管理學激勵-大葉大學-詹翔霖副教授

激　　勵
大葉大學

詹翔霖副教授
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教學部落格

12.1 　激勵的涵義
• 「激勵」為指各項驅動力之組合，可藉由
直接激發而使行為持續，以完成目標。人
類行為的動機，源自需求，需求是對所希
望的結果出現期待，因需求而產生尋求滿
足的行為。基本上人們是可以接受激勵，
或者以報酬來驅使其從事某項工作。

12.5 　雙因子理論
• 雙重連續帶

12.6 　 ERG 理論
• 需求與成長需求三項，分別說明如下：
 1. 存在需求（ Existence Needs ）
 2. 關係（和諧）需求（ Relatedness
Needs ）
 3. 成長需求（ Growth Needs ）

12.6 　 ERG 理論
• 結論
• ERG 理論的三需求主要有下列三項結論：
 在低層級的需求獲得滿足後，才會轉而追
求高層級的需求。
 以兩種以上的需求影響員工行為的動機
（即不同的需求可同時激勵員工）。
 符合「挫折回歸」 Frustration-Regression
觀點。

12.7 　 X, Y 理論
• 麥克里高（ Douglas McGregor ）提出管
理者對部屬的行為與態度有兩種截然不同
的人性假設，此兩種相對觀點，說明如下
：
 1.X 理論
 2.Y 理論

12.9 　三需求理論
• 三種主要的相關動機或需求，說明如下：
 1. 成就感需求（ Need for Achievement ）
 2. 權力需求（ Need for Power ）
 3. 歸屬需求（ Need for Affiliation ）

12.9 　三需求理論
• 依據上述三需求理論， Robbins （ 2001 ）
提出下列之意見：
 高成就感需求者不一定是好的管理者。
（尤其在大型組織中）
 權力需求與歸屬需求和管理者的成功有密
切相關。
 成就需求可透過教導訓練激發出來。

12.10 　調和理論
• 調和理論（ Harmonized Theory ）
 動機過程受驅動力之影響，一般人均想與
自己信仰認知一致之驅動力。
 相同環境下，因不同之信仰，會導致不同
的成就感、創造力、進取心。
 環境若改變，則成就感、創造力及進取心
也不相同。

12.11 　期望理論

• MF ：動機作用力（ Motive Force ）
• Ｅ：期望機率
• ε → P ：預期性；員工認為付出一定的努力後
，所能達到績效的機率。
• P→O ：工具性；員工對於達成績效水準後，會
獲致預期結果報酬的機率。
• V ：價值性或稱吸引力；員工認為自工作中所
獲得的報酬（或結果），對於自己重要性程度
的機率。

12.11 　期望理論

由公式 11.1 亦可寫成下列式子：
努力程度 =(ε→P) ． (P→O) ． V
　　　　 = 預期性．工具性．價值性

12.11 　期望理論
• 有效激勵員工
 1. 提高預期性
 2. 提高工具性
 3. 提高價值性

12.11 　期望理論
• 結論
 1. 員工對於努力 ε 、績效Ｐ、結果（或報酬）Ｏ間的
關係及員工對工作所能帶給他的價值性Ｖ，取決於激
勵水準。
 2. 只有在組織提供誘因符合員工期待時，員工才願意
努力工作。而決定員工努力程度者是此三變數的主觀
認知，而非客觀結果。
 3. 組織所提供之報酬須有一定的吸引力，且應與員工
需求之報酬一致。
 4. 管理者必須給予員工持續的回饋，以使現實與認知
能相互一致。

12.11 　期望理論
• 優點
 可有效的預測和解釋個人（員工）的工作
動機。（ Eerde & Thierry, 1996 ）
 配合內容模式的雙因子理論，給予不同的
期望報酬，以充分發揮激勵作用。

12.11 　期望理論
• 缺點
 1. 因屬程序模式理論，忽略何者為個人（員工）
重視的價值，故須以內容模式理論加以補強，才
能完全解釋。
 2. 只能應用於個人（員工）自我控制的行為，故
較適用於放任式民主的組織。
 3. 此為理智的分析，較難對情緒化反應作解釋。
 4. 沒有一種放諸四海皆準的原則可用來解釋每個
人的激勵作用。

12.12 　公平理論
• 優點
 1. 藉由認知比的不相等，可提供激勵的基
礎，進而為了公平而努力。
 2. 在員工激勵作用上的解釋扮演重要的角
色。
 3. 員工激勵作用受到相對報酬的影響，而
非絕對報酬。

12.12 　公平理論
• 缺點
 1. 只注重報酬的結果，而忽略其他。
 2. 不同的組織與不同行業，無法客觀比較
。
 3. 對偏低報酬之預測較佳，對偏高報酬的
反應，則無滿意的說明。

12.13 　目標設定理論
• 結論
• 1. 組織透過目標設定，來激勵員工和導引
其行為。
• 2. 具挑戰性之目標最具激勵作用，讓員工
參與目標設定，以使員工獲得高成就感，
並提高員工工作滿足感。

12.13 　目標設定理論
• 3. 目標設定須符合下列四條件限制，才可達到激勵作用：
目可達成的（ Achievable ）
）可承諾的（ Committable ）
）可衡量的（ Measurable ）
）可報酬的（ Rewardable ）
• 4. 目標設定須符合下列四要件，才可產生較高的工作績效
：
：高目標的（ High Goal ）
）可達成的（ Achievable ）
）可標準化的（ Standardable ）
）有期限的（ Timely ）
• 5. 目標應適時回饋檢討，並注意其進度。

12.14 　增強理論
• 行為修正方法
 1. 正向增強（ Positiv Reinforcement ）
 2. 負向增強（ Negative Reinforcement ）
 3. 處罰（ Punishment ）
 4. 消弱（ Extinction ）

12.14 　增強理論
• 結論
 增強物的作用因人而異，與個人的反應有關。
 行為的結果有利於個人時，行為就會重複出現。
 行為的結果不利於個人時，行為就會被削弱或消
失。
 較適用Ｘ理論的員工，過分強調控制員工，而偏
向人性負面及外在報酬，忽略工作本身對人的激
勵。

12.15 　效果理論
• 效果理論（ Law of Effect ）：
 1. 學習是經由「嘗試錯誤」（ Trial-and-
Error ）的過程
 2. 反應能獲致滿意的效果

12.16 　整合理論
• 1. 期望理論
• 4. 增強理論
• 2. 目標設定理論
• 5. 公平理論
• 3. 雙因子理論
• 6. 成就需求理論

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