SlideShare a Scribd company logo
Munkatársak fejlesztése
A tréning célja
• Mit jelent a munkatársak fejlesztése
• Milyen módon lehet a munkatársakat fejleszteni
• A munkahelyi tapasztalat felhasználálsa
• Hogyan készül a fejlesztési terv
• Minta fejlesztési terv
• A céges megközelítés
Feladat
• A tréning végén egyszerűsített fejlesztési terv készítése és ismertetése
Mi is a fejlesztés
A fejlesztés tréningek valamint a
munkatapasztalatok, kapcsolatok a
személyiség és képességek
fejlesztése összessége amelyek
lehetővé teszik, hogy a munkatársak
hatékonyan ellássák a jelenlegi és
jövöbeli munkájukat. A fejlesztés
során a tréninigek és egyéb
fejlesztési eszközök összehangoltan
kerülnek felhasználásra . Alapelv a
Deming ciklus.
Beszélgetés
• Miért lehet szükség a munkatársak fejlesztésére
• A munkavállalók szemponjából
• A szervezet szempontjából
A munkatársak fejlesztése
• A munkatársak fejlesztése lehetővé teszi, hogy megfeleljenek a
szervezet változásainak és növekedésének
• A munkatárs fejlesztési módszerei teszik lehetővé azt, hogy a
munkatárs a jelenelgi és jövőbeli munkáját el tudja látni egyre
hatékonyabban.
• A sikeres fejlesztés egyensúlyt kíván az egyén karrier elvárásai és céljai
között.
National Instruments minta
Ügyfelek
sikere
Részvé
nyesek
sikere
Dolgozók
sikere
Szállítók
sikere
Fejlesztés és karrier
• A szervezet sikere megkívánja, hogy fókuszáljanak az értékes emberek
( kulcs munkavállalók) tudására és képességeire, mert ezek teszik
lehetővé , hogy a szervezet versenyképes legyen és megőrizze a
versenyelőnyét.
• A munktársak fejlesztése a képességeik, tudásuk és tehetségük
fejlesztéseként is meghatározható, hogy a változások
megtörténhessenek.
• Pl. legtöbb High Tech cég kultúrája lehetővé teszi , hogy a
munktárssak fejlesztésére lehetőség, erőforrás és támogatás álljon
rendelkezésére.
Megközelítés a munkatársak fejlesztésére
Kiértékelés
Tréning
Munka
tapasztalat
Személyes
kapcsolatok
• Assessment center
• Benchmark
• Teljesítményértékel
és
• 360 fokos teszt
• Profile Xt teszt
Értékelés (assessment)
Az értékelés a munkatárs képességeiről, mentalitásáról,
kommunikációjáról gyűjt, értékel információt és ad visszajelzést.
Értékelés (folyt.) használatának céljai
• A leendő vezetők vezetői potenciáljának azonosítására
• A managerek erősségeinek és gyengeségeinek a meghatározására
• A magasabb pozícióba szánt manager további vezetői potenciáljának a
meghatározására
• Többfajta személyiség teszt létezik, mi a Profiles XT tesztet használjuk.
Assessment center
• Több személy végzi a kiértékelélt, különböző szempontok szerint és
többféle módszert használnak
• Főleg arról szól, hogy az adott munkavállalónak megvannak –e
képességei , személyisége és attitűdje a vezetői pozícióra.
• A használatos módszerek, interjú, beszélgetés, üzleti terv, motivációs
levél , teszt és szerepjáték konkrét helyzetben.
• Az assessment center szintén használatos az fontos pozíciókba
történő kiválasztáshoz.
Benchmark teszt
• Olyan eszköz, ahol a jelölt tulajdonságait hasonlítja össze a sikeres
manager tulajdonságaival , pl CPI 260 teszt
• Eszközök, amelyek szintén összehasonlításos alapon vizsgálják, hogy a
