacja Produktywność Podaż Popyt Systemy
Monitoring
ryzyka
Podejście
do biznesu
65lat temu
Monitoring
ryzyka
Monitoring
ryzyka
Innowacja
Innowacja
Produktywność
Produktywność
Popyt
Popyt
Systemy
Systemy
Podaż
Podaż
Podejście
do biznesu
30lat temu
Co się
nie
zmieniło
Podejście
do biznesu
15lat temu
Podejście
do biznesu
Dziś
• Oparta na wynalazkach
• Nastawiona na produkty
• Wewnątrz firmy,
zastrzeżona, chroniona
• Motywowana chęcią
posiadania
• Idea bezgraniczności
zadomawia się
• Podejście ignorujące
lokalizację
• Inspirowana
konsumentem, chmurą
i społecznością
• Bazuje na wiedzy
• Oparta na rozwiązywaniu
problemów (widocznych
lub takich, z których
ludzie nie zdają sobie
sprawy)
• Statyczne
doświadczenie
i oczekiwania
• Motywowana
wewnętrznie
• Arbitraż płacowy
• Napędzana zewnętrznie
• Technologia i rezultaty
• Wykorzystywanie okazji
• Ludzie i rezultaty
• Napędzana ludzkim
potencjałem
• Konieczny warunek
sukcesu
• Napędzana lokalnie
• Napędzana lokalnie
i w obrębie kraju
• W obrębie wielu krajów
• Globalna, dynamiczna,
elastyczna, mobilna
• Granice krajów stanowią
bariery
• Oczekiwanie, że zawsze
będzie
• Napędzany lokalnie
• W obrębie wielu krajów
• W obrębie wielu krajów
• Uzależniony od
bieżących potrzeb,
globalny
• Jak bardzo należy go
cenić
• Bezpośrednie
interakcje z osobami
podejmującymi decyzję
• Oparte na wzajemnych
stosunkach
• Wpływ mediów
tworzy popyt
• Kształtowane przez
media
• Większy wpływ mediów
cyfrowych
• Kształtowane przez
nowe media
• Wpływ crowdsourcingu
i chmury
• Oparte na nowej
rzeczywistości
• Płynne i wszechobecne
• Jedyny sposób na
zmiany na dużą skalę
• Wyłącznie w celach
regulacyjnych
• Motywowany
wewnętrznie
• Ograniczone
zaangażowanie
• Motywowany dobrem
akcjonariuszy
• Interes publiczny/mediów
• Częściowo kontrolowana
przejrzystość
• Motywowany dobrem
akcjonariuszy
• Niekontrolowana
przejrzystość
• Motywowany potrzebami
społeczeństwa
• Nadal niezbędny,
lecz zmieniła się stawka
MANPOWERGROUP: 65 LAT PROGNOZOWANIA
TRENDÓW KSZTAŁTUJĄCYCH ŚWIAT PRACY
ERA CZŁOWIEKA: PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 5
6. Trendy świata pracy zidentyfikowane przez ManpowerGroup nasilają się,
jednak wielu pracodawców zaczyna uświadamiać sobie ich negatywne
konsekwencje. Dla przykładu, według raportu ManpowerGroup „Niedobór
Talentów” z 2012 roku, duża część pracodawców zupełnie lekceważyła
problem: 56% badanych deklarowało, że nieobsadzone stanowiska będą
miały niewielki lub żaden wpływ na ich działalność.1
Ostrzegaliśmy wtedy,
że takie podejście naraża firmy na poważne ryzyko. W rezultacie w 2013 roku
zaobserwowaliśmy wyraźną zmianę: aż o jedną trzecią względem
poprzedniego roku wzrósł odsetek pracodawców, którzy uważali, że niedobór
talentów negatywnie wpłynie na ich biznes. W krajach, gdzie problem był
silniejszy, wynik ten był jeszcze wyższy. Przykładem mogą być Chiny, Hong
Kong czy Japonia, gdzie większość (ok. 85%) pracodawców zmagających się
z brakiem kandydatów deklaruje, że ma to średni lub duży wpływ na ich
zdolność świadczenia swoich usług klientom.2
1
„Niedobór Talentów 2012”, ManpowerGroup, Czerwiec 2012.
