1. HR SZOLGÁLTATÁSOK
EGYÉN- ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS
VÁLTOZÁSKEZELÉS
1

2. “A Qualitas garancia a tudatos és számon kérhető fejlődésre,
egyén és szervezet számára.”
Garancia: mert a vállalt feladatot felkészült, a minőségelvűséget mindig szem előtt tartó szakembe-
rek által, az Ügyfél számára átlátható módon végezzük.
Tudatos: mert ügyfeleink problémáinak alapos megismerése után adunk csak megoldási javaslatot.
Számon kérhető: mert a komplex fejlesztési folyamat eredményességéért teljes felelősséget válla-
lunk.
Fejlődés: mert a közösen megfogalmazott célok elérést támogató változásnak köszönhetően a szer-
vezet eredményesebb lesz.
Egyén-és szervezet számára: mert a fejlesztési munkánk eredményeképpen megtaláljuk az optimális
illeszkedési lehetőséget.
Cégünk, a Qualitas T&G Tanácsadó és Szolgáltató Kft. 1996-ban alakult.
Az évek során tevékenységi körünk folyamatosan bővült. Mára a továbbképzések, tréningek
tartása mellett foglalkozunk szervezetfejlesztéssel; változások kezelésével, változásme-
nedzsmenttel; humánerő-fejlesztéssel, az RDA kompetenciamodell és az MBTI személyiség-
tipizáló rendszer alkalmazásával, egyéni fejlesztéssel; vezetésfejlesztéssel, vezetői támoga-
tással (coachinggal), értékeléssel. Munkánkat korszerű informatikai háttértámogatással vé-
gezzük (internet alapú értékelési rendszer, projektek nyomon követését támogató internetes
szolgáltatások stb.).
2

3. Az alábbiakban bemutatjuk az általunk alkalmazott módszereket, technikákat. A szervezeti,
csoport- és egyéni fejlesztési folyamatok minden esetben testreszabott megoldásokat jelen-
tenek.
Tartalom
1. Vezetés, irányítás ............................................................................................................................4
1.1. Coaching ..................................................................................................................................5
1.2. MBTI alkalmazása a vezetői munkában.....................................................................................6
1.3. RaDAr - a profil alapú munkaerő kiválasztási és fejlesztési rendszer ..........................................7
1.4. Vezetői tréningek .....................................................................................................................9
2. Humánerőforrás fejlesztése ...................................................................................................... 10
2.1 Egyéni fejlesztés ...................................................................................................................... 10
2.2. Csoportos fejlesztés ............................................................................................................... 11
Problémamegoldó team–coaching ............................................................................................ 11
T- csoportos sajátélményre építő tréningek............................................................................... 11
Képzések ................................................................................................................................... 11
3. Változások kezelése .................................................................................................................. 12
3.1. Kék óceán műhely- fókuszban a jövő ...................................................................................... 12
3.2. Változásmenedzsment ........................................................................................................... 13
3.3. Szervezetfejlesztés ................................................................................................................. 14
3.4. A fejlesztések informatikai támogatása .................................................................................. 15
4. Ajánlatkérés és finanszírozás ..................................................................................................... 17
5. Referenciák ............................................................................................................................... 16
3

4. 1. Vezetés, irányítás
Egy vezetőnek (mint leader) célokat kell meghatároznia, stratégiát és taktikát kialakítania,
megfelelően kommunikálnia, tudnia kell másokat irányítani, tárgyalni és meggyőzni, moti-
válni és ellenőrizni, naponta újabb kihívásokkal és akadályokkal szembenézni, változásokat
kezelni és irányítani ahhoz, hogy a kitűzött célok megvalósulhassanak. A vezetőnek (mint
manager) ugyanakkor vezetői feladata a kitűzött tervek megvalósításának operatív irányítá-
sa, monitorozása, értékelése.
A szervezeti eredményesség kulcsfigurái tehát a vezetők. Egyes kutatások szerint egy szerve-
zet eredményességének kb. 25%-a a vezetésen múlik. Így természetes módon élvez kiemelt
jelentőséget, szerepet a vezetők képzése, vezetési készségeik, képességeik folyamatos fej-
lesztése, a személyes vezetői hatékonyságfejlesztés. Ehhez a következő módszereket, tech-
nikákat ajánljuk.
4

