Työkykyjohtamisen evoluutio
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•130 views
Esityksen sisältö perustuu kokemukseeni ja tekemääni selvitykseen isojen yritysten terveys- ja hyvinvointijohtamisesta, jossa havaitsin selvät askeleet miten yritykset ottavat työkykyjohtamisen haltuunsa. Esityksen lopusta pääset katsomaan halutessasi myös aiheesta tekemäni webinaarin. Hyvinvointiin liittyvästä johtamisesta käytetään paljon eri termejä ja sisältö termien alla vaihtelee yrityksestä toiseen. Mitä näiden termien takana on? Mitä työkykyjohtamisella yleisesti ottaen tarkoitetaan? Minkälaisissa eri vaiheissa yritykset ottavat työkykyjohtamisen haltuunsa ja mitkä ovat haasteet?
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Työkykyjohtamisen evoluutio
Similar to Työkykyjohtamisen evoluutio (20)
Työkykyjohtamisen evoluutio
- 3. Työkykyjohtaminen yleisesti ottaen mielletään sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työkyvyttömyyseläköitymisen estämiseen liittyväksi toiminnaksi. Kuitenkin työkyky terminä voidaan käsittää henkilön yleiseksi kyvykkyydeksi tehdä työtä. Ja siihen taas vaikuttavat lähes kaikki asiat hänen elämässään ja työympäristössä. Laajemmalla näkökulmalla työkykyjohtamisesta voitaisiinkin puhua henkilöstön suorituskyvyn johtamisesta.
- 4. Työhyvinvoinnin johtaminen Rakkaalla lapsella on monta eri nimeä ja käyttötarkoitusta
- 6. Terveys- ja hyvinvointijohtamisen evoluutio kuvaa miten yritykset johtavat henkilöstöään hyvinvoinnin näkökulmasta. Mitä paremmin yritys johtaa hyvinvointiaan, sitä enemmän hyötyä liiketoiminnalle voidaan saavuttaa. Hyöty tulee sekä säästöjen, että parantuneen tuottavuuden muodossa. Käytettävä johtamistermi ja yrityksen toimet riippuvat yrityksen tilanteesta, liiketoiminnan luonteesta, strategiasta sekä tavoitteista henkilöstöön nähden.
- 7. Hyödytliiketoiminnalle Terveys- ja hyvinvointijohtamisen evoluutio* Lakisääteiset velvoitteet – työturvallisuus ja työsuojelu Palveluja aktiiviryhmille – liikuntasetelit, kerhot yms. Koko yrityksen hyvinvointikampanjat Varhainen tuki, työkyvyttömyys-casien hoitaminen, esimiesten rooli Työterveyden mittaaminen ja johtaminen Työhyvinvoinnin mittaaminen ja johtaminen Liiketoimintalähtöinen hyvinvoinnin mittaaminen ja johtaminen Työturvallisuusjohtaminen Työhyvinvoinnin johtaminen Työkykyjohtaminen Strateginen hyvinvoinnin johtaminen Hyödytkustannussäästöistä Hyödyttuottavuudesta Työterveysjohtaminen *Mukailtu: Aura, Ilmarinen, Valtakoski 2010
- 8. Työkykyjohtamisen evoluution vaiheet perustuvat havaintoihin missä askelissa yritykset ovat ottaneet johtamisen haltuunsa. Jokaisessa eri vaiheessa on omat haasteensa ratkaistavaksi. Etenkin isoissa yrityksissä yksittäinen vaihe voi kestää vuosia, koska usein on kyse myös merkittävästä kulttuurin muutoksesta.
