보통 직원 몰입에 대한 책임을 관리자에게 전가하는 경향이 있다. 그러나 몰입 책임은 모두가 져야 한다. 불행하게도, 실제로는 그렇지 않은 경우가 더 많다. 진보와 진척, 참여 기회, 경력 개발, 인정, 권한 위임, 신뢰와 자율권 등이 동기 유발 요인이다. 적합한 업무 부여, 권한 위임, 육성과 자기 주도를 통한 몰입 강화 4가지 방식을 사례와 함께 살펴본다. 보상과 보수가 동기 유발에 능사가 아니라는 것이 전문가의 지적이다. 사람들은 연봉이나 의료 서비스, 생명 보험 때문이 아니라 자신들의 행복에 대한 리더의 관심, 육성 기회, 공로에 대한 인정에 의해 전력을 다한다. 성과급을 받았을 때나 연봉이 인상되었던 때를 떠올려 보라. 그때의 행복감은 얼마나 오래 지속되었는가? 한 달, 길어야 두 달? 의외로 금전은 지속적인 효과를 보장하지 못한다고 지적한다
2018년 Deloitte Millennial Survey 결과는 충격적이었다. 밀레니엄 세대 43%, Z 세대 61%가 2년 안에 회사를 떠난다고 대답했다. 밀레니엄 28%, Z 세대 12%만이 5년 이상 회사에 남을 계획이다. 2020년 미국 실업률은 1969년 이래 최저 수준이다. 두 세대 모두 경기 침체를 경험하지 못했다. 직원 참여와 몰입은 생산성을 향상에 중요한 요소다. 2020년 4세대로 구성된 조직이 되어 직원 몰입을 증진해야 하는 과제에 직면했다. 60년대 후반 베이비 붐 세대가 주류를 이루다가 X세대, 밀레니엄 세대가 합류하면서 일터는 크게 바뀌었다. 향후 Z세대 진입으로 변화가 가속화될 것이다. 이메일도 존재하지 않았던 세대는 상상하지 못했던 세상이 되었지만, 여전히 일손을 놓지 않았다. 그간 기술만 급성장한 것이 아니라 직장 문화와 경력의 수명에 대한 기대치도 엄청나게 바뀌었다
보통 직원 몰입에 대한 책임을 관리자에게 전가하는 경향이 있다. 그러나 몰입 책임은 모두가 져야 한다. 불행하게도, 실제로는 그렇지 않은 경우가 더 많다. 진보와 진척, 참여 기회, 경력 개발, 인정, 권한 위임, 신뢰와 자율권 등이 동기 유발 요인이다. 적합한 업무 부여, 권한 위임, 육성과 자기 주도를 통한 몰입 강화 4가지 방식을 사례와 함께 살펴본다. 보상과 보수가 동기 유발에 능사가 아니라는 것이 전문가의 지적이다. 사람들은 연봉이나 의료 서비스, 생명 보험 때문이 아니라 자신들의 행복에 대한 리더의 관심, 육성 기회, 공로에 대한 인정에 의해 전력을 다한다. 성과급을 받았을 때나 연봉이 인상되었던 때를 떠올려 보라. 그때의 행복감은 얼마나 오래 지속되었는가? 한 달, 길어야 두 달? 의외로 금전은 지속적인 효과를 보장하지 못한다고 지적한다
2018년 Deloitte Millennial Survey 결과는 충격적이었다. 밀레니엄 세대 43%, Z 세대 61%가 2년 안에 회사를 떠난다고 대답했다. 밀레니엄 28%, Z 세대 12%만이 5년 이상 회사에 남을 계획이다. 2020년 미국 실업률은 1969년 이래 최저 수준이다. 두 세대 모두 경기 침체를 경험하지 못했다. 직원 참여와 몰입은 생산성을 향상에 중요한 요소다. 2020년 4세대로 구성된 조직이 되어 직원 몰입을 증진해야 하는 과제에 직면했다. 60년대 후반 베이비 붐 세대가 주류를 이루다가 X세대, 밀레니엄 세대가 합류하면서 일터는 크게 바뀌었다. 향후 Z세대 진입으로 변화가 가속화될 것이다. 이메일도 존재하지 않았던 세대는 상상하지 못했던 세상이 되었지만, 여전히 일손을 놓지 않았다. 그간 기술만 급성장한 것이 아니라 직장 문화와 경력의 수명에 대한 기대치도 엄청나게 바뀌었다
Dr. dojun rhee idea to business process chapter 13 part 2Dojun Rhee
Review sustainable growth potential
Specialized Role Theorem
Benefits from hiring professionals
Problems with professional recruitment
Introduction of organizational management
Plan and forecast with rules
Maintaining corporate culture
Idea To Business Process - Part 13
Sustainable growth potential analysis
Why startup fail to achieve sustainable growth ?