5. 1.1. Coaching
 Volt már olyan, amikor úgy érezte, egy adott helyzet foglya?
 Járt már úgy, hogy állandóan korlátokba ütközött, s nem tudott továbbmenni?
 Érezte már azt, hogy tanult, dolgozott, de valahogy az új dolgok nem épültek be a műkö-
désébe?
 Előfordult, hogy egy teljesen új helyzetbe kerülve a sok új dolog szinte teljesíthetetlen
elvárásként nehezedett Önre?
 Vagy egyszerűen csak azt érezte, hogy tovább kell lépnie?
Ha ezek között a kérdések között csak egy olyat is talál, amit már feltett magának, de nem
volt válasza, akkor az Ön számára a coaching a megoldás! A coach felteszi a jó kérdéseket és
hozzásegíti Önt saját válaszai megtalálásához!
Mi a coaching?
A coaching támogatást nyújt a vezető számára a fejlesztési folyamatban; segíti a tanultak, az
új dolgok gyakorlati alkalmazását; a készségek, képességek célirányos fejlesztését, viselke-
désbe való beépülését. A coaching egy 6-8 találkozásból álló folyamat, amely során a coach
segíti a klienst abban, hogy saját maga megtalálja az utat a megoldáshoz, s ehhez képes le-
gyen mozgósítani erőforrásait.
Célok, melyek megvalósításában Coach munkatársunk segíti Önt, hogy:
 Lássa saját és mások értékeit, rejtett képességeit,
 Tudja elfogadni, kezelni és jól megélni az Ön körülött zajló változásokat,
 Tudjon változtatni viselkedésén – ha ezt látja szükségesnek, s mindehhez
 Fel tudja tárni és tudja mozgósítani erőforrásait!
Ön nélkül nem megy! Ha belevág, akkor érzékelhetően fog haladni a saját maga által szaba-
don megválasztott célok felé. Ez az igazi siker.
5

6. 1.2. MBTI alkalmazása a vezetői munkában
Sokszor tapasztaljuk az emberekkel való kapcsolatunkban, hogy vannak, akik hasonlóképpen,
mások szinte érthetetlenül másként közelítenek meg kérdéseket, mint mi; azonosak vagy
különbözőek az értékeik, hasonló dolgokhoz vonzódnak, vagy éppen ellenkezőleg, számukra
teljesen érdektelen az, ami bennünket lázba hoz.
Ehhez ajánljuk az MBTI-t, amely segítségével azonosíthatjuk a körülöttünk lévők főbb jellem-
vonásait, és fejleszthetjük társ- és önismeretünket.
Az MBTI-t (Myers-Briggs Típusindikátor) főként a humánerőforrás, valamint a tanácsadás
területén alkalmazzák. Az eszközt egyéni fejlesztéshez, csapatépítéshez, csapatfejlesztéshez
lehet használni. A csapatépítés során lehet elemzi a team céljait, felmérni a jelenlegi
teamtagok típusát, és ennek segítségével is végiggondolni a team további tagjaira való szük-
ségletet, mik a célok, és azokhoz milyen személyes jellemzőkre van szükség.
A tanácsadás folyamata a kliens személyiségtípusának megállapításával indul, majd az MBTI
tanácsadó és a kliens 4-6 alkalommal közösen dolgoznak együtt a személyes hatékonyság
fejlesztésén, az MBTI-ből származó információk felhasználásával.
6