- 9. Työkykyjohtamisen haltuunoton vaiheet Tuottavuus lisääntyy Riskit ja kustannukset vähentyvät Tuottavuus vähentyy Riskit ja kustannukset lisääntyvät Työkyvyttömyys (lyhyt, pitkä, tk-eläke) - €+ € Kohderyhmät ja palvelut määritelty koko henkilöstön osalta – varhainen tunnistaminen ja tuki, itseohjautuvuus, jatkuva mittaaminen, useiden palveluntuottajien verkosto, yhteistyö toimijoiden välillä Johto havahdutetaan korkeisiin terveyskustannuksiin tai riskeihin – ”Euro on paras konsultti” Otetaan sairauspoissaolot seurantaan, poistetaan väärinkäytöt – hälytysrajat, varhaisen tuen malli, esimiesten kouluttaminen, yhteistyön tiivistäminen työterveyshuollon kanssa Tukitaan perälauta – case-manageeraus välittömän työkyvyttömyysuhan alla oleville henkilöille, mahdollisimman tehokas vahinkotapausten hoito, yhteistyö työeläkeyhtiön kanssa Siirrytään korkean riskin henkilöihin, etsitään keinoja kohderyhmien tunnistamiseksi ja tilanteen parantamiseksi – terveyskyselyt, varhainen kuntoutus, räätälöidyt mallit Peräpeili Reaktiivisuus Ennustaminen Proaktiivisuus
- 10. VAIHE HAASTEET TEKEMINEN 1 = Ei johdettua toimintaa • ”Johto ei ymmärrä” • Kenelläkään ei määriteltyä vastuuta asiasta • Olemassa oleva kulttuuri voi haastaa muutoksen • Kuka tekee ratkaisevan ensimmäisen askeleen? • Asioiden euroistaminen => sairauspoissaolot, työkyvyttömyyseläköitymisen kustannukset, työterveyshuollon kustannukset, vakuutuskustannukset • Esitys johdolle toimenpiteistä ja etenemisestä • Vastuun määrittäminen • Seurattavien mittareiden asettaminen johtoryhmätasolle 2 = Varhaisen tuen malli käytäntöön • Mistä saamme tietää kuka ollut poissa ja kuinka kauan? • Kulttuurin muuttaminen => miksi seurataan? • Kuka ottaa vastuun? • Mitä kukin osapuoli tekee? • Esimiesten asenne ja osaaminen? • Sairauspoissaoloseurannan järjestäminen • Varhaisen tuen mallin rakentaminen • Yhteistyö työterveyshuollon kanssa • Esimiesten kouluttaminen • Positiivinen viestintä • Tukevien palveluiden järjestäminen? 3 = Perälaudan tukkiminen • Miten estämme työkyvyttömyyseläköitymiset? • Miten saamme ns. erityishenkilöt haltuun? • Mitä toimenpiteitä voimme tehdä heille? • Kuka maksaa mitäkin? • Kuka tekee ja koordinoi käytännön toimet? • Casemanageeraus – mallin rakentaminen, euroistaminen, vastuut • Työn joustoihin ja kulttuurin muutokseen hyväksymisen hakeminen johdolta • Yhteistyö eläkevakuutusyhtiön kanssa • Yhteistyö työterveyshuollon kanssa • Eri vakuutusratkaisut/nopea töihin paluu • Esimiesten kouluttaminen 4 = Korkean riskin henkilöt • Miten estetään case-manageroitavien määrän lisääntyminen? • Miten tunnistetaan henkilöt jotka vaarassa vajota seuraavaan kategoriaan? • Mitkä ovat meidän yrityksemme isoimmat riskitekijät ja merkit niistä? • Mitä toimia voimme heille tehdä? • Mitkä toimet ovat vaikuttavia? • Henkilöiden tunnistamisen mallin luominen • Jatkotoimenpiteiden määrittäminen tunnistamisen jälkeen – millä palveluilla pystymme parantamaan em. kohderyhmän tilannetta • Eri toimenpiteiden mittareiden asettaminen ja seuranta 5 = Kohti kokonaisvaltaista johtamista • Miten määrittelemme meille oleelliset kohderyhmät? • Miten saada muutkin käyttämään palveluita kuin valmiiksi aktiiviset? • Miten tunnistetaan haasteet ajoissa? • Miten tukea koko henkilöstön elämäntapojen kehittymistä? • Miten saada esimiehet proaktiiviseksi? • Miten hallita palveluverkostoa? • Yritykselle tärkeiden kohderyhmien määrittely • Vuosien mittaiset koko yrityksen hyvinvointiohjelmat (kulttuurin rakentaminen), jossa laaja tarjonta • Kokeilu, mittaaminen, käytäntöön, kokeilu, mittaaminen, käytäntöön jne. • Kohti hyvin varhaista tukea – esimiesten kouluttaminen • Verkoston johtamisen malli ja mittarit Haasteet eri vaiheissa ja käytännön tekeminen
- 11. Lisää ajatuksia Blogistamme: http://www.prevenia.fi/fi/BLOGI/ Seuraa meitä LinkedInissä: https://www.linkedin.com/company/prevenia- health-oy Muita webinaareja YouTubessa: • Mm. Terveys- ja hyvinvointitoimien pilotointi Voit olla myös minuun suoraan yhteydessä! Topi Valtakoski 040 720 4847 topi.valtakoski@prevenia.fi
- 12. KIITOS!