2
„Niedobór Talentów 2013”, ManpowerGroup, Czerwiec 2013.
ROZWIĄZANIE WĘZŁA GORDYJSKIEGO
WYZWANIEM DLA FIRM
W 2014 roku zaobserwować można dające nadzieję oznaki ożywienia na
wielu rynkach. W Stanach Zjednoczonych lepsze wyniki wzrostu są odbierane
jako sygnał, że ten rok będzie przełomowy.3
W tym samym czasie niektóre
europejskie kraje, dla których kryzys był wyjątkowo dotkliwy (takie jak np.
Irlandia), wkraczają w ostatnią fazę programów interwencji finansowych.
Wyniki badania „Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia” dla drugiego
kwartału 2014 roku4
pokazują, że pracodawcy na całym świecie spodziewają
się ostrożnego, lecz pozytywnego podejścia do zatrudniania. Wzrost
optymizmu pracodawców w ujęciu globalnym widać było też w trzech
pierwszych miesiącach tego roku.5
Dotkliwość światowego kryzysu gospodarczego i frustrujące tempo
wychodzenia z niego, w połączeniu z ciągłymi ekonomicznymi, społecznymi
i politycznymi zmianami, na stałe wpłynęły na sposób myślenia liderów
biznesu. Firmy starają się dziś raczej zwiększać efektywność aktualnych
zespołów niż zwiększać zatrudnienie. Takie podejście bazuje na obawach,
że następne tąpnięcie jest tuż za rogiem oraz że ryzyko tworzenia nowych
etatów jest zbyt duże w stosunku do potencjalnych zysków. Pracodawcy
nie zatrudniają już w oczekiwaniu na popyt – przeciwnie, zatrudniają dopiero,
gdy popyt staje się faktem i mają pewność, że nie jest to tymczasowe. Być
może kryzys ekonomiczny został zażegnany, jednak ostrożność z czasów
kryzysu jest wciąż z nami.
W 2014 roku, w obliczu wszystkich powiązanych ze sobą rynkowych trendów,
wyzwaniem dla pracodawców jest dostosować się i nadążyć za zmianami.
3
http://www.bbc.co.uk/news/business-25461164
4
„Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia Q2 2014”, ManpowerGroup, Marzec 2014.
5
„Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia Q1 2014”, ManpowerGroup, Grudzień 2013.
RESEGMENTACJA RYNKÓW
Tworzy zapotrzebowanie na indywidualnie
dopasowane rozwiązania
NIEUSTANNA
NIEPEWNOŚĆ
Tworzy potrzebę
skracania
czasu osiągania
rezultatów
EWOLUCJA
GOSPODARCZA
Prowadzi do
niedopasowania
kompetencji
i niedoboru
talentów
INNOWACJE TECHNOLOGICZNE
Tworzą potrzebę większej elastyczności
2014
Przyspieszające
zmiany Ery Człowieka
Upraszczanie drogą
do elastyczności
i dynamiki
DYNAMIKA REAKCJI I ELASTYCZNOŚĆ ODPOWIEDZIĄ
NA PRZYSPIESZAJĄCE ZMIANY W ERZE CZŁOWIEKA
RYC. 3
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 6
7. W ujęciu globalnym rozwój gospodarczy zatrzymał się
Faktem jest, że światowa gospodarka rośnie. Niestety, ogromną większość tego
wzrostu zawdzięczamy rynkom wschodzącym, a tempo rozwoju w największych
i najbardziej rozwiniętych gospodarkach spada. Nawet w Chinach wzrost co
prawda jeszcze się nie zatrzymał, ale już zaczął wyhamowywać. (Ryc. 4)
Jest to niezwykle istotne ze względu na poziom inwestycji zagranicznych
w Chinach oraz fakt, że wiele osób postrzega dziś Państwo Środka jako źródło
pracowników, eksportu, importu oraz konsumentów. Dodatkowo, chińskie
społeczeństwo starzeje się w zastraszającym tempie – częściowo jest to wina
wprowadzonej kilkadziesiąt lat temu polityki jednego dziecka. Szacuje się,
że w 2050 roku mediana wieku w Chinach wyniesie 48,7 lat, podczas gdy jeszcze
w 2010 roku wynosiła 34,5 lat.6
Im szybciej pracodawcy uświadomią sobie
znaczenie tych zmian gospodarczych i demograficznych, tym więcej będą mieli
czasu, aby opracować odpowiednią taktykę radzenia sobie z nimi.