jelölt hogyan bánik a beosztottakkal, hogy osztja el az erőforrásokat
vagy alakít ki pozitív munkahelyi légkört .( Ha ez megfelel a cég
kultúrájának)
360 fokos értékelés
• A munkavállaló leglényegesebb személyes és funkcionális
tulajdonságait méri (többfokokzatú skála)
• Qualifikáció szükséges a kiértékeléshez.
• A fejlesztési terv alapja lehet.
• Azért 360 fokos, mert teljes körű képet ad.
360 fokos értékelés
Peers Manager
Ügyfelek Beosztottak
Önértékelés
Azonos kérdések, értékelés
A 360 fokos értékelés felhasználása
• Az erősségek és fejlesztendők megértése
• A kapott értékelés alapján az erősségek és gyengeségek meghatározása
• Azon tényezők megkeresése, ahol a saját értékelés és a többi értékelő
értékelése eltér
• Fejlesztési cél azonosítása
• Milyen skillt, vagy attitűd elemet kell fejleszteni
• Egyértelmű SMART célok meghatározása
360 fokos értékelés felhasználása
• Az előrehaladás értékelés módszerének kiválasztása
• Pl. Mérőszámok, folyamatos feedback, önértékelés
• Különböző stratégiák meghatározása a cél elérésére
• Tanulási- tapasztalási mód meghatározása, pl. Külső- belső tréning, workshop ,
coaching stb.
• Új feladat az új képesség megtanulsához.
• Visszajelzés módja
• A lendület megtartásának a módja
360 fokos értékelés mintái
A teszt kérdéssorozat minta
Kiértékelés minta
ProfileXT
• A ProfileXT (PXT) kompetenciafelmérés a
teljes személyiségét vizsgálja a munka
szempontjából, és megmutatja, mennyire
rátermett a jelölt vagy a kolléga az adott
pozícióra az adott szervezetben.
• A felmérés rátermettség vizsgálata
egyedülálló összehasonlítást biztosít az
egyén kompetenciái és az adott
munkakörben a siker kulcsát jelentő
kompetenciák között. A felmérés részletes
képet ad a munkatárs/jelölt kapacitásáról,
és információval segíti őt is és vezetőjét
is, milyen területen/témákban szükséges
a tudatos odafigyelés a „korlátaink”
átlépéséhez az eredményesség
érdekében.
Tréning fajták
• Egyéni tanulás – Internet, Webcast, Online
• Oktató cégnél
• Oktató cég kihelyezett tréning
• Belső tréning
• Mentorálás
• Tudás kicserélése : pl. Oracle exchange
• On the job
• Egyéb ötletek ?
Munkatapasztalat ( on the job)
• A jelenlegi gazdasági környezetben feltétlenül szükséges a képességek
folyamatos fejlesztése
• Olyan vezetési módot és munkahelyi kultúrát kell kialakítani,
amelyben a munkavállalók szükségét érzik az új skillek tanulásának,
friss tudás megszerzésének és ezek alkalmazásának.
Pl. egyre kihívásosabb feladatok hozáárendelésével .
• Flow : Csikszentmihályi Mihály.
A munkatapasztalat
• A munka végzése közben szerzett tapasztalatok , tudás – kapcsolatok,
problémák , igények stb. És ezek felhasználása.
• Az on the job training az egyik leghatásosabb tréning
• Vezetői feladat ennek elősegítése, a tapasztalatok kiértékelése és
feedback adása
• C.A.N.I. Módszer – személyes lean
A fejlődés elősegítése új kihívásokkal
• Új feladatok új felelősségeket és kihívásokat jelentenek, így lehetőség
nyílik a fejlődésre az új tudás használatára.
• Rotáció : más területre való helyezéssel új képességeket,
tapasztalatokat lehet szerezni és el lehet kerülnia „kiégést”. Része
lehet a jövő vezetői fejlesztésének (pl. azonos osztályon belül)