7. 1.3. RaDAr - a profil alapú munkaerő kiválasztási és fejlesztési rendszer
Mozgósítsa a rejtett kompetenciákat az egyéni és a szervezeti hatékonyság növelése
érdekében! A megfelelő embert, a megfelelő munkakörbe!
A RaDAr egy kompetenciamérő modell, ajánljuk cégvezetőknek, HR vezetőknek, munka-
társaknak. Gyors, költséghatékony, profil alapú munkaerő kiválasztási és fejlesztési rend-
szer, amely két internetes kérdőívből, valamint részletes tanácsadói visszajelzésből és fej-
lesztésből áll.
A munkavégzés hatékonyságának egyik kulcseleme az, hogy kompetensnek érezzük ma-
gunkat azon a területen, ahol nap mint nap helyt kell állnunk. Egy szervezet működésé-
ben rendkívül fontos az, hogy a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre. A RaDAr
alkalmazásával megoldást kínálunk Önnek csapata optimalizálásához.
Spóroljon időt online szolgáltatásainkkal!
A www.kompetenciavizsgalat.hu oldalon segítséget talál
 a munkavégzés hatékonyságának növeléséhez;
 humánerőforrás fejlesztéséhez és menedzseléséhez, vezetők, munkatársak értékelé-
séhez, egyéni és csoportos fejlesztéséhez;
 képzési igények felméréséhez;
 toborzási, kiválasztási folyamatok megkönnyítéséhez;
 közoktatásban, felsőoktatásban tanuló diákok számára a pályaorientációhoz, tovább-
tanuláshoz, munkaerő-piaci tanácsadáshoz;
 magánszemélyek számára egyéni életútjuk támogatásához;
 vállalatok szervezeti kultúrájának feltárásához és fejlesztéséhez, a szervezeti klíma ja-
vításához.
7

8. Egy kép felér ezer szóval! A vizuális megjelenítés segíti a tisztánlátást!
Az alkalmazott eszköz a RaDAr kompetenciamérő és fejlesztő modell. A következő ábrán
egy egyéni RaDAr profilt egy funkcióprofillal vetettünk össze. Azonnal látható, hogy az
adott személy milyen mértékben illeszkedik a pozícióhoz, és milyen területeken van
szüksége fejlesztésre.
Hol alkalmazható még a modell?
• Személyes és szakmai fejlesztési programok kidolgozása
• Átszervezés és változásmenedzsment
• Konfliktusok kezelése
• Kiégés ellenőrzése
• Visszahelyezés, újraintegrálás
• Kommunikáció hatékonyságának fejlesztése
• Képzési programok átvilágítása
• Olvasási problémákkal küzdő személyek kompetenciáinak képes kérdőívvel történő
mérése
Egyéb kapcsolódó szolgáltatásaink
• Online adatfelvétel és elemzés
• Továbbképzések, tréningek
• Egyéni- és teamcoaching
• Mentorálás
• Benchmarking
• Egyéni és csoportos tanácsadás
• Coaching
8

9. 1.4. Vezetői tréningek
A tanulás egyik leghatékonyabb formája a tapasztalati tanulás. „A Tapasztalati tanulás egy
aktív tanulási és fejlesztési út. A résztvevők a tudást nem a trénertől kapják, hanem saját
próbálkozásaik feldolgozásából jutnak új ismeretekhez magukról, egymásról és a világról. Az
így megszerzett tudás a korábbinál eredményesebb személyes működéshez vezet, mert nem
elméletekre, hanem a résztvevők saját, tényleges tapasztalataira épül.” (Boros András)
Ajánlott tréningprogramjaink:
 Vezetői készségfejlesztő tréning
 Vezetésmódszertani ismeretek
 Változások kezelése
 Időmenedzsment
 Vezetés, döntés motiváció
 Kommunikációs tréning
 Konfliktuskezelési tréning
 Moderációs tréning
 Önismereti tréning
 Személyes hatékonyság fejlesztése; asszertivitás tréning
Képzett szakembereink speciális, testre szabott, igényekhez igazodó tréningprogramokat is
állítanak össze a megrendelővel való egyeztetés alapján.
9

