성공한 관리자가 되기 위해서는 다른 사람보다 뛰어난 문제 인식능력 있어야 합니다. 그리고 이를 해결하는 역량을 갖추어야 합니다. 이러한 역량을 가추기 위한 체계적 기법에 대한 강의 자료를 공유합니다.
www.blogmba.com 에 오시면 보다 많은 정보를 공유 할 수 있습니다.
User experience Design에 활용되는 각종 용어 정리Dong Chan Shin
User experience를 이해하는데 필요한 각종 용어 정리
게슈탈트 시지각 법칙
접근성
심미적-사용성 효과
행위유발(어포던스)
원형
면적정렬
의미덩이 만들기(chunking)
인지 부조화
일관성
항상성
제약(constraint)
컨트롤
정보처리리의 깊이
희망 노선
개발주기
시작점
오류
2013년 NHN NEXT 산출물
성공한 관리자가 되기 위해서는 다른 사람보다 뛰어난 문제 인식능력 있어야 합니다. 그리고 이를 해결하는 역량을 갖추어야 합니다. 이러한 역량을 가추기 위한 체계적 기법에 대한 강의 자료를 공유합니다.
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User experience Design에 활용되는 각종 용어 정리Dong Chan Shin
User experience를 이해하는데 필요한 각종 용어 정리
게슈탈트 시지각 법칙
접근성
심미적-사용성 효과
행위유발(어포던스)
원형
면적정렬
의미덩이 만들기(chunking)
인지 부조화
일관성
항상성
제약(constraint)
컨트롤
정보처리리의 깊이
희망 노선
개발주기
시작점
오류
2013년 NHN NEXT 산출물
Even if China's GDP growth slows to 5.5%, personal consumption is projected to increase by about half to $6.5 trillion, by 2020. But growth is only a part of the story: demographic, social, and technological forces will transform China's consumer economy.
2017년 콘텐츠 서비스 디자인/UX 트렌드와 전망: 파괴적 UX혁신 방향성 고찰로 새로운 프레임 추구Billy Choi
- 의류 쇼핑몰에서 ‘의류'전시를 포기한 사례 분석 및 통찰
- Here-and-now & answer engine으로서의 콘텐츠 서비스
- 인공지능이 탑재된 챗봇(Chatbot)의 콘텐츠 서비스에서 추구해야 할 UX전략
- 인간의 목소리(Voice) 자체가 콘텐츠 서비스가 되는 시대에서의 UX전략
- 인간의 후각을 자연스럽고 조용히(natural & silent) 자극하는 콘텐츠 서비스
- 인간의 감성 상태에 따라 자동으로 변하는 공간 내 콘텐츠 서비스
- Second hand와 공진하는 콘텐츠 서비스
- VR과 결합한 콘텐츠 서비스
This document discusses improving presentations by focusing on planning using Evernote. It recommends spending 80% of time on planning by using Evernote according to four principles: 1) focus in one place, 2) be diligent with basic work, 3) use simple tools, and 4) keep Evernote light. Planning in Evernote with these principles allows generating a clear framework to follow for the presentation without being overwhelmed by different tools or information.
기업이 직원 개인에게 지불하는 노동의 대가는
연령과 조직 내 직급이나 지위가 상승함에 따라 증
가하는 것이 일반적이다. 굳이 연공서열적 인적자
원관리를 고집하는 회사가 아니라 하더라도, 기업
의 인력운영에 있어서 근무 경험이 축적될수록 기
업에 대한 기여도가 향상될 것이라는 암묵적 가정
(implicit theory)을 완전히 배제하는 경우는 드물
다. 즉 ‘장기근속=(근속에 따른 성과향상을 전제한)
급여상승’의 현상은 대다수 기업에서 일반적인 현
상인데, 지식가치의 반감기가 짧아지는 지식사회에
서 과연 이러한 상관관계가 타당한 현상인가에 대
해 우리 사회가 의문을 가지기 시작했다. 즉 기업
에 있어 합리적 보상의 원칙은‘ 인적 자본(human
capital)’의 가치에 근거하고 있지만 현실적으로 대
부분의 기업에 있어 보상체계는 일반적으로 연령과
함께 상승하는 구조를 유지하고 있어서 합리적 보
상에 대한 세대 간의 이해 갈등의 위험성이 잠재해 있다
임원코칭(Executive_coaching) 프로그램
목적:조직관리와 사람관리의 통합적인 인식과 함께 리더십 역량을 획기적으로 개선한다
목표
단위조직 최고경영자로서 그 역할을 능동적으로 자각한다.