• Áthelyezés : az adott cég másik osztályára, részlegére áthelyezés.
• Előléptetés: új pozíció , új kihívásokkal több felelőséggel, nagyobb
felhatalmazással.
Időszakos feladatok, Projektek, Önkéntes
feladatvállalás
• Mi a take the leadership megközelítés
• Projektek időszakos feladatok, amelyek nagyon sok tanulási
lehetőséget nyújtanak, pl. a team lead project manager lesz egy
fejlesztési projektben
• Önkéntes munka a munkahely különböző területein: pl. Tréning
tartása, mentorálás, excellence center, tudásátadás stb.
Személyek közötti kapcsolatok
• Mentoring , amikor egy gyakorlott, tapasztalt magas tudású ,
legtöbbször szenior folyamatosan és szükség szerint intenzíven
támogatja a kevésbé gyakorlott kollégáját
• Coaching : a munkavállaló támogatása fejlesztési, vagy korrekciós
célból a kívánt teljesítmény elérésére.
Fejlesztési terv
A fejlesztési terv 6 lépése
A fejlesztés
szükségessége
Fejlesztési cél
kiválasztása
A cél
eléréséhez
szükséges
akciók
A fejlődés
mérésének a
módja
A végrehajtás
idő és energia
befektetésével
Időterv
készítése
Sok helyen
rendszeres, éves
tevékenység
Beszélgetés
• Az egyes munkavállalók fejlesztése kinek a feladat és felelőssége
• Feladatok megosztása
Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében
Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége
Lehetőség Mennyire akarom a fejlődést ? Információk: értékelés, erősségek,
gyengeségek, értékek, érdekek.
Motiváció Akarok-e időt és energiát a
fejlődésbe fektetni ?
A cég segít a személyes és céges
okok megtalálásában.
A managerrel megbeszélik, hogy
hogyan kezelik az akadályokat és
kihívásokat
Célok meghatározása Hogyan akarok fejlődni A cég támogatást nyújt a fejlesztési
terv készítéséhez . A manager
megkezdi a rendszeres fejlesztési
megbeszéléseket.
Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében (2)
Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége
Kritériumok Honnan fogom tudni, hogy
fejlődök-e ?
Visszajelzés a kritériumokról
Akciók/Cselekvés Mit fogok tenni a cél elérésére A cég tréningeket, értékelést,
munkatapasztalat lehetőséget
biztosít
Lezajlás Mi az időterv ?
Hogyan tudok visszajelzést kapni a
célok eléréséről?
Rendszeres fejlesztési
megbeszélések a célok eléréséről, a
helyzetről
Beszélgetés
• Mikor keletkezhet fejlesztési igény
A FEJLESZTÉSI IGÉNYEK MEGHATÁROZÁSA
Fejlesztési igények
• Tudás és skillek szükségesek az
előléptetéshez
• Megnövekedett elvárások a cég
üzleti céljainak változása miatt
• A célokat nem érik el
• A technikai/funkcionális skillek ,
vagy a viselkedés nem megfelelő
Ha jó a fejlesztés
• Jelentős hozzájárulás és
növekedés a közös célok
elérésére
• Új skill elsajátítása és
alkalmazása
• A célok elérése az elváráson felül
• Átlag feletti teljesítmény
Minta fejlesztési tervre és status jelentésre
• Fejlesztési terv
• Status jelentése
• Fejlesztési terv minta :
Céges stratégia
Személyreszabás
A tanulás
szabályozása
Folyamatos
támogatás
• A személyes fejlesztés
hatékonyabb, mint az általános
mód és a cég jobban megismeri
a munkavállalót.
• A tanulás véghezvitele
• Feltétel : idő és költség
biztosítása a fejlesztésre
Feladat
Fejlesztési terv elkészítése saját magunk számára azadott minta szerint

