1. VIRKSOMHEDSKULTUR
Per Guldbrandsen HD(O) MBA
Forandring af kulturer

2. Dagen i dag
• Virksomhedskultur
– Indledende teori
• Funktionalisme
– Tragten
• Symbolisme
– Spiralen
• Metode
– Analysens præmisser
– Struktur
• Handlemuligheder
– Implementering
• Case

3. Hvad er virksomhedskultur ?

4. Kultur
Deal & Kennedy: ’The way we do things
around here’
Schein: Mønster af grundlæggende
antagelser som en given gruppe har
skabt, fundet eller udviklet i en
læreproces grundet udfordringer med
intern integration og ekstern tilpasning
Scott: Kollektive systemer der søger
overlevelse gennem varetagelse af
nødvendige funktioner.
Deraf funktionalisme: de funktioner der
skal varetages
Hofstede: den kollektive programmering
af sindet, der adskiller medlemmerne af
en gruppe eller kategori fra en anden

5. Kulturteori
• Virksomhedskulturen er
virksomhedens DNA
• Kulturpåvirkning er nært
beslægtet med
adfærdspåvirkning
• Påvirk kulturen direkte –
indirekte
Price Waterhouse Coopers

6. HR-perspektivet
Virksomheds
strategi
PersonalepolitikPersonalestrategi
Kultur
Kulturens retning
Kulturens styrke Gennemtrængning
Kilde: inspireret af Kilman, 1985

7. Fons Trompenaar
- En operativ, let tilgængelig
kulturmodel, der bygger på
lederskabets orientering

8. Trompenaar v. Mintzbergs
konfigurationer

9. Hvilke forhold ville du undersøge hvis du
skulle definere en virksomhedskultur ?
K UL
TU R

10. Valg af analyseelementer
- fokusområder (eksempel)
KULTUR

11. Kulturniveauer
Edgar H. Schein
Det synlige:
Artefakter
Værdier
Grundlæggende
antagelser
Fortolknings-
skemaer
Det synlige:
Artefakter
Værdier
Grundlæggende
antagelser
Fortolknings-
skemaer
Det ubevidste...
Transition
Transformation
Kompletforandring

12. Scheins kulturdefinitioner
• Er ’en egenskab’ ved en uafhængig,
stabil social enhed
• Kultur er nødvendig for at forstå de
tilsyneladende irrationelle ting der
foregår i organisationer
• Giver indsigt i tilsyneladende
meningsløse ting, der har indflydelse
på hvorfor mennesker tænker,
handler og føler som de gør
• Svært og langsommeligt at forstå pga.
forvirret og kompleks overflade
• Ligger ’på bunden’, indvævet i hele
organisationen, gennemtrænger alt

13. Kultur i organisationer
• Manipulerbar variabel?
• Metafor til forståelse?
• Fælles eller individuel?
• Nødvendighed eller
meningsgivende?
1. FUNKTIONALISME
2. SYMBOLISME
- Supplerer hinanden ift.
videnskabelse
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

14. Definitioner
Perspektiv Organisations-
forståelse
Organisations-
kultur
Funktionalisme Organisationen er et
kollektiv, der søger
overlevelse gennem
varetagelse af nødvendige
funktioner
Kultur er et mønster af
fælles værdier og basale
antagelser, der varetager
funktioner vedr. Ekstern
tilpasning og intern
integration
Symbolisme Organisation er et
menneskeligt system, der
udtrykker komplekse
mønstre af symbolske
handlinger
Kultur er et mønster af
socialt skabte symboler og
meningsdannelse
Kilde: Majken Schultz jf. Scot, Frost m.fl.

15. Tragten
– en empirisk analysemodel
• Funktionalistisk
kategorisk kulturanalyse
– skridt for skridt
(Schein)
• Dilemma: forskel på det
man siger og det man
gør
• Datatungt!
Kultur
Artefakter Værdier Antagelser
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

16. Spiralen
- en symbolistisk analysemodel
• Fortolkning
– Associationer
– Ritualer
– Myter
– Historier
– Metaforer
• Hovedidé:
– Undersøge relationerne i
nøglebegreberne
– Små ’serier’ af
sammenhænge - en empirisk fortolkningsramme
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

17. Funktionalistisk anvendelse
Konsulenttankegang:
• Påvirke i ønsket retning
• Via analyse udpeges
interventionsområder
1. = klassisk
organisationsudvikling
2. På de tre
kulturniveauer
• Konkret forslag til
kulturforandringsforløb
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