4 activities to sustainable growth
스타트 업이 지속 성장 못하는 이유
지속 성장을 위한 4가지 활동
임원코칭(Executive_coaching) 프로그램
목적:조직관리와 사람관리의 통합적인 인식과 함께 리더십 역량을 획기적으로 개선한다
목표
단위조직 최고경영자로서 그 역할을 능동적으로 자각한다.
거시적 안목에서 리더십의 범위, 책무를 새롭게 정립한다.
리더십 실패요인을 이해하고, 이를 방지/극복할 수 있는 대안을 마련한다.
조직, 과업, 구성원의 요구에 부합하는 자신만의 창조적 리더십을 발현하여 역할모델이 된다.
This document discusses the marshmallow challenge, an exercise where teams work together to build the tallest free-standing structure out of spaghetti, string, tape and a marshmallow. It describes how kindergarten students typically outperform MBA students due to their collaboration and prototyping skills. It also explains that diverse skills combined with facilitation lead to the most successful outcomes. The challenge is meant to help teams break the ice, share experiences and language, and learn collaboration techniques.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive functioning. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms.
4. R&D 현황 분석
4
개요
▶소개
◆조사대상
기업명 : ㈜트리스
설립일 : 1992년 04월
소재지 : 경기도 동두천시 승전로 21
주요제품 : 정밀용접강관, 고순도 Seamless Tube
직원현황(2014년09월22일) 구조조정 이후
생산직 사무직
합계
1팀 2팀
생산
지원
임원
경영
지원실
영업
본부
생산
본부
기술
연구소
별정직
26 28 1 4 4 7 2 3 4 79
5. 5
개요
▶소개
조사 대상: 사무직(별정직 제외) 총 20명 중 10명 실시 (참여율 : 50%)
직급 이사 부장 과장 대리 주임 사원
인원 1 1 2 2 2 2
조사기간: 11월 10일 ~ 11월 20일
조사방법: 창의적 조직풍토 진단지 설문조사
조사 기업 선정 및 배경: 스테인레스 튜브를 생산하는 기업으로 2년전 확장
을 위한 금액투자로 회사규모가 커짐에 따라 인원이 증가하였다.
커진 규모에 비해 생산성은 오르지 않고 경기침체로 인해 적자가 발생하였
으며, 2014년에는 엔화의 급격한 하락으로 인해 매출액이 감소하여 구조조
정을 할 수 밖에 없었다.
이로 인해 직원들의 사기는 떨어지고 회사의 분위기는 많이 다운 되어있는
상태이기에 현재 이 회사에 다니고 있는 구성원으로서 조직을 진단을 해보
고 과제를 함께 하고 있는 팀원들과 아이디어를 공유해보고자 한다.