More Related Content

Viewers also liked

What Differentiates M2M Analytics
What Differentiates M2M AnalyticsWhat Differentiates M2M Analytics
What Differentiates M2M Analytics
Dr. Pradeep Mavuluri
 
Laptop Repair Service in Delhi
Laptop Repair Service in DelhiLaptop Repair Service in Delhi
Laptop Repair Service in Delhi
Laptop Repair
 
Inso journal
Inso journal Inso journal
Inso journal
kaity leenheers
 
Gob. de miranda
Gob. de mirandaGob. de miranda
Gob. de miranda
Rosmela
 
Pl in pln
Pl in plnPl in pln
Pl in pln
Pasi Lintinen
 
Objetivo
ObjetivoObjetivo
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30january
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30januaryRisk managementhealthcarefacilities flacke_30january
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30january
Marie-Louise Flacke
 
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sátCon quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
https://www.facebook.com/garmentspace
 
Freely received freely give
Freely received freely giveFreely received freely give
Freely received freely give
Anita Dhawan
 
Time for more
Time for moreTime for more
Time for more
Anita Dhawan
 
Medical management of bph
Medical management of bphMedical management of bph
Medical management of bph
Omar Akhtar
 
Es de sarita
Es de saritaEs de sarita
Es de sarita
zarita1995
 
Liderasgo acertivo
Liderasgo acertivoLiderasgo acertivo
Liderasgo acertivo
daniel_alomia12
 
Liderazgo situacional
Liderazgo situacional Liderazgo situacional
Liderazgo situacional
Nombre Apellidos
 
Envase y-etiqueta
Envase y-etiquetaEnvase y-etiqueta
Envase y-etiqueta
MMARTINSOLANO
 
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou. Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
Green Drinks International
 

Viewers also liked (16)

What Differentiates M2M Analytics
What Differentiates M2M AnalyticsWhat Differentiates M2M Analytics
What Differentiates M2M Analytics
 
Laptop Repair Service in Delhi
Laptop Repair Service in DelhiLaptop Repair Service in Delhi
Laptop Repair Service in Delhi
 
Inso journal
Inso journal Inso journal
Inso journal
 
Gob. de miranda
Gob. de mirandaGob. de miranda
Gob. de miranda
 
Pl in pln
Pl in plnPl in pln
Pl in pln
 
Objetivo
ObjetivoObjetivo
Objetivo
 
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30january
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30januaryRisk managementhealthcarefacilities flacke_30january
Risk managementhealthcarefacilities flacke_30january
 
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sátCon quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
Con quay hồi chuyển và một vài kết quả khảo sát
 
Freely received freely give
Freely received freely giveFreely received freely give
Freely received freely give
 
Time for more
Time for moreTime for more
Time for more
 
Medical management of bph
Medical management of bphMedical management of bph
Medical management of bph
 
Es de sarita
Es de saritaEs de sarita
Es de sarita
 
Liderasgo acertivo
Liderasgo acertivoLiderasgo acertivo
Liderasgo acertivo
 
Liderazgo situacional
Liderazgo situacional Liderazgo situacional
Liderazgo situacional
 
Envase y-etiqueta
Envase y-etiquetaEnvase y-etiqueta
Envase y-etiqueta
 
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou. Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
Sistema de Monitoreo del #Aire. Dra Cecilia Estrabou.
 

Similar to Munkatársak fejlesztése complett

Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólióAttila dr. Merényi
 
Technikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás manageléseTechnikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás managelése
Ferenc Pajor
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálatcsgyorgyi
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálatcsgyorgyi
 
OTP Bővített Műhely
OTP Bővített MűhelyOTP Bővített Műhely
OTP Bővített MűhelyEszter Séra
 
MCPE - Projektmenedzsment és coaching
MCPE - Projektmenedzsment és coachingMCPE - Projektmenedzsment és coaching
MCPE - Projektmenedzsment és coaching
Laszlo J.Kremmer, MBA, CLC, PMP®
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanPéter Briga
 
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
Tibor Gyulay
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Noémi Varga
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Noémi Varga
 
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosBővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosEszter Séra
 
Nyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNóra Nyulászi
 
Digitális Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
Digitális  Call Center Konferencia - Kiválasztás előadásDigitális  Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
Digitális Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
Erzsébet Katona
 
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekbenA coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
György Fedor
 
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
Erzsébet Katona
 
360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil
Imre Környei, PCC, MBA
 
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)dr. Mesterházy, Balázs
 
Brief leadership
Brief leadershipBrief leadership
Brief leadership
Imre Környei, PCC, MBA
 

Similar to Munkatársak fejlesztése complett (20)

Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólió
 
Technikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás manageléseTechnikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás managelése
 
Bemutatkozás
BemutatkozásBemutatkozás
Bemutatkozás
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálat
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálat
 