Nadmiar pracowników, niedobór talentów
W ManpowerGroup od wielu lat badamy zależności między nakładającymi się
na siebie trendami demograficznymi a globalnym niedoborem talentów. Wyniki
ostatniej edycji corocznego raportu ManpowerGroup – „Niedobór Talentów”
potwierdzają, że problem zostanie z nami na dłużej. Śmiało można stwierdzić,
że na rynku występuje dziś nadmiar niewykwalifikowanych pracowników,
a jednocześnie niedobór kandydatów z pożądanymi przez przedsiębiorców
umiejętnościami. Mimo to, jak wspominaliśmy wcześniej, działy HR w wielu firmach
zdają się nie przejmować takim stanem rzeczy. Ich podejście można określić frazą
6
http://www.economist.com/node/21553056
„zamiotę to pod dywan, a mój następca się tym zajmie”. Takie myślenie
potwierdziło się niestety w ich zachowaniu – w rezultacie w 2014 roku problem
niedopasowania talentów spędza sen z powiek niejednemu ze wspomnianych
„następców”. Na potrzeby pracodawców w zakresie zasobów ludzkich poważnie
wpływają takie zagadnienia, jak duże zmiany w liczebności społeczeństw w wieku
produkcyjnym – kurczenie się w krajach Ameryki Północnej, Europy i Azji
Wschodniej oraz gwałtowny wzrost w Indiach i krajach Afryki Subsaharyjskiej,
rozwój urbanizacji, zwiększona migracja, rosnące bezrobocie wśród ludzi młodych
czy rozrastająca się klasa średnia. Światowe Forum Ekonomiczne przewiduje
napływ około miliarda konsumentów klasy średniej w Azji Wschodniej,
co oznaczałoby, że rozwój w tym regionie będzie stymulowany głównie
ich potrzebami, a nie eksportem.7
Z pewnością będzie to istotna zmiana
dla popytu na dobra i usługi, co z kolei znacząco wpłynie na zapotrzebowanie
na utalentowanych pracowników, którzy pozwolą ten popyt zaspokoić.
Biznes stał się dziś globalny, talent mobilny, rządy natomiast działają wciąż
w skali lokalnej. W naturalny sposób prowadzi to do konfliktów interesów i napięć.
Większość pracodawców, którzy działają na globalnym rynku pracy, potrzebuje
odpowiednich ludzi w odpowiednim momencie i w odpowiedniej lokalizacji.
Ich starania, aby zapewnić sobie źródła talentów, często natrafiają na bariery
w postaci praw i przepisów ograniczonych lokalną wizją świata, czy też w postaci
zwykłego protekcjonizmu. Pracownicy z kolei oczekują i potrzebują więcej
wolności, aby przemieszczać się w celu uzyskania lepszych perspektyw na pracę.
W efekcie niektórzy pracodawcy i niektóre kraje mogą odczuć napływ talentów,
ale jednocześnie w innych miejscach ich odpływ może przynieść negatywne skutki.