거시적 안목에서 리더십의 범위, 책무를 새롭게 정립한다.
리더십 실패요인을 이해하고, 이를 방지/극복할 수 있는 대안을 마련한다.
조직, 과업, 구성원의 요구에 부합하는 자신만의 창조적 리더십을 발현하여 역할모델이 된다.
무분별한 인력구조조정은 노동시장에서‘ 공유지의 비극’을 초래할 가능성이 크다. 공유지의 비극이란 한 집단에서 개인이
자신의 이익만을 극대화하고자 할 경우 소비시장 위축, 성장 잠재력 소진 등 공공의 이익에 악영향을 끼치게 된다는 의미이
다. 따라서 기업 환경이 변한 지금, 저성과자 관리에 대해 다시금 생각해보고자 한다.
Management Plan for C-Players l 저성과자 관리방안HRyon Lim
공정하고 합리적인 저성과자 관리는
조직의 생산성과 효율성을 제고하고
건강한 긴장감을 조성하기 위해 필수적인 사항입니다.
법적 근거를 토대로 한 저성과자 관리 프로그램의 설계 및 운영에 대해 알아봅니다.
Fair and reasonable low performer(C-Player) management is essential to increase organizational productivity and efficiency and create healthy tensions.
Learn about the design and operation of a low performer management program based on labor law.
핵심 인사관리 실전 노무관리
Essentials of Human Resource Management Based on Labor Law
hryon@hanyang.ac.kr
일부 선진 기업들이 성과평가와 관련해서 시도하고 있는 개선 노력은 크게 두 가지 방향으로 전개되고 있다. 하나는 기존 성과평가의 큰 틀을 유지하면서 평가나 순위 매김만 폐지하는 것으로, 근본적으로 직원 개개인의 성과에 대한 관리를 포기하지 않는 것이다. 이에 반하여 급진적으로 기존의 성과평가 제도를 완전히 포기하고, 일상적인 업무과정에서 성과 향상을 위한 코칭에 집중하는 방식으로 전환하는 사례도 있다. 그럼에도 불구하고 대다수 기업들이 여전히 평가제도를 유지하고 있는 이유는 무엇일까? 우리는 그 해답을 기존의 성과관리제도가 기반하고 있는 이론적 가정에 대한 검토를 통해서 찾을 수 있다.
Theory Z _ W. Ouchi : Rethinking Japanese companiesHRyon Lim
조직의 생산성 제고를 넘어서서
지속성장을 위한 효과적인 동기부여 방안에 대해 생각해봅니다.
Think about effective motivations for sustainable growth beyond raising organizational productivity.
위 자료는 학부생을 위한 "인적자원관리" 교과의 강의자료로 사용합니다.
The above materials are used as lecture materials for "Human Resource Management" classes for undergraduates.
hryon@hanyang.ac.kr
36. 특이한 회사들
맨즈웨어하우스
“직원이 혼자 뛰어난 실적을 계속 보이면 해고한다”
사우스웨스트 항공
“돈보다는 소속감이 중요하다”
SAS Institute
“우리는 인센티브 공식을 쓸만큼 똑똑하지 않다”
36
37. 두산그룹
두산그룹 인사고과에서 점수제를 없애기로…
두산그룹은 기존 인사고과와 서열화 방식의
인사제도를 없애고, 개인별 역량 육성에 초점을 둔 신인
사평가와 보상제도를 시행한다고 밝혔다.
이는 인사고과 때 점수를 매겨 석차 순으로 임직원을 서
열화하던 평가 방식을 없애고, 연례적인 대규모 승진 인
사 결과를 대내외에 발표해오던 관행도 중단하는 것이
가장 큰 변화다.