OTP Bővített Műhely
OTP Bővített MűhelyOTP Bővített Műhely
OTP Bővített Műhely
 
MCPE - Projektmenedzsment és coaching
MCPE - Projektmenedzsment és coachingMCPE - Projektmenedzsment és coaching
MCPE - Projektmenedzsment és coaching
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
 
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
Az öregedő munkaerő tudásának megőrzése (Rába esettanulmány)
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28
 
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosBővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
 
Nyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentáció
 
Digitális Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
Digitális  Call Center Konferencia - Kiválasztás előadásDigitális  Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
Digitális Call Center Konferencia - Kiválasztás előadás
 
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekbenA coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
 
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
A jó ügyfélszolgálat: szerencse, adottság vagy képzés?
 
360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil
 
Mentori tevekenysegek
Mentori tevekenysegekMentori tevekenysegek
Mentori tevekenysegek
 
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
Működési hatékonyság javítása (tájékoztató)
 
Brief leadership
Brief leadershipBrief leadership
Brief leadership
 

Munkatársak fejlesztése complett

  • 2. A tréning célja • Mit jelent a munkatársak fejlesztése • Milyen módon lehet a munkatársakat fejleszteni • A munkahelyi tapasztalat felhasználálsa • Hogyan készül a fejlesztési terv • Minta fejlesztési terv • A céges megközelítés
  • 3. Feladat • A tréning végén egyszerűsített fejlesztési terv készítése és ismertetése
  • 4. Mi is a fejlesztés A fejlesztés tréningek valamint a munkatapasztalatok, kapcsolatok a személyiség és képességek fejlesztése összessége amelyek lehetővé teszik, hogy a munkatársak hatékonyan ellássák a jelenlegi és jövöbeli munkájukat. A fejlesztés során a tréninigek és egyéb fejlesztési eszközök összehangoltan kerülnek felhasználásra . Alapelv a Deming ciklus.
  • 5. Beszélgetés • Miért lehet szükség a munkatársak fejlesztésére • A munkavállalók szemponjából • A szervezet szempontjából
  • 6. A munkatársak fejlesztése • A munkatársak fejlesztése lehetővé teszi, hogy megfeleljenek a szervezet változásainak és növekedésének • A munkatárs fejlesztési módszerei teszik lehetővé azt, hogy a munkatárs a jelenelgi és jövőbeli munkáját el tudja látni egyre hatékonyabban. • A sikeres fejlesztés egyensúlyt kíván az egyén karrier elvárásai és céljai között.
  • 8. Fejlesztés és karrier • A szervezet sikere megkívánja, hogy fókuszáljanak az értékes emberek ( kulcs munkavállalók) tudására és képességeire, mert ezek teszik lehetővé , hogy a szervezet versenyképes legyen és megőrizze a versenyelőnyét. • A munktársak fejlesztése a képességeik, tudásuk és tehetségük fejlesztéseként is meghatározható, hogy a változások megtörténhessenek. • Pl. legtöbb High Tech cég kultúrája lehetővé teszi , hogy a munktárssak fejlesztésére lehetőség, erőforrás és támogatás álljon rendelkezésére.
  • 9. Megközelítés a munkatársak fejlesztésére Kiértékelés Tréning Munka tapasztalat Személyes kapcsolatok • Assessment center • Benchmark • Teljesítményértékel és • 360 fokos teszt • Profile Xt teszt
  • 10. Értékelés (assessment) Az értékelés a munkatárs képességeiről, mentalitásáról, kommunikációjáról gyűjt, értékel információt és ad visszajelzést.
  • 11. Értékelés (folyt.) használatának céljai • A leendő vezetők vezetői potenciáljának azonosítására • A managerek erősségeinek és gyengeségeinek a meghatározására • A magasabb pozícióba szánt manager további vezetői potenciáljának a meghatározására • Többfajta személyiség teszt létezik, mi a Profiles XT tesztet használjuk.