Editor's Notes
- Tervetuloa työkykyjohtamisen evoluutio – webinaariin. Nimeni on Topi Valtakoski ja tämä webinaarin sisältö perustuu yli 10 vuoden kokemukseeni useiden eri kokoisten asiakasyritysten kanssa terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä ja johtamisessa. Lisäksi tein muutama vuosi sitten selvityksen isojen yritysten terveys- ja hyvinvointijohtamiseen liittyen, mistä tuli esille miten yritykset vaiheittain ottavat ns. työkykyjohtamisen haltuunsa. Itsellä kova halu ymmärtää ilmiötä ja sen hyödyntämistä yritysten liiketoiminnan edistämiseksi paremmin.
- Mitä työkykyjohtaminen on? Tässä esimerkki työterveyslaitoksen sivuilta, mikä on hyvin Perinteinen malli, jossa työkykyjohtaminen mielletään sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työkyvyttömyyseläköitymisen estämiseen liittyväksi toiminnaksi. Toisaalta jos mietitään termiä työkyky, niin se käsittää henkilön kyvykkyyttä tehdä työtä. Ja siihen vaikuttavat lähes kaikki asiat hänen elämässään ja työympäristössä. Laajemmalla näkökulmalla työkykyjohtamisesta voitaisiinkin puhua henkilöstön suorituskyvyn johtamisesta. Koska yritykset ovat erilaisia ja näkökulmia eri tahoilla useita, niin Rakkaalla lapsella on useita eri termejä ja jokainen taho on määritellyt itselleen sopivan näkökulman aiheeseen. On… nämä termit usein aiheuttavatkin sekaannusta. Työkykyjohtaminen on ehkä terminä vakiintunut eniten ja se käsitetään yleisesti ottaen koskemaan ttL:n mallia, eli kustannusten välttämistä. Yhtä kaikki, jokaisessa kyse on siitä, että pyritään kehittämään henkilöstötuottavuutta. Näkökulma ja termi vaihtelevat yrityksittäin ja näin pitää oikeastaan ollakin, koska yritysten tilanne ja tarpeet vaihtelevat. Yhtä kaikki kaikissa termeissä ja johtamisessa on kyse henkilöstötuottavuuden kehittämisestä, jossa on karkeasti kaksi väylää – kulujen vähentäminen ja/tai tuottavuuden parantaminen. Paljon eri termejä Työkykyyn vaikuttavat kaikki asiat ihmisen elämässä Miksi pitäydymme työkyvyn johtamisessa vain ns. huonossa päässä Termit vaihtelevat yrityksittäin tarkoituksellisuuden mukaan – esim. tieto työläisyritys vs. työntekijäpainotteinen yritys
- Ennen kuin puhutaan tarkemmin miten yritykset ottavat työkykyjohtamisen haltuunsa, niin käydään läpi henkilöstön hyvinvoinnin johtamisen evoluutiota. Tämä kuva rakennettiin aikoinaan Excenta Oy:n aikana Ossi auran ja Juhani Ilmarisen kanssa. Kuvan pohjana toimi Excenta Oy:n noin 200 yritysasiakasta ja heidän hyvinvoinnin johtaminen. Tarkoituksena oli selvittää miten yritykset johtavat omaa henkilöstöään hyvinvoinnin näkökulmasta. Samoihin aikoihin aloitimme myös Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa – kartoituksen, joka on jatkunut sen jälkeen ja tuorein julkaisu on viime vuodelta. Jossa tutkittiin yritysten hyvinvoinnin johtamisen käytäntöjä ja niiden vaikutusta liiketoimintaan. Vaiheittainen läpikäyminen – nopeasti.