Firmy muszą nauczyć się radzić sobie z takimi przeszkodami i poruszać się
w dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie pracy, ponieważ kwestia mobilności
geograficznej będzie kształtowała wiele rynków w nadchodzących latach. W Erze
Człowieka, w której talentyzm zastąpił kapitalizm, kluczowym wyznacznikiem
konkurencyjności zarówno dla pracodawców, jak i całych krajów, będzie
umiejętność uwalniania potencjału takich mobilnych talentów przy pomocy
odpowiednio dostosowanych lokalnych przepisów dotyczących pracy. (Ryc. 5)
7
http://www.weforum.org/news/asian-middle-class-drive-growth
Rok do roku
GOSPODARKA
Prognozy
2011 2012 2013 2014
Cały świat 3,9 3,2 2,9 3,6
Kraje wysokorozwinięte 1,7 1,5 1,2 2,0
Rynki wschodzące i rozwijające się 6,2 4,9 4,5 5,1
ŹRÓDŁO: Raport World Economic Outlook Międzynarodowego Funduszu Walutowego, październik 2013
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 7
8. CZYNNIKI DEMOGRAFICZNE SKŁADAJĄCE SIĘ NA PROBLEM NIEDOPASOWANIA TALENTÓW
DEFICYT DEMOGRAFICZNY
Społeczeństwa wielu krajów Azji Wschodniej, Ameryki
Północnej i Europy starzeją się w szybkim tempie.
Niedługo dołączą do nich kraje Ameryki Łacińskiej.
URBANIZACJA
Pomijanym często efektem
ubocznym urbanizacji jest
brak dostępnych
pracowników w obszarach
pozamiejskich.
ROSNĄCA KLASA ŚREDNIA
Przewidywany napływ około miliarda konsumentów klasy
średniej w Azji Wschodniej oznacza, że rozwój w tym regionie
będzie stymulowany głównie ich potrzebami, a nie eksportem.
„DEMOGRAFICZNA DYWIDENDA”
Istnieje ryzyko, że wyż demograficzny w niektórych
krajach nie zostanie skapitalizowany (np. w Afryce
Subsaharyjskiej, czy nawet w Indiach) ze względu na
braki w infrastrukturze i środowisko, w którym ciężko
jest tworzyć produktywne miejsca pracy.
MIGRACJA
Kwestia mobilności geograficznej stworzy
olbrzymie zapotrzebowanie na nowe usługi,
zarówno w przypadku migracji wewnętrznej,
jak i w krajach w regionie Chin, Indii i Afryki,
gdzie zjawisko emigracji przybiera dużą skalę.
RYC. 5
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 8
9. Poziom bezrobocia wśród młodych ludzi wciąż nie do przyjęcia
Wysoki poziom bezrobocia wśród najmłodszych uczestników rynku pracy
nadal jest jednym z najpoważniejszych wyzwań, przed którymi stoi globalna
gospodarka. To właśnie ta grupa najbardziej odczuwa społeczne
rozwarstwienie rynków pracy. Bezrobocie wśród ludzi młodych w skali
światowej wynosi dziś 12,6% – czyli blisko trzy razy więcej niż wśród
dorosłych. W krajach Bliskiego Wschodu odsetek ten wynosi 28,1%8
,
a w Grecji i Hiszpanii osiągnął zastraszający poziom 55%.9
Jesteśmy
świadkami, jak całe pokolenie młodych zostaje zepchnięte na margines rynku
pracy, a ich konkurencyjność i perspektywy zarobku dramatycznie ograniczają
się. Nieakceptowalny poziom bezrobocia wśród młodych ludzi będzie miał
negatywny i przede wszystkim długofalowy wpływ na światową gospodarkę,
ponieważ stabilny dopływ talentów jest niezbędnym warunkiem jej rozwoju.
Rządy, sektor edukacji, pracodawcy, a nawet sami zainteresowani wciąż nie
znaleźli rozwiązania. Najbardziej niepokojącym powodem obecnego stanu
rzeczy jest fakt, że wielu młodych ludzi nie jest dziś gotowych, aby zacząć
aktywnie uczestniczyć w świecie pracy. Podczas gdy 72% instytucji
edukacyjnych uważa, że ich absolwenci są odpowiednio przygotowani
do pracy, jedynie 42% pracodawców i 45% samych absolwentów jest
8
International Labour Organization, Key Indicators of the Labour Market (KILM), 7th Edition.