10. 2. Humánerőforrás fejlesztése
„Egyetlen szervezet sem támaszkodhat zsenikre, mert azokból kevés van és megbízhatatla-
nok. Egy szervezet erejének az a próbája, hogy többet tud-e felszínre hozni egy közönséges
földi halandóból, mint amire az képesnek látszik, előhívja-e rejtett energiáit, hogy azzal má-
sokat is segítsen képességeik kibontakoztatásában. Egy szervezet célja, hogy átlagos embe-
reket átlagon felüli tettekre tegyen képessé.” (Peter Ferdinand Drucker)
A szervezetben dolgozók fejlesztésének minden esetben az az alapja, hogy az érintett meny-
nyire felel meg a munkaköri, illetve a szervezeti elvárásoknak. Az egyéni személyiségprofil
felvétele után testreszabott egyéni, csoportos és szervezetfejlesztési javaslatokat fogalma-
zunk meg.
Ezért ajánljuk szíves figyelmébe a humánerőforrás fejlesztéséhez szolgáltatásainkat.
2.1 Egyéni fejlesztés
Az egyéni fejlesztésekhez három módszert ajánlunk: a RaDAr-t, az MBTI-t, valamint a
coachingot.
A szervezetben dolgozó munkatársak fejlesztésének alapja:
megfelelő embert a megfelelő helyre!
A fejlesztés alapja a munkakörnek és a szervezeti elvárásoknak való megfelelés.
10

11. 2.2. Csoportos fejlesztés
Problémamegoldó team–coaching
A Team-coaching csoportos helyzetelemzésre és problémamegoldásra kidolgozott folyamat,
melynek során a résztvevők a napi munkát segítő a gyakorlatban közvetlenül használható
megoldásokat közösen dolgoznak ki. A konkrét és használható megoldásokon túl javul a
résztvevők közötti együttműködés, amely szorosabb kapcsolatok kiépítéséhez és fejlődésé-
hez is vezet.
 5-8 résztvevő - azonos munkakörből vagy különböző szintről
 csoportos helyzetelemzés és problémamegoldás a gyakorlatban
 konkrét, használható megoldások, nemcsak az esetgazdák számára
 együttműködési készségek fejlesztése
 utánkövetés
 gyors beépülés a mindennapi gyakorlatba
T- csoportos sajátélményre építő tréningek
 Kommunikációs tréning - hogy az üzenete meghallgatásra találjon
 Konfliktuskezelési tréning - hogy kitűzött céljait elérje
 Vezetés, döntés motiváció - hogy felismerje saját és mások döntése hátterét
 Csapatépítő tréning - hogy az egyéni célok helyébe szervezeti célok lépjenek
Képzések
 Moderáció - mert a hangot mindenkivel meg lehet találni
 Vezetés módszertani ismeretek - mert a csoportot tudatosan kell irányítani
 Változásmenedzsment – azért, hogy ne lépjünk kétszer ugyanabba a folyóba
 Szervezeti kultúra diagnosztizálása és fejlesztése - mert a lényeg a felszín alatt van
11

12. 3. Változások kezelése
Változó világunkban – ahogy szokták mondani – csak a változás állandó. Jövője az adaptív,
proaktív szervezeteknek van. Tanácsadói támogatást nyújtunk a változások kezeléséhez, a
változások menedzseléséhez. Segítjük a hálózati működést.
3.1. Kék óceán műhely- fókuszban a jövő
Mi az a Kék óceán?
A kék óceán a verseny nélküli piaci tér; egy új szemléletű, új megközelítésű stratégia, ame-
lyet ha módszeresen és szisztematikusan végigviszünk, „olyan piacokra bukkanhatunk, ahol
még nincs senki, ahol még kék az óceán, és nem véreznek el céljaink a költségcsökkentés,
illetve az árverseny csapdáiban.” (W. Chan Kim - Renée Mauborgne)
A Kék óceán programot azért fejlesztettünk ki, mert azt látjuk, hogy a cégek, vállalatok min-
den korábbinál komolyabb kihívásokkal néznek szembe, s úgy gondoljuk, hogy ez a program
segíthet a helyzet és a jövő végiggondolásában, tervezésében. Ha úgy látja, hogy ez egy út
lehet a jövőhöz, a fennmaradáshoz, akkor kérje Kék óceán műhely programunkat.
A „Kék óceán műhely” a kívánt jövőkép kidolgozására irányuló, kreatív módszerek segítségé-
vel megvalósított foglalkozás, amely segít megtalálni azokat a megoldásokat, amelyek a tár-
sadalmi és az üzleti élet területein áttörésekhez vezetnek.
A Kék óceán műhely a kívánt jövőnek az elemeit dolgozza ki a jelen tényeihez legjobban il-
leszkedő fejlődési utak kiválasztásával.
Kétfázisú megvalósítás: 1 napos tervező műhely, amely ingyenes, azaz csak a ténylegesen
felmerült költségek megtérítését kérjük, pl. útiköltség; majd az eredmények alapján folyta-
tás, testre szabottan, Önöknek.
12