18. Symbolistisk metodeanvendelse
• Sekventiel tankegang
• Små udviklingsspiraler
• Paradokser synliggøres
• Brydning af
meningsmønstre
billeder
ritualer
symboler
• Styrede handlinger og
begivenheder af
symbolsk betydning
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

19. Tragten
Artefakter
Værdier
Grundlæggende
antagelser
Intern
integration
Ekstern
tilpasning
Kortlægning Forklaring/
tolkning
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

20. Analyseområder
Analysens mål
- at blotlægge:
• ’den harmoniske og
konsistente kerne’
• ’Sandheden’ om
organisationen
Ekstern tilpasning Intern integration
1. Mission
2. Strategi
3. Midler
4. Måling
5. Korrektion
1. Fælles sprog
2. Gruppegrænser og
kriterier for in- og
eksklusion
3. Magt
4. Status
5. Venskab
6. Intimitet
7. Belønning og traf
8. Ideologi (religion)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

21. 3. Historie
o Små historier fra det aktuelle
hverdagsliv
o Beretninger om kritiske hændelser
o Fortællinger om de gode gamle
dage
4. Teknologi
o Materialer
o Operationer
o Viden
5. Synlige traditioner
o Sociale traditioner
o Ledelsestraditioner
o Arbejdstraditioner
Artefakt niveauet
- i funktionalistisk kulturanalyse
1. Fysiske udtryk
o Arkitektur og designindretning
o Kontoret
o Udsmykning på gange og i
kontorlokaler
o Påklædning
o Tilstedeværelse
2. Sprog
o Lyde og støj
o Talemåder
o Specielle udtryk
o Slogans
Artefakter kan struktureres ift. tilknytning til elementer fra intern integration

22. Grundlæggende antagelser
• Forholdet til natur og miljø
– Dominans, underkastelse,
harmoni
• Virkelighed og sandhed
– Hvad er kendsgerninger, fakta,
udgangspunkt
• Den menneskelige natur
– god/ond, X/Y
• Menneskelig virksomhed
– Aktiv/passiv, arbejde, leg
• Menneskelige relationer
– Magt, kærlighed, konkurrence,
samarbejde, love, gruppebaseret
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

23. Metode
(anbefalinger)
• Klinisk/kritisk metode, der har til
hensigt at hjælpe organisationen!
• Observation, interview og
intervention
• Psykologisk kontrakt, der
tilskynder til åbenhed
• Udfordring: at finde medlemmer
af kulturen der kan berette og
medvirke til tolkning
• De første observationer og
beskrivelser er ofte mest
tidskrævende
Eks. Artefakt: kontorer vedrører både
magt, status, ledelse, midler etc…
Konklusion om grundlæggende antagelser
kan forklare værdier og artefakter, og
undersøgelsen/antagelserne skal ‘kalibreres’.
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

24. Et symbolsk kulturperspektiv
• Et netværk af lokal
meningsdannelse
• Mennesket skaber aktivt sin egen
virkelighed
• Virkeligheden er en social
konstruktion
• Fortolkning og definering af
handlinger
‘En sten kan opfattes som en
byggesten, et fundament, en smuk
skulptur eller en klods om benet.
Medlemmernes tolkning skaber
retningen for energien’
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

25. Symboler
- verbale, fysiske og handlingssymboler
• Genstande
• Handlinger
– Ritualer (form og betydning)
• Møderitualer
• Ledelsesritualer
• Hilseritualer
• Anerkendelsesritualer
• Degraderingsritualer
• Festligholdelsesritualer
• Begivenheder
• Ytringer
– Storytelling
– Myter
– Sagaer
• Billeder
– Metaforer
– Metonomer (kronen og scepteret =
kongemagten)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

26. Detaljerigdom som forudsætning for tolkning
• Udvikling af kategorier (jf
unktionel analyse)
• Indsamling af mange eksempler
indenfor en kategori – indtil der
opleves et ‘mæthedspunkt’ (følt
bevis)
• Abstrakt definition ift indholdet
(hypoteser)
• Udforskning af mønstre og
sammenhænge
• Formulering af antagelser om
dissse mønstre (alternativer)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