- 2013년 6월 3일
37
38. 마이크로소프트
마이크로소프트가 Stack-ranking 으로
불리는 직원 상대평가 제도를 폐지하기로…
(중략)
가장 큰 불만은 한 부서에서 팀원들이 다 좋은 성과를
내고 있어도 시스템에 따라 누구는 결국 하위랭크로 매
겨질 수 밖에 없어 문제가 되었다. 또, 직원들이 서로 협
동하기 보다는 서로를 이기려는 경쟁이 심화되었다. 마
이크로소프트는 One Microsoft 의 정신을 고취하기
위해 이 제도를 없애고 협동과 팀워크를 중시하는 문화
로 바꿀것이라고 밝혔다.
-2013년 11월 12일
38
39. 한국GM
‘성과급 연봉제’ 폐해 인정, 호봉제로 전환
“조직불화 등 연봉제 부작용 커”
(중략)
5일 한국GM과 금속노조 한국GM 사무지회 등에 따르
면 노사는 최근 성과 중심의 연봉제를 폐지하고 연공급
제(호봉제)로 전환하기로 잠정합의했다. 이는 사측이
성과 중심 임금체계의 폐해를 인정한 것으로, 향후 정부
의 정책방향과 다른 사업장에도 일정부분 영향을 미칠
것으로 보인다. (후략)
-2014년 4월 5일
39
67. 글렌로이
•포장 재료 및 포장 필름 제조 / 136명 / 4천만 달러 매출(15년간 4배 성장)
•1980년대 후반, 상의하달식 경영방식의 한계 인식
•모든 인사 매뉴얼과 인사 자료를 불태우는 의식 거행
•경영의 과정을 모두 공개 → 매월 직원 대표(20~25명)이 경영회의에 참석
•공식적인 피드백 프로세스 폐기 → 직원들의 책임으로 인식시킴
•전통적 평가제도 (10점 척도) 폐기
•지위 고하와 직무를 막론하고 모든 종류의 성과급과 Merit Pay 폐기
(내부경쟁 초래 & 협력에 방해가 된다고 판단)
•노동시장의 60퍼센타일 이상을 직원들에게 보상, 승진 시에만 연봉 상승
•Job posting 방식의 승진 → 승진심사위원회 결정 (리더십에 주목)
•Glenroy Performance Award라 불리는 집단보상제도
67
69. 좋은 인재를 채용하는 법
69
필요한 재능이 무엇인지 결정하라
성공적인 직원들을 연구하라
다양한 방식으로 면접하라
70. 효과적인 면접
70
CEO는 모든 지원자를 만나라
질문리스트를 면밀하게 만들라
‘3의 법칙’을 적용하라
• 세 사람을 면접하라
• 세 번 면접하라
• 세 군데 장소에서 면접하라
• 세 명의 관리자와 직원과 면접하게 하라
71. Zappos의 Core Values
1. Deliver WOW Through Service
2. Embrace and Drive Change
3. Create Fun and A Little Weirdness
4. Be Adventurous, Creative, and Open-Minded
5. Pursue Growth and Learning
6. Build Open and Honest Relationships With
Communication
7. Build a Positive Team and Family Spirit
8. Do More With Less
9. Be Passionate and Determined
10. Be Humble
71
72. Zappos
Tony Hsieh
I Fire Those Who Don't
Fit Our Company Culture
We’re willing to make
short-term sacrifices.
72
74. 조직관리의 방향
평가를 통한 통제
개인에게 성과 책임감 강조
성과급으로 동기부여
One-Size Fits All
연례 이벤트
결과 측정 중심
부분 개선
권한이양 / 자율
팀의 협업 강조
내적동기 발현
다양성 존중
Just in Time
과정 개선 중심
전체 시스템 개선
74
75. 명심할 사항
동기부여는 존중에서 시작한다
객관적이고 완벽한 시스템은 없다
직원은 자율적인 성인이다
통제가 아니라 자율을 보장한다
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