  • 12. Assessment center • Több személy végzi a kiértékelélt, különböző szempontok szerint és többféle módszert használnak • Főleg arról szól, hogy az adott munkavállalónak megvannak –e képességei , személyisége és attitűdje a vezetői pozícióra. • A használatos módszerek, interjú, beszélgetés, üzleti terv, motivációs levél , teszt és szerepjáték konkrét helyzetben. • Az assessment center szintén használatos az fontos pozíciókba történő kiválasztáshoz.
  • 13. Benchmark teszt • Olyan eszköz, ahol a jelölt tulajdonságait hasonlítja össze a sikeres manager tulajdonságaival , pl CPI 260 teszt • Eszközök, amelyek szintén összehasonlításos alapon vizsgálják, hogy a jelölt hogyan bánik a beosztottakkal, hogy osztja el az erőforrásokat vagy alakít ki pozitív munkahelyi légkört .( Ha ez megfelel a cég kultúrájának)
  • 14. 360 fokos értékelés • A munkavállaló leglényegesebb személyes és funkcionális tulajdonságait méri (többfokokzatú skála) • Qualifikáció szükséges a kiértékeléshez. • A fejlesztési terv alapja lehet. • Azért 360 fokos, mert teljes körű képet ad.
  • 15. 360 fokos értékelés Peers Manager Ügyfelek Beosztottak Önértékelés Azonos kérdések, értékelés
  • 16. A 360 fokos értékelés felhasználása • Az erősségek és fejlesztendők megértése • A kapott értékelés alapján az erősségek és gyengeségek meghatározása • Azon tényezők megkeresése, ahol a saját értékelés és a többi értékelő értékelése eltér • Fejlesztési cél azonosítása • Milyen skillt, vagy attitűd elemet kell fejleszteni • Egyértelmű SMART célok meghatározása
  • 17. 360 fokos értékelés felhasználása • Az előrehaladás értékelés módszerének kiválasztása • Pl. Mérőszámok, folyamatos feedback, önértékelés • Különböző stratégiák meghatározása a cél elérésére • Tanulási- tapasztalási mód meghatározása, pl. Külső- belső tréning, workshop , coaching stb. • Új feladat az új képesség megtanulsához. • Visszajelzés módja • A lendület megtartásának a módja
  • 18. 360 fokos értékelés mintái A teszt kérdéssorozat minta Kiértékelés minta
  • 19. ProfileXT • A ProfileXT (PXT) kompetenciafelmérés a teljes személyiségét vizsgálja a munka szempontjából, és megmutatja, mennyire rátermett a jelölt vagy a kolléga az adott pozícióra az adott szervezetben. • A felmérés rátermettség vizsgálata egyedülálló összehasonlítást biztosít az egyén kompetenciái és az adott munkakörben a siker kulcsát jelentő kompetenciák között. A felmérés részletes képet ad a munkatárs/jelölt kapacitásáról, és információval segíti őt is és vezetőjét is, milyen területen/témákban szükséges a tudatos odafigyelés a „korlátaink” átlépéséhez az eredményesség érdekében.
  • 20. Tréning fajták • Egyéni tanulás – Internet, Webcast, Online • Oktató cégnél • Oktató cég kihelyezett tréning • Belső tréning • Mentorálás • Tudás kicserélése : pl. Oracle exchange • On the job • Egyéb ötletek ?
  • 21. Munkatapasztalat ( on the job) • A jelenlegi gazdasági környezetben feltétlenül szükséges a képességek folyamatos fejlesztése • Olyan vezetési módot és munkahelyi kultúrát kell kialakítani, amelyben a munkavállalók szükségét érzik az új skillek tanulásának, friss tudás megszerzésének és ezek alkalmazásának. Pl. egyre kihívásosabb feladatok hozáárendelésével . • Flow : Csikszentmihályi Mihály.
  • 22. A munkatapasztalat • A munka végzése közben szerzett tapasztalatok , tudás – kapcsolatok, problémák , igények stb. És ezek felhasználása. • Az on the job training az egyik leghatásosabb tréning • Vezetői feladat ennek elősegítése, a tapasztalatok kiértékelése és feedback adása • C.A.N.I. Módszer – személyes lean