9. 03 개선방안
-SOQ 개선 요구 영역 선정
-몰입과 헌신
-업무 재량권
-재미와 유머
-부정적 갈등
10. 10
SOQ 개선 요구 영역
몰입과 헌신
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
업무재량권
아이디어 지원
신뢰와 개방성
건설적토론 재미와유머
아이디어 시간
위험감수
갈등
11. 11
SOQ 개선 요구 영역
▶몰입과 헌신
혁신조직: 약 79점
(주)트리스: 약 58점
-판단기준
1. 구성원들은 조직을 ‘내 회사’,
‘내 조직’ 이라고 생각한다.
2. 내가 일하는 직장은 구성원들의
에너지로 가득 차 있다.
3. 구성원들은 자신이 하는 일이
매우 의미 있고 가치 있는 일이
라고 생각한다.
몰입과 헌신
100
80
60
40
20
0
업무재량권
아이디어
지원
신뢰와
개방성
건설적토론 재미와유머
아이디어
시간
위험감수
갈등
12. 12
SOQ 개선 요구 영역
▶몰입과 헌신
선정이유
진단지에 응답한 사람 중 이 회사에서 근무한지 10년 넘은 사람도 있고, 대부분
이 5~10년 동안 근무한 사람들이다. 이 사람들이 처음부터 몰입과 헌신의 정도
가 낮지는 않았을 것이다.
직원의 업무 몰입도는 기업의 성과에 매우 중요한 영향을 미친다.
모든 구성원들은 입사와 동시에 매우 강한 몰입을 형성하고 있고, 최고의 성과
를 내기 위해 최선의 노력을 기울이고 있으나, 회사에 머무는 기간이 길어질수
록 몰입도가 점점 떨어지는 경향이 있다고 한다. 개인적인 정신적 해이에서 오
는 문제일 수도 있지만, 조직 차원에서 구성원 몰입을 지속적으로 유도할 수 있
는 환경이 갖춰지지 않았다는데 더 큰 문제가 있다고 말할 수 있다.
13. 13
SOQ 개선 요구 영역
▶몰입과 헌신
개선방안
1. 비전설정 및 공유
- 명확한 목표 제시
- 구성원 스스로 조직의 비전과 목표를 인식
2. 권한 부여
- 리더의 위치가 되어 팀을 이끌어보도록 유도
3. 동기부여
- 체계적인 성과관리 제도 도입
- 온라인/오프라인 교육을 통한 개인 역량강화
(사례) Toyota 비전&미션
(사례) 현대커머셜 인사제도
14. 14
SOQ 개선 요구 영역
▶몰입과 헌신
기대효과
1. 비전설정 및 공유
- 회사의 목표와 비전을 이해함으로써 해야 할 일을 스스로 찾는 내재적 동기
부여를 준다.
- 명확한 목표설정으로 할 수 있다는 도전의식을 심어준다.
2. 권한 부여
- 책임감과 사명감을 인식할 수 있다.
- 자신이 진행하는 프로젝트에 생긴 애정이 회사로 이어질 수 있도록 한다.
3. 동기부여
- 성과관리 제도를 통해 자신이 속해있는 부서의 자부심을 높인다.
- 업무 성과 창출에 참조 및 자극이 될 수 있도록 유도한다.
15. 15
SOQ 개선 요구 영역
▶업무 재량권
혁신조직: 약 70점
(주)트리스: 약 50점
-판단기준
1. 사람들은 스스로 자신의 업무
에 대하여 의사결정하고 거기
에 따라 행동한다.
2. 사람들은 스스로 자신의 업무
속도나 일정을 정할 수 있다.
3. 업무 중에 새로운 업무 방식을
시도 해볼 만한 시간을 충분히
가지고 일한다.