9
http://money.cnn.com/2013/07/31/news/economy/eurozone-unemployment/index.html
podobnego zdania.10
Innymi słowy, gwałtownie rozrastająca się populacja ludzi
młodych w niektórych regionach świata stworzyła nadmiar pracowników,
z których wielu brakuje odpowiedniego wykształcenia i umiejętności,
aby znaleźć dobrą pracę. Nieprzypadkowo zdaniem pracodawców dwa
z trzech głównych powodów niedoboru talentów to brak umiejętności
technicznych i brak doświadczenia u kandydatów.
DLACZEGO UPRASZCZANIE
JEST NIEZBĘDNE: WIĘKSZA
ELASTYCZNOŚĆ I DYNAMIKA
DZIĘKI ZESPOLENIU STRATEGII HR
I STRATEGII BIZNESOWEJ
Era Człowieka kładzie ogromny nacisk na talent jako główny warunek sukcesu
w biznesie, co zmusza pracodawców do ponownego spojrzenia na sposób,
w jaki wykorzystują ludzki potencjał. Nową rzeczywistość cechują
niestabilność rynków, kompresja cyklów ekonomicznych, większy nacisk
na skracanie czasu osiągania rezultatów, większa konkurencja i wyższe
oczekiwania konsumentów. Naturalnie nie da się przewidzieć i uniknąć
wszystkich niebezpieczeństw, więc pracodawcy muszą dziś skupić się
na czynnikach, które są w ich zasięgu: na elastyczności i dynamice reakcji
w nieustannie zmieniającym się środowisku.
Innymi słowy liderzy biznesu nie są w stanie przewidywać przyszłości, mogą
jednak sprawić, aby ich firmy szybciej i bardziej efektywnie reagowały na nowe
warunki. Jedyna droga, aby to osiągnąć, to zmiana sposobu myślenia
i działania, opierająca sią na dążeniu do prostszych rozwiązań. Prostota
pozwala szybciej podejmować decyzje a większa elastyczność organizacji
sprawia, że szybciej można dostosować się do niepewnego środowiska
i osiągać cele biznesowe. Kluczem do konkurencyjności w dzisiejszej
rzeczywistości gospodarczej jest więc strategiczne upraszczanie. Jest
to warunek konieczny długofalowego sukcesu.
10
http://careercenterstrategy.com/mckinsey-and-company-report-confirms-grads-not-ready-for-
themarketplace
„Rynki pracy są dziś jak szalejące prądy w rzece.
Desperackie próby chwycenia się brzegu nie są
rozwiązaniem, ponieważ rzeka i tak popłynie dalej bez
nas. Jedynym wyjściem jest płynięcie z prądem
i ujarzmienie go. Na końcu nie czeka jednak spokojny
błękitny ocean – ten proces nie kończy się nigdy”.
Jeffrey Joerres, Prezes ManpowerGroup
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 9
10. Na szczęście większość liderów biznesu rozumie znaczenie elastyczności
w osiąganiu celów biznesowych. Według wyników badania ManpowerGroup
„Organizational Agility Survey 2014”, w którym udział wzięło ponad 18 tysięcy
pracodawców z 42 krajów, większość przyznaje, że w ciągu ostatnich
12 miesięcy ich firmy podjęły wysiłki, aby poprawić swoją elastyczność
i dynamikę. Jako bariery na drodze do tego celu najczęściej wymieniane są:
tempo podejmowania decyzji, zaangażowanie pracowników, dedykacja kadry
zarządzającej, możliwości technologiczne i możliwości w zakresie HR.
Rozwiązaniem wszystkich tych problemów jest upraszczanie struktur
i procesów.
Upraszczanie sprawia, że struktura organizacji może działać efektywniej.