  • 23. A fejlődés elősegítése új kihívásokkal • Új feladatok új felelősségeket és kihívásokat jelentenek, így lehetőség nyílik a fejlődésre az új tudás használatára. • Rotáció : más területre való helyezéssel új képességeket, tapasztalatokat lehet szerezni és el lehet kerülnia „kiégést”. Része lehet a jövő vezetői fejlesztésének (pl. azonos osztályon belül) • Áthelyezés : az adott cég másik osztályára, részlegére áthelyezés. • Előléptetés: új pozíció , új kihívásokkal több felelőséggel, nagyobb felhatalmazással.
  • 24. Időszakos feladatok, Projektek, Önkéntes feladatvállalás • Mi a take the leadership megközelítés • Projektek időszakos feladatok, amelyek nagyon sok tanulási lehetőséget nyújtanak, pl. a team lead project manager lesz egy fejlesztési projektben • Önkéntes munka a munkahely különböző területein: pl. Tréning tartása, mentorálás, excellence center, tudásátadás stb.
  • 25. Személyek közötti kapcsolatok • Mentoring , amikor egy gyakorlott, tapasztalt magas tudású , legtöbbször szenior folyamatosan és szükség szerint intenzíven támogatja a kevésbé gyakorlott kollégáját • Coaching : a munkavállaló támogatása fejlesztési, vagy korrekciós célból a kívánt teljesítmény elérésére.
  • 27. A fejlesztési terv 6 lépése A fejlesztés szükségessége Fejlesztési cél kiválasztása A cél eléréséhez szükséges akciók A fejlődés mérésének a módja A végrehajtás idő és energia befektetésével Időterv készítése Sok helyen rendszeres, éves tevékenység
  • 28. Beszélgetés • Az egyes munkavállalók fejlesztése kinek a feladat és felelőssége • Feladatok megosztása
  • 29. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége Lehetőség Mennyire akarom a fejlődést ? Információk: értékelés, erősségek, gyengeségek, értékek, érdekek. Motiváció Akarok-e időt és energiát a fejlődésbe fektetni ? A cég segít a személyes és céges okok megtalálásában. A managerrel megbeszélik, hogy hogyan kezelik az akadályokat és kihívásokat Célok meghatározása Hogyan akarok fejlődni A cég támogatást nyújt a fejlesztési terv készítéséhez . A manager megkezdi a rendszeres fejlesztési megbeszéléseket.
  • 30. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében (2) Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége Kritériumok Honnan fogom tudni, hogy fejlődök-e ? Visszajelzés a kritériumokról Akciók/Cselekvés Mit fogok tenni a cél elérésére A cég tréningeket, értékelést, munkatapasztalat lehetőséget biztosít Lezajlás Mi az időterv ? Hogyan tudok visszajelzést kapni a célok eléréséről? Rendszeres fejlesztési megbeszélések a célok eléréséről, a helyzetről
  • 31. Beszélgetés • Mikor keletkezhet fejlesztési igény
  • 32. A FEJLESZTÉSI IGÉNYEK MEGHATÁROZÁSA Fejlesztési igények • Tudás és skillek szükségesek az előléptetéshez • Megnövekedett elvárások a cég üzleti céljainak változása miatt • A célokat nem érik el • A technikai/funkcionális skillek , vagy a viselkedés nem megfelelő Ha jó a fejlesztés • Jelentős hozzájárulás és növekedés a közös célok elérésére • Új skill elsajátítása és alkalmazása • A célok elérése az elváráson felül • Átlag feletti teljesítmény
  • 33. Minta fejlesztési tervre és status jelentésre • Fejlesztési terv • Status jelentése • Fejlesztési terv minta :
  • 34. Céges stratégia Személyreszabás A tanulás szabályozása Folyamatos támogatás • A személyes fejlesztés hatékonyabb, mint az általános mód és a cég jobban megismeri a munkavállalót. • A tanulás véghezvitele • Feltétel : idő és költség biztosítása a fejlesztésre
  • 35. Feladat Fejlesztési terv elkészítése saját magunk számára azadott minta szerint

Editor's Notes

  1. NI 10 %-os növekedés
  2. Teljesítményértéeklés Kiadott feladtok elvégzésének értékelésénke Visszacsatolás Itt többet mondani róla
  3. Színésznős kiértékelés