몰입과 헌신
100
80
60
40
20
0
업무재량권
아이디어
지원
신뢰와
개방성
건설적토론 재미와유머
아이디어
시간
위험감수
갈등
16. 16
SOQ 개선 요구 영역
▶업무 재량권
선정이유
구조조정이전에는 갑작스러운 일이나 급하게 처리 해야 하는 일이 발생하게 되
면 현장 팀이나, 중간관리자급에서 먼저 조치를 하고 그 후 보고를 하는 경우도
있었지만 구조조정하고 난 후 현재는 서로 책임을 회피하려는 경향이 발생하였
고 엄격해진 회사규정으로 인해 지시와 통제의 형식으로 일을 하고 있는 것 같
다. 그렇게 하다 보니 직원들은 능동적이 아닌 수동적으로 주어진 일만을 처리
하고, 급하게 진행해야 하거나 처리해야 할 일에 대해서는 책임자의 지시가 없
으면 한참 미루어져 현장의 생산성 또한 저하 되고 있는 실정이다.
17. 17
SOQ 개선 요구 영역
▶업무 재량권
개선방안
1. 권한위임을 통한 임파워먼트
- 조직구조의 개편
(실제 업무 중심의 부서단위 기능재정비)
- 상부조직에서 현장조직에 이르는 권
한 재설정
- 경영 스탭 조직을 슬림화하여 중간관
리자와 구성원의 책임과 권한 강화
2. 정확한 업무 설정
- 자신이 맡은 업무권한을 정확히 파악
하고 일을 수행할 수 있도록 책임감을
인식시킨다.
18. 18
SOQ 개선 요구 영역
▶업무 재량권
기대효과
1. 권한위임을 통한 임파워먼트
- 일일이 결재 받지 않고도 일을 할 수 있는 재량권을 높여줌으로써 일 처리를
빠르게 진행할 수 있다.
- 자신의 부서를 위해 지원해줬다는 것을 인식하고 투입된 지원을 잘 활용하기
위해 능동적으로 일을 수행할 수 있다.
2. 정확한 업무 설정
- 자신이 맡은 업무에 책임감을 갖고 정확한 지시를 내려 생산성을 높일 수 있
다.
- 무슨 일이 생기면 누구를 찾아가면 되는지 알 수 있기에 서로에게 떠넘기지
않고 빠르게 처리할 수 있다.
19. 19
SOQ 개선 요구 영역
▶재미와 유머
혁신조직: 약 77점
(주)트리스: 약 50점
-판단기준
1. 사람들은 예기치 못한 상황에서
도 웃음과 여유를 잃지 않는다.
2. 조직 내에서 유머는 자연스럽게
받아들여지고 공유되어 진다.
3. 조직 내에서 구성원들은 함께 웃
고 즐길 수 있는 기회 또는 이벤
트가 자주 있다.
몰입과 헌신
100
80
60
40
20
0
업무재량권
아이디어
지원
신뢰와
개방성
건설적토론 재미와유머
아이디어
시간
위험감수
갈등
20. 20
SOQ 개선 요구 영역
▶재미와 유머
선정이유
어느 조직을 가던지 마음이 맞는 사람들과 어울리는 것이 당연하고, 마음이 맞
지 않은 사람과는 뒤에서 험담을 하거나 부딪히는 경우가 있다.
회사 증설 전에는 가족 같은 분위기의 업무 환경이었지만, 인원이 늘어나면서
회사에 오래된 사람과 새로운 사람들이 서로 어우러지지 못하였다.
회사 사정이 점점 안 좋아 지면서 웃음도 많이 사라졌으며, 업무적 대화 이외의
소통이 현저히 줄어 일 처리에 있어 효율성이 떨어지고 있다.
21. 21
SOQ 개선 요구 영역
▶재미와 유머
개선방안
1. 업무 외에 공유할 수 있는 기회 마련
- 동아리, 취미
2. 체육대회 및 바비큐 파티
- 백팀, 청팀으로 나눠 소속감을 키워줌
3. 사내 이벤트
- 조직 활성화Day 활용
(정해진 날짜에 구성원들이 함께 문화생활)
- 칭찬Day
(매주 1명 칭찬할 사람을 정해 장점을 칭찬)
22. 22
SOQ 개선 요구 영역
▶재미와 유머
기대효과
1. 업무 외에 공유할 수 있는 기회 마련
- 악기, 등산, 운동 등 업무 외에 정기적으로 회사 밖에서 만날 수 있는 기회를
만듬으로써 업무 외에 일로 구성원끼리 공감할 수 있도록 한다.