Opiera się na zwiększonej wydajności procesów, redukcji kosztów, szybszym
podejmowaniu decyzji i sprawniejszym wykorzystaniu technologii. Umiejętne
upraszczanie poprawia produktywność i pozwala firmom szybciej osiągać
cele strategiczne, nawet w rzeczywistości gospodarczej cechującej się
niepewnością.
CZEGO DYREKTORZY GENERALNI
POTRZEBUJĄ OD DYREKTORÓW
PERSONALNYCH, ABY NAPĘDZAĆ
ELASTYCZNOŚĆ
Dyrektor generalny w Erze Człowieka to stanowisko, która nadaje ton działaniu
całej firmy. Jego styl zarządzania jest przejmowany i propagowany przez resztę
kadry menedżerskiej, co bezpośrednio przekłada się na kulturę firmy. Ponieważ
dyrektor generalny musi skupić się na osiąganiu wyników biznesowych, będzie
musiał bardziej polegać na pozostałych liderach w firmie w kwestii realizacji
ogólnej strategii. Sukces na tym polu jest uzależniony w dużej mierze od
dopasowania strategii biznesowej do strategii HR. Innymi słowy, sukces zależy
od tego, jak blisko dyrektor generalny będzie współpracował z dyrektorem
personalnym. Obecnie wiele firm nie radzi sobie z tym zagadnieniem.11
Aby
osiągnąć pełną efektywność na swoim stanowisku i wspierać dyrektora
generalneho w osiąganiu jak najlepszych wyników biznesowych, dyrektor
personalny musi porzucić model działania skierowany do środka i uzależniony
od programów na rzecz modelu skierowanego na zewnątrz i opartego o dane
i wiedzę o rynku. Na swój sposób dyrektor personalny musi stać się ekonomistą
w swojej firmie, zapewniając informacje o popycie i podaży poparte zarówno
wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi danymi.
Zadaniem dyrektora personalnego jest wdrażanie strategii opartej na
dopasowaniu do poszczególnych jednostek, która działa w harmonii z ogólną
strategią biznesową i zmieniającymi się potrzebami firmy. Niezbędna jest więc
analiza tych potrzeb, poprawki w razie ich zmian oraz zlikwidowanie różnic
pomiędzy faktycznymi możliwościami zasobów ludzkich a oczekiwaniami firmy
wobec nich. Oprócz dbania o potrzeby strategii HR swojej firmy, dyrektor
personalny powinien również poświęcić dużo uwagi indywidualnie
dopasowanym podejściom do potrzeb i aspiracji poszczególnych pracowników.
Upraszczanie w tej kwestii powinno objąć czynnik ludzki, modele pracy i źródła
talentów.
Rozumiemy przez to m.in. spłaszczenie hierarchii, szerszy zakres obowiązków
dla liderów, promocję współpracy zarówno w obrębie firmy, jak i poza nią
oraz bardziej efektywne wykorzystanie talentów, którego rezultatem powinien
być lepszy przepływ nowych pomysłów. Dzięki wykorzystaniu poziomych
strukturi modeli działania opartych na współpracy można pozbyć się barier
pomiędzy zasobami oddzielonymi od siebie geograficznie lub funkcjonalnie.
W ten sposób osiągnąć można bardziej swobodny przepływ idei, informacji
i innowacji pomiędzy różnymi stanowiskami, działami, poziomami organizacji,
kulturami czy lokalizacjami. Efektem końcowym jest pełniejsza realizacja strategii
biznesowej.
11
„Strategie Zatrudniania”, ManpowerGroup, Listopad, 2010.
