Download as PDF, PPTX
Uploaded bySzabolcs Emich
Stretch összefoglaló 2014
A 2013 Stretch konferencia összefoglalója Jegyzeteim: http://cl.ly/1q203q2y1f1S
Stretch összefoglaló 2014
- 1.
- 3. Tanuló szervezet • Amit matudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig komplett üzletágak alakulnak át • Az együtt tanulás az energia ami egyben tartja és fejleszti a csapatokat • HRT - humility, respect, trust (milyen szavakat használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról beszélnek) • Nem az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy hogy tanulsz!
- 4.
- 5.
- 6.
- 7. Tanuló szervezet A vezetésnem egy megoldott probléma! Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól, akik ilyet építenek • Tanulás nélkül a fejlődés patologikus • • •
- 8. Tanuló szervezet - definíciók Agile- megfigyelés, adaptáció lean startup - építs, mérj, tanulj anti-fragile - fejlődj az ingerek hatására OODA loop - observe, orient, decide, act (megfigyelés, tájékozódás, döntés, cselekvés) • PDCA ciklus - plan, do, check, act (tervezés, cselekvés, ellenőrzés, változtatás) • • • •
- 9. Tanuló szervezet - játékelmélet Nashegyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi játékosnak is - akkor változik minden, amikor változik a játék (pl. a környezet) • Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás, amitől a többiek eredménye ne romolna •
- 10. A tanuló szervezet7 dimenziója • • • • • • • folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának lehetőséget ad a tanulásra megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés, kísérletezés kultúrájának kiépítése csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása felhatalmazás - rangtól független visszajelzés a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok rögzítésére és megosztására kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a külső környezettel stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján Megmérjük, hogy hol tartunk?
- 11. Tanuló szervezet A valódiszervezeti értékek nem azok, amik ki vannak írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el. “ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én hatásköröm” - régebbi korok kultúrája
- 12. Képeslapok a jövőből •Félelem a kudarctól, • Nyelv (ahogy beszélünk róla) • Motiváció (nem támogat a vezetőség)
- 13. A csapat alényeg! “Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem tudják megmenteni a rossz embereket.”
- 15.
- 16.
- 18. Korai szakasz • • • • Ötletelés PMF (product/marketfit) MVP (min viable product) az alapító feladata: a közvetlen irányítás
- 20. Növekedési szakasz Definiált értékteremtés Afelhasználói élmény van a középpontban Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél skálázódás • Optimalizált konverziós csatornák • Működnek a virális növekedési sémák • • • • • • • szervezett káosz állapot egyre több integráció, koordináció definiált folyamatok és transzparens metrikák az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket
- 21. Nyereséges szakasz • • • • skálázódás, egyreinkább a nyereségesség a cél agresszív terjeszkedés és növekedés csapat definíciók és folyamatok finomhangolása az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni
- 22. A lapos szervezeta jó? Előnyei • kevesebb költség, kevés manager • gyorsabb információ áramlás • gyorsabb döntések • gyorsabb és tisztább kommunikáció, kevesebb információ torzul • kevesebb szigorú felügyelet és kontroll Árnyoldalai • nagyobb komplexitás és döntésekre várakozás • teljesítmény csökkenés, mivel egy managerre túl sok munkatárs jut • a csapatok közötti projektek koordinálása nehézkes • az előléptetéseket hiányolják az emberek
- 23. 8 hiba azemberek keresésénél 1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között 2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád 3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert keressük 4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést 5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a legjobbakat várjuk 6. Túl reklámozzuk a cégünket 7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …) 8. Nem kérjük a profik segítségét
- 24. Emberek felvételéről • • • • • • • szívesség (2,5xszabály) iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz “add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid mennek haza előbb izgalmas, azután formális ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is, akik régóta ismerik a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember felvételét! akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni, ebédelni
- 25. Szervezeti kultúráról • • • • • • • • • enélkül ezcsak egy munkahely lenne a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó embereket vonzz el mindenkire hatással van, gyorsít nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól - ezek megvesztegetések ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja tudni döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el ne írd le, csináld! kerüld az akadémikus definíciókat
- 26. Mit kell tenned? • • • • • • • • • • teremtstranszparenciát, közös nyelvet, bevonást legyenek egyértelműek a célok és az elvárások a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a kultúrával felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd maradj egyszerű mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot: • integritás (őszinteség, erős morális tartás), intelligencia, energia empátia, szerénység, közvetlenség hozd meg időben a nehéz döntéseket ne nyírd ki az üzenet hozót legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy
- 27.