2. 체육대회 및 바비큐 파티
- 단결력과 소속감을 키워주며 업무성과로 이어질 수 있다.
- 부서간 벽 없는 조직 형성 및 상호 이해도를 강화 시킬 수 있다.
3. 사내 이벤트
- 출근이 즐겁고 기다려지게 한다. 진행되는 이벤트로 기대감을 높이고 회사
안을 벗어나 다양한 문화생활을 통해 사기를 높인다.
- 구성원들의 장점을 극대화 하여 업무 능력을 향상시킨다.
23. 23
SOQ 개선 요구 영역
▶부정적 갈등
몰입과 헌신
100
80
60
40
20
0
업무재량권
아이디어
지원
신뢰와
개방성
건설적토론 재미와유머
아이디어
시간
위험감수
갈등
혁신조직: 약 26점
(주)트리스: 약 83점
-판단기준
1. 구성원들간의 분노나 좌절 같
은 감정적인 긴장감이 있다.
2. 조직 내에 권력을 갖기 위한
긴장이 존재하며 실질적으로
권력다툼이 있다.
3. 조직 내에 구성원간의 뒷담화
또는 악의의 소문들이 종종 발
생한다.
24. 24
SOQ 개선 요구 영역
▶부정적 갈등
선정이유
진단결과 제일 심각한 문제는 부정적 갈등으로 나타났다.
잦은 구조조정으로 인해 불안감이 커져 자연스레 구성원끼리도 소원해졌다.
작은 규모일 때에는 가족 같은 화목한 분위기에서 일하던 사람들이 현재는 험담
과 뒷담화 등으로 구성원간의 협력과 커뮤니케이션에 악영향을 미치고 있다.
회사에서는 성과보상 등으로 인해 직원간의 경쟁심을 불러일으켜 오히려 직원간
의 마찰을 발생하게 하였고, 서로 책임을 회피하고 떠넘기다 보니 갈등은 더욱 커
진 것 같다. 부정적 갈등의 심화로 인하여 직원간의 신뢰와 믿음이 사라졌다.
25. 25
SOQ 개선 요구 영역
▶부정적 갈등
개선방안
1. 갈등의 존재 인정
- 대화를 통해 갈등의 존재를 인정하고 그 갈등이 조직발전에 시너지 효과를
낼 수 있도록 프로그램 개발
2. 사내커뮤니케이션 활성화
- 회사와 직원 간 양방향 커뮤니케이션 채널을 구축
- 업무효율 증대와 빠른 소통을 위해 소셜미디어 도입
3. 구성원들의 대인관계 능력 향상
- 감수성 훈련, 개방적 커뮤니케이션 유도, 상담제도, 제안제도 활용, 정보의 개
방화 실시
26. 26
SOQ 개선 요구 영역
▶부정적 갈등
기대효과
1. 갈등의 존재 인정
- 구성원간 서로 다른 생각을 가지고 있다는 것을 인식하고, 피해가 발생할 수
있는 문제를 함께 공유하여 해결방안을 모색할 수 있다.
2. 사내 커뮤니케이션 활성화
- 진정한 소통을 통해 오해가 사라지고 신뢰가 생기도록 하여 부정적 반응이 사
라지고, 긍정적 사고와 자율적 행동을 유도할 수 있다.
- 조직의 문제와 취약점을 정확히 파악하여 이를 개선, 보완하도록 한다.
- 구성원들의 만족도를 높여 조직 생산성을 향상시킬 수 있다.
3. 구성원들의 대인관계 능력 향상
- 구성원들의 신뢰적 분위기, 유대감을 높여 갈등을 줄여나갈 수 있다.