Upraszczanie to klucz do sukcesu w biznesie
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 10
11. Firmy, które postawią na optymalizację i wykorzystanie bardziej zróżnicowanych
źródeł talentów – ludzi młodych, kobiet, imigrantów, seniorów czy grup
borykających się z bezrobociem – zyskają dostęp do szerszych zasobów
perspektyw, doświadczeń i kompetencji. Jak twierdzi Jeffrey Joerres, Prezes
ManpowerGroup, „jeśli dobrze wykorzystasz różnorodność pracowników,
zyskasz różnorodność idei i osiągniesz lepsze wyniki.” Dobrze zrealizowana
strategia HR to lepsza struktura odpowiedzialności, silniejszy duch współpracy
oraz pełniejsze wykorzystanie umiejętności i zaangażowania wszystkich
pracowników. Równie ważne są zrównoważony rozwój zasobów talentów
i dopasowanie do ogólnej strategii biznesowej firmy.
W Erze Człowieka potencjał ludzki stał się głównym wyznacznikiem sukcesu
dla firm i krajów. Mimo że dostęp do kapitału i surowców jest wciąż istotny
(choć jego znaczenie osłabia się), dostęp do talentów gotowych do podjęcia
pracy jest o wiele bardziej dokładnym wyznacznikiem tego, czy firma jest
w stanie realizować swoją strategię i osiągać cele biznesowe. Posiadanie
odpowiednich ludzi, z odpowiednimi umiejętnościami i podejściem, które
umożliwi sukces, oraz umiejętność zatrzymania i rozwijania tych ludzi to główne
zadania dyrektora personalnego w Erze Człowieka. Kluczem do szybszych
rezultatów jest uwalnianie ludzkiego potencjału.
WNIOSEK: FIRMY MOGĄ POLUZOWAĆ
WĘZEŁ GORDYJSKI DZIĘKI DYNAMICE
I ELASTYCZNOŚCI TALENTÓW
Tempo, w jakim firmy reagują na zmiany rynkowe prowadzące do chaosu
i niepewności, może różnić się w zależności od lokalizacji czy sektora
gospodarki, lecz niezależnie od tego, skracanie czasu potrzebnego
na osiąganie efektów powinno być dziś priorytetem każdego dyrektora
personalnego. Wszyscy pracodawcy w Erze Człowieka stają przed tym samym
wspólnym problemem:
Jak zachować konkurencyjność firmy i realizować strategię biznesową
w obliczu niedoboru talentów, kompresji marż i niepewności gospodarczej?
Odpowiedzią jest docieranie do odpowiednich talentów, mobilizacja,
optymalizacja i uwalnianie ich potencjału, aby poprawiać elastyczność
i dynamikę firmy.
W skrócie: odpowiedzią jest upraszczanie. Era Człowieka charakteryzuje się
nieustannymi zmianami i ciągłą presją, aby osiągać więcej przy mniejszych
zasobach. Aby osiągnąć sukces w niestabilnej sytuacji gospodarczej, firmy
muszą być w stanie realizować swoje cele biznesowe. Dane rynkowe pomagają
przygotować się na przyszłość, ale dokładne przewidywanie zmian nie zawsze
jest możliwe. Pracodawcy muszą zatem starać się, aby zachować elastyczność
i zdolność szybkiej reakcji na ciągłe i znaczące zmiany w świecie pracy.
Wyzwaniem dla firm jest stworzenie struktur i procesów, które z łatwością da się
dostosować do szybkich optymalizacji strategii, mających na celu poprawienie
wyników i zwiększanie produktywności w obliczu fluktuacji potrzeb rynku.
Jeśli upraszczanie organizacji zostanie przeprowadzone prawidłowo,
efektem będzie większa efektywność procesów, harmonia między strategią
HR i ogólną strategią biznesową, silniejszy duch współpracy, lepsza
komunikacja i pozbycie się wewnątrzfirmowych barier, a ostatecznie prosta
droga do osiągnięcia wyznaczonych celów. Upraszczanie pomoże
pracodawcom poluzować wspomniany węzeł gordyjski, dając im elastyczność
niezbędną, aby dostosować się do nieustających zmian. Jest to gwarancja
długofalowego sukcesu i silnej pozycji na rynku, niezależnie od tego,
co przyniesie przyszłość.
W ERZE CZŁOWIEKA PROSTE ROZWIĄZANIA PROWADZĄ DO SUKCESU | 11