- 28. Tippek • • • • • • • szabad péntekek stand upmeeting ambíciózus célok egy több felhatalmazás az embereknek adatok megosztása, akkor is ha negatívak idő delegálása a tanulásra meetup
- 29. Empowerment - Felhatalmazáskultúrája Hagyományos manager • dönt, túlspecifikál • elmondja hogy csináld • megmondja mikor legyél készen, vagy elvárja hogy te mondd meg mikor leszel készen Ezzel az a gond, hogy • specialista tudás nélkül születnek a döntések • nincs helye kísérletezésnek • nem valós adatok alapján születik a döntés • a kommunikáció irányított és gyakran rossz helyre irányul
- 30. Empowerment - Felhatalmazáskultúrája Mit tegyél ehelyett • a döntéseket told lefelé • támogasd az embereket és a kis csapatokat hogy hozzanak meg döntéseket és szállítsanak kulcsrakész megoldásokat • soha ne dönts a hogyanról • az akadályokat hárítsd el • hack day, hack week, 20%
- 31. Empowerment - Problémák Elvárások- legyenek jól definiáltak és egyértelműek Következetesség - legyenek csapatokon átívelő szakmai csoportok • Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne erőből, hanem meggyőzéssel! • Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton • Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség) • •
- 32.
- 33. Empowerment - Példák Haier- 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat • megszüntették a teljes középvezetői réteget • korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre figyelnek • a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy mindenki rugalmas maradjon • Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása) • a hogyanok a csapatokra vannak bízva • különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell megvédeni, érvelni mellettük •
- 34. Csapatok vezetése A jórecept garantálja a finom ebédet? “Az emberek nem a céget hagyják el, hanem a főnöküket…” Az emberek fejlesztése nehéz (tényleg az)
- 35. Csapatok vezetése -#1 Döntéseidet code-review -zd! Code review folyamata: •Kontextus és dilemma •Megoldás •Tanulás (és tanítás) Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy proaktívan tanulj a többiektől
- 36. Csapatok vezetése -#1 Keretrendszer 5 perc naponta Review: •vezetővel vagy csapattárssal •másik csapatvezetővel, akiben megbízol •önellenőrzés
- 37. Csapatok vezetése -#2 Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon! Oszd meg az első nap élményét! ! Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy welcome csomagot az új munkatársnak. ! Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék amit hazavihet…
- 38. Csapatok vezetése -#3 Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel. Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben! 1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket, fórumokat, csoportokat 2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak 1. Quora/Stackoverlflow 2. Saját blog/céges blog 3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a lelkesedésüket 1. Open source projektek 2. Mellék projectek (20%) 3. Hackaton, code retreat események
- 39. Csapatok vezetése -#4 A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg •Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat •Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben. •Az számít értéknek amit használnak, nem az amit lefejlesztettünk. •Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre” Könnyen lehet majd: • új funkciókat ráépíteni? • változtatni rajta? • új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?
- 40. Csapatok vezetése -#5 A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát nem szervezheted ki! Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért! ! Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni: •új csapattag fogadása •születésnapok és ünneplés •fontos életesemények •csapatépítő napok Bónusz: használati utasítás
- 41.
- 42.
- 43. Agilis kérdőív aSpotifynál
- 44.
- 45. Ajánlott linkek • Stretch2013 • Stabilok és volatilok, a screensaver története • A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi) • Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi) • Agile coachok a Spotify-nál (prezi) • Mitől működik jól egy csapat? • 6 tipp a csapatvezetőknek (prezi) • Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi) • Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi) • Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)