13. 3.2. Változásmenedzsment
A szervezetek változnak maguktól, akaratlanul is, a változtatás a tudatos, irányított változást
jelenti – ezért kötődik leggyakrabban a vezetéshez. Akarnak-e a szervezetek változni – és
bennük az emberek? Mi a hajtóereje a változásnak – a vonzerő, a vágy az újra, vagy éppen a
félelem, a nem változás kockázata? Minek nagyobb az ára, a változásnak vagy a változatlanul
maradásnak? Hogyan dönthetjük el? Hogyan készíthetjük fel a szervezetet a változásra? És
hogyan vihetjük ezt végig kitartóan, szisztematikusan?
A változások szakszerű végig viteléhez tudunk segítséget dönteni. A változásmenedzsment
során a CHAMP modellt alkalmazzuk. Cégünk szakértői gazdag szakmai eszköztáruk segítsé-
gével, az egyéni igényeknek és céloknak megfelelő változáskezelési programot állítanak ösz-
sze.
A változások menedzseléséhez számos modell és eszköz célirányos, testre szabott és integ-
rált alkalmazásával dolgozunk. A diagnózishoz összegyűjtjük a változás megalapozásához
szükséges információkat a szervezetről, a szükséges mértékben a tagjairól, környezetéről és
ezeket rendszerezzük, majd megtervezzük a változás mélységét és menetét. A megvalósítást
folyamattanácsadással támogatjuk a kliens igényeihez igazodva. Az értékelésre az input-
oupt-outcome-impact modellt alkalmazzuk.
13

14. 3.3. Szervezetfejlesztés
Egy szervezet, egy cég eredményességét hosszú távon erősen befolyásolja, hogy milyen a
szervezet kultúrája, mennyire alakult ki a szervezetben a célok megvalósítását támogató
szervezeti kultúra. Meghatározó jelentőséggel bír, hogy milyen hagyományai vannak a szer-
vezetben az együttműködésnek, tudnak-e a munkatársak csapatban dolgozni, mennyire
partnerközpontú a szervezet működése, figyel-e a vevők, a partnerek igényére, elvárásaira. A
szervezeti kultúra egyes elemei – mint például a munkatársak bevonása, az innováció támo-
gatása, működő munkatársi értékelési- és ösztönző rendszer – a minőségirányítási rendszer
tartalmi működtetéséhez is nagyon jó feltételeket, körülményeket teremtenek.
A szervezet, a szervezet kultúrájának fejlesztéséhez a következő lépéseket végezzük el:
 Szervezetdiagnózis – a szervezet aktuális állapotának felmérése
 Jövőképalkotó, célmeghatározó műhely
 A célok megvalósítását szolgáló szervezeti kultúra meghatározása
 Képzési szükségletek felmérése, feltárása; képzési programok tervezése
 Szervezettervezés, szervezetfejlesztés
A szervezetfejlesztésben a PDA (Process Diagrammatic Approach - Folyamatközpontú Meg-
közelítés) modellt is alkalmazzuk, amely arra az elvre épül, hogy a szervezetek fejlesztésében
nem az euklideszi egyenes a legrövidebb út! Ha definiáljuk a kiindulási pontot (diagnózis) és
megfogalmazzuk ehhez a célt, akkor a kettő közötti különbség leküzdésére segítjük megter-
vezni az optimális, célhoz vezető utat.
14