27. De to kulturperspektiver
Dimension Funktionalisme Symbolisme
Tænkning: Kategorisk Associerende
Fremgangsmåde: Kortlægning
Elementer og relationer
Begrebskæder
Indholdsudfyldning af
nøglebegreber
Hjælperedskab: Modelbygning Billeddannelse
Faser i fremgangsmåde:
Sekventiel Holistisk
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

28. Empirisk præcisering:
Dimension Funktionalisme Symbolisme
Omfang En total analyseproces
Få delresultater med
begrænset interesse
Mange små
fortolkningsprocesser
Mange delresultater med
selvstændig interesse
Datakrav Starter fra en ende af
Mange data i bredden
Høj verbaliseringsgrad i
kulturen
Forudsætter indblik for valg
af data
Få data i dybden
Uafhængig af høj
verbaliseringsgrad
Anvendelsesformål Komparative kultur- analyser Enkelteksempler på
organisationskultur
Åben kulturforståelse
Omkostninger Meget energikrævende Varierende energikrav
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

29. Nye krav
– når konklusionen foreligger
• Hvornår er fortolkningen
afsluttet?
• Status?
• Bestandig produktion af nye
billeder – nye fortolkninger?
• Hvad er et resultat?
• Et øjebliksbillede…
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

30. Organisationskultur og forandring
- implementering
• Analysen er et fotografi af
kulturen
• Gapanalyse kan foretages
• Plan for udvikling kan konstrueres
– Intervention
– Manipulation
– Instruktion
• Både-og
– Sekventiel plan for udvikling baseret
på ‘Scheins isbjerg’
– Enkeltstående markante symbolske
aktiviteter/begivenheder
• Mytedannende,
holdningsskabende
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

31. Handlingsmuligheder
Organisatorisk
niveau
Aktiviteter
Strategisk niveau 1. Strategisk planlægning
2. Ledelsesudvikling
3. Konfrontationsmøder
4. Tekniske strukturelle aktiviteter
5. Analyse feedback
6. Proceskonsultation/støtte
Gruppeniveau 1. Samarbejdstræning
2. Intergruppeaktiviteter (teambuilding)
3. Gruppeopbygning (High performance teams)
4. Rolleanalyse
5. Spejløvelser (Enneagrammet/Belbin/Adizes)
6. Uddannelse
7. Analyse feedback
8. Proceskonsultation/støtte
Individniveau 1. Rolleanalyse
2. Uddannelse
3. Karriereplanlægning
4. Personlig planlægning
5. Uddannelsessamtaler
6. Job berigelse
7. Job udvidelse
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

32. Handlingsmuligheder
ARTEFAKTNIVEAU:
• Fysiske forandringer
– Lokaler, design, påklædning
• Forandringer i sproglige udtryk
– Slogan, navne på steder, opgaver, titler
• Traditionelle forandringer
– Systemer, organisation, processer,
belønninger, centralisering,
• Forandringer i traditioner
– Arbejds- og opgavefordeling,
chefrokeringer, jobbytte
• Forandringer i historier og
legender
– Nye helte, om kritiske hændelsers løsning,
hvor lederens fokus er…
VÆRDINIVEAU:
• Intern kommunikation af ny vision
– Mission statement
– Blade og vægaviser
– Video
– Årsberetning og stllingsannoncer
– Gå hjem møder, morgenmøder,
debatmøder
– Synlig ledelse
• Kampagner omkring ny værdi
– Intens information om særligt emne,
fester, konkurrencer, nye mål, nye opgaver
• Opbygning af netværk I
organisationen
– Erfagrupper, uddannelsesnetværk,
virksomhedsakademi

33. Symbolistisk kulturudvikling
• Rummer forskellige muligheder for at
skabe bevægelse
• Udviklingsspiraler
– Mere uforudsigeligt end funktionalistiske
interventioner
• Møderitualer versus myter om
ledelse
• Optøning
– Udfordre bestående antagelser –
afstandtagen
• Ændring af dominerende metaforer
• Overgangsritualer
• Faldgruber OG udviklingsmuligheder
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

34. Individets reaktion når der sker
store forandringer
Kilde: Adapteret fra Erno Metze: Tiden læger alle
sår – eller gør den?, Clausen Bøger, 1989

35. Påvirkning fra…
Sammensat model

36. Hvad lærte vi i dag – om
virksomhedskultur
Refleksion, notér
– Brug 3 min:
Hvad har du lært i dag?
– Brug 2. min. på at høre
hvad din sidemand har
lært
– Brug 2. min på at justere
dine egne notater