15. 3.4. A fejlesztések informatikai támogatása
A fejlesztések során minden esetben olyan internetes szolgáltatásokat alkalmazunk, amelyek
megkönnyítik ügyfeleink, partnereink tájékozódását és célirányos támogatást nyújtanak
döntéselőkészítéshez, a projektek megvalósulásának nyomon követéséhez. Használjuk és
használatra kínáljuk az e-Q Center rendszerünket, amely alkalmas kérdőíves vizsgálatok el-
végzésére, igény- és elégedettségvizsgálatok lebonyolítására, a szervezeti kultúra, szervezeti
klíma elemzésére, képzések, fejlesztések értékelésére, projektek megvalósításának nyomon
követésére, a keletkező tudásnak a szervezetbe való beépülésének vizsgálatára.
15

16. 3. Referenciák
SZTE KÖVI Szeged Megyei Jogú Város
Szolnok Városi Óvodák
16

17. 5. Ajánlatkérés és finanszírozás
Az ajánlatkérés/megrendelés folyamata
Ha ajánlatunk felkeltette érdeklődését, ha úgy érzi, esetlegesen fennálló kérdéseire, problé-
máira választ talált kínálatunkban, kérjen ajánlatot!
1. Kérjük, töltse ki a következő oldalon található Ajánlatkérő lapot, majd küldje el a
Qualitas T&G Kft-hez. Természetesen egyáltalán nem probléma, ha nincsenek konk-
rét ötletei, javaslatai az alkalmazott módszerekre, ez számunkra csak tájékoztató jel-
leggel bír.
2. Az Ajánlatkérő beérkezése után kollégánk felveszi Önökkel a kapcsolatot.
a. Az Ajánlat elkészítése előtt mindenképpen szeretnénk Önökkel találkozni
azért, hogy pontosan tisztázni lehessen a felmerült kérdéseket, fejlesztendő
területeket. Csak ezek ismeretében tudunk önöknek testre szabott ajánlatot
készíteni.
b. A találkozó témája lehet az is, hogy közösen áttekintsük a finanszírozási lehe-
tőségeket, van-e aktuálisan nyitott Európai Uniós pályázat stb.
3. A megbeszélés alapján elkészítjük Önöknek testre szabott ajánlatunkat.
4. Az ajánlat elkészítése után, amennyiben szükségesnek tartja, tovább egyeztetésre ál-
lunk rendelkezésére.
A szolgáltatások finanszírozása
A megrendelt szolgáltatásokat finanszírozni tudja
 önerőből,
 Európai Uniós pályázatokból illeszkedés esetén,
 Új Széchenyi terv pályázatokból,
 szakképzési hozzájárulásból
Minderről részletes információt talál www.qualitas.hu honlapon.
17

18. Ajánlatkérés
Ajánlatkérés megérkezése után kollégánk személyesen megkeresi Önt, hogy Ajánlatunkat testre sza-
bottan tudjuk elkészíteni Önöknek!
Az Ajánlatkérő cég neve
Az ajánlatkérő cég honlapja
Irányítószám: Város:
Az Ajánlatkérő cég adatai Utca, házszám:
Adószám: Cégjegyzékszám:
Az Ajánlatot kérő cég kapcsolat- Név: Beosztás:
tartója Telefon: Fax:
E-mail cím(ek)
A Qualitas T&G Kft. szakmai kínálata alapján árajánlatot kérünk.
Vezetés, irányítás Elsősorban a következő területek érdekelnek:
 Coaching  MBTI
 RaDAr  Tréning
Témák:
Tervezett létszám:
Csak az előzetes egyeztetés után kívánok dönteni
Humánerőforrás fejlesztése Elsősorban a következő területek érdekelnek:
 Problémamegoldó team–coaching  Egyéni coaching
 RaDAr  MBTI
 Képzés  Tréning
Témák: Témák:
Tervezett létszám: Tervezett létszám:
Csak az előzetes egyeztetés után kívánok dönteni
Változások kezelése Elsősorban a következő területek érdekelnek:
Kék óceán műhely Változásmenedzsment
Szervezetfejlesztés Fejlesztést támogató informatikai rendszerek
Csak az előzetes egyeztetés után kívánok dönteni
Egyéb észrevétel, kérdés
Kelt; év hó nap
Cégszerű aláírás, pecsét
Ph.
Ajánlatát elküldheti postán: 6725 Szeged, Szent Ferenc utca 19.
e-mailben: qualitas@qualitas.hu
faxon: 06-